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カリフォルニア州法における時間外労働の適用除外

カリフォルニア州の従業員の多くは時間外賃金（overtime wages）を受け取る権利を持っていますが、すべての従業員がそうとは限りません。この記事では、時間外労働法の例外について解説します。

カリフォルニア州の時間外労働法の適用が除外される従業員
Kyle D. Smith 弁護士
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時間外賃金（overtime wages）とは、従業員が1労働日または1労働週に一定の時間数を超えて働いた場合に受け取ることができる割増賃金の一種です。カリフォルニア州の労働法は、ほとんどの雇用主に対し、従業員が長時間働いた場合に時間外賃金を支払うことを義務付けています。⁠1

ただし、割増率による時間外賃金を受け取る権利を持たない従業員の種類がいくつかあります。それには以下が含まれます。

  • 主な職務が管理職（executive）、行政（administrative）、または専門職（professional）業務で構成される適用除外従業員（exempt employees）として分類された労働者。⁠2
  • 外勤販売員（outside salespersons）として分類された労働者。⁠3
  • 労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受ける特定の組合員従業員。⁠4
  • 特別な時間外労働規則が適用される特定の職種の労働者。⁠5

この記事では、これらの適用除外についてより詳しく説明するとともに、雇用主がカリフォルニア州法に基づいて従業員を適切に分類しなかった場合に何が起こるかについても解説します。

従業員適用除外の一般的な判断基準

適用除外従業員と非適用除外従業員の違い

上述のとおり、特定の従業員は時間外労働を規定するカリフォルニア州法および連邦法の適用が除外されます。⁠6 カリフォルニア州法の下で労働者が適用除外従業員に該当するかどうかを判断するための要件は、通常、次の3つです。

  • 最低給与。従業員は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍の給与を受け取らなければなりません。⁠7
  • ホワイトカラー職務。従業員の主な職務は、行政、管理職、または専門職の業務で構成されていなければなりません。⁠8
  • 独立した判断。従業員の職務は、裁量および独立した判断の行使を伴うものでなければなりません。⁠9

この3つの要件に加え、特定の職種や業界に適用されるいくつかの種類の適用除外があり、それらについては第5章で説明します。

重要なのは、雇用主が適用除外を主張できるのは、従業員が適用除外の基準を「明確かつ疑いなく（plainly and unmistakably）」満たしている場合に限られるという点です。⁠10 疑義がある場合、法律は一般的に従業員を非適用除外（nonexempt）として分類することを求めています。

給与要件

適用除外従業員とみなされるために固定給与を受け取る従業員

一般的に、従業員が適用除外となるのは、（時給ではなく）給与制（salary basis）で報酬を受け取っている場合に限られます。⁠11 その給与は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍でなければなりません。⁠12

「給与」の定義

ここでいう給与（salary）とは、変動しない最低限の報酬額のことです。⁠13 従業員の報酬はあらかじめ定められていなければならず、労働時間数や業務の質によって変動してはなりません。⁠14

裁判所は、雇用主が丸1日の欠勤に対して従業員の給与から控除を行っても、その従業員を給与制で支払われているとみなすことができると示唆しています。⁠15 しかし、雇用主が半日の欠勤に対して控除を行った場合、その従業員はもはや「給与制」とはみなされなくなります。⁠16

従業員の報酬が最低保証額なしに労働時間数に基づいている場合、その従業員は時給制従業員（したがって非適用除外）として扱われます。⁠17

最低給与額の計算

上述のとおり、カリフォルニア州法は、適用除外（exempt）の要件を満たすために、従業員がフルタイム雇用に対して少なくとも州最低賃金の2倍に相当する月給を受け取ることを義務付けています。この目的において、フルタイム雇用とは週40時間とみなされます。⁠18

2026年、従業員は少なくとも時給$16.90の最低賃金を受け取る権利があります。⁠19 これは、2026年における適用除外従業員の最低給与が月額$5,858.67（年額$70,304.00）であることを意味します。

これらの数値は、適用される最低賃金を2倍にし、その金額に週40時間を掛け、さらにその結果に52週を掛けて12か月で割ることで算出されます。この計算により、フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍に相当する月給が求められます。⁠20

重要なのは、カリフォルニア州の最低賃金は現在毎年インフレに応じて調整されており、引き上げは1月1日に発効するという点です。⁠21 これは、カリフォルニア州における適用除外従業員の最低給与も通常毎年引き上げられることを意味します。

