Exenciones de Horas Extra Bajo la Ley de California
Muchos empleados en California tienen derecho a recibir pago por horas extra, pero no todos. Este artículo examina las excepciones a las leyes de horas extra.
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Las horas extra son un tipo de pago incrementado que los empleados pueden ganar cuando trabajan más de cierto número de horas en un día laboral o semana laboral. Las leyes laborales de California exigen que la mayoría de los empleadores paguen horas extra cuando sus empleados trabajan jornadas largas.1
Sin embargo, hay varios tipos de empleados que no tienen derecho a ganar horas extra a una tarifa incrementada. Entre ellos se encuentran:
- Trabajadores clasificados como empleados exentos cuyas funciones principales consisten en tareas ejecutivas, administrativas o profesionales.2
- Trabajadores clasificados como vendedores externos.3
- Ciertos empleados sindicalizados sujetos a un convenio colectivo de trabajo.4
- Trabajadores en ocupaciones específicas que tienen reglas especiales sobre horas extra.5
Este artículo explica estas exenciones con mayor detalle, así como lo que ocurre cuando los empleadores no clasifican correctamente a sus empleados conforme a la ley de California.
La Prueba General para las Exenciones de Empleados
Como se mencionó anteriormente, ciertos empleados están exentos de las leyes de California y federales que rigen las horas extra.6 Por lo general, hay tres requisitos básicos para determinar si un trabajador es un empleado exento conforme a la ley de California:
- Salario Mínimo Requerido. El empleado debe recibir un salario de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.7
- Funciones de Oficina (White Collar). Las funciones principales del empleado deben consistir en tareas administrativas, ejecutivas o profesionales.8
- Juicio Independiente. Las funciones del empleado deben implicar el uso de discreción y juicio independiente.9
Además de esta prueba de tres partes, existen varios tipos de exenciones que aplican a trabajos o industrias específicos, los cuales se analizan en el Capítulo 5.
Es importante destacar que los empleadores solo tienen derecho a invocar una exención cuando el empleado cumple "clara e inequívocamente" con el estándar requerido para dicha exención.10 Cuando existe duda, la ley generalmente exige que el empleado sea clasificado como no exento.
El Requisito de Salario
En general, un empleado solo está exento si se le paga sobre una base salarial (en lugar de un salario por hora).11 El salario debe ser de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.12
Definición de "Salario"
Un salario, para estos efectos, es una cantidad mínima de pago que no varía.13 El pago del empleado debe ser predeterminado y no puede cambiar según el número de horas trabajadas ni la calidad del trabajo realizado.14
Los tribunales han señalado que los empleadores pueden hacer descuentos del pago de un empleado por ausencias de día completo y aun así considerar que el empleado recibe un salario fijo.15 Sin embargo, el empleado ya no sería considerado "asalariado" si el empleador hiciera descuentos por ausencias de parte del día.16
Si el pago del empleado se basa en el número de horas trabajadas sin ninguna garantía mínima, el empleado será tratado como empleado por hora (y por lo tanto, no exento).17
Cálculo del Salario Mínimo Requerido
Como se mencionó anteriormente, la ley de California exige que al empleado se le pague un salario mensual de al menos el doble del salario mínimo estatal por empleo de tiempo completo para calificar como exento. Para estos efectos, el empleo de tiempo completo se considera de 40 horas por semana.18
En 2026, los empleados tienen derecho a recibir un salario mínimo de al menos $16.90 por hora.19 Esto significa que el salario mínimo para los empleados exentos en 2026 es de $5,858.67 por mes (o $70,304.00 anuales).
Estas cifras se calculan duplicando el salario mínimo aplicable, multiplicando esa cantidad por 40 horas por semana, y el resultado se multiplica por 52 semanas y se divide entre 12 meses. Este cálculo nos da un salario mensual equivalente al doble del salario mínimo estatal por empleo de tiempo completo.20
Es importante señalar que el salario mínimo de California ahora se ajusta por inflación cada año, y cualquier aumento entra en vigor el 1º de enero.21 Esto significa que el salario mínimo para los empleados exentos en California también aumentará generalmente cada año.
