カリフォルニア州における賃金・労働時間・給与明細違反に対するペナルティ

カリフォルニア州の賃金・労働時間法は、アメリカ合衆国の中でも最も厳格な部類に入ります。これらの法律は、労働者への賃金支払い方法、最低賃金、時間外労働賃金（overtime pay）、歩合給（commissions）、食事休憩（meal periods）、休憩時間（rest breaks）、従業員の誤分類（misclassification of employees）、明細付き賃金明細書（itemized wage statements）、業務経費（business expenses）などに関するルールを定めています。

多くの場合、カリフォルニア州の労働法違反には法定ペナルティ（statutory penalties）が課されます。そのうち一部は従業員が自ら回収できますが、それ以外は政府機関が執行しなければなりません。また、賃金・労働時間違反を立証した従業員が回収できる損害賠償額についても、法律で定められています。

本記事では、カリフォルニア州における賃金・労働時間・給与小切手に関する最も一般的なペナルティを解説します。

カリフォルニア州労働法ペナルティ一覧表

賃金・労働時間違反に対するペナルティの大部分は、Labor Codeに定められています。以下の表は、Labor Codeの条項別にペナルティをまとめたものです。

その他のカリフォルニア州法および連邦法にも、本記事で取り上げるペナルティが定められています。これらは別の法典に基づくものであるため、以下に別途まとめています。

以下の各セクションでは、これらのペナルティについてさらに詳しく説明します。

支払時期違反、食事休憩・休憩時間に関するペナルティ

賃金支払時期違反

カリフォルニア州の雇用主は、一定の期日までに従業員に賃金を支払わなければなりません。⁠1 2週間ごとに支払われる従業員には、給与計算期間の終了から7暦日以内に支払う必要があります。月2回払いの従業員には、給与計算期間の最終日から10暦日以内に支払わなければなりません。⁠2

これらの期日を過ぎて支払った雇用主はカリフォルニア州労働法典（California Labor Code）に違反します。遅延賃金に対するペナルティは厳しく、義務を果たさなかった雇用主は、最初の違反に対して$100、その後の違反または故意の違反（willful violation）に対しては$200に加えて不当に差し控えた金額の25%を支払わなければなりません。⁠3

2019年に議会法案673号（Assembly Bill 673）が施行されて以降、従業員はこのペナルティを、州に委ねるのではなく、労働委員会（Labor Commissioner）またはプライベート・アトーニーズ・ジェネラル法（Private Attorneys General Act）に基づく請求（ただし同一の違反について両方は不可）を通じて直接回収できるようになりました。⁠4

待機時間ペナルティ（Waiting Time Penalties）

カリフォルニア州法は、従業員が未払い賃金を回収することを認めています。さらに、雇用関係の終了時に支払われるべき賃金を雇用主が故意に支払わなかった場合、従業員はペナルティも回収できます。⁠5 この「待機時間ペナルティ（waiting time penalties）」とは、雇用関係が終了した後も従業員が全額の支払いを待たされる状況を指します。

たとえば、最終給与に未払い賃金の全額を含めることを拒否した雇用主に対して従業員が請求で勝訴した場合、雇用主は待機時間ペナルティを負う可能性があります。ペナルティは支払いが遅延した日ごとに1日分の賃金であり、最大30日分が上限です。⁠6

このペナルティは自動的に発生するわけではありません。賃金が実際に支払われるべきかどうかについて誠実な争い（good-faith dispute）がある場合、雇用主の不払いは「故意（willful）」とはみなされません。⁠7

残高不足で小切手が不渡りになった場合、雇用主は30日分のペナルティを負います。⁠8 ペナルティの額は、雇用主の小切手が不渡りになった時点で従業員が受け取っていた賃金率に基づきます。

不正確な賃金明細書に対するペナルティ

賃金明細書（wage statement）、いわゆる給与明細（pay stub）は、給与計算期間中の従業員の収入の内訳を示すものです。州法および連邦法は、雇用主が各従業員の労働時間と支払賃金の正確な記録を保持することを義務付けています。連邦法は明細付き給与明細の交付を義務付けていませんが、カリフォルニア州法は義務付けています。

カリフォルニア州の雇用主は、少なくとも月2回、賃金控除と賃金補償の明細を含む給与明細を従業員に交付しなければなりません。⁠9 また、雇用主は各従業員の給与記録を少なくとも3年間保管しなければなりません。⁠10

