Leyes sobre represalias en el lugar de trabajo en California

El concepto de represalias es sencillo: un empleador intenta "ajustar cuentas" con un empleado por haber tomado cierta acción. Tanto las leyes federales como las de California prohíben que los empleadores tomen represalias contra empleados que realizan acciones protegidas por la ley.

Varias leyes laborales de California y federales definen las actividades que están protegidas. La mayoría de las leyes que permiten a un empleado presentar una queja contra un empleador (incluyendo, por ejemplo, quejas por discriminación y reportes de violaciones de salario y horas) protegen a los trabajadores que presentan esas quejas.⁠1 Las leyes que otorgan a los empleados el derecho a tomar ciertas acciones con respecto a su empleo (como solicitar una adaptación razonable por discapacidad) frecuentemente incluyen protecciones contra represalias hacia el empleado que ejerce esos derechos.

Las represalias frecuentemente toman la forma de despedir a un empleado o tomar alguna otra acción (como una degradación de puesto o una reducción de horas) que afecta el salario del empleado. Sin embargo, algunas leyes contra represalias también protegen a los empleados de actos de represalia que tenderían a desalentar a otros empleados de participar en actividades protegidas, incluso cuando esos actos no afectan el salario del empleado.

Esta guía ofrece un panorama general de las protecciones contra represalias disponibles para los empleados en California. Proporciona información, no asesoría legal. Si usted cree que ha sido objeto de represalias ilegales, puede obtener asesoría legal de un abogado laboral de California que maneje casos de represalias.

Panorama General de las Leyes sobre Represalias

Las principales leyes que protegen a los empleados de California contra represalias en el lugar de trabajo son:

• El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Title VII) aborda la discriminación laboral y el acoso discriminatorio por motivos de raza o color, origen nacional o ascendencia, sexo y religión. Prohíbe las represalias contra empleados que se oponen a la discriminación laboral o que participan en investigaciones o procedimientos legales relacionados con la discriminación.⁠2
• La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) aborda la discriminación laboral por motivo de una condición discapacitante. Sus protecciones son similares a las del Title VII, y también prohíbe las represalias contra empleados que solicitan una adaptación razonable por discapacidad.⁠3
• La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) aborda la discriminación laboral por motivo de edad y ofrece protecciones contra represalias similares a las del Title VII.⁠4
• La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) generalmente ofrece la misma protección contra la discriminación laboral que el Title VII, al tiempo que define con mayor claridad la orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género como características protegidas. También protege contra la discriminación por edad y discapacidad, y contra la discriminación por estado civil y ciertas otras características.⁠5
• La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) protegen el derecho a tomar una licencia sin goce de sueldo en ciertas circunstancias y prohíben las represalias contra empleados que toman o solicitan una licencia permitida.⁠6
• La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige que la mayoría de los empleadores paguen el salario mínimo y las horas extra, y que cumplan con otras leyes de salario y horas. Su disposición contra represalias generalmente se interpreta como la prohibición de represalias por quejarse de violaciones de salario y horas o por iniciar procedimientos relacionados con salario y horas. El Labor Code de California contiene una prohibición similar contra las represalias por presentar una queja o por intentar de otra manera hacer valer los derechos bajo las leyes de salario y horas de California.⁠7
• Las leyes de denunciantes (whistleblower laws) protegen a los empleados que reportan presuntas violaciones legales. El estatuto general de denunciantes de California se analiza en su propio capítulo más adelante; muchos otros estatutos federales y estatales contienen sus propias protecciones para denunciantes.⁠8
• Negarse a cumplir una orden del empleador que viole la ley está protegido. No se puede tomar represalias contra un empleado por negarse a participar en una actividad que violaría un estatuto o reglamento.⁠9
• Los empleados públicos están protegidos contra represalias por ejercer libertad de expresión constitucionalmente protegida, es decir, expresión realizada como ciudadano sobre un asunto de interés público. La expresión realizada en cumplimiento de las funciones oficiales del empleado generalmente no está protegida.⁠10
• La ley de compensación para trabajadores (workers' compensation law) ofrece remedios cuando los empleadores toman represalias contra un empleado por presentar una reclamación de compensación para trabajadores.⁠11
• Varias otras leyes de California protegen a los trabajadores contra represalias cuando ejercen derechos o cumplen obligaciones impuestas por la ley.⁠12