適用除外従業員の最低年間給与
適用年 従業員数25人以下の雇用主 従業員数26人以上の雇用主
2015 $37,440 $37,440
2016 $41,600 $41,600
2017 $41,600 $43,680
2018 $43,680 $45,760
2019 $45,760 $49,920
2020 $49,920 $54,080
2021 $54,080 $58,240
2022 $58,240 $62,400
2023 $64,480 $64,480
2024 $66,560 $66,560
2025 $68,640 $68,640
2026 $70,304.00 $70,304.00
カリフォルニア州は2023年以降、規模を問わずすべての雇用主に単一の最低賃金を適用しています。当年度の行は州最低賃金に基づいて自動更新されます。

特定の業種の従業員が適用除外の要件を満たすには、さらに高い給与を受け取ることが必要です。カリフォルニア州のファストフード最低賃金（時給$20.00）の適用を受けるファストフードレストランの従業員が適用除外となるには、年間少なくとも$83,200を受け取らなければなりません。⁠22 同様に、適用対象となる医療従事者は、医療従事者最低賃金の150パーセントまたは州最低賃金の200パーセントのいずれか高い方以上の月給を受け取らなければなりません。⁠23 関連ガイドカリフォルニア州最低賃金法ガイドカリフォルニア州の最低賃金の設定方法、適用対象者、およびファストフード・医療従事者に適用されるより高い賃金率について。

ホワイトカラー職務要件（White Collar Duties Requirement）

管理職（executive）、専門職（professional）、および事務管理職（administrative）の適用除外従業員

給与要件が満たされた場合、次に問題となるのは、その従業員が事務管理職（administrative）、管理職（executive）、または専門職（professional）として雇用されているかどうかです。⁠24 これは「ホワイトカラー職務」テストと呼ばれることもあります。

従業員が事務管理職、管理職、または専門職として雇用されているかどうかを判断するにあたっては、職名や職務記述書における職務の定義にかかわらず、従業員が実際に行っている職務内容を確認します。⁠25

重要なのは、ホワイトカラー職務テストが従業員の主たる職務に着目するという点です。カリフォルニア州法は、このテストを満たすために、従業員が勤務時間の半分を超える時間を主たる職務に費やすことを義務付けています。⁠26

このテストを満たす従業員は、以下を含むいくつかの権利の適用が除外されます。

  • 10分間の休憩時間を取る権利、
  • 時間外労働賃金（overtime compensation）を受け取る権利、および
  • 最低賃金を受け取る権利（もちろん、最低給与要件を満たしていることが前提です）。⁠27

したがって、従業員がテストのすべての要件を満たしているかどうかを慎重に判断することが重要です。

事務管理職従業員（Administrative Employees）

従業員は、その主たる職務が経営または一般的な事業運営に直接関連するオフィス業務または非肉体的業務である場合、事務管理職として雇用されているとみなされます。⁠28

従業員が事業の運営を補佐する場合、その業務は経営または一般的な事業運営に関連するとされます。⁠29

秘書、店舗スタッフ、経理担当者、および生産ラインのリードオペレーターは、事業の運営を補佐する立場にないため、事務管理職従業員に分類することはできません。

経営または一般的な事業運営に関連する職務の例としては、マーケティング、調査・研究、予算管理、財務、会計、購買、品質管理、人事、労使関係または政府関係、法令遵守（regulatory compliance）、およびデータベース管理に関する責任が挙げられます。⁠30

管理職従業員（Executive Employees）

従業員は、以下の要件を満たす場合に管理職として雇用されているとみなされます。

  • 主たる職務が事業またはその部門の管理であること、
  • 他の2人以上の従業員の業務を日常的に指揮していること、および
  • 従業員の採用・解雇の権限を有しているか、または採用・解雇・昇進・賃金に関して特別な重みを持つ推薦を行う権限を有していること。⁠31

管理には、従業員の採用・解雇・研修・監督・懲戒、業務の割り当て、従業員の苦情処理、生産・販売記録の管理、資材・在庫の発注、予算の立案などの活動が含まれます。⁠32

管理職従業員は、直接的な監督をほとんど受けません。

専門職従業員（Professional Employees）

適用除外の要件を満たすことができる専門職従業員には、3つの種類があります。

  • 免許保有専門職（Licensed Professionals）。 カリフォルニア州によって免許または資格を付与されており、主として以下の業務に従事している者：法律、医療、歯科、検眼、建築、工学、教育、⁠33 または会計。⁠34
  • 学識専門職（Learned Professionals）。 長期にわたる専門的な学習によって通常習得される科学または学術分野における高度な知識を有する者。⁠35
  • 創造的専門職（Creative Professionals）。 芸術的または創造的と認められた分野において、発明、想像力、独創性、または才能を主たる業務とする者。⁠36