雇用主が完全かつ正確な明細書を提供しないことが知情かつ故意（knowing and intentional）である場合、従業員は、違反が発生した最初の給与計算期間については実損害額または$50のいずれか大きい方を、その後の給与計算期間における各違反については従業員1人当たり$100を、合計$4,000を上限として回収できます。⁠11

勝訴した原告は、訴訟費用および合理的な弁護士費用（attorney's fees）も受け取る権利があります。⁠12 雇用主が賃金明細書が法律に準拠していると客観的に合理的かつ誠実に信じていた場合、「知情かつ故意」の要件が否定され、これらのペナルティは課されません。⁠13

雇用主が賃金明細書を一切提供しなかった場合、または必要な記録の保管を怠った場合、最初の違反ごとに$250、その後の是正勧告における各違反については従業員1人当たり$1,000の追加民事ペナルティが課されます。⁠14

従業員が給与記録の閲覧を求めた場合、雇用主は請求から21暦日以内に応じなければなりません。⁠15 従業員による記録の閲覧または複写を拒否した雇用主は、従業員または労働委員会（Labor Commissioner）に対して$750のペナルティを支払う義務を負います。⁠16

賃金明細書および記録保管に関する規定を知情かつ故意に違反した雇用主は、刑事責任を問われる可能性があります。そのような行為を行った者は軽罪（misdemeanor）に問われ、$1,000の罰金が科されます。⁠17

この刑事ペナルティおよび罰金は、賃金の支払いや記録方法を管理する立場にある役員、代理人、従業員、受託者（fiduciary）その他の者、または違反に加担もしくは協力した者にも適用されます。⁠18

業務費用の払い戻し

従業員は、携帯電話、走行距離（mileage）、その他の支出など業務に関連する費用を、その費用の回収に要した弁護士費用とともに回収できます。⁠19

休憩時間違反：割増賃金とペナルティ

食事休憩の未取得

雇用主は、ほとんどの従業員に対して、1日5時間を超えて少なくとも30分の食事休憩（meal period）なしに働かせることはできません。ただし、1日の総労働時間が6時間以内であれば、双方の合意により食事休憩を免除することができます。⁠20

1日10時間を超えて働く従業員は、2回目の30分の食事休憩を取得する権利があります。この2回目の食事休憩は、総労働時間が12時間以内であり、かつ1回目の食事休憩が免除されていない場合に限り、双方の合意により免除することができます。⁠21

雇用主が必要な食事休憩を提供しなかったことが認められた場合、雇用主は食事休憩が提供されなかった各労働日について、従業員の通常賃金率（regular rate of compensation）で1時間分の追加賃金を支払わなければなりません。⁠22

「通常賃金率（regular rate of compensation）」は時間外労働（overtime）に用いられるものと同じ基準であり、基本時給だけでなく、歩合給（commissions）や非裁量的ボーナス（nondiscretionary bonuses）などすべての非裁量的支払いを含みます。⁠23

休憩時間の未取得

雇用主はまた、4時間の労働ごと、または4時間の主要部分（major fraction）ごとに、少なくとも10分間の有給休憩時間（rest period）を従業員が取得できるよう認め、かつ許可しなければなりません。1日の総労働時間が3時間30分未満の従業員には休憩時間は必要ありません。⁠24

食事休憩と同様に、必要な休憩時間を提供しなかった雇用主は、休憩時間が提供されなかった各労働日について、従業員の通常賃金率で1時間分の追加賃金を支払わなければなりません。⁠25

食事休憩と休息休憩の要件は別個のものです。カリフォルニア州控訴裁判所は、1日のうちに食事休憩と休息休憩の両方を提供しなかった雇用主は、1時間分ではなく2時間分の割増賃金（premium pay）を支払わなければならないと判示しました。⁠26

授乳休憩の違法な拒否

カリフォルニア州のすべての雇用主は、従業員が乳児のために母乳を搾乳したい場合に対応できるよう、合理的な休憩時間を提供しなければなりません。⁠27

合理的な休憩時間または搾乳に適切なスペースを与えないことは、休息休憩を提供しなかったものとして扱われます。そのため、従業員は休憩を拒否された日ごとに、通常賃金率（regular rate of compensation）で1時間分の追加賃金を請求することができます。⁠28

これとは別に、労働長官（Labor Commissioner）は、従業員が適法な休憩またはスペースを拒否された日ごとに$100の民事制裁金（civil penalty）を科す違反通知を発行することができます。⁠29 場合によっては、制裁金の一部を従業員が代表訴訟（representative action）を通じて回収できることがあります。⁠30