Por simplicidad, este artículo hace referencia principalmente a casos de represalias que surgen bajo el Title VII y la FEHA. Las demás leyes generalmente siguen el marco que se analiza a continuación, pero cada una tiene sus propios matices. Un abogado laboral puede brindar asesoría a los empleados que enfrentaron represalias bajo cualquiera de las leyes descritas anteriormente.

Las leyes laborales protegen a ciertas personas (analizadas en la sección Personas Protegidas, más adelante) contra represalias por participar en actividades protegidas (analizadas en la sección Actividades Protegidas, más adelante). Las distintas leyes definen las represalias de diferentes maneras, pero en general significa castigar a un empleado por participar en una actividad protegida. En la mayoría de los casos, los empleadores, y no los supervisores individuales, son responsables por las represalias. Las víctimas de represalias pueden presentar sus reclamaciones en procedimientos legales y buscar un remedio.

Personas Protegidas

Si bien las distintas leyes que prohíben las represalias difieren entre sí, tienden a compartir temas comunes. Por ejemplo, las leyes laborales protegen a los empleados que son víctimas de represalias por haber participado en una actividad protegida. Esa protección puede extenderse a:

• Empleados actuales.
• Exempleados, quienes siguen protegidos contra represalias, como una referencia laboral negativa dada después de que terminó la relación de trabajo.⁠13
• Solicitantes de empleo.
• Trabajadores que no están autorizados para trabajar por su estatus migratorio o de ciudadanía, al menos bajo la ley de California.⁠14
• Personas que cumplen con la prueba legal de "empleado" aunque su empleador las haya clasificado incorrectamente.

Las leyes laborales no protegen a los trabajadores contra represalias si no son empleados. Además, las leyes que prohíben las represalias no siempre se aplican a empresas que tienen solo unos pocos empleados.

No empleados

No todos los trabajadores son empleados. Los contratistas independientes, por ejemplo, no están protegidos por las prohibiciones de represalias en las leyes laborales.

Sin embargo, tenga en cuenta que los empleadores a veces clasifican incorrectamente a los empleados como contratistas independientes. Un trabajador que trabaja principalmente para una sola empresa, que se presenta en un lugar designado por la empresa, que realiza tareas asignadas por la empresa siguiendo procedimientos que ella misma creó, y cuyo trabajo está supervisado de cerca, puede ser un empleado aunque el empleador lo clasifique y le pague como contratista independiente.

Empresas con pocos empleados

El Title VII y la ADA se aplican a empleadores que tienen 15 o más empleados.⁠15 La ADEA se aplica a empleadores que tienen 20 o más empleados.⁠16 La FEHA se aplica a empleadores de California que tienen 5 o más empleados.⁠17 Si usted trabaja para la Barbería de Joe y Joe solo tiene dos empleados, probablemente estas leyes no lo protegerán si presenta una queja por discriminación.

La FLSA se aplica a la mayoría de los empleadores, siempre que realicen negocios en el comercio interestatal o tengan ingresos brutos de $500,000 o más al año.⁠18 Las disposiciones contra represalias de las leyes de salarios y horas de California se aplican a todos los empleadores.⁠19

Actividades Protegidas

Otro tema común es que las leyes laborales protegen a los empleados contra represalias por participar en actividades protegidas. Cada ley define las actividades que protege.

Por ejemplo, las leyes de denunciantes (whistleblower) generalmente protegen la divulgación de información específica a ciertas agencias gubernamentales o agentes del orden público.⁠20 Es importante saber a dónde se debe reportar la información para calificar para la protección. Algunas leyes también protegen a los empleados que notifican a un empleador sobre una violación reglamentaria. Para tener certeza de la protección legal, los empleados deben determinar exactamente qué acciones están protegidas antes de convertirse en denunciantes.