| Año aplicable | Empleadores con 25 empleados o menos | Empleadores con 26 empleados o más |
|---|---|---|
| 2015 | $37,440 | $37,440 |
| 2016 | $41,600 | $41,600 |
| 2017 | $41,600 | $43,680 |
| 2018 | $43,680 | $45,760 |
| 2019 | $45,760 | $49,920 |
| 2020 | $49,920 | $54,080 |
| 2021 | $54,080 | $58,240 |
| 2022 | $58,240 | $62,400 |
| 2023 | $64,480 | $64,480 |
| 2024 | $66,560 | $66,560 |
| 2025 | $68,640 | $68,640 |
| 2026 | $70,304.00 | $70,304.00 |
| California aplica un salario mínimo único para empleadores de todos los tamaños desde 2023. La fila del año en curso se actualiza automáticamente a partir del salario mínimo estatal. | ||
Los empleados de ciertas industrias deben recibir un salario aún más alto para calificar como exentos. Los empleados de restaurantes de comida rápida cubiertos por el salario mínimo de comida rápida de California ($20.00 por hora) deben ganar un salario anual de al menos $83,200 para ser exentos.22 De igual manera, los empleados del sector de atención médica que estén cubiertos deben ganar un salario mensual de al menos el 150 por ciento del salario mínimo para trabajadores de atención médica o el 200 por ciento del salario mínimo estatal, lo que sea mayor.23 Guía relacionadaGuía sobre las leyes de salario mínimo en CaliforniaCómo se establece el salario mínimo en California, a quién cubre y las tarifas más altas que aplican a los trabajadores de comida rápida y atención médica.
El Requisito de Funciones de Cuello Blanco (White Collar Duties)
Si se cumplen los requisitos salariales, la siguiente pregunta es si el empleado trabaja en una función administrativa, ejecutiva o profesional.24 Esto a veces se denomina la prueba de "funciones de cuello blanco" (white collar duties).
Para determinar si un empleado trabaja en una función administrativa, ejecutiva o profesional, se analizan las funciones que el empleado realmente desempeña, independientemente del título del puesto o de cómo se defina el trabajo en una descripción de puesto.25
Es importante señalar que la prueba de funciones de cuello blanco se centra en las funciones principales del empleado. La ley de California exige que el empleado dedique más de la mitad de sus horas de trabajo a la función principal para satisfacer esta prueba.26
Un empleado que cumpla esta prueba quedará exento de varios derechos, entre ellos:
- El derecho a períodos de descanso de 10 minutos,
- El derecho a compensación por horas extra, y
- El derecho a un salario mínimo (siempre que, por supuesto, cumplan con el requisito de salario mínimo).27
Por lo tanto, es importante determinar cuidadosamente si un empleado cumple todos los requisitos de la prueba.
Empleados Administrativos
Se considera que un empleado trabaja en una función administrativa si su función principal es trabajo de oficina o no manual directamente relacionado con la administración o las operaciones generales del negocio.28
El trabajo se relaciona con la administración o las operaciones generales del negocio cuando el empleado ayuda a dirigir la empresa.29
Los secretarios, dependientes de tienda, contadores auxiliares y operadores principales en líneas de producción no pueden clasificarse como empleados administrativos porque no ayudan a dirigir el negocio.
Ejemplos de funciones relacionadas con la administración o las operaciones generales del negocio incluyen la responsabilidad sobre mercadotecnia, investigación, presupuesto, finanzas, contabilidad, compras, control de calidad, recursos humanos, relaciones laborales o gubernamentales, cumplimiento normativo y administración de bases de datos.30
Empleados Ejecutivos
Se considera que un empleado trabaja en una función ejecutiva cuando:
- Su función principal es la administración de un negocio o de uno de sus departamentos;
- Dirige regularmente el trabajo de dos o más empleados; y
- Tiene la autoridad para contratar y despedir empleados, o para hacer recomendaciones sobre contrataciones, despidos, ascensos y salarios a las que se les da un peso particular.31
La administración incluye actividades como contratar, despedir, capacitar, supervisar y disciplinar empleados; asignar trabajo; resolver quejas de empleados; mantener registros de producción o ventas; ordenar materiales o inventario; y planificar un presupuesto.32
Los empleados ejecutivos reciben poca supervisión directa.
Empleados Profesionales
Existen tres tipos de empleados profesionales que pueden calificar para las exenciones:
- Profesionales con conocimiento especializado. Personas que poseen conocimientos avanzados en un campo de la ciencia o del saber que habitualmente se adquieren mediante estudios prolongados y especializados.35
- Profesionales creativos. Personas cuyo trabajo se centra en la invención, la imaginación, la originalidad o el talento en un campo reconocido que es artístico o creativo.36
La exención para empleados profesionales depende de los hechos específicos del caso y de la naturaleza del trabajo que el empleado realiza principalmente.