専門職従業員の適用除外は事実に基づく判断であり、従業員が主として行う業務の性質によって決まります。

なお、看護の実務に従事するために雇用された登録看護師（registered nurse）は、専門職免除（professional exemption）の対象にはなりませんが、管理職免除（administrative exemption）または幹部職免除（executive exemption）の対象となる場合があります。⁠37

裁量および独立した判断の要件

免除対象従業員が独立した判断と裁量を行使している様子

免除対象従業員（exempt employee）として認められるためには、カリフォルニア州のLabor Codeにより、労働者が職務を遂行するにあたって裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）を定期的に行使することが求められます。⁠38

従業員が、複数の行動方針を比較検討したうえで重要な選択を行い、それを実行に移す場合、その従業員は裁量および独立した判断を行使していると言えます。⁠39

従業員の判断が独立しているとは、上位の管理職がその決定を覆す権限を持っている場合であっても、直接的な指示や監督を受けることなく判断が行われていることを意味します。⁠40

特定の職種に対する免除要件テスト

職種別免除カテゴリーに該当する従業員たち

上記で説明した主要な免除に加えて、一部の職種はカリフォルニア州の労働法の一部または全部の適用が免除されます。以下では、より一般的な免除について説明します。

歩合制従業員

歩合制（commission basis）で報酬を受け取る従業員は、カリフォルニア州の時間外労働賃金法の適用が免除される場合があります。この免除を受けるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

  • 従業員の収入が最低賃金の1.5倍を超えていること。
  • 歩合給（commission）が従業員の総報酬の半分を超えていること。
  • 小売業、または専門職・技術職・事務職のいずれかに従事していること。⁠41

歩合給（commissions）とは、従業員が行った販売の結果として受け取る権利を持つ賃金のことです。歩合制の報酬体系では、従業員の報酬額は販売した商品やサービスの数量または価値によって決まります。⁠42

業績ボーナスのように、雇用主が支払うかどうかを任意に決定できる裁量的な支払いは、売上や利益の一定割合として計算される場合であっても、歩合給には該当しません。⁠43

医師および外科医

免許を持つ医師および外科医は、時間外労働賃金の目的において免除対象となる場合があります。この免除の適用を受けるためには、医師または外科医は以下の要件を満たさなければなりません。

  • 時給で少なくとも$107.17以上の報酬を受け取っていること。⁠44
  • 主たる職務として、免許を必要とする業務を行っていること。⁠45

この免除の適用範囲は限定的です。医学インターンおよびレジデントは対象となりません。また、特定の種類の団体交渉協定（collective bargaining agreement）の適用を受ける医師も対象外です。⁠46

コンピューター専門職

コンピューターソフトウェア分野の従業員は、時間外労働賃金の目的において免除対象となる場合があります。⁠47 この免除を受けるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

  • 従業員が主として知的または創造的な業務に従事していること。⁠48
  • 従業員の主たる職務が裁量および独立した判断の行使を必要とすること。⁠49
  • 従業員がコンピューターシステム分析、プログラミング、またはソフトウェアエンジニアリングの分野において高度なスキルを有していること。⁠50
  • 従業員の主たる職務がコンピューターハードウェアまたはソフトウェアの設計または開発に関わるものであること。⁠51
  • 従業員が時給制の場合、少なくとも時給$58.85以上の報酬を受け取っていること。⁠52
  • 従業員が給与制の場合、年間少なくとも$122,573.13以上を稼得し、月1回以上、$10,214.44以上の金額で支払われること。⁠53

私立学校教員

多くの教員は上記の専門職免除の対象となります。しかし、私立学校の一部の教員は、その要件を満たさない場合でも免除対象となることがあります。その場合、以下の要件を満たせば免除対象とみなされます。

  • 幼稚園または小学1年生から12年生（高校3年生）までの生徒を教えていること、
  • 州の最低賃金の2倍以上を稼得していること、および
  • 認定された高等教育機関から学士号（baccalaureate degree）以上の学位を取得しているか、またはカリフォルニア州もしくは他の州の教員免許（teaching credential）の要件を満たしていること。⁠54

外回り営業員

「外回り営業員（outside salespersons）」とみなされる従業員は、一般的に免除対象従業員とみなされます。⁠55 外回り営業員（outside salesperson）とは、以下の要件を満たす者として定義されます。

  • 18歳以上であること、
  • 勤務時間の半分以上を雇用主の事業所外で過ごすこと、および
  • 商品、サービス、契約、または施設の利用を販売すること。⁠56

トラック運転手

一部のトラック運転手は、カリフォルニア州の時間外労働法の適用が免除されます。⁠57 この免除は、州際輸送に従事するトラック運転手および危険物を輸送する運転手に適用されます。⁠58