Cuando una ley exige que un empleador haga ajustes razonables (accommodations) para un empleado (como ajustes por discapacidad o creencias religiosas), solicitar dichos ajustes es una actividad protegida.⁠21

El Title VII y la FEHA generalmente definen las actividades protegidas como:⁠22

• Oponerse a la discriminación, o
• Participar en procedimientos legales que aborden la discriminación.

Los abogados se refieren a esas dos actividades protegidas de forma abreviada como "oposición" y "participación."

Represalias por Oposición a una Práctica Ilegal

Un empleador no puede tomar represalias contra un empleado porque este se opuso a una práctica que el Title VII o la FEHA declaran ilegal. El empleado también está protegido si se opuso a la práctica con la creencia de buena fe de que era ilegal.⁠23

Un empleado podría oponerse a una práctica discriminatoria:⁠24

• Presentando una queja formal o informal ante un supervisor sobre la práctica.
• Diciéndole a un supervisor que deje de acosarlo sexualmente.
• Negándose a cumplir una orden de discriminar a otro empleado.
• Negándose a implementar una política discriminatoria.
• Negándose a seguir una instrucción de disuadir a un empleado de presentar una queja por discriminación.
• Dando respuestas honestas a las preguntas del empleador sobre discriminación en el lugar de trabajo.⁠25
• Recopilando evidencia de conducta discriminatoria, como diferencias salariales basadas en raza o género.
• Ayudando a otro empleado a presentar una queja ante el empleador.
• Quejándose ante un sindicato o un periódico sobre una práctica discriminatoria.
• Notificando a la policía sobre el comportamiento agresivo de un supervisor después de rechazar un avance sexual de su parte.
• Escribiéndole a un legislador para quejarse sobre discriminación en el lugar de trabajo.

La oposición puede ser una comunicación explícita o implícita de la creencia del empleado de que la conducta es, o podría convertirse en, discriminación o acoso. No se requiere que el empleado use términos legales ni que mencione una ley específica, siempre que la comunicación deje claro que el empleado cree que ocurrió discriminación o acoso.⁠26

Incluso si un empleado que se opone a una práctica no declara que dicha práctica es discriminatoria, el empleado está protegido contra represalias si el empleador sabía que el empleado consideraba que la práctica era discriminatoria.⁠27

Un empleado que se opone a la discriminación no tiene que ser víctima de discriminación. Por ejemplo, un empleado blanco participa en una actividad protegida al oponerse a la discriminación del empleador contra empleados negros.⁠28

Solo están protegidos los medios legales de oposición a la discriminación. La oposición también debe ser razonable en vista del interés del empleador en mantener una operación armoniosa y eficiente. La manera de oponerse a la discriminación puede ser irrazonable si interrumpe significativamente el lugar de trabajo. Seguir el procedimiento de quejas establecido por el empleador (si existe uno) suele ser la forma más razonable de oponerse a una práctica discriminatoria.⁠29

Definición de "Práctica"

Es importante destacar que la oposición debe ser a una práctica del empleador. Quejarse de conducta discriminatoria cometida por supervisores u otros empleados que estaban autorizados a afectar el empleo continuo del empleado, su compensación y otras condiciones de trabajo generalmente constituirá oposición a la práctica del empleador.

Quejarse de conducta discriminatoria cometida por un compañero de trabajo también puede estar protegido, dependiendo de las circunstancias. Una queja ante un compañero de trabajo que usó un insulto racial podría no constituir oposición a una práctica discriminatoria del empleador y podría no estar protegida.