Cabe señalar que las enfermeras registradas contratadas para ejercer la enfermería no son profesionales exentas, pero podrían seguir siendo exentas como administradoras o ejecutivas.37
El Requisito de Discreción y Juicio Independiente
Para calificar como empleado exento, el Labor Code de California exige que el trabajador ejerza regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de sus funciones.38
Un empleado ejerce discreción y juicio independiente cuando toma e implementa decisiones importantes después de considerar distintas líneas de acción posibles.39
El juicio de un empleado es independiente cuando está libre de dirección o supervisión inmediata, incluso si un empleado de mayor rango en la cadena de mando tiene la autoridad para revocar la decisión.40
Pruebas de Exención para Ocupaciones Específicas
Además de las exenciones principales explicadas anteriormente, un pequeño número de otras ocupaciones están exentas de algunas o todas las leyes laborales de California. A continuación se analizan las exenciones más comunes.
Empleados a Comisión
Los empleados que reciben pago a comisión a veces están exentos de las leyes de pago de horas extra de California. Para calificar para esta exención, se deben cumplir los siguientes requisitos:
- Las ganancias del empleado son más de una vez y media el salario mínimo.
- Los pagos por comisión constituyen más de la mitad de la compensación total del empleado.
- Trabajan en alguna de las siguientes áreas: la industria minorista, o una ocupación profesional, técnica o administrativa.41
Las comisiones son pagos salariales a los que un empleado tiene derecho como resultado de las ventas que realiza. En un acuerdo basado en comisiones, el monto de la compensación del empleado depende de la cantidad o el valor de lo que se vendió.42
Un pago discrecional que el empleador puede elegir pagar o retener, como un bono por desempeño, no es una comisión aunque se calcule como un porcentaje de las ventas o las ganancias.43
Médicos y Cirujanos
Los médicos y cirujanos con licencia a veces están exentos para efectos de la compensación por horas extra. Para quedar comprendidos en esta exención, el médico o cirujano debe:
- Recibir un pago por hora de al menos $107.17 por hora.44
- Realizar, como funciones principales, tareas que requieran que cuente con licencia.45
La aplicabilidad de esta exención es limitada. Los internos y residentes médicos no califican. Tampoco los médicos cubiertos por ciertos tipos de convenios colectivos de trabajo.46
Profesionales en Computación
Los empleados en el campo del software de computación a veces están exentos para efectos de la compensación por horas extra.47 Para calificar para esta exención, se deben cumplir los siguientes requisitos:
- El empleado debe dedicarse principalmente a un trabajo de naturaleza intelectual o creativa.48
- Las funciones principales del empleado deben requerir el ejercicio de discreción y juicio independiente.49
- El empleado debe tener un alto nivel de especialización en el campo del análisis de sistemas de computación, la programación o la ingeniería de software.50
- Las funciones principales del empleado deben incluir el diseño o desarrollo de hardware o software de computación.51
- Si el empleado recibe pago por hora, debe recibir al menos $58.85 por hora.52
- Si el empleado recibe salario fijo, debe ganar al menos $122,573.13 por año, pagado al menos una vez al mes en un monto no menor a $10,214.44.53
Maestros de Escuelas Privadas
Muchos maestros están exentos bajo la exención profesional descrita anteriormente. Pero algunos maestros de escuelas privadas están exentos aunque no cumplan con esos requisitos. En su lugar, se les considerará exentos si:
- Enseñan a estudiantes de kínder o de cualquiera de los grados 1 al 12,
- Ganan al menos el doble del salario mínimo estatal, y
- Tienen un título de licenciatura (o superior) de una institución de educación superior acreditada, o cumplen con los requisitos para obtener una credencial de enseñanza de California o de cualquier otro estado.54
Vendedores Externos
Los empleados que se consideran "vendedores externos" (outside salespersons) generalmente se consideran empleados exentos.55 Un vendedor externo se define como alguien:
- Que tiene al menos 18 años de edad,
- Que pasa más de la mitad de su tiempo de trabajo fuera del establecimiento de negocios de su empleador, y
- Que vende artículos, servicios, contratos o el uso de instalaciones.56
Conductores de Camiones
Algunos conductores de camiones están exentos de las leyes de horas extra de California.57 Esta exención aplica a los conductores de camiones interestatales y a los conductores que transportan materiales peligrosos.58
En esas situaciones, las horas de los conductores están reguladas por: reglamentos federales,59 o los reglamentos de vehículos de motor de California.60
Estos conductores conservan el derecho a ciertos otros derechos laborales, como el salario mínimo. Sin embargo, las autoridades reguladoras federales han determinado que las reglas de períodos de comida y períodos de descanso de California no pueden aplicarse a la mayoría de los conductores de vehículos comerciales que transportan mercancía y que están sujetos a los reglamentos federales de horas de servicio.61
Empleados sindicalizados
Los empleados sindicalizados a veces están exentos de las leyes de horas extra de California.62 Para calificar como exentos, los empleados deben estar contratados bajo un convenio colectivo de trabajo (collective bargaining agreement) que establezca expresamente los salarios, las horas de trabajo y las condiciones laborales de los empleados.63
El convenio colectivo de trabajo también debe estipular tarifas salariales adicionales por todas las horas extra trabajadas y una tarifa horaria regular de al menos un 30 por ciento más que el salario mínimo estatal.64
Exenciones reglamentarias
La ley de California está regida, en parte, por una serie de reglamentos llamados órdenes salariales (wage orders), emitidos por la Comisión de Bienestar Industrial de California.65 Las órdenes salariales han adoptado varias excepciones a las leyes de horas extra de California, además de las mencionadas anteriormente, que aplican a trabajadores en industrias o empleos específicos.