そのような場合、運転手の労働時間は、連邦規制⁠59またはカリフォルニア州の自動車規制⁠60のいずれかによって管理されます。

これらのドライバーは、最低賃金など一定の雇用上の権利を引き続き有しています。ただし、連邦規制当局は、連邦の時間外労働規制（hours-of-service regulations）の適用を受ける貨物輸送用商業車両のドライバーの大多数に対しては、カリフォルニア州の食事休憩・休息休憩に関するルールを適用できないと判断しています。⁠61

組合員

組合員（union employees）は、カリフォルニア州の時間外労働法の適用が免除される場合があります。⁠62 免除の対象となるためには、従業員の賃金・労働時間・労働条件を明示的に定めた労働協約（collective bargaining agreement）のもとで雇用されていなければなりません。⁠63

また、労働協約には、すべての時間外労働時間に対するプレミアム賃金率（premium wage rates）の定めがあり、かつ通常の時間給が州最低賃金の少なくとも30パーセント以上でなければなりません。⁠64

規制上の適用免除

カリフォルニア州法は、カリフォルニア州産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）が発行した賃金命令（wage orders）と呼ばれる一連の規制によっても規律されています。⁠65 賃金命令は、上記に挙げたものに加え、特定の産業や職種の労働者に適用されるカリフォルニア州時間外労働法の例外をいくつか定めています。

特別な時間外労働ルールが適用される職種には、以下のものが含まれます。

  • 住み込みの家事使用人；⁠66
  • 個人付き添い人（personal attendants）；⁠67
  • キャンプカウンセラー；⁠68
  • 高齢者施設の管理者；⁠69
  • 24時間対応の居住型保育の一定の提供者；⁠70
  • 救急車の運転手および付き添い員；⁠71
  • 一定の農業関連職種；⁠72 および
  • 雇用主の配偶者・子・親。⁠73

これらの職種には、多くの場合、法律上の具体的な定義があります。そのため、すべての従業員が適用免除の対象となるわけではありません。ご自身の職種がこれらのカテゴリーに該当するかどうか不明な場合は、賃金命令または資格のある雇用弁護士にご相談ください。

誤分類（Misclassification）の結果

従業員の誤分類の結果を説明する雇用弁護士

カリフォルニア州の裁判所は、上記の適用免除を厳格に解釈します。従業員は、適用免除の要件を「明確かつ疑いなく」満たさなければなりません。⁠74 そうでない場合、従業員は非免除（nonexempt）として分類されるべきです。

この基準は従業員に強く有利に働くものであり、適用免除を証明する法的な立証責任は雇用主が負います。⁠75 雇用主が従業員を非免除として適切に扱わなかった場合、その結果は深刻なものとなり得ます。

カリフォルニア州法は、Labor Code違反に対してさまざまなペナルティを定めています。最もよく見られる例を以下に示します。

未払い時間外賃金

カリフォルニア州の非免除従業員は、1日8時間超、1週40時間超、または7日連続で勤務した場合に時間外賃金を受け取る権利があります。⁠76 雇用主が従業員を免除（exempt）と誤って分類した場合、時間外賃金が支払われないことがよくあります。

誤分類によって時間外賃金を受け取れなかった従業員は、稼得した未払い時間外賃金の遡及払い（back-pay）を求めることができます。⁠77 低賃金の従業員であっても、その金額はすぐに積み上がる可能性があります。

さらに、雇用主は、従業員が時間外賃金を請求する過程で生じた訴訟費用および弁護士費用を支払う義務を負う場合があります。⁠78

場合によっては、カリフォルニア州の時間外労働法に違反した給与支払期間ごとに$100または$200のペナルティが課されることもあります。⁠79 このペナルティは通常カリフォルニア州に支払われますが、従業員がその最大35%を回収できる場合もあります。⁠80

休息休憩・食事休憩のペナルティ

非免除従業員は食事休憩および休息休憩を取得する権利があります。⁠81 従業員を免除（exempt）と誤って分類した雇用主は、必要な休憩を与えないことがよくあります。

従業員が食事休憩または休息休憩を取得できなかった場合、従業員の通常賃金率による1時間分の追加賃金を受け取る権利があります。⁠82

複数の休息休憩または食事休憩を取得できなかった場合、取得できなかった休息休憩について1労働日あたり最大1時間分、さらに取得できなかった食事休憩について1労働日あたり追加で1時間分の追加賃金を得ることができます。⁠83

したがって、休息休憩も食事休憩もない12時間シフトの場合、従業員は通常賃金率による2時間分の追加賃金を受け取る権利があります。⁠84

これらのプレミアム支払い（premium payments）はそれ自体が賃金とみなされます。そのため、雇用主がこれを支払わなかった場合、後述する給与明細ペナルティおよび待機時間ペナルティの根拠ともなり得ます。⁠85

