Despido Constructivo en California: ¿Renuncié o Me Despidieron?

Los empleados de California a veces enfrentan una situación difícil: sus condiciones de trabajo se han vuelto tan intolerables que sienten que deben renunciar. La ley de California no siempre trata esa renuncia como una simple dimisión voluntaria. Bajo la doctrina del despido constructivo, cuando la conducta de un empleador efectivamente obliga a un empleado a renunciar, la ley puede tratar esa renuncia como un despido en lugar de una renuncia voluntaria.⁠1

El despido constructivo⁠2 hace responsables a los empleadores por crear un lugar de trabajo tan intolerable que el empleado se ve forzado a renunciar. También puede ser muy importante para determinar si los empleados tienen derecho a una compensación adicional de su antiguo empleador.

¿Por qué es importante el despido constructivo?

Si los empleados son despedidos, tienen varios derechos que no tendrían si renunciaran voluntariamente. Los ejemplos varían según el caso, pero con frecuencia incluyen:

• Mayor elegibilidad para recibir beneficios de desempleo.
• El derecho a presentar una demanda por despido injustificado.
• Mayores daños y perjuicios en demandas por represalias o discriminación.

Por ejemplo, en general los empleados no pueden demandar a su empleador por despido injustificado si renuncian voluntariamente (aunque podrían tener otros fundamentos para una demanda). Esto crea un incentivo perverso para los empleadores que desean despedir a sus empleados: pueden evitar demandas por despido injustificado si logran que los empleados renuncien primero.⁠3

Para combatir este tipo de problema, los tribunales de California han adoptado la doctrina del despido constructivo. Como se mencionó anteriormente, el despido constructivo ocurre cuando la conducta del empleador efectivamente obliga a un empleado a renunciar.⁠4

Si se determina que un empleado fue objeto de un despido constructivo, tendrá derecho a todos los mismos beneficios que un empleado que fue despedido. Además, cuando un contrato de trabajo exige una causa justificada para el despido, la doctrina del despido constructivo impide que los empleadores fuercen la salida de sus empleados si no existe dicha causa.

Por estas razones, la doctrina del despido constructivo es fundamental para proteger los derechos de los empleados.

¿Cuándo se convierte la renuncia en un despido constructivo?

En general, el empleado debe haber sido tratado de manera tan deficiente que un tribunal considere que la terminación de la relación laboral fue coaccionada. Según la Corte Suprema de California: "El despido constructivo ocurre cuando la conducta del empleador efectivamente obliga a un empleado a renunciar."⁠5

Si se determina que ocurrió un despido constructivo, se considera que la relación laboral fue terminada de manera involuntaria por los actos del empleador, aunque el empleado haya dicho "renuncio". En este sentido, un despido constructivo es tratado legalmente como un despido, y no como una renuncia.⁠6

Cómo probar el despido constructivo

La formulación de la doctrina del despido constructivo por parte de la Corte Suprema de California nos da una idea de por qué los tribunales aplican esta doctrina, pero en realidad no explica qué deben demostrar los empleados para probar que su renuncia fue en realidad un despido.

Por ello, los tribunales han adoptado una prueba objetiva para determinar si una renuncia constituye en realidad un despido constructivo: ¿El empleador creó o permitió a sabiendas condiciones de trabajo tan intolerables que un empleador razonable habría comprendido que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar?⁠7

En los casos de despido constructivo, las condiciones intolerables deben haber sido suficientemente extraordinarias y graves como para superar la motivación normal de un empleado competente, diligente y razonable de permanecer en el trabajo para ganarse la vida y servir a su empleador.⁠8 El empleador también debe haber creado esas condiciones o haber tenido conocimiento de ellas y no haberlas corregido.⁠9

Es importante señalar que estas condiciones de trabajo intolerables deben haber existido en el momento en que el empleado renunció. Además, deben ser continuas; los actos aislados, triviales o únicos de mala conducta por parte de un empleador generalmente no son suficientes.⁠10

Entonces, para desglosar esta prueba, un empleado debe demostrar los siguientes elementos para acreditar que fue objeto de un despido constructivo:

• Existían condiciones de trabajo intolerables en el momento de la renuncia del empleado.
• Las condiciones de trabajo son tan inusualmente adversas que un empleado razonable se habría sentido obligado a renunciar.
• El empleador creó intencionalmente o permitió a sabiendas estas condiciones de trabajo intolerables.
• Un empleador razonable habría comprendido que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar.

Condiciones de trabajo intolerables: definición

El mayor obstáculo para determinar si una renuncia constituye un despido constructivo es si las condiciones de trabajo eran intolerables. El estándar para demostrar condiciones de trabajo intolerables es en realidad bastante alto. Las condiciones de trabajo intolerables frecuentemente incluyen gritos constantes, intimidación o menosprecio hacia el demandante.⁠11

Por otro lado, los tribunales de California han determinado que las siguientes situaciones por sí solas no generan condiciones de trabajo intolerables:⁠12

• Una reducción de salario.
• Una degradación de puesto.
• Un traslado a una sucursal diferente.
• Incidentes aislados de maltrato.
• La reasignación a turnos nocturnos.
• El ascenso de un antiguo subordinado por encima del empleado, lo que obliga a este último a reportarle a alguien a quien antes supervisaba.
• Evaluaciones de desempeño injustas.

¿Qué pueden hacer los empleados?

Si un empleado aún no ha renunciado, debe hablar con un abogado laboral sobre los hechos de su situación. Los empleados no deben asumir que sus condiciones de trabajo cumplen con la prueba necesaria para un despido constructivo. Si asumen que su renuncia equivale a un despido, pueden estar equivocados y podrían estar renunciando a derechos importantes. En cambio, lo más conveniente es analizar estos asuntos con un abogado familiarizado con los casos de despido constructivo.

Si un empleado todavía no ha renunciado, debe hablar con un abogado laboral sobre los hechos de su situación. Los empleados no deben asumir que sus condiciones de trabajo cumplen con la prueba necesaria para un despido constructivo (constructive discharge). Si asumen que su renuncia equivale a un despido, pueden estar equivocados y pueden estar renunciando a derechos importantes. Lo mejor es hablar de estos asuntos con un abogado que tenga experiencia en casos de despido constructivo. El despido constructivo no es, por sí solo, una demanda. Lo que demuestra es que el empleado fue despedido en lugar de haber renunciado voluntariamente; para obtener una compensación, el exempleado debe demostrar además que el despido ocurrió por una razón ilegal, como discriminación, represalias o una violación del orden público.⁠13

Si, por otro lado, el empleado ya renunció, es posible que tenga derechos legales importantes. Sin embargo, estos derechos legales pueden tener plazos cortos. Por eso es importante que el empleado actúe rápido. El empleado debe comunicarse con un abogado laboral para determinar si su empleador violó sus derechos y si, quizás, lo despidió injustificadamente mediante un despido constructivo.