カリフォルニア州CRDへの職場差別申し立ての方法

カリフォルニア州の従業員は、職場における違法な差別（discrimination）、ハラスメント（harassment）、および報復（retaliation）から自由でいる権利を有しています。しかし、これらの法律は自動的に執行されるわけではありません。カリフォルニア州の反差別法が違反された場合、多くの労働者は雇用主に対して申し立てを行うことを選択します。

申し立てを行うには、労働者はカリフォルニア州公民権局（Civil Rights Department、以下「CRD」）に受付フォームを提出します。同局は、かつて公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、「DFEH」）として知られていた機関です。⁠1 受付フォームは、オンライン、メール、郵送、電話、または対面で提出することができ、原則として最後の差別行為から3年以内に提出しなければなりません。⁠2 その後、CRDは労働者に聞き取り調査を行い、正式な申し立てを作成・提出したうえで、事案を調査します。

事案が解決されない場合、CRDは提訴権通知（right-to-sue notice）を発行し、労働者はその通知の日付から1年以内に裁判所に訴訟を提起しなければなりません。⁠3 また、申し立てを提出することにより、事案が同局で係属している間、労働者自身の民事訴訟の時効の進行が停止されます。⁠4

申し立て（complaint）とは、法的権利を主張する個人または団体が、裁判所に対して、あるいは本件のように政府機関に対して最初に提出する陳述書または書類のことです。申し立ては訴答書面（pleading）の一種であり、事案の事実的・法的根拠を正式に述べるものとして機能します。

申し立ては、労働者が請求の事実的・法的根拠を適切に述べていることを確認するために、慎重に作成しなければなりません。本ガイドでは、CRDに対して差別、ハラスメント、または報復に関する申し立てを開始し、その手続きに参加する方法について説明します。

有効な請求が存在するかどうかを判断する

申し立てを提出する前に、従業員はまず自分の状況の事実が雇用主に対する有効な法的請求を構成するかどうかを判断する必要があります。この分析では、従業員は次の4つの主要な問いに答えることが求められます。

• 雇用主はカリフォルニア州公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act、以下「FEHA」）の適用対象事業者（covered entity）ですか？
• 労働者はFEHAが保護するクラス（class）に属していますか？
• 雇用主の行為は、職場における違法な差別、ハラスメント、または報復に該当しますか？
• 申し立てを行う期限（「出訴期限（statute of limitations）」）はすでに過ぎていますか？

これらの各質問について、以下で詳しく説明します。

雇用主はFEHAの適用対象事業者ですか？

California Fair Employment and Housing Act of 1959（「FEHA」）は、特定のグループの人々に対する職場での差別、ハラスメント、および報復を禁止しています。⁠5 その目的は、従業員に対する救済手段を提供し、特定の差別的雇用慣行を排除することにあります。⁠6

カリフォルニア州法のもとでは、雇用主が以下のいずれかのカテゴリーに該当する場合、FEHA違反について責任を問われる可能性があります。

• 雇用主が、常時5人以上の従業員を雇用している個人または事業者である場合、
• 雇用主が、適用対象となる雇用主の代理人（agent）として行動する個人または事業者である場合、または
• 雇用主が、カリフォルニア州または地方自治体（市や郡など）である場合。⁠7

特筆すべき点として、FEHAは公的雇用主、民間雇用主、労働組合、職業紹介機関、および見習いプログラムを対象としています。雇用主は、1人または複数の個人、パートナーシップ、法人、または会社であることができます。⁠8

ただし、FEHAは宗教団体や宗教系非営利法人には適用されず、連邦政府を適用対象の雇用主として扱いません。⁠9

また、雇用主は、その監督者、管理者、または代理人による差別的行為についても法的責任を負う場合があります。同様に、監督者が保護された従業員に対してハラスメントを行った場合にも、雇用主は責任を問われることがあります。⁠10 ただし、その不適切な行為は、違反を行った監督者、管理者、または代理人の職務の範囲内（scope of employment）で行われたものでなければなりません。⁠11