給与明細ペナルティ

雇用主が従業員の勤務記録を適切に保持していなかった場合、雇用主は従業員に給与明細ペナルティ（pay stub penalty）を支払う義務を負う場合があります。⁠86 ペナルティの金額は、違反が続いた給与支払期間の数によって異なります。

最初の給与明細違反については、従業員は$50のペナルティを受け取る権利があります。⁠87 その後の違反については、給与支払期間ごとに$100のペナルティが発生し、上限は$4,000です。⁠88

これらのペナルティは、雇用主の不履行が「知情かつ故意（knowing and intentional）」であった場合にのみ適用されます。完全かつ正確な給与明細を提供していると合理的かつ誠実に信じていた雇用主は、これらのペナルティを負いません。⁠89

このペナルティは、雇用主が従業員を誤って免除と分類したために、従業員が自分にどれだけの遡及払いが発生しているか分からない場合によく問題となります。

待機時間ペナルティ

使用者（employer）がLabor Codeの定めに従って従業員の賃金を期日どおりに支払うことを故意に怠った場合、待機時間ペナルティ（waiting time penalty）の対象となることがあります。免除対象者（exempt）として誤って分類されたことにより満額の賃金を受け取れなかった従業員は、このペナルティを受け取る権利が認められる場合があります。

具体的には、支払いの遅延により、従業員の賃金最大30日分のペナルティが科される可能性があります。⁠90 未払い賃金は、従業員が実際に勤務した日だけでなく、非勤務日を含む毎日累積されます。

このペナルティは故意の不払いを要件とするため、賃金の支払い義務について善意の争い（good faith dispute）がある場合には、一般的に科されません。⁠91

誤分類された場合の対処法

雇用書類を確認している従業員

免除対象者として不当に分類された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

  • 使用者と非公式に紛争を解決する、
  • 裁判所に訴訟を提起する、または
  • カリフォルニア州労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、「DLSE」）に賃金請求を申し立てる。⁠92

免除区分に関する紛争を解決するための最善の方法は、従業員それぞれの状況によって異なります。どのように進めるかを決める前に、弁護士の意見を聞くことをお勧めします。

ただし、従業員は、賃金請求や訴訟を提起するにあたって厳格な期限があることを念頭に置いておく必要があります。

請求申立の期限

カリフォルニア州法のもとでは、従業員は通常3年以内に賃金請求を行うことができます。⁠93

時効は、賃金が最初に法的に支払期日を迎えた時点から進行し始めます。通常、賃金の支払期日は、従業員が業務を行った給与期間の定期支払日です。⁠94

業務が継続的に行われ、従業員が定期的（例：週払いまたは月払い）に賃金を受け取っている場合、各支払日ごとに独立した訴訟原因（cause of action）が発生し、その都度新たな時効期間が進行し始めます。⁠95

例外

特定の種類の請求を追求しようとする従業員は、より短い期限に直面する場合があります。口頭契約（oral contract）の違反に基づく請求は、2年以内に申し立てなければなりません。⁠96

法定ペナルティを求める請求も、短い期限に直面する場合があります。法律はやや不明確な部分がありますが、賃金の遅延支払いに対する一部のペナルティには1年の時効が適用される可能性があります。⁠97 ただし、その他のペナルティには通常の3年の時効が適用されます。⁠98

場合によっては、未払い賃金の請求（ただしペナルティは除く）を、請求が発生してから4年後まで追求できることがあります。この長い時効を利用するには、従業員が書面による契約（written contract）の違反に基づいて請求を申し立てる必要があります。⁠99

あるいは、従業員は賃金の不払いがカリフォルニア州の不正競争防止法（Unfair Competition Law）のもとで違法なビジネス慣行にあたると主張できる場合もあります。⁠100 これは従業員が4年の時効を利用するためのもう一つの方法となることがありますが、救済手段（remedies）が限定される場合があります。⁠101

連邦法上の事件

従業員は通常、賃金請求を行う2年前までに発生した残業代の未払い分について遡及払い（back pay）を求めることができます。誤分類が故意によるものであった場合、連邦法はその期間を3年に延長します。⁠102

