カリフォルニア州における建設的解雇（Constructive Discharge）：私は自ら辞めたのか、それとも解雇されたのか？

カリフォルニア州の従業員は、時として困難な状況に直面することがあります。職場環境があまりにも耐えがたいものとなり、退職せざるを得ないと感じるケースです。カリフォルニア州法は、そのような退職を単なる自発的な辞職として扱うとは限りません。建設的解雇（constructive discharge）の法理のもとでは、使用者の行為によって事実上従業員が辞職を余儀なくされた場合、法律はその辞職を自発的な退職ではなく解雇として扱うことができます。⁠1

建設的解雇（constructive discharge）⁠2 は、職場環境を耐えがたいものにして従業員を辞職に追い込んだ使用者に責任を負わせる法理です。また、従業員が元の使用者から追加の補償を受ける権利があるかどうかを判断する上でも、非常に重要な意味を持ちます。

建設的解雇はなぜ重要なのか？

従業員が解雇された場合、辞職した場合には認められないいくつかの権利が生じます。具体的な内容はケースによって異なりますが、一般的には次のものが含まれます。

• 失業給付を受けやすくなること。
• 不当解雇（wrongful termination）訴訟を提起する権利。
• 報復または差別に関する訴訟における損害賠償額の増加。

たとえば、従業員が自発的に辞職または退職した場合、一般的には使用者に対して不当解雇を理由に訴訟を提起することはできません（ただし、他の根拠による訴訟が認められる場合はあります）。これは、従業員を解雇したい使用者に対して、ある種の歪んだ動機を生み出します。つまり、何らかの方法で従業員を先に辞職させることができれば、不当解雇訴訟を回避できるのです。⁠3

このような問題に対処するため、カリフォルニア州の裁判所は建設的解雇の法理を採用しています。前述のとおり、建設的解雇は、使用者の行為によって事実上従業員が辞職を余儀なくされた場合に成立します。⁠4

従業員が建設的解雇されたと認定された場合、その従業員は解雇された従業員と同じすべての権利を得ることができます。また、雇用契約において解雇に正当な理由（good cause）を要求している場合、建設的解雇の法理により、正当な理由がないにもかかわらず使用者が従業員を追い出すことは認められません。

以上の理由から、建設的解雇の法理は従業員の権利を守る上で重要な役割を果たしています。

退職はいつ建設的解雇となるのか？

一般的に、裁判所が解雇を強制されたものと判断するほど、従業員が劣悪な扱いを受けていなければなりません。カリフォルニア州最高裁判所によれば、「建設的解雇は、使用者の行為によって事実上従業員が辞職を余儀なくされた場合に成立する」とされています。⁠5

建設的解雇が成立すると認定された場合、たとえ従業員が「辞めます」と言ったとしても、雇用関係は使用者の行為によって非自発的に終了したものとみなされます。この意味において、建設的解雇は法律上、辞職ではなく解雇として扱われます。⁠6

建設的解雇の立証

カリフォルニア州最高裁判所による建設的解雇の法理の定式化は、裁判所がこの法理を設けた理由を示してはいますが、従業員が自らの辞職が実際には解雇であったことを証明するために何を示す必要があるかについては、必ずしも明確に説明していません。

そこで裁判所は、辞職が実際に建設的解雇に当たるかどうかを判断するための客観的テストを採用しています。すなわち、使用者が、合理的な使用者であれば従業員の立場にある合理的な人物が辞職を余儀なくされると認識したであろうほど耐えがたい労働条件を、意図的に作り出したか、または知りながら放置したかどうか、という基準です。⁠7

建設的解雇の事案において、耐えがたい状況は、有能で勤勉かつ合理的な従業員が生計を立て使用者に貢献するために職にとどまろうとする通常の動機を上回るほど、十分に異常かつ悪質なものでなければなりません。⁠8 また、使用者がその状況を作り出したか、あるいはそれを知りながら是正しなかったことも必要です。⁠9

重要なのは、これらの耐えがたい労働条件が従業員の辞職時点で存在していなければならないということです。また、継続的なものでなければならず、使用者による単発の、些細な、または孤立した不正行為は一般的に不十分とされます。⁠10

このテストを整理すると、建設的解雇を証明するために従業員が立証しなければならない要素は次のとおりです。

• 従業員の辞職時点において、耐えがたい労働条件が存在していたこと。
• その労働条件が、合理的な従業員であれば辞職を余儀なくされると感じるほど、異常に不利なものであること。
• 使用者がこれらの耐えがたい労働条件を意図的に作り出したか、または知りながら放置したこと。
• 合理的な使用者であれば、従業員の立場にある合理的な人物が辞職を余儀なくされると認識したであろうこと。

耐えがたい労働条件の定義

辞職が建設的解雇に当たるかどうかを判断する上で最大のハードルは、労働条件が耐えがたいものであったかどうかです。耐えがたい労働条件を示すためのハードルは実際にはかなり高く設定されています。耐えがたい労働条件には、原告に対する絶え間ない怒鳴り声、叫び声、威圧、または侮辱などが含まれることが多いです。⁠11

一方、カリフォルニア州の裁判所は、以下の状況だけでは耐えがたい労働条件には当たらないと判断しています。⁠12

• 給与の減額。
• 降格。
• 別の支店への異動。
• 単発の不当な扱い。
• 深夜シフトへの配置転換。
• かつての部下が昇進して当該従業員の上司となり、以前自分が監督していた人物の指示に従わなければならなくなること。
• 不公正な人事評価。

従業員にできることは？

まだ退職していない従業員は、自分の状況の事実について雇用弁護士に相談すべきです。従業員は、自分の労働条件が建設的解雇（constructive discharge）に必要なテストを満たしていると安易に思い込んではなりません。自分の辞職が解雇に当たると思い込んだ場合、その判断が誤っている可能性があり、重要な権利を放棄してしまうおそれがあります。そのため、建設的解雇の問題に精通した弁護士にご相談されることをお勧めします。

まだ退職していない従業員は、自分の状況の事実について雇用弁護士に相談すべきです。従業員は、自分の労働条件が建設的解雇（constructive discharge）に必要なテストを満たしていると安易に思い込んではなりません。自分の辞職が解雇に当たると思い込んだ場合、その判断が誤っている可能性があり、重要な権利を放棄してしまうおそれがあります。そのため、建設的解雇の問題に精通した弁護士にご相談されることをお勧めします。建設的解雇は、それ自体が訴訟の根拠となるわけではありません。建設的解雇は、従業員が自ら辞職したのではなく解雇されたことを示すものにすぎず、損害賠償を得るためには、元従業員がさらに、その解雇が差別、報復、または公序違反など違法な理由によるものであったことを立証しなければなりません。⁠13

一方、すでに退職した従業員には、重要な法的権利が認められる場合があります。ただし、これらの法的権利には短い時効期間が設けられている場合があります。そのため、従業員は迅速に行動することが重要です。雇用弁護士に連絡を取り、使用者が自分の権利を侵害したかどうか、また建設的解雇を通じて不当解雇（wrongful termination）が行われたかどうかを確認してください。