監督者自身は、ハラスメントを行った場合を除き、原則としてFEHAのもとで個人的な責任を負いません。⁠12

最後に、ハラスメントに関する申し立て（差別とは区別されます）については、非常に小規模な雇用主であっても責任を問われる場合があります。つまり、雇用主が常時1人以上の従業員を雇用していれば、従業員は職場ハラスメントを理由に雇用主に対して申し立てを行うことができます。⁠13

従業員は保護されたクラス（Protected Class）のメンバーですか？

カリフォルニア州法は、従業員に対する雇用差別（employment discrimination）、ハラスメント、および報復を禁止していますが、通常は雇用主が特定の違法な理由によって行動した場合に限られます。⁠14 従業員は保護されたクラスのメンバーでなければならず、雇用主の不利益な行為はそのクラスへの帰属を理由として行われたものでなければなりません。⁠15

保護されたクラス（protected class）とは、ある特性を共有する人々のグループであり、その特性を理由とする差別から法律によって保護されているものをいいます。カリフォルニア州法のもとでは、以下の事由に基づいて差別、ハラスメント、または報復を受けた場合、その人は保護されたクラスのメンバーとなります。

• 人種（Race）；
• 宗教的信条（Religious creed）；
• 肌の色（Skin color）；
• 出身国（National origin）；
• 家系・祖先（Ancestry）；
• 身体的障害（Physical disability）；
• 精神的障害（Mental disability）；
• 生殖に関する健康上の意思決定（Reproductive health decisionmaking）；
• 医療上の状態（Medical condition）；
• 遺伝情報（Genetic information）；
• 婚姻状況（Marital status）；
• 性別（Sex）；
• ジェンダー、ジェンダー・アイデンティティ、またはジェンダー表現（Gender, gender identity, or gender expression）；
• 年齢（40歳以上）；
• 性的指向（Sexual orientation）；または
• 退役軍人・軍人の身分（Veteran or military status）。⁠16

これらの保護は、保護特性の組み合わせにも、保護特性を持っていると認識されている労働者にも、そして保護特性を持つ（または持っていると認識されている）人と関わりのある労働者にも適用されます。⁠17

上記の保護特性のいずれかを有することに加えて、FEHAの保護を受けるためには、労働者は通常、現在の従業員、元従業員、または求職者でなければなりません。⁠18

ここでいう従業員（employee）とは、雇用主の指揮・監督下に置かれているすべての個人を指します。⁠19 保護を受けるためには、従業員は雇用主との間に何らかの有償の雇用契約を結んでいる必要があります。これは、黙示の合意、見習い契約、または何らかの業務上の任命という形をとることができます。⁠20

独立請負業者（Independent contractor）は、差別からの保護を受ける従業員には該当しません。⁠21 ただし、保護特性に基づくハラスメントを受けない権利は有しています。⁠22

雇用主は違法行為を行ったか？

従業員がCRDに申し立てを行うのは、雇用主が法律に違反したと信じる場合に限るべきです。雇用主が違法行為を行ったかどうかを判断するためには、差別とハラスメントのさまざまな類型を理解することが重要です。

差別とハラスメントはさまざまな形をとります。差別（Discrimination）とは、通常、保護特性または保護されたクラス（protected class）への帰属を理由として、以下の点において個人を異なる扱いをすることと定義されます。

• 報酬、
• 雇用の条件または特典、
• 労働条件、および
• 職務の割り当て。⁠23

差別やハラスメントの後には、報復（retaliation）が伴うことがよくあります。これは通常、従業員がハラスメントや差別について申告したり、他の人の申告を支援したりしたことに対して、雇用主が不利益な措置を取る場合に生じます。

報復は、従業員が雇用主による違法行為を報告したことに対して雇用主が措置を取る場合にも成立することがあります。これは内部告発（whistleblowing）とも呼ばれ、多くの場合違法です。⁠24