Por otro lado, una queja ante el empleador sobre el insulto racial de un compañero de trabajo tiene más probabilidades de estar protegida. Tomar represalias contra un empleado por quejarse ante el empleador sobre un insulto racial o comentario sexista de un compañero, aunque sea aislado, sería incompatible con el propósito del Title VII y la FEHA de alentar a los empleados a informar a su empleador sobre conductas indebidas percibidas para que puedan corregirse voluntariamente. Por lo tanto, la oposición está protegida cuando se basa en una creencia razonable y de buena fe de que la conducta a la que se opone viola las leyes antidiscriminación, o lo haría si se repitiera.⁠30

La oposición está protegida solo si la práctica a la que se opuso era ilegal bajo el Title VII o la FEHA. Quejarse de una violación de alguna otra ley podría estar protegido por una ley diferente, pero no estará protegido por el Title VII ni la FEHA.⁠31

Creencias de buena fe

Los requisitos analizados anteriormente podrían parecer que limitan la eficacia de la prohibición de represalias por oponerse a la discriminación. Es posible que los empleados no estén dispuestos a oponerse a la discriminación si solo pudieran tener la certeza de estar protegidos cuando un juez coincidiera en que la práctica que impugnaron era realmente ilegal.

Afortunadamente, la oposición es una actividad protegida si la queja se presentó con la creencia razonable y de buena fe de que la conducta constituía una práctica laboral ilegal. La oposición a una discriminación percibida está protegida aunque esa percepción resulte ser errónea, siempre que la percepción haya sido razonable y la oposición haya sido sincera.⁠32

Represalias por Participar en un Procedimiento Legal

La participación en procedimientos legales que abordan una presunta violación de las leyes laborales por parte de un empleador generalmente incluye:⁠33

• Presentar una demanda ante un tribunal.
• Presentar una queja ante una agencia administrativa.
• Testificar en un procedimiento legal.
• Cooperar con una investigación gubernamental.
• Ayudar a un empleado con cualquiera de esas acciones.

Los tribunales federales han concluido que la cláusula de participación ofrece una protección más amplia que la cláusula de oposición. A diferencia de la cláusula de oposición, la cláusula de participación protege a los empleados independientemente de si tienen una creencia de buena fe en los méritos del caso en el que participan. Es posible que no proteja a quien presenta una queja que no alega una violación de la ley aplicable.⁠34

La cláusula de participación generalmente protege la participación en los mecanismos de aplicación establecidos por la ley. Por lo tanto, un empleado que habla con un representante de la EEOC sobre discriminación está protegido por la cláusula de participación. Un empleado que habla con alguien designado por el empleador para investigar quejas de discriminación está protegido por la cláusula de oposición, pero no necesariamente por la cláusula de participación.⁠35

Represalias contra Denunciantes (Whistleblower) bajo Labor Code Section 1102.5

La ley general de protección a denunciantes de California, Labor Code section 1102.5, protege a los empleados en casi todas las industrias y es una de las leyes contra represalias más invocadas en el estado. A diferencia del Title VII y la FEHA, no se limita a quejas sobre discriminación.⁠36

Section 1102.5 prohíbe tres cosas:⁠37

• Tomar represalias contra un empleado por divulgar información a una agencia gubernamental o de aplicación de la ley, a una persona con autoridad sobre el empleado, o a otro empleado con autoridad para investigar o corregir la violación, cuando el empleado cree razonablemente que la información demuestra una violación de una ley estatal o federal, o el incumplimiento de una norma o reglamento local, estatal o federal.
• Tomar represalias contra un empleado porque el empleador cree que el empleado ha divulgado, o podría divulgar, dicha información.
• Tomar represalias contra un empleado por negarse a participar en una actividad que resultaría en una violación de la ley.

El empleado no tiene que tener razón en cuanto a que ocurrió una violación; la ley solo exige que haya causa razonable para creerlo. La divulgación no tiene que dirigirse a una agencia externa. Un reporte interno a un supervisor o gerente con autoridad para investigar o corregir el problema es suficiente, y la protección aplica incluso cuando reportar es parte de las funciones del empleado.⁠38 La ley también protege a un empleado que es familiar de una persona que realizó una actividad protegida.⁠39

California utiliza un método favorable al empleado para probar estas reclamaciones. Una vez que el empleado demuestra, por preponderancia de la evidencia, que la actividad protegida fue un factor que contribuyó a la acción adversa, la carga de la prueba se traslada al empleador para que demuestre mediante evidencia clara y convincente que habría tomado la misma acción por razones legítimas e independientes. La conocida prueba de distribución de la carga utilizada en casos de discriminación no aplica.⁠40 Un "factor que contribuyó" es un umbral bajo: la actividad protegida solo necesita haber jugado algún papel en la decisión, incluso junto a razones legítimas.⁠41