従業員の独立請負業者（Independent Contractor）への不正分類

雇用主が故意かつ自発的に、ある人物を従業員ではなく独立請負業者として分類することは、カリフォルニア州法に違反します。⁠31

また、故意に不正分類された請負業者に手数料を請求すること、または通常従業員が負担しない費用（材料費、スペース賃料、サービス料、政府ライセンス料、修理費、機器のメンテナンス費、罰金など）を請負業者の報酬から控除することも違法です。⁠32

労働者を故意に不正分類した雇用主は、重大なペナルティに直面します。法律で認められるその他のペナルティに加えて、違反1件につき$5,000から$15,000の罰金が科される可能性があります。⁠33

雇用主が組織的・継続的な違反行為（pattern or practice of violations）を行っていたと認定された場合、ペナルティは違反1件につき$10,000から$25,000に引き上げられます。⁠34

また、雇用主は自社のウェブサイトおよび施設内に、「法律の重大な違反」を犯したことを記載し、当該通知が州の命令に基づいて掲示されている旨を従業員に告知する通知を掲示するよう命じられることもあります。⁠35

この通知は1年間掲示し続けなければならず、⁠36 独立請負業者として不正分類されている疑いがある場合にカリフォルニア州労働・労働力開発局（California Labor and Workforce Development Agency）への連絡方法を労働者に伝えるものでなければなりません。⁠37

労働者の不正分類に対する税務上のペナルティ

労働者を不正分類した雇用主には、州および連邦の税務上のペナルティが適用されます。連邦所得税の源泉徴収を怠った場合の連邦ペナルティは、支払われた賃金の1.5%です。⁠38 雇用主がその労働者についてIRSにForm 1099-MISCを提出しなかった場合、このペナルティは3%に倍増します。⁠39

従業員負担分の社会保障税（Social Security）およびメディケア税（Medicare）の源泉徴収を意図せず怠った場合のペナルティは、従業員負担分の税額の20%です。⁠40 雇用主がその労働者についてForm 1099-MISCを提出しなかった場合、このペナルティは40%に倍増します。⁠41

IRSが不正分類を故意によるものと判断した場合、または法定従業員（statutory employees）が不正分類された場合、雇用主は本来源泉徴収すべきであった連邦所得税の全額、ならびに従業員負担分および雇用主負担分の社会保障税・メディケア税の全額について責任を負います。

この責任は、会社とその役員が個人的に責任を負うと認定された場合、両者に対して同時に課されることがあります。⁠42

不正分類に対するカリフォルニア州の税務上のペナルティには、未払い給与税の利息付き返済と、未払い額に対するペナルティが含まれます。

給与税を管轄する雇用開発局（Employment Development Department、EDD）は、一般的に3年前まで遡って未払いの給与税、失業保険、障害保険、および個人所得税の源泉徴収分を査定することができます。確定前に支払われなかった査定額には10%のペナルティが加算されます。⁠43

雇用主が1099やW-2などの税務情報申告書を発行する際に、労働者の所得を不正に誤って帰属させ、その個人の税負担を増加させた場合、連邦法は当該個人が雇用主に対して$5,000または労働者の損害額・訴訟費用・弁護士費用の合計額のいずれか大きい方を求めて訴訟を提起することを認めています。⁠44

この責任は通常、雇用主が従業員賃金についてForm W-2を発行すべき労働者に対して、「非従業員報酬（nonemployee compensation）」を報告するForm 1099-MISCを提出した場合に生じます。

裁判所は、このような形で従業員を不正分類することは民事上の責任を生じさせ得ると判示していますが、それは雇用主が1099を真実であると信じることなく提出することによってIRSを故意に欺こうとした場合に限られます。⁠45

連帯責任（Joint and Several Liability）

金銭その他の対価と引き換えに、従業員としての地位を回避するために特定の個人を独立請負業者として扱うよう雇用主に故意に助言した者は、当該個人が独立請負業者ではないと認定された場合、雇用主と連帯して責任を負う可能性があります。⁠46

不正分類に対する刑事罰

連邦法および州法は、税金の支払いを故意に免れようとし、またはその試みをした個人および企業に刑事責任を課しています。連邦法の下では、いかなる税金も故意に免れようとし、または打ち負かそうとすることは重罪（felony）です。