格差的影響（Disparate Impact）事件

このセクションの大部分は、雇用主が従業員に対して直接行う措置（格差的取扱い差別（disparate treatment discrimination）と呼ばれることもあります）に焦点を当てています。そのような事件では、雇用主は一般的に従業員を差別する意図を持っていることが必要とされます。⁠25

しかしカリフォルニア州法は、格差的影響差別（disparate impact discrimination）と呼ばれる別の類型の差別も禁止しています。格差的影響差別のルールは次のとおりです。

格差的影響の申し立ては、雇用主が「表面上は中立的（facially neutral）」な、すなわち保護特性に基づく差別を行っているように見えない方針を採用した場合に生じます。しかし、その方針が保護されたクラスの構成員である従業員に対して不均衡に不利な影響を与える場合には、その方針は違法となる可能性があります。

このような事件では、使用者に差別的な意図がなかった場合でも、使用者は責任を負う可能性があります。⁠27 ただし、勝訴するためには、従業員は当該慣行または方針が職務上の要件と明確な関連性を持たないことを示さなければなりません。⁠28

申告期限は過ぎていますか？

多くの場合、差別・ハラスメント・報復に基づく申告には時効があるため、迅速に行動することが重要です。この時効期間を出訴期限（statute of limitations）といいます。

原則として、申告は違法行為が発生したとされる日から3年以内に行わなければなりません。申告はCRDに対して行う必要があります。⁠29

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書（right-to-sue letter）を受け取った場合、その後1年以内に使用者に対して民事裁判所に訴訟を提起しなければなりません。⁠30 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

CRDに申告が提出されると、労働者自身が民事訴訟を提起するための期限は、同局が独自に訴訟を提起するか事件を終結させるまで停止（「トール（tolled）」）され、その後、終結または提訴権通知から1年間の期間が進行します。⁠31 この1年間の期間は、CRDによる調停または紛争解決手続きの期間中、および局内での事件終結に対する不服申立ての期間中も停止されます。⁠32

従業員が連邦法上の救済を求める場合は、差別行為があったとされる日から300日以内にCRDまたは米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、以下「EEOC」）のいずれかに申告を行わなければなりません。⁠33 いずれかの機関から提訴権通知書が発行された場合、従業員は連邦法上の申告に基づいて裁判所に訴訟を提起するために90日間の期限があります。⁠34

この出訴期限には例外が認められる場合があります。⁠35 こうした保護があるとはいえ、例外が適用されないケースに備えて、可能であれば早めに申告を行うことが通常は望ましいです。

CRD への申告が最善の選択肢かどうかを判断する

カリフォルニア州の差別・ハラスメント禁止法に基づく違反に対して金銭的賠償を求めたい従業員には、いくつかの選択肢があります。最もわかりやすい方法は、使用者に問題を提起して非公式に解決することです。しかし多くの場合、使用者は法的義務を果たそうとしません。

使用者が法的違反に対して従業員に適切な補償を行うことを拒否した場合、従業員には通常3つの選択肢があります。

• 裁判所に訴訟を提起する、
• 米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、以下「EEOC」）という連邦機関に行政申告を行う、または
• カリフォルニア州市民権局（California's Civil Rights Department、以下「CRD」）に州の行政申告を行う。

多くの従業員にとって、CRDへの申告が最も簡単または最善の選択肢です。以下では、3つの選択肢についてさらに詳しく説明します。

民事訴訟

対象となる使用者による違法な差別またはハラスメントの被害を受けた従業員は、被った損害に対する金銭的賠償を求めて裁判所に訴訟を提起する権利があります。⁠36

カリフォルニア州での訴訟は通常、上位裁判所（superior court）で行われます。⁠37 従業員がCRDの支援を受けずに訴訟を進めることを選択した場合、弁護士を自ら雇うか、または自分自身で裁判所での訴訟手続きを行う責任を負うことになります。

CRDへの申し立ては、従業員のリスクとコストを軽減することを目的としています。小規模な案件では、まずCRDでの手続きを十分に尽くさずに裁判所へ訴訟を提起することは、多くの場合得策ではありません。