参考文献

  1. 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  2. Labor Code, § 515 [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職（executive）、事務職（administrative）、および専門職（professional）の従業員について、Labor Code, Sections 510 and 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する適用除外を設けることができる。ただし、当該従業員が主として適用除外の要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）を通例かつ定期的に行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月額給与を得ていることが条件である。」]。↥
  3. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. (1)(C).↥
  4. Labor Code, § 514.↥
  5. See Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11140, subd. 3, 11150, subd. 3.↥
  6. See 29 U.S.C § 213 [連邦法上の適用除外]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (1)(A).↥
  7. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [適用除外の各区分について、従業員は「フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍（2）以上に相当する月額給与」を得ていなければならないと定めている]。↥
  8. Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会は、管理職、事務職、および専門職の従業員について、Labor Code, Sections 510 and 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する適用除外を設けることができる。ただし、当該従業員が主として適用除外の要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において裁量および独立した判断を通例かつ定期的に行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月額給与を得ていることが条件である。」]。↥
  9. Labor Code, § 515, subd. (a) [従業員が職務の遂行において「裁量および独立した判断を通例かつ定期的に行使する」ことを要件としている]。↥
  10. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 [「適用除外規定は使用者に不利に厳格に解釈され、その適用はその文言上明確かつ疑いなく該当する従業員に限定される。」]。連邦法はこの原則をもはや採用していません。連邦最高裁は、連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）上の適用除外は、狭く解釈するのではなく「公正な解釈（fair reading）」を与えなければならないと判示しています。（Encino Motorcars, LLC v. Navarro (2018) 584 U.S. 79, 88⁠–⁠89 [138 S.Ct. 1134, 1142]。）しかし、カリフォルニア州の裁判所は引き続き、カリフォルニア州の適用除外規定を使用者に不利に厳格に解釈しています。↥
  11. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
  12. Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
  13. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 395; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513⁠–⁠514.↥
  14. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 [「連邦法は、適用除外の給与基準テスト（salary basis test）を満たすために、従業員が労働時間数に基づく減額の対象とならない所定額の報酬を受け取らなければならないと要求しているため、州法の要件は少なくとも同程度に従業員を保護するものでなければならない。」]; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513⁠–⁠514 [給与は「遂行された業務の質または量の変動を理由とする減額の対象」となってはならない]、29 C.F.R. § 541.602(a) を引用。↥
  15. Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267; 29 C.F.R. § 541.602(b)(1).↥
  16. Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 [「これらの連邦法の規定を合わせると、使用者が1日未満の欠勤（部分的欠勤）を理由に従業員の給与を控除することが禁じられるという効果があることに争いはない。控除を行った場合、当該従業員は給与基準テストを満たさないこととなり、時間外賃金の目的上、適用除外の対象外となる。」]。↥
  17. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 400.↥
  18. Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
  19. Labor Code, § 1182.12, subds. (b), (c). 最低賃金は「すべての産業」および「あらゆる職種」に適用されますが、外回り営業職（outside salespersons）および特定の国家奉仕プログラムに参加する個人は除かれます。（Labor Code, §§ 1171, 1182.12。）↥
  20. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  21. Labor Code, § 1182.12, subd. (c).↥
  22. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476; Fast Food Minimum Wage Frequently Asked Questions, こちらから参照可能。↥
  23. Labor Code, § 1182.14, subd. (g); see also Labor Code, §§ 1182.15, 1182.16; Health Care Worker Minimum Wage Frequently Asked Questions, こちらから参照可能。↥
  24. Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会は、管理職、事務職、および専門職の従業員について、Labor Code, Sections 510 and 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する適用除外を設けることができる。ただし、当該従業員が主として適用除外の要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において裁量および独立した判断を通例かつ定期的に行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月額給与を得ていることが条件である。」]。↥
  25. 29 C.F.R. § 541.2; Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 [「時間外賃金の適用除外に関する州法の要件は、対応する連邦基準と少なくとも同程度に従業員を保護するものでなければならない。」]。↥
  26. Labor Code, § 515, subd. (e) [「本条の目的において、『主として（primarily）』とは、従業員の労働時間の2分の1を超えることを意味する。」]。↥