Las ocupaciones a las que se aplican reglas especiales de horas extra incluyen:
- Empleados domésticos que residen en el hogar;66
- Asistentes personales;67
- Consejeros de campamento;68
- Administradores de hogares para personas mayores;69
- Ciertos proveedores de cuidado infantil residencial de 24 horas;70
- Conductores y asistentes de ambulancia;71
- Ciertas ocupaciones agrícolas;72 y
- El cónyuge, los hijos y los padres del empleador.73
En muchos casos, existen definiciones legales específicas para este tipo de empleos. Por lo tanto, no todos los empleados calificarán como exentos. Si no está seguro de si su empleo corresponde a una de estas categorías, debe consultar las órdenes salariales o a un abogado laboral calificado.
Consecuencias de la clasificación incorrecta
Los tribunales de California interpretan de manera restrictiva las exenciones explicadas anteriormente. El empleado debe cumplir "clara e inequívocamente" con el estándar requerido para la exención.74 De lo contrario, el empleado debe ser clasificado como no exento.
Este estándar favorece ampliamente al empleado, y la carga legal de probar la exención recae sobre el empleador.75 Cuando los empleadores no tratan correctamente a sus empleados como no exentos, las consecuencias pueden ser graves.
La ley de California establece una variedad de sanciones por violaciones al Labor Code. A continuación se presentan algunos de los ejemplos más comunes.
Horas extra no pagadas
Los empleados no exentos en California tienen derecho a recibir pago por horas extra cuando trabajan más de ocho horas en un día laboral, 40 horas en una semana laboral, o siete días consecutivos.76 Cuando los empleadores clasifican incorrectamente a sus empleados como exentos, con frecuencia no les pagan las horas extra.
Los empleados a quienes se les han negado las horas extra debido a una clasificación incorrecta pueden reclamar el pago retroactivo de las horas extra que ganaron.77 Estos montos pueden acumularse rápidamente, incluso para empleados que ganan poco.
Además, el empleador puede estar obligado a pagar los costos legales y los honorarios del abogado en que incurrió el empleado al reclamar sus horas extra.78
En algunos casos, también puede haber una sanción de $100 o $200 por cada período de pago en que se violaron las leyes de horas extra de California.79 Esa sanción normalmente se paga al Estado de California, pero hay situaciones en las que el empleado puede recuperar hasta el 35% de ella.80
Sanciones por período de descanso y período de comida
Los empleados no exentos tienen derecho a períodos de comida y períodos de descanso.81 Los empleadores que clasifican incorrectamente a sus empleados como exentos comúnmente no les proporcionan los descansos requeridos.
Cuando un empleado no recibe un período de comida o un período de descanso, tiene derecho a una hora adicional de pago a la tarifa regular de compensación del empleado.82
Si el empleado no recibe múltiples períodos de descanso o períodos de comida, puede ganar hasta una hora adicional por día laboral por los períodos de descanso perdidos y una hora adicional más por día laboral por los períodos de comida perdidos.83
Por lo tanto, un turno de doce horas sin períodos de descanso ni de comida le dará derecho al empleado a dos horas adicionales de pago a la tarifa regular de compensación del empleado.84
Estos pagos adicionales se consideran salarios en sí mismos. Por lo tanto, el incumplimiento del empleador en pagarlos también puede dar lugar a las sanciones por talón de pago y por tiempo de espera descritas a continuación.85
Sanciones por talón de pago
Si el empleador no mantuvo registros adecuados del trabajo del empleado, puede estar obligado a pagarle al empleado una sanción por talón de pago (pay stub penalty).86 El monto de la sanción depende del número de períodos de pago durante los cuales duró la violación.