ただし、法的問題が多岐にわたる場合、複雑な場合、または多額の金銭が絡む場合には、弁護士を雇って訴訟を提起することが、紛争を完全に解決するための最善策となることがあります。

重要な点として、民事裁判所に訴訟を提起する前に、従業員はまず行政上の救済手段（administrative remedies）を尽くさなければなりません。これは、連邦のEEOCやカリフォルニア州のCRDなどの行政機関に申し立てを行う前に、差別または嫌がらせに関する訴訟を民事裁判所に提起することはできないということを意味します。⁠38

直接裁判所に申し立てることを希望する従業員にとって、行政上の救済手段を尽くすことは容易です。CRDに対して、提訴権通知書（right-to-sue letter）の即時発行を直接請求することができます。⁠39 ただし、そうした場合のリスクとして、CRDは原則として従業員の申し立てを調査したり追及したりしないことになります。⁠40

CRDは、弁護士からそのように助言を受けた場合に限り、即時提訴権通知書の請求を行うよう従業員に推奨しています。⁠41

連邦差別申し立て

連邦レベルでは、1964年公民権法のTitle VII（一般に「Title VII」と呼ばれます）が、特定のグループの従業員を差別から保護しています。⁠42

Title VIIに基づく申し立ては、多くの点でカリフォルニア州公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act、以下「FEHA」）に基づく申し立てと類似していますが、⁠43 Title VIIが提供する保護は通常より限定的です。

たとえば、FEHAに基づいて救済を求める従業員は、損害賠償額に上限なく請求することができます。⁠44 一方、Title VIIに基づく賠償額は、従業員が請求できる損害賠償額に厳格な制限が設けられています。⁠45

そのようなデメリットがあるにもかかわらず、Title VIIに基づく申し立てを追求することが望ましい場合もあります。そうすることを選択した場合、米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、以下「EEOC」）に雇用差別の申し立てを行うことができます。⁠46

EEOCは、従業員が雇用主に対して申し立てを開始するための無料の手続きを提供しています。EEOCはその後、従業員の申し立てを調査し、雇用主に対して措置を講じるかどうかを判断します。⁠47

ただし、カリフォルニア州法が連邦法よりも従業員に有利な場合には、州法の執行を担う機関であるCRDに申し立てを行うことが合理的な選択となり得ます。

州差別申し立て

上述のとおり、カリフォルニア州の従業員は、カリフォルニア州公正雇用住宅法（「FEHA」）および州行政機関が定める規則によって、差別、嫌がらせ、および報復から保護されています。⁠48

連邦法と同様に、これらの規則は従業員が雇用主に対して申し立てを開始するための無料の手続きを提供しています。CRDはその後、従業員の申し立てを調査し、雇用主に対して裁判所での措置を講じるかどうかを判断します。⁠49

CRDが雇用主に対して措置を講じないと判断した場合、従業員に対して提訴権通知書を発行します。⁠50 従業員はその後、自ら民事訴訟を裁判所に提起する権利を有することになります。

CRD への申し立ては、弁護士を雇う余裕がない（または雇いたくない）従業員にとって特に有益です。⁠51 また、裁判に進む前に雇用主の証拠や回答を事前に確認できる手軽な方法でもあります。

即時提訴通知（right-to-sue notice）を請求せずに CRD へ申し立てを行う場合のデメリットは、問題の訴訟化が遅れる可能性があることです。

どの選択肢が最善か？

どのように進めるかを選択することは、多くの場合、事件における最初の重要な決断です。実際には、両方の手続きは重複しています。一方の機関に提出された差別申し立ては、一般的にもう一方の機関にも提出されたものとして扱われます。⁠52 ただし、同一の損害について二重に賠償を受けることはできないため、主たる手続きを選択し、一貫してそれを追求することが重要です。

従業員が CRD による行政申し立て手続きを選ぶ理由はいくつかあります。

• 通常の訴訟よりも費用が安く、リスクが低い場合があります。
• CRD は召喚状（subpoena）を発行し、雇用主に証拠や証言の提出を強制する権限を持っています。⁠53
• CRD は雇用主に書面による質問への回答を強制することができます。⁠54
• CRD は雇用主と協力して違法な雇用慣行を是正することができます。⁠55
• CRD は雇用主を裁判所で訴えることができます。⁠56