  27. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170 [カリフォルニア州産業福祉委員会の賃金命令（wage orders）]。↥
  28. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (1)(A)(2) [カリフォルニア州法における管理職従業員（administrative employee）の定義]。また、「学校制度、教育機関もしくはその部門・下部組織の運営において、そこで行われる学術的な指導または訓練に直接関連する業務を遂行する」従業員も管理職と見なされる場合があります。（Id.）↥
  29. 29 C.F.R. § 541.201(a).↥
  30. 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
  31. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (1)(A)(1) [管理職的従業員（executive employee）の定義]。↥
  32. 29 C.F.R. § 541.102.↥
  33. ここでいう「教育（Teaching）」は、教員養成・免許委員会（Commission for Teacher Preparation and Licensing）の免許に基づく教育、または認定を受けた大学・カレッジにおける教育にのみ適用されます。（Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (2)(R).）↥
  34. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (3)(A).↥
  35. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (3)(B).↥
  36. 29 C.F.R. § 541.300 [連邦FLSA（公正労働基準法）における専門職従業員（professional employee）の定義]；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. (1)(A)(3) [カリフォルニア州法における専門職従業員の定義]。↥
  37. Labor Code, § 515, subd. (f)(1).↥
  38. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  39. 29 C.F.R. § 541.202(a) [「一般に、裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）の行使とは、取り得る行動方針を比較・評価し、様々な可能性を検討した上で行動または決定を下すことを指す。」]。↥
  40. 29 C.F.R. § 541.202(c) [「裁量および独立した判断の行使は、従業員が直接の指示や監督を受けることなく独立した選択を行う権限を有することを意味する。ただし、従業員の決定や勧告が上位レベルで審査される場合であっても、裁量および独立した判断を行使することはできる。」]。↥
  41. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (3)(D), 11070, subds. (3)(D).↥
  42. Labor Code § 204.1 は、歩合給（commissions）を「雇用主の財産またはサービスの販売において提供されたサービスに対して支払われる報酬であって、その金額または価値に比例して算定されるもの」と定義しています。（Areso v. CarMax, Inc. (2011) 195 Cal.App.4th 996, 1003 も参照。）↥
  43. Labor Code, § 2751, subd. (c) 参照 [短期の生産性ボーナス、売上または利益の一定割合に基づかないボーナスや利益分配制度、および「書面による契約上の支払いを増額するが減額しない一時的・変動的インセンティブ支払い」を歩合給の法定定義から除外している]。↥
  44. Overtime Exemption for Licensed Physicians and Surgeons (Oct. 2025)、こちらから参照可能。この賃金率は毎年インフレに応じて調整されます。↥
  45. Labor Code, § 515.6 [「Labor Code § 510 は、免許を受けた医師または外科医であって、Business and Professions Code 第2編第5章（第2000条以降）に基づく免許を必要とする業務に主として従事し、かつ時間給が55ドル（$55.00）以上である従業員には適用しない。労働省は、カリフォルニア州都市部賃金労働者・事務職員消費者物価指数の上昇率に相当する額を毎年10月1日に調整し、翌年1月1日から適用する。」]。↥
  46. Labor Code, § 515.6, subd. (b).↥
  47. Labor Code, § 515.5.↥
  48. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
  49. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
  50. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(3).↥
  51. Labor Code, § 515.5, subds. (a)(2)(A)–(C).↥
  52. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4)；Overtime Exemption for Computer Software Employees (Oct. 2025)、こちらから参照可能。この賃金率は毎年インフレに応じて調整されます。↥
  53. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4)；Overtime Exemption for Computer Software Employees (Oct. 2025)、こちらから参照可能。これらの数値は毎年インフレに応じて調整されます。↥
  54. Labor Code, § 515.8.↥
  55. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. (1)(C).↥
  56. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. (2)(M).↥
  57. 例えば、Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L) 参照。↥
  58. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L)；49 C.F.R. §§ 395.1⁠–⁠395.13；Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.↥
  59. 49 C.F.R. §§ 395.1⁠–⁠395.13 参照。↥
  60. Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq. 参照；Collins v. Overnite Transp. Co. (2003) 105 Cal.App.4th 171, 175 も参照。↥
  61. 83 Fed.Reg. 67470 (Dec. 28, 2018); International Brotherhood of Teamsters, Local 2785 v. Federal Motor Carrier Safety Administration (9th Cir. 2021) 986 F.3d 841.↥
  62. Labor Code, § 514.↥
  63. Labor Code, § 514.↥
  64. Labor Code, § 514.↥
  65. Labor Code, § 1173.↥
  66. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3.↥
  67. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3; see also Labor Code, § 1454 [付添人（personal attendant）は、1日9時間または1週45時間を超えた場合に時間外賃金（overtime）を受ける権利があります]。↥