Una enmienda de 2024 hace que estas reclamaciones sean aún más fáciles de presentar. Si un empleador toma una acción adversa contra un empleado dentro de los 90 días posteriores a una actividad protegida, se presume que hubo represalias, y el empleador tiene la carga de refutar esa presunción. La misma presunción de 90 días aplica a las reclamaciones por represalias por reportar violaciones de salarios y horas (section 98.6) y por ejercer derechos bajo la Equal Pay Act (section 1197.5).⁠42 Un empleado que gana una reclamación bajo section 1102.5 puede recuperar los honorarios de su abogado, y el empleador puede deber una multa civil de hasta $10,000 por empleado por cada violación.⁠43

Acciones Adversas

Las represalias generalmente consisten en tomar una acción adversa contra un empleado porque este realizó una actividad protegida. Sin embargo, si una acción es "adversa" depende de la ley que aplique a la reclamación.

Bajo el Title VII, una acción adversa en el empleo constituye represalias ilegales si la acción podría disuadir a un trabajador razonable de presentar o apoyar una queja por discriminación. Las acciones adversas bajo el Title VII y leyes federales similares no necesariamente tienen que afectar el salario o el estatus laboral del empleado.⁠44

La acción debe ser materialmente adversa. Los desaires menores y las molestias insignificantes no son suficientes. Si una acción es material depende frecuentemente del contexto, ya que una acción que parece trivial en un entorno puede ser más grave en otro.⁠45

En casos bajo el Title VII (y en casos federales de represalias que toman el Title VII como referencia), los tribunales han determinado que una amplia variedad de cambios desfavorables en el lugar de trabajo pueden constituir acciones adversas en el empleo. Cuando se toman porque un empleado realizó una actividad protegida, algunos ejemplos incluyen:⁠46

• Terminar el empleo.
• Dar al empleado una evaluación de desempeño negativa.
• Iniciar una investigación disciplinaria contra el empleado.
• Reducir las responsabilidades laborales del empleado.
• Transferir al empleado a un puesto o lugar de trabajo menos favorable.
• Asignar nuevas funciones o funciones más difíciles.
• Negarle al empleado la oportunidad de asistir a reuniones o de recibir información necesaria para desempeñar su trabajo.
• Negarle apoyo administrativo al empleado.
• Negarse a considerar al empleado para un ascenso.
• Dar a un exempleado una referencia laboral negativa, incluso después de que haya terminado el empleo.⁠47
• Crear un ambiente de trabajo tan hostil o abusivo que el empleado se vea obligado a renunciar.
• Despedir al prometido o prometida del empleado.⁠48
• Presentar cargos penales falsos contra el empleado.

El estándar bajo la FEHA es diferente. Una acción de represalia es "adversa" bajo la FEHA solo si afecta materialmente los términos, condiciones o privilegios del empleo. Los tribunales analizan la totalidad de la conducta del empleador, por lo que un patrón de actos individualmente menores puede ser materialmente adverso aunque ningún acto por sí solo lo sería.⁠49

Ejemplos clásicos de acciones que afectan los términos y condiciones del empleo incluyen terminaciones, degradaciones y reducciones salariales. Otras acciones, como medidas disciplinarias que no afectan directamente el salario o el estatus laboral, podrían considerarse adversas si es probable que afecten el salario o la posibilidad de obtener ascensos.⁠50

Responsabilidad por represalias

El Título VII protege a los empleados de las acciones de represalia tomadas por los empleadores. Por lo general, un empleador no será considerado responsable por las represalias cometidas por un compañero de trabajo, ya que los compañeros de trabajo no son empleadores. Sin embargo, si el empleador dirige o alienta las represalias, o las permite por negligencia (por ejemplo, al no hacer nada para detenerlas después de tener conocimiento de ellas), el empleador puede ser responsable por la conducta del compañero de trabajo.⁠51