最終的に、最善の行動方針は従業員の状況の具体的な事実によって異なります。どのように進めるかを決める前に、資格のある雇用弁護士に相談することをお勧めします。

CRD の受付フォームを準備して提出する

裏付け書類を収集する

カリフォルニア州公民権局（"CRD"）への申し立ては、訴訟における最終的な請求を裏付けるのに十分な事実を含んでいなければなりません。訴訟が提起される場合、ハラスメント、差別、または報復（retaliation）が主張されます。法的審査に耐えるためには、通常、これらの請求のいずれかを裏付ける文書による証拠が必要です。

証拠の強さを評価できるよう、CRD に何かを提出する前にこれらの書類を収集しておくことをお勧めします。また、これにより労働者は申し立て書の文言を調整し、事件の特定の事実を強調することができます。

これらの書類を事前に準備しておくことは、担当調査官と話す段階になったときにも役立ちます。CRD の調査官は、労働者の申し立てを裏付ける書類を確認したいと考えるでしょう。

CRD の受付フォームに記入する

労働者が CRD に申し立てを行いたい場合、最初のステップは「受付（intake）」フォーム（規則では「申し立て前照会（pre-complaint inquiry）」と呼ばれています）と呼ばれる書類に記入することです。受付フォームは CRD との申し立て手続きを開始し、同局による事件の審査を始めます。⁠57 受付フォームの提出はまた、出訴期限（statute of limitations）の時効を止めるものでもあります。カリフォルニア州法の下では、申し立ての提出とは受付フォームの提出を意味し、正式な申し立ての基準日は受付フォームが提出された日に遡ります。⁠58

受付フォームはCRDのウェブサイトから無料で入手できます。受付フォームにはいくつかの種類があり、住宅差別、ヘイト暴力、人身売買などに関するものがあります。ここで関係するのは雇用に関する受付フォームです。これは雇用差別、ハラスメント、および報復（retaliation）に関するものです。

受付フォームの提出方法はいくつかあります：

• 政府のインタラクティブサービス（California Civil Rights System、通称「CCRS」）を使ってオンラインで申請できます。⁠59
• 記入済みのPDFフォームをcontact.center@calcivilrights.ca.govにメールで送付できます。
• CRDのコンタクトセンター（800-884-1684）に電話して、電話で手続きを開始できます。
• CRDのいずれかのオフィスに直接出向いて申請できます。または
• 記入済みのPDFフォームを米国郵便（U.S. mail）で以下の宛先に送付できます：

申し立てを行う際は、CRDの要件を注意深く遵守することが非常に重要です。たとえば、受付フォームには労働者の氏名を記載しなければならず、入手可能な場合は労働者の住所、電話番号、メールアドレス、および雇用主の名称と住所も記載しなければなりません。⁠60

受付フォームにはさらに、申し立てられた行為の説明、最も直近の行為の日付、および申し立てられた差別やハラスメントの根拠となる各保護属性（protected basis）も記載しなければなりません。⁠61

受付面談（Intake Interview）の実施

受付フォームに記入することで、正式な申し立てが適切かどうかを判断するための、担当者との受付面談が開始されます。⁠62 受付フォームが提出されると、CRDの担当者から連絡があり、受付面談の日程が調整されます。⁠63

受付面談とは、CRDの調査官との短い面談で、通常は電話で行われます。面談中、調査官は労働者に対して申し立てを裏付ける事実と証拠について質問します。事案を裏付けるために、労働者は調査官に対して事実および当該事案に関する記録を提供する必要があります。申し立てを裏付ける書面による証拠がある場合は、それも提供しなければなりません。⁠64