脱税で有罪判決を受けた者は、最長5年の禁固刑、最高$250,000（個人の場合）または$500,000（法人の場合）の罰金、あるいはその両方が科される可能性があります。⁠47

給与税の源泉徴収および納付を怠ることは、カリフォルニア州では軽罪（misdemeanor）として起訴されることもあります。有罪判決を受けた場合、雇用主は最高$1,000の罰金または最長1年の禁固刑、あるいはその両方が科される可能性があります。⁠48

特定の保険の未提供

労働者災害補償（Workers' Compensation）

労働者災害補償保険（workers' compensation coverage）に加入しないことは、重大な刑事罰および民事罰を伴う深刻な違反です。補償の支払いを確保しないこと自体が軽罪（misdemeanor）に当たります。

初回の有罪判決には、最長1年の郡刑務所への収監、少なくとも$10,000（本来支払うべきであった保険料の2倍を上限とする）の罰金、またはその両方が科される可能性があります。⁠49

2回目以降の有罪判決には、最長1年の郡刑務所への収監、本来支払うべきであった保険料の3倍（ただし$50,000を下回らない）の罰金、またはその両方が科される可能性があります。⁠50

労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、DLSE）が、使用者が補償なしで事業を行っていると判断した場合、操業停止命令（stop order）を発令します。⁠51 操業停止命令は、補償が取得されるまで従業員の労働の使用を禁止するものであり、これに従わないことは別個の軽罪（misdemeanor）となり、郡刑務所での最長60日間の拘禁、最高$10,000の罰金、またはその両方が科せられます。⁠52

操業停止命令が送達され、使用者が事業を停止しなければならない場合、業務停止によって影響を受けた従業員は、最長10日分を上限として、失われた時間に対する賃金の支払いを受けなければなりません。⁠53

DLSEは民事制裁金（civil penalties）も課します。操業停止命令が発令・送達された時点で、局長（Director）は給与台帳上の従業員1人につき$1,500、最高$100,000を上限とする制裁金査定を行います。⁠54

あるいは、使用者が前年において1週間を超えて無保険状態であった場合、局長は、（1）無保険期間中に使用者が支払うべきであった労働者災害補償保険料（workers' compensation premium）の2倍、または（2）その期間中に雇用されていた従業員1人につき$1,500、のいずれか大きい方の金額について制裁金査定を行います。⁠55

労働者が業務上の出来事により負傷または疾病を患い、かつ使用者が労働者災害補償保険（workers' compensation insurance）に加入していない場合、その従業員は労働者災害補償請求を申し立てることに加えて、使用者に対して訴訟を提起することができます。⁠56

失業保険拠出金（Unemployment Insurance Contributions）

カリフォルニア州で事業を行うすべての使用者のうち、少なくとも従業員1人を雇用し、かつ1四半期に$100を超える賃金を支払う者は、失業保険プログラム（Unemployment Insurance Program）に資金を提供するため、雇用開発局（Employment Development Department、EDD）に登録しなければなりません。

使用者は、料率スケジュールに基づき、暦年中に各従業員に支払われた賃金の最初の$7,000に対して一定の割合を支払います。課税対象賃金の額は毎年決定されます。必要な拠出金の支払いを怠った使用者は、拠出金の15%の制裁金⁠57に加え、利息を支払わなければなりません。⁠58

必要な拠出金の支払いを怠った使用者は、脱税の意図の有無にかかわらず、軽罪で有罪判決を受ける可能性があり、有罪判決を受けた場合は最長12か月の禁固刑および最高$1,000の罰金、またはその両方が科せられることがあります。⁠59

カリフォルニア州不公正ビジネス慣行法（California's Unfair Business Practices Law）に基づく制裁

カリフォルニア州は、使用者が不公正なビジネス慣行（unfair business practices）に従事することを禁止しています。これには、あらゆる違法、不公正、または詐欺的なビジネス行為もしくは慣行、不公正、欺瞞的、虚偽、または誤解を招く広告、およびビジネス・職業法典（Business and Professions Code）が禁止するその他の行為が含まれます。⁠60

カリフォルニア州法は、使用者の行為によって金銭または財産を失った場合に限り、私人が不公正なビジネス慣行を差し止めるための訴訟を提起することを認めています。権限を付与された政府機関も訴訟を提起することができます。

ただし、救済手段は原状回復（restitution）と差止命令（injunctive relief）に限定されています。原状回復は実際の経済的損失を回復するものであり、差止命令は使用者に不公正な慣行を停止するよう命じるものです。⁠61 差止命令が発令された場合、裁判所は違反1件につき最高$6,000の制裁金を課すことができ、継続する違反については1日ごとに別個の違反として扱われます。⁠62