Los tribunales han determinado en general que los supervisores individuales no son empleadores. Sin embargo, los empleadores son responsables por los actos de represalia cometidos por ciertos empleados con funciones de supervisión, independientemente de si el empleador actuó con negligencia.⁠52

Por esa razón, los empleados generalmente pueden presentar reclamaciones de represalias bajo el Título VII contra sus empleadores por represalias cometidas por sus supervisores, pero no directamente contra los supervisores. Los empleados también pueden presentar reclamaciones de represalias por decisiones laborales adversas que fueron influenciadas por la animosidad represiva de un supervisor, incluso si la persona que tomó la decisión no tenía dicha animosidad.⁠53

El mismo razonamiento impide las reclamaciones contra supervisores y otras personas bajo la ADEA y la ADA.⁠54 La FEHA igualmente limita la responsabilidad por represalias a los empleadores y no a los supervisores o compañeros de trabajo; los supervisores individuales no pueden ser considerados personalmente responsables por represalias bajo la FEHA.⁠55

Limitaciones a la responsabilidad de los supervisores

Un empleador es típicamente responsable por las represalias de un supervisor que tenía autoridad para causar un daño económico directo al tomar una acción laboral concreta (tangible employment action) contra la víctima de las represalias. Un supervisor que puede tomar una acción laboral concreta es generalmente aquel que puede modificar o influir en el salario o el estatus laboral del empleado. Por esa razón, un empleador podría no ser responsable por las represalias cometidas por un supervisor que no supervisa directamente a la víctima de las represalias ni puede afectar su estatus laboral.⁠56

Tenga en cuenta que una "acción laboral concreta" y una "acción laboral adversa" son dos cosas distintas. Bajo la ley federal, un empleador es responsable por un supervisor que toma represalias mediante una acción laboral adversa contra un empleado, incluso si el supervisor no toma una acción laboral concreta. Sin embargo, el empleador solo será responsable si el supervisor tenía la facultad de tomar una acción laboral adversa contra el empleado.⁠57

La diferencia entre las acciones laborales concretas y las acciones laborales adversas puede ser confusa, y los casos que abordan cuánta autoridad debe tener un supervisor para que el empleador sea responsable no siempre son consistentes. Cuando un supervisor toma una acción de represalia que es adversa pero no concreta, la víctima de las represalias puede beneficiarse de asesoría legal para determinar si el empleador puede ser considerado responsable.

Acoso como represalia

Si bien un empleador generalmente no es considerado responsable por las represalias cometidas por empleados que no son supervisores, puede existir una excepción cuando las represalias consisten en acoso. Algunos tribunales federales (aunque no todos) han considerado a los empleadores responsables por el "acoso como represalia" por parte de compañeros de trabajo si el acoso es grave y el empleador lo alentó o permitió que ocurriera.⁠58

El Noveno Circuito, que interpreta la ley federal tal como se aplica en California, ha reconocido que la creación de un ambiente de trabajo hostil por parte de un supervisor como represalia viola el Título VII. El lenguaje y el análisis del tribunal sugieren que el acoso grave por parte de compañeros de trabajo también violaría el Título VII si dichos compañeros estaban tomando represalias contra la actividad protegida de un empleado y el empleador tenía conocimiento del acoso y no hizo nada para detenerlo.⁠59

Reclamaciones y remedios por represalias

El plazo para presentar una reclamación por represalias puede ser breve y varía según la ley que establece el remedio. Una reclamación bajo la FEHA requiere presentar una solicitud de admisión ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD, anteriormente el Departamento de Empleo Justo y Vivienda) dentro de los tres años posteriores al último acto de represalia, seguida de una demanda dentro del año siguiente a la notificación del derecho a demandar (right-to-sue notice).⁠60 Una reclamación bajo el Título VII requiere presentar una queja ante la EEOC (generalmente dentro de 300 días en California) antes de la demanda, y la demanda debe presentarse dentro de los 90 días posteriores a la notificación del derecho a demandar.⁠61 Una reclamación de denunciante (whistleblower) bajo la sección 1102.5 del Labor Code generalmente debe presentarse dentro de tres años, y una reclamación de represalias por compensación de trabajadores bajo la sección 132a dentro de un año.⁠62 Dado que estos plazos son distintos y algunos no admiten excepciones, es prudente consultar a un abogado laboralista de inmediato.