調査官との協力は非常に重要です。調査官がCRDにおける事案の今後を判断するからです。CRDは、申し立ての内容が法律違反に該当しないと判断した場合、申請期限が経過している場合、または管轄権がないと判断した場合には、事案の調査を終了し、それ以上の措置を取りません。⁠65 ただし、適時性や管轄権について疑義がある場合、CRDは申し立てを受理し、本案とともにそれらの問題を調査します。⁠66

CRDの調査官はまた、同一の申し立てが以前にCRDまたはEEOCに提出されていた場合も、事案を却下します。⁠67

CRDは提示された事実と証拠を評価し、事案をさらなる調査のために受理するかどうかを決定します。⁠68 事案が受理された場合、CRDは労働者が署名してCRDに返送するための申し立てフォームを作成し、部局への申請手続きが行われます。⁠69

労働者が弁護士に代理されていない場合、CRDが署名済みの申し立ての写しを雇用主に送達します。⁠70 一方、労働者が私選弁護士に代理されている場合、カリフォルニア州法により、宣誓申し立て書（verified complaint）を雇用主に送達する責任はCRDではなく労働者の弁護士にあります。⁠71

早期調停（Early Mediation）への参加を検討する

申し立てが調査のために受理された後、当事者は、部門が調査を完了する前に、CRDの紛争解決部門（Dispute Resolution Division）を通じて紛争を解決する選択肢を持つ場合があります。この早期プロセスは通常、任意の調停（mediation）という形で行われます。⁠72

調停（Mediation）とは、第三者（調停人）が監督・促進する交渉のことです。当事者が追加の訴訟を経ずに友好的に紛争を解決できるかどうかを探るための手続きです。

CRDの調停サービスは、当事者にとって無料です。⁠73 部門の調査が完了する前に行われる早期調停は任意であるため、労働者と雇用主の双方が参加に同意しない限り、部門はこの段階で事件を調停人に送ることはありません。⁠74

当事者が調停に合意した場合、CRDはその他の手続きを停止します。雇用主が回答書を提出する期限は保留され、事件が紛争解決部門にある間は部門の調査も一時停止されます。⁠75 その後の民事訴訟を規律する期限（statute of limitations）も、この期間中は停止（toll）されます。⁠76

調停中に当事者が合意に達した場合、和解内容は書面にまとめられて署名され、CRDは事件ファイルを閉じ、申し立てプロセスが終了します。⁠77

調停が拒否された場合または不調に終わった場合、CRDの手続きが再開され、雇用主は、部門が調停の終了を雇用主に通知した日から21日以内に回答書を提出しなければなりません。⁠78

CRDの調査官に協力する

署名済みの申し立てがCRDに提出された後、部門は事件の迅速な調査を開始することが義務付けられています。⁠79 調査の主な目的は、通常、違法な行為が行われたかどうかを判断することです。⁠80

調査中、CRDは以下の権限を持っています。

• 調査のための召喚状（investigative subpoena）を発行・送達すること；⁠81
• 書面による尋問書（written interrogatory）を発行・送達すること；⁠82
• 帳簿、記録、または文書の提出を求めること；および⁠83
• 関連する場合に、雇用主から労働者の完全な人事ファイルを入手すること。⁠84

いずれかの当事者が調査プロセスへの協力を怠った場合、CRDは、調査上の証拠開示（investigative discovery）への協力を強制するために裁判所に申立てを行うことができます。⁠85

雇用主の回答を確認する

雇用主は通常、申し立てが送達された日から30日以内にCRDへ回答書を提出することが義務付けられています。⁠86 雇用主は期限の延長を申請することができますが、CRDにはその申請を却下する裁量権があります。⁠87 申し立てが先に調停に付された場合、雇用主の回答書の提出期限は、CRDが調停を辞退または不成立と通知した日から21日以内となります。⁠88

雇用主の回答書を確認することは重要です。回答書には雇用主側の主張が記載されており、CRDの最終的な判断や、労働者の戦略にも影響を与える可能性があります。

雇用主の回答書を確認した後、労働者は紛争解決プログラムへの参加を希望したり、CRDの調査担当者に追加の証拠を提出したりすることができます。また、雇用主の回答書は、後に訴訟が提起された場合、法廷での証拠として使用することもできます。