Por la primera violación de talón de pago, el empleado tiene derecho a una sanción de $50.87 Luego, el empleado tiene derecho a una sanción de $100 por período de pago por cada violación posterior, hasta un máximo de $4,000.88
Estas sanciones solo aplican cuando el incumplimiento del empleador fue "consciente e intencional." Un empleador que razonablemente y de buena fe creyó que estaba proporcionando talones de pago completos y precisos no es responsable de ellas.89
Esta sanción suele surgir cuando el empleado no está seguro de cuánto pago retroactivo se le podría adeudar porque el empleador lo clasificó incorrectamente como exento.
Sanciones por tiempo de espera
Cuando un empleador deliberadamente no paga el salario de un empleado a tiempo según lo exige el Labor Code, puede estar sujeto a una sanción por tiempo de espera (waiting time penalty). Si a un empleado se le ha privado de su pago completo por haber sido clasificado incorrectamente como exento, en algunos casos tiene derecho a recibirla.
Específicamente, un pago tardío puede resultar en una multa de hasta 30 días del salario del empleado.90 Los salarios no pagados se acumulan diariamente, incluyendo los días no laborables, no solo los días en que el empleado podría haber trabajado.
Debido a que la multa requiere una falta de pago intencional, generalmente no se impondrá si existe una disputa de buena fe sobre si se deben los salarios.91
Qué Hacer si Ha Sido Clasificado Incorrectamente
Los empleados que han sido clasificados incorrectamente como exentos tienen tres opciones básicas:
- Resolver su disputa de manera informal con su empleador,
- Presentar una demanda ante un tribunal, o
- Presentar un reclamo salarial ante la División de Aplicación de Normas Laborales de California (la "DLSE").92
La mejor manera de resolver una disputa sobre una exención dependerá de la situación específica del empleado. Por lo general, es recomendable obtener la opinión de un abogado antes de decidir cómo proceder.
Sin embargo, los empleados deben tener en cuenta que existen plazos estrictos que deben cumplir para presentar un reclamo salarial o una demanda.
Plazos para Presentar Reclamos
Por lo general, los empleados tienen tres años para presentar un reclamo salarial bajo la ley de California.93
El plazo comienza a correr en el momento en que los salarios se vuelven legalmente exigibles por primera vez. Por lo general, los salarios se vuelven exigibles por primera vez en la fecha de pago regular correspondiente al período de pago en que el empleado realizó el trabajo.94
Cuando el trabajo es continuo y el empleado recibe pagos periódicos (por ejemplo, semanal o mensualmente), surge una causa de acción separada e independiente en cada fecha de pago, lo que en cada ocasión da inicio a un nuevo período de prescripción.95
Excepciones
Los empleados que deseen presentar ciertos tipos de reclamos pueden enfrentar un plazo más corto. Un reclamo por incumplimiento de un contrato verbal debe presentarse dentro de dos años.96
Un reclamo que busca multas estatutarias también puede estar sujeto a un plazo más corto. La ley es algo incierta en este punto, pero algunas multas por pago tardío de salarios pueden estar sujetas a un plazo de prescripción de un año.97 Sin embargo, otras multas están sujetas al plazo de prescripción normal de tres años.98
En algunos casos, un reclamo por salarios no pagados (pero no por multas) puede presentarse hasta cuatro años después de que el reclamo comenzó a acumularse. Para aprovechar este plazo de prescripción más largo, el empleado debe presentar su reclamo basándose en el incumplimiento de un contrato escrito.99
Alternativamente, el empleado podría alegar que la falta de pago de sus salarios constituyó una práctica comercial ilícita bajo la Ley de Competencia Desleal de California (California's Unfair Competition Law).100 En ocasiones, esta es otra manera en que un empleado puede acceder a un plazo de prescripción de cuatro años, aunque los remedios disponibles pueden ser limitados.101
Casos Federales
Por lo general, los empleados pueden reclamar el pago retroactivo de horas extra ganadas durante los dos años anteriores a la presentación de un reclamo salarial. La ley federal extiende ese plazo a tres años si la clasificación incorrecta fue intencional.102
Referencias
- 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 515 ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tarifa de horas extra conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las funciones que cumplen con el criterio de la exención, ejerce de manera habitual y regular discreción y juicio independiente al desempeñar esas funciones, y percibe un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. (1)(C).↥
- Labor Code, § 514.↥
- See Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11140, subd. 3, 11150, subd. 3.↥