Dependiendo de la ley que fue violada, una reclamación por represalias puede presentarse ante una agencia administrativa, un tribunal, o ambos. Las leyes de represalias generalmente, aunque no siempre, requieren que la víctima presente la reclamación ante una agencia administrativa antes de acudir a los tribunales. Es prudente obtener asesoría legal para asegurarse de que la reclamación se presente en el foro correcto.

Prueba de represalias

Para presentar una reclamación exitosa por represalias, un empleado generalmente debe probar que:⁠63

• El empleado participó en una actividad protegida.
• El empleador tomó una acción adversa contra el empleado.
• La actividad protegida fue, dependiendo de la ley aplicable, ya sea la causa de, o una razón motivadora de, la acción adversa.
• La acción adversa causó un perjuicio al empleado.

En algunos casos, puede ser posible establecer que un empleador tomó represalias mediante una acción adversa antes de que pudiera ocurrir la actividad protegida. Por ejemplo, despedir a un empleado después de escuchar un rumor de que el empleado tenía la intención de presentar una queja por discriminación constituiría una represalia, aunque aún no hubiera ocurrido ninguna actividad protegida. El empleado en tal caso tendría que probar que el empleador anticipó la actividad protegida y tomó la acción adversa por esa razón.⁠64

Causalidad

En los casos federales, generalmente es necesario probar que la actividad protegida causó la acción laboral adversa. Un empleado que presenta una reclamación de represalias bajo el Título VII debe establecer que la actividad protegida fue una causa determinante (but-for cause) de la acción adversa, lo que significa que la acción no habría ocurrido sin ella. La causa determinante no significa la única causa.⁠65

La causalidad determinante no es requerida bajo la FEHA. Si las represalias fueron una razón motivadora sustancial para una acción laboral adversa, el empleador es responsable, incluso si otras razones también contribuyeron.⁠66 La ley de denunciantes de California es aún más flexible, y solo requiere que la actividad protegida haya sido un factor que contribuyó.⁠67

Prueba directa o indirecta

La prueba de represalias puede consistir en evidencia directa o indirecta. La evidencia directa generalmente consiste en admisiones de intención de represalia. Cuando un empleador dice "lo estoy despidiendo porque se quejó de discriminación", esa declaración es evidencia directa de represalias.

Cuando la evidencia muestra un motivo de represalias, el empleador puede responder que habría tomado la misma medida de todas formas, por razones legítimas. Bajo la FEHA, esa demostración limita los remedios disponibles para el empleado (impidiendo daños y perjuicios, salarios caídos y reincorporación), pero no elimina la responsabilidad por completo; el alivio declaratorio o mediante orden judicial (injunctive relief) y los honorarios de abogado siguen disponibles. Bajo el Título VII, donde las represalias deben ser una causa determinante (but-for cause), una demostración genuina de "misma decisión" significa que no hay responsabilidad.⁠68

La evidencia directa de represalias es poco común, porque la mayoría de los empleadores son demasiado sofisticados para admitir que están actuando ilegalmente. Dado que los empleadores que toman represalias generalmente ocultan su intención, se les permite a los empleados probar las represalias de manera indirecta.⁠69

Un empleado generalmente prueba las represalias de manera indirecta presentando evidencia de que:

• El empleado participó en una actividad protegida.
• El empleado sufrió una acción laboral adversa.
• Existe un vínculo causal entre esos dos eventos.

Esa evidencia permite inferir que la acción adversa fue una represalia.