政府機関が訴訟を提起した場合、裁判所は違反1件につき最高$2,500の民事制裁金を課すことができます。⁠63 本法律が認める救済手段は原状回復と差止命令のみであるため、不公正競争事件では懲罰的損害賠償（punitive damages）は認められません。⁠64

労働法上の制裁を執行するための費用

弁護士費用の回収

従業員が特定の賃金・労働時間請求（wage and hour claims）で勝訴した場合、訴訟中に発生した弁護士費用を回収することができます。カリフォルニア州法は、最低賃金および時間外労働に関する請求において、勝訴した原告が費用および訴訟費用を回収することを認めています。

この法律は、使用者がそのような請求を退けた場合に費用を回収することを認めていません。これが「一方向の費用転嫁法（one-way fee-shifting statute）」と呼ばれる理由です。⁠65

その他の賃金・労働時間請求については、「双方向の費用転嫁法（two-way fee-shifting statute）」により、賃金の未払い、付加給付（fringe benefits）、または健康・福祉・年金基金への拠出金の未払いに関する事件において、勝訴したいずれの当事者も弁護士費用および訴訟費用を請求することができます。⁠66

2013年に法律が改正され、使用者に対してより高い基準が課されました。勝訴した使用者が費用および訴訟費用を回収できるのは、従業員が悪意（bad faith）をもって訴訟を提起したことを証明した場合に限られます。

民間司法長官法（Private Attorneys General Act、PAGA）に基づく請求

民間司法長官法（Private Attorneys General Act、PAGA）は、被害を受けた従業員（aggrieved employees）が、自身、他の従業員、およびカリフォルニア州を代理して、Labor Code違反に対する民事制裁金を回収するための訴訟を提起することを認めています。PAGAに基づいて訴訟を提起する従業員は、民間司法長官（private attorney general）として行動します。

2024年6月19日以降に提出されたPAGA通知に基づく請求については、原告は申し立てた各違反を自ら直接被っていなければなりません。⁠67

根拠となるLabor Codeの条項がすでに制裁金を定めている場合、従業員は被害を受けた従業員を代理してその制裁金を回収することができ、勝訴した従業員は弁護士費用および訴訟費用も回収することができます。⁠68

根拠となるLabor Codeの条項がすでに制裁金を定めていない場合、PAGAは従業員1人につき1給与期間（pay period）あたり$100のデフォルト制裁金を設定しています。

従業員1人につき1給与期間あたり$200というより高い制裁金が適用されるのは、裁判所または機関が過去5年以内に同一の慣行を違法と認定した場合、または当該行為が悪意的、詐欺的、もしくは抑圧的であった場合など、限られた状況に限られます。

使用者がコンプライアンス遵守のための合理的な措置を講じた場合、または違反を是正した場合には、制裁金の減額および上限が適用されます。⁠69 回収された制裁金のうち、35%が被害を受けた従業員に分配され、65%が労働・労働力開発局（Labor and Workforce Development Agency、LWDA）に分配されます。⁠70

2024年6月19日より前に提出された通知に基づく訴訟については、従業員25%・州75%という従前の分配割合を含む旧規則が適用されます。⁠71

労働法違反における個人責任および刑事責任

カリフォルニア州における「使用者（employer）」の定義は広範であり、会社のオーナー、取締役、役員、および管理代理人（managing agents）にまで及びます。

2016年1月1日に施行されたフェア・デイズ・ペイ法（Fair Day's Pay Act）の下では、特定の賃金・労働時間規定に違反した、またはその違反を引き起こしたオーナー、取締役、役員、または管理代理人は、使用者として個人的に責任を負う可能性があります。対象となる違反には、未払い時間外賃金、未払い最低賃金、食事・休憩時間の拒否、最終賃金の支払い遅延、不十分な賃金明細書、および業務費用の未払い償還が含まれます。⁠72

個人責任は、その人物の肩書きに基づいて自動的に生じるものではありません。責任の有無は、当該個人が賃金違反に個人的に関与したか、またはそれに対する権限を持ち違反を引き起こしたかどうかによって決まります。⁠73