- See 29 U.S.C § 213 [exenciones federales]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (1)(A).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [que establece que, para cada categoría exenta, el empleado debe percibir "un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo"].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tarifa de horas extra conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las funciones que cumplen con el criterio de la exención, ejerce de manera habitual y regular discreción y juicio independiente al desempeñar esas funciones, y percibe un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) [que exige que los empleados "ejerzan de manera habitual y regular discreción y juicio independiente al desempeñar" las funciones de su puesto].↥
- Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 ["Las exenciones se interpretan de manera restrictiva en contra del empleador y su aplicación se limita a aquellos empleados que se encuentran clara e inequívocamente dentro de sus términos."]. El derecho federal ya no sigue esta regla. La Corte Suprema de los Estados Unidos ha resuelto que las exenciones bajo la Ley Federal de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) deben recibir una "interpretación justa" en lugar de una interpretación restrictiva. (Encino Motorcars, LLC v. Navarro (2018) 584 U.S. 79, 88–89 [138 S.Ct. 1134, 1142].) Sin embargo, los tribunales de California continúan interpretando las exenciones de California de manera restrictiva en contra del empleador.↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
- Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 395; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513–514.↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 ["Dado que el derecho federal exige que, para cumplir con la prueba de base salarial para la exención, el empleado debe recibir una cantidad predeterminada que no esté sujeta a reducción según el número de horas trabajadas, los requisitos del derecho estatal deben ser al menos igual de protectores."]; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513–514 [el salario no puede estar "sujeto a reducción por variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado"], citando 29 C.F.R. § 541.602(a).↥
- Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267; 29 C.F.R. § 541.602(b)(1).↥
- Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 ["No se disputa que el efecto combinado de estas disposiciones del derecho federal es impedir que los empleadores descuenten el salario de un empleado por una ausencia de menos de un día (ausencia de jornada parcial). Si lo hacen, los empleados involucrados no cumplen con la prueba de base salarial y no están exentos para efectos del pago de horas extra."].↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 400.↥
- Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
- Labor Code, § 1182.12, subds. (b), (c). El salario mínimo aplica a "todas las industrias" y a "cualquier ocupación", excepto vendedores externos e individuos que participan en ciertos programas de servicio nacional. (Labor Code, §§ 1171, 1182.12.)↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- Labor Code, § 1182.12, subd. (c).↥
- Labor Code, §§ 1474–1476; Fast Food Minimum Wage Frequently Asked Questions, disponible aquí.↥
- Labor Code, § 1182.14, subd. (g); see also Labor Code, §§ 1182.15, 1182.16; Health Care Worker Minimum Wage Frequently Asked Questions, disponible aquí.↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tarifa de horas extra conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las funciones que cumplen con el criterio de la exención, ejerce de manera habitual y regular discreción y juicio independiente al desempeñar esas funciones, y percibe un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- 29 C.F.R. § 541.2; Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 ["[L]os requisitos del derecho estatal para la exención del pago de horas extra deben ser al menos igual de protectores del empleado que las normas federales correspondientes."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (e) ["Para los efectos de esta sección, 'principalmente' significa más de la mitad del tiempo de trabajo del empleado."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170 [órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial de California].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (1)(A)(2) [define al empleado administrativo conforme a la ley de California]. Un empleado también puede considerarse administrativo si desempeña "funciones en la administración de un sistema escolar, establecimiento o institución educativa, o de un departamento o subdivisión de los mismos, en trabajo directamente relacionado con la instrucción o capacitación académica que se imparte en ellos." (Id.)↥
- 29 C.F.R. § 541.201(a).↥
- 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (1)(A)(1) [define al empleado ejecutivo conforme a la ley de California].↥
- 29 C.F.R. § 541.102.↥