Un "vínculo causal" puede establecerse mediante muchos tipos de evidencia, incluyendo:

• Evidencia de que la acción laboral adversa ocurrió poco después de que el empleado participara en una actividad protegida (los tribunales se refieren a esto como evidencia de "proximidad temporal").
• Un deterioro en la relación entre el empleado y el empleador después de que ocurrió la actividad protegida.
• Declaraciones del empleador, aunque no sean admisiones de intención de represalia. Por ejemplo, si un empleado dice "Estoy pensando en presentar una queja por discriminación" y el empleador responde "Más le vale no hacer eso", la amenaza implícita podría respaldar la inferencia de que la actividad protegida sería respondida con represalias.
• Evidencia comparativa que muestre que el empleador comenzó a tratar al empleado que participó en la actividad protegida de manera menos favorable que a otros empleados después de que ocurrió dicha actividad.
• Explicaciones inconsistentes sobre la acción adversa.

Un empleador puede superar la inferencia de que la acción adversa estuvo relacionada con la actividad protegida ofreciendo una explicación legítima y no retaliativa para la acción. Por ejemplo, "Lo despedí porque llegaba tarde al trabajo, no porque se quejara de discriminación" sería una explicación legítima para una acción laboral adversa.

Cuando un empleador ofrece una razón legítima para su acción, el empleado puede presentar evidencia de que la razón es un "pretexto" ofrecido para encubrir una intención de represalia. Así, la evidencia de que otros empleados también llegaban tarde al trabajo pero no fueron despedidos podría permitir la inferencia de que el deseo de tomar represalias fue la verdadera razón del despido.

Si bien la evidencia de que un empleador se basó en un pretexto puede ser evidencia sólida de que el empleador está ocultando un motivo de represalia, la carga final del empleado es probar que la acción adversa fue una represalia. El juzgador de hechos puede tratar el uso de un pretexto como evidencia convincente de una intención de represalia, pero no está obligado a llegar a esa conclusión, incluso si no cree la razón declarada por el empleador.⁠70

Remedios

Los remedios por represalias dependen de la ley que fue violada. Como mínimo, generalmente incluyen los salarios perdidos (salarios caídos) y el valor de los beneficios perdidos cuando la acción adversa implicó un despido, una reducción de salario u horas, la negación de un ascenso, u otra acción que causó una pérdida de salario.⁠71

Un tribunal también podría ordenar la reincorporación en caso de despido, o en su lugar otorgar "salarios futuros" (front pay), compensando la pérdida de salario futuro por un período de tiempo en lugar de la reincorporación. En muchos casos, un empleador acordará una cierta cantidad de salarios futuros en lugar de verse obligado a reincorporar al empleado.

Algunas leyes de represalias permiten al empleado recuperar daños compensatorios, incluyendo daños por angustia emocional y sufrimiento mental. Los daños compensatorios están disponibles bajo el Título VII, pero el total combinado de daños compensatorios y punitivos está limitado por ley, con un rango de $50,000 a $300,000 dependiendo del tamaño del empleador.⁠72 La FEHA, en cambio, no impone límite alguno a los daños compensatorios o punitivos, lo cual es una de las razones por las que los empleados de California frecuentemente se apoyan en sus reclamaciones bajo la FEHA para obtener una compensación completa.⁠73

Los daños compensatorios no están disponibles, al menos en el Noveno Circuito, en casos de represalias bajo la ADA, donde el alivio se limita a remedios equitativos.⁠74 Los tribunales no están de acuerdo sobre si los daños compensatorios están disponibles en casos de represalias bajo la ADEA.⁠75

Los daños punitivos están disponibles en algunos casos pero no en otros. Las represalias bajo la FLSA se hacen cumplir mediante una disposición que autoriza tanto el alivio legal como el equitativo, incluyendo salarios perdidos y daños liquidados, aunque los tribunales están divididos sobre si los daños punitivos están disponibles.⁠76 La FMLA no permite el otorgamiento de daños punitivos, pero permite daños liquidados que duplican el monto de los salarios caídos y futuros.⁠77 Los daños punitivos en casos bajo el Título VII están sujetos a los mismos límites mencionados anteriormente.⁠78

Determinar la disponibilidad de daños y perjuicios por represalias, y calcular cualquier pérdida económica que haya ocurrido, puede ser un proceso complejo. La asesoría legal de un abogado laboral ayudará a las víctimas de represalias a comprender los remedios a los que podrían tener derecho.