  68. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  69. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  70. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  71. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  72. Cal. Code Regs., tit. 8, § 11140, subd. 3. ただし、2025年1月1日に完了した段階的移行期間を経て、現在ではほとんどの農業労働者が他の従業員と同じ日次・週次の基準で時間外賃金を受ける権利を有しています。（Labor Code, §§ 857⁠–⁠864.）↥
  73. See, e.g., Cal. Code Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
  74. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 [「適用除外（exemption）は使用者に不利に厳格に解釈され、その適用はその条件に明らかかつ疑いなく該当する従業員に限定される。」]。↥
  75. Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794⁠–⁠795 [「時間外労働法からの適用除外の主張は積極的抗弁（affirmative defense）とみなされるため、使用者が従業員の適用除外を証明する立証責任を負う。」]。↥
  76. Labor Code, §§ 204, 510, subd. (a) [「8時間の労働が1日の業務を構成する。1労働日における8時間を超える労働、1労働週における40時間を超える労働、および1労働週の第7日目に働いた最初の8時間は、従業員の通常賃金率（regular rate of pay）の1.5倍以上の率で補償されなければならない。」]; see also Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
  77. Labor Code, §§ 204, 1194, subd. (a).↥
  78. Labor Code, § 1194, subd. (a).↥
  79. Labor Code, §§ 204, 210, 225.5.↥
  80. Labor Code, §§ 210, 225.5; Labor Code, § 2699 [民間弁護士一般法（Private Attorneys General Act）に基づく訴訟において、回収された民事制裁金（civil penalties）の35パーセントが被害を受けた従業員に分配されます]。従業員の取り分は、2024年6月19日以降に提出された通知に基づく訴訟について、25パーセントから35パーセントに引き上げられました。（Assem. Bill No. 2288 (2023⁠–⁠2024 Reg. Sess.); Sen. Bill No. 92 (2023⁠–⁠2024 Reg. Sess.)。）↥
  81. Labor Code, § 512, subd. (a).↥
  82. Labor Code, § 226.7, subd. (c); see, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (11)(B). 「通常報酬率（regular rate of compensation）」は時間外賃金の計算に用いる通常賃金率と同じであり、従業員の基本時給だけでなく、一定のボーナスや歩合給など裁量によらない支払いも含まれます。（Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858, 864.）↥
  83. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (11)(B), (12)(B).↥
  84. United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69.↥
  85. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93, 102.↥
  86. Labor Code, § 226.↥
  87. Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
  88. Labor Code, § 226, subd. (e)(1) [「使用者が故意かつ意図的に第（a）項の遵守を怠った結果として損害を受けた従業員は、実際の損害額の全額、または違反が発生した最初の給与期間について$50、その後の給与期間における各違反について従業員1人当たり$100のいずれか大きい方を回収する権利を有し、その合計額は$4,000を上限とし、また費用および合理的な弁護士費用の付与を受ける権利を有する。」]。↥
  89. Labor Code, § 226, subd. (e)(1); Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1015.↥
  90. Labor Code, § 203, subd. (a); see McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [「解雇または自己都合退職した従業員の賃金を第201条および第202条に従って『故意に支払わない』『使用者』は、最大30日分の賃金に相当するいわゆる待機時間ペナルティ（waiting-time penalties）の対象となる。」]。↥
  91. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520 [賃金が支払われるべきかどうかについての「善意の争い（good faith dispute）」がある場合は、待機時間ペナルティの賦課は認められません]。↥
  92. See Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 [「従業員は、使用者に対して契約違反および／または法律で定められた賃金を求める通常の民事訴訟を提起することにより司法上の救済を求めることができます。〔引用省略〕あるいは、Labor Code第98条から第98.8条に成文化された特別法定制度に基づき、労働長官（commissioner）に賃金請求を申し立てることにより行政上の救済を求めることもできます。」]。↥
  93. Code Civ. Proc., § 338, subd. (a) [出訴期限（statute of limitations）：「3年以内：(a)　罰則または没収を除く、法律によって創設された責任に基づく訴訟。」]；Aubry v. Goldhor (1988) 201 Cal.App.3d 399, 404 [「使用者が従業員に時間外労働賃金を支払う義務は、Labor Codeがなければ存在しない。したがって、その義務を執行するための訴訟には、3年の出訴期限が適用される……。」]。↥
  94. Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859。↥
  95. Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859。↥
  96. Code of Civ. Proc., § 339。↥
  97. See Code Civ. Proc., § 340, subd. (a) [出訴期限：「1年以内：(a)　罰則または没収を定める法律に基づく訴訟であって、個人に対して、または個人と州に対して提起が認められるもの。ただし、その法律が別の期限を定めている場合を除く。」]。↥
  98. Pineda v. Bank of America, N.A. (2010) 50 Cal.4th 1389, 1392⁠–⁠1401。↥
  99. Code Civ. Proc., § 337, subd. (1) [「4年以内：1. 書面による証書に基づく契約、義務または責任に関する訴訟……。」]。↥
  100. Bus. & Prof. Code, § 17208。↥
  101. See Bus. & Prof. Code, § 17203；Cortez v. Purolator Air Filtration Products Co. (2000) 23 Cal.4th 163, 178 [「事業者が従業員に対して不法に差し控えた賃金を支払うよう命じる命令は、不公正な事業慣行によって取得した金銭または財産を利害関係者に回復するために必要な命令を認めるsection 17203の立法趣旨と合致する。」]。↥
  102. 29 U.S.C. § 255(a)。↥