- "Enseñanza" para estos efectos únicamente aplica a la docencia ejercida con un certificado expedido por la Commission for Teacher Preparation and Licensing o a la docencia en una universidad o colegio acreditados. (Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (2)(R).)↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (3)(A).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (3)(B).↥
- 29 C.F.R. § 541.300 [define al empleado profesional conforme a la ley federal FLSA]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. (1)(A)(3) [define al empleado profesional conforme a la ley de California].↥
- Labor Code, § 515, subd. (f)(1).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- 29 C.F.R. § 541.202(a) ["En general, el ejercicio de la discreción y el juicio independiente implica comparar y evaluar posibles cursos de acción, y actuar o tomar una decisión después de haber considerado las distintas posibilidades."].↥
- 29 C.F.R. § 541.202(c) ["El ejercicio de la discreción y el juicio independiente implica que el empleado tiene autoridad para tomar una decisión independiente, libre de dirección o supervisión inmediata. Sin embargo, los empleados pueden ejercer discreción y juicio independiente aunque sus decisiones o recomendaciones sean revisadas por un nivel superior."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (3)(D), 11070, subds. (3)(D).↥
- Labor Code § 204.1 define las comisiones como "la compensación pagada a cualquier persona por los servicios prestados en la venta de los bienes o servicios del empleador, calculada proporcionalmente según la cantidad o el valor de los mismos." (Véase también Areso v. CarMax, Inc. (2011) 195 Cal.App.4th 996, 1003.)↥
- Véase Labor Code, § 2751, subd. (c) [que excluye de la definición legal de comisión los bonos de productividad a corto plazo, los planes de bonos y participación en utilidades que no se basen en un porcentaje fijo de ventas o ganancias, y "[l]os pagos de incentivos temporales y variables que incrementan, pero no reducen, el pago establecido en el contrato escrito"].↥
- Overtime Exemption for Licensed Physicians and Surgeons (oct. de 2025), disponible aquí. La tarifa se ajusta por inflación cada año.↥
- Labor Code, § 515.6 ["La Section 510 no se aplicará a ningún empleado que sea médico o cirujano con licencia, que esté dedicado principalmente a funciones que requieran dicha licencia conforme al Capítulo 5 (que comienza con la Section 2000) de la División 2 del Business and Professions Code, y cuya tarifa de pago por hora sea igual o superior a cincuenta y cinco dólares ($55.00). El departamento deberá ajustar esta tarifa umbral de pago cada 1 de octubre, con vigencia a partir del 1 de enero siguiente, en un monto equivalente al incremento porcentual del Índice de Precios al Consumidor de California para Trabajadores Asalariados Urbanos y Empleados de Oficina."].↥
- Labor Code, § 515.6, subd. (b).↥
- Labor Code, § 515.5.↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(3).↥
- Labor Code, § 515.5, subds. (a)(2)(A)–(C).↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4); Overtime Exemption for Computer Software Employees (oct. de 2025), disponible aquí. La tarifa se ajusta por inflación cada año.↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4); Overtime Exemption for Computer Software Employees (oct. de 2025), disponible aquí. Estas cifras se ajustan por inflación cada año.↥
- Labor Code, § 515.8.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. (1)(C).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. (2)(M).↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L); 49 C.F.R. §§ 395.1–395.13; Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.↥
- Véase 49 C.F.R. §§ 395.1–395.13.↥
- Véase Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.; véase también Collins v. Overnite Transp. Co. (2003) 105 Cal.App.4th 171, 175.↥
- 83 Fed.Reg. 67470 (Dec. 28, 2018); International Brotherhood of Teamsters, Local 2785 v. Federal Motor Carrier Safety Administration (9th Cir. 2021) 986 F.3d 841.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 1173.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3; véase también Labor Code, § 1454 [los asistentes personales tienen derecho a horas extra después de nueve horas en un día laboral o 45 horas en una semana laboral].↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 11140, subd. 3. Sin embargo, tras una implementación gradual que se completó el 1 de enero de 2025, la mayoría de los trabajadores agrícolas ahora tienen derecho a horas extra en la misma base diaria y semanal que los demás empleados. (Labor Code, §§ 857–864.)↥
- Véase, p. ej., Cal. Code Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
- Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 ["Las exenciones se interpretan de manera restrictiva en contra del empleador y su aplicación se limita a aquellos empleados que se encuentran clara e inequívocamente dentro de sus términos."].↥
- Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794–795 ["[L]a invocación de una exención a las leyes de horas extra se considera una defensa afirmativa, y por lo tanto el empleador tiene la carga de probar la exención del empleado."].↥