CRDの決定を確認する

当事者が申し立てを解決できない場合、CRDは調査を継続します。⁠89 その調査の結果、カリフォルニア州法の違反がなかったとCRDが判断した場合、案件は終結されます。労働者には案件終結の通知が書面で送付され、提訴権通知（right-to-sue notice）が発行されます。⁠90

同様に、申し立て提出から150日以内にCRDが何ら措置を講じない場合、CRDは従業員に対し、提訴権通知を請求して自ら民事裁判所で案件を追行できる旨を通知します。⁠91 労働者が提訴権通知を請求しない場合、申し立て提出日から1年が経過した時点、またはCRDが調査を完了した時点のいずれか早い方に、自動的に提訴権通知が発行されます。⁠92

CRDが労働者の主張を認め、案件に実際に理由があると判断した場合、CRDは協議（conference）、和解斡旋（conciliation）、および説得（persuasion）を通じて、違法な雇用慣行の排除を試みます。⁠93 和解斡旋とは、調査担当者が仲介する非公式な和解への取り組みであり、同局が活用する複数の紛争解決手段の一つです。⁠94

それでも案件が解決せず、CRDが労働者に代わって訴訟を提起しようとする場合、同局はまず当事者を内部の紛争解決部門（Dispute Resolution Division）における義務的紛争解決手続き（通常は調停）に無償で付さなければなりません。⁠95 ただし、状況が必要とする場合には、同局は紛争解決手続きに先立って訴訟を提起することができます。⁠96 その紛争解決手続きによっても案件が解決しない場合、CRDは労働者の案件ファイルを終結させるか、労働者に代わって民事訴訟を提起するかを選択することができます。⁠97

重要な点として、CRDは案件に理由があると認めた場合でも、その案件を受理しない裁量権を有しています。CRDが案件をさらに追行するかどうかを判断する際に考慮するいくつかの要素があります。

• 違法行為に関する証拠の強度および十分性；
• 審問または裁判において本案で勝訴する可能性；
• CRDのリソースの利用可能性および配分；
• 申し立てられた違反が、同局が判例法の確立を目指す分野における重要な法的問題に関わるものであるかどうか；
• 民事訴訟の提起およびその後の訴訟追行が、同局の使命に沿った形で公民権に影響を与える可能性があるかどうか；および
• 雇用主が労働者に対して公平な救済措置を提示したにもかかわらず、労働者がそれを拒否したかどうか。⁠98

CRDが労働者に代わって案件を訴追しないと決定した場合、労働者はCRDの決定を精査し、独自に訴訟を提起するかどうかを判断することが重要です。却下または終結の決定に異議がある労働者は、通知を受けてから10日以内に局長に不服申し立てをすることもできます。⁠99

また、労働者は、CRDが調査できるのは自らが執行する法律の違反に限られること、雇用事件においては主に公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act、以下「FEHA」）の違反に限られることを理解しておくことが重要です。つまり、労働者が不当な扱いを受けたとしても、CRDにとって法律の明確な違反が認められなかった可能性があります。

最後に、労働者は、CRDが案件を却下したことは、その案件に根拠がないことを意味するわけではないと理解しておく必要があります。CRDが案件を却下する理由はさまざまあり、労働者の主張が有力だと判断している場合でも却下されることがあります。

CRDへの申し立てが却下された従業員には提訴権通知（right-to-sue notice）が発行され、その後、自ら裁判所に民事訴訟を提起する権利が生じます。⁠100 今後の対応（提訴するかどうかを含む）について弁護士に相談することをお勧めします。

CRDが公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act、「FEHA」）の違反を証明するに足る十分な証拠があると判断した場合、従業員に代わって民事訴訟を提起することがあります。⁠101 案件はカリフォルニア州の上位裁判所（superior court）のいずれかで審理されます。⁠102

その後、従業員は、案件が裁判所で解決されるまで、訴訟において必要な協力をすることが求められます。