一般的な誤解に反して、この責任は労働委員（Labor Commissioner）の前での手続きに限定されるものではありません。カリフォルニア州控訴裁判所は、未払い賃金違反を引き起こしたオーナーまたは役員は、PAGA訴訟を含む民事訴訟においても個人的に責任を負う可能性があると判示しています。⁠74

雇用区分誤分類事件における弁護士の責任

助言者に対する連帯責任（joint liability）のルールには重要な例外があります。自分の雇用主に対して助言を行う者、または弁護士資格を持ち、その業務の範囲内で法的助言を提供する弁護士には、このルールは適用されません。⁠75

したがって、労働者の雇用区分についてクライアントに助言する弁護士は、その助言を理由に本条に基づく連帯責任（joint and several liability）を負うことはありません。

ハラスメント事件における個人責任

カリフォルニア州の公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act、FEHA）は、個人責任の観点から、ハラスメントを差別および報復とは異なる扱いとしています。

監督者や同僚を含む個々の従業員は、自ら行ったハラスメントについて個人として責任を負います。⁠76

一方、個々の管理職は、差別や報復については原則として個人責任を負いません。それらの請求は雇用主に対して行うものです。⁠77

賃金請求に関する刑事責任

カリフォルニア州労働法典（California Labor Code）の違反は、刑事責任を伴う場合があります。事業主、役員、管理職、または監督者を含むいかなる者であっても、支払能力があるにもかかわらず、請求を受けた後に故意に賃金の支払いを拒否した場合、軽罪（misdemeanor）に問われる可能性があります。

また、割引を得る目的で、あるいは労働者を困らせ、嫌がらせをし、または詐取する意図をもって、賃金請求の金額や有効性を虚偽に否定した者にも、同様の軽罪責任が適用されます。⁠78

賃金控除に関する刑事責任

カリフォルニア州労働法典は、以下に該当する場合を除き、雇用主が従業員の賃金から控除を行うことを禁止しています。⁠79

• 法律によって認められている場合；
• 保険料または病院・医療費のために従業員が承認した場合；
• 労働協約によって承認された年金制度への拠出、または医療・福祉費用を賄うために行われる場合；または
• 労働協約、賃金協定、または法令によって定められた標準賃金のリベートに相当しない場合。

雇用主がその他の理由で賃金を控除した場合、それは軽罪となります。⁠80

たとえば、労働者が雇用主に対して債務を負っている状態で退職または解雇された場合、雇用主は最終給与からその債務額を控除することはできません。⁠81 そのような控除を行った場合、雇用主は刑事責任を問われる可能性があります。

参考文献

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52. 52Labor Code, § 3710.2.↥
53. 53Labor Code, § 3710.1.↥
54. 54Labor Code, § 3722, subds. (a), (f).↥
55. 55Labor Code, § 3722, subd. (b).↥
56. 56Labor Code, § 3706.↥
57. 57Unemployment Ins. Code, § 1112, subd. (a).↥
58. 58Unemployment Ins. Code, § 1113.↥
59. 59Unemployment Ins. Code, § 2118.↥
60. 60Bus. & Prof. Code, § 17200.↥
61. 61Bus. & Prof. Code, § 17203.↥
62. 62Bus. & Prof. Code, § 17207.↥
63. 63Bus. & Prof. Code, § 17206.↥
64. 64Bus. & Prof. Code, § 17203.↥
65. 65Labor Code, § 1194.↥
66. 66Labor Code, § 218.5.↥
67. 67Labor Code, § 2699, subd. (a) (as amended by AB 2288 and SB 92 (2024)).↥
68. 68Labor Code, § 2699, subd. (k)(1).↥
69. 69Labor Code, § 2699, subds. (f), (g) (as amended by AB 2288 and SB 92 (2024)).↥
70. 70Labor Code, § 2699, subd. (m).↥
71. 71Labor Code, § 2699, subd. (v).↥
72. 72Labor Code, § 558.1.↥
73. 73Usher v. White (2021) 64 Cal.App.5th 883.↥
74. 74Atempa v. Pedrazzani (2018) 27 Cal.App.5th 809.↥
75. 75Labor Code, § 2753, subd. (b).↥
76. 76Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3).↥
77. 77Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640; Jones v. The Lodge at Torrey Pines Partnership (2008) 42 Cal.4th 1158.↥
78. 78Labor Code, § 216.↥
79. 79Labor Code, §§ 221, 222, 222.5, 223.↥
80. 80Labor Code, § 225.↥
81. 81Phillips v. Gemini Moving Specialists (1998) 63 Cal.App.4th 563, 572.↥