- Labor Code, §§ 204, 510, subd. (a) ["Ocho horas de trabajo constituyen la jornada laboral. Cualquier trabajo que exceda ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo que exceda 40 horas en una semana laboral, así como las primeras ocho horas trabajadas el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral, deberán ser compensadas a una tasa no menor de una vez y media la tasa regular de pago del empleado."]; véase también Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
- Labor Code, §§ 204, 1194, subd. (a).↥
- Labor Code, § 1194, subd. (a).↥
- Labor Code, §§ 204, 210, 225.5.↥
- Labor Code, §§ 210, 225.5; Labor Code, § 2699 [en las acciones presentadas bajo la Ley de Agentes Generales Privados (Private Attorneys General Act), el 35 por ciento de las multas civiles recuperadas se distribuye a los empleados perjudicados]. La participación del empleado aumentó del 25 por ciento al 35 por ciento para las acciones basadas en avisos presentados a partir del 19 de junio de 2024. (Assem. Bill No. 2288 (2023–2024 Reg. Sess.); Sen. Bill No. 92 (2023–2024 Reg. Sess.).)↥
- Labor Code, § 512, subd. (a).↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (11)(B). La "tasa regular de compensación" es la misma tasa regular que se utiliza para calcular las horas extra, por lo que incluye pagos no discrecionales como ciertos bonos y comisiones, no solo el salario base por hora del empleado. (Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858, 864.)↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (11)(B), (12)(B).↥
- United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69.↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93, 102.↥
- Labor Code, § 226.↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1) ["Un empleado que sufra un perjuicio como resultado de un incumplimiento deliberado e intencional por parte del empleador de la subdivisión (a) tiene derecho a recuperar el mayor entre todos los daños reales o cincuenta dólares ($50) por el período de pago inicial en que ocurra una infracción y cien dólares ($100) por empleado por cada infracción en un período de pago posterior, sin exceder una multa total de cuatro mil dólares ($4,000), y tiene derecho a una resolución de costas y honorarios razonables de abogado."].↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1); Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1015.↥
- Labor Code, § 203, subd. (a); véase McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 ["Un 'empleador' que 'deliberadamente no pague' de conformidad con las secciones 201 y 202 'cualquier salario de un empleado que sea despedido o que renuncie' está sujeto a las llamadas multas por tiempo de espera de hasta 30 días de salario."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520 [una "disputa de buena fe" sobre si se adeudan salarios impedirá la imposición de multas por tiempo de espera].↥
- Véase Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 ["El empleado puede buscar una solución judicial presentando una acción civil ordinaria contra el empleador por incumplimiento de contrato y/o por los salarios establecidos por ley. [Citas.] O el empleado puede buscar una solución administrativa presentando una reclamación salarial ante el comisionado conforme a un régimen estatutario especial codificado en las secciones 98 a 98.8 del [Labor Code]."].↥
- Code Civ. Proc., § 338, subd. (a) [plazo de prescripción: "Dentro de tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por ley, que no sea una pena o confiscación."]; Aubry v. Goldhor (1988) 201 Cal.App.3d 399, 404 ["La obligación del empleador de pagar horas extra a su empleado no existiría sin el Labor Code. Por lo tanto, una acción para hacer cumplir esa obligación se rige por el plazo de prescripción de tres años . . . ."].↥
- Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859.↥
- Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859.↥
- Code of Civ. Proc., § 339.↥
- Véase Code Civ. Proc., § 340, subd. (a) [plazo de prescripción: "Dentro de un año: (a) Una acción sobre una ley que establezca una pena o confiscación, si la acción se otorga a un individuo, o a un individuo y al estado, salvo que la ley que la imponga prescriba un plazo diferente."].↥
- Pineda v. Bank of America, N.A. (2010) 50 Cal.4th 1389, 1392–1401.↥
- Code Civ. Proc., § 337, subd. (1) ["Dentro de cuatro años: 1. Una acción sobre cualquier contrato, obligación o responsabilidad fundada en un instrumento escrito . . . ."].↥
- Bus. & Prof. Code, § 17208.↥
- Véase Bus. & Prof. Code, § 17203; Cortez v. Purolator Air Filtration Products Co. (2000) 23 Cal.4th 163, 178 ["Una orden que obligue a una empresa a pagar a un empleado los salarios retenidos ilegalmente es compatible con la intención legislativa que subyace a la autorización del artículo 17203 para dictar órdenes necesarias a fin de restituir a una persona interesada el dinero o la propiedad adquiridos mediante una práctica comercial desleal."].↥
- 29 U.S.C. § 255(a).↥