カリフォルニア州職場における差別禁止法

差別（Discrimination）とは、従業員または求職者が、特定の属性を理由に不利な扱いを受けることをいいます。多くの場合、カリフォルニア州の雇用主は、法律によって差別行為を行うことを禁じられています。⁠1

差別はさまざまな形で現れます。よくある例としては、次のものが挙げられます。

• 保護された属性または保護されたグループへの所属を理由に、採用を拒否する、昇進を拒否する、降格させる、または解雇する。
• 特定の保護された属性を持つ従業員に対して不均衡な影響を与える会社方針を採用する。
• 特定の従業員の宗教上または障害に関連するニーズへの配慮を拒否する。
• 職場において従業員が頻繁かつ深刻なハラスメントを受けることを放置する。

本記事では、これらの概念をさらに詳しく説明し、カリフォルニア州法および連邦法における差別について解説します。

カリフォルニア州の法的枠組み

職場における差別を禁止する法律は、州レベルおよび連邦レベルの両方にさまざまなものがあります。どの法律が適用されるかは、通常、申し立てられている差別の種類によって異なります。

職場における反差別法の目的

反差別法は、社会の向上のために制定・施行されています。連邦政府および州政府はいずれも、違法な差別を受けることなく就職活動を行い、雇用を得て、職を維持することは市民的権利（civil right）であると宣言しています。⁠2

カリフォルニア州は、職場における違法な差別からの保護を公共政策上の問題と位置づけています。⁠3 反差別法は社会の平和と調和を維持し、雇用主と従業員の双方が不利益を被ることを防ぎ、あらゆる背景を持つ優秀な人材を引き付けるためにより包括的な姿勢をとることで、政府の発展にも寄与します。⁠4

差別からの保護に関するカリフォルニア州法

カリフォルニア州は、雇用差別（employment discrimination）から個人を保護する法律の体系として、全米でも最も包括的なものの一つを有しています。Fair Employment and Housing Act（「FEHA」として知られています）は、人種・宗教・性別・障害・性的指向・退役軍人の地位・年齢（従業員が40歳以上の場合）など、さまざまな要因に基づく差別からカリフォルニア州の従業員を保護しています。⁠5

FEHAの保護は、一般的に5人以上の従業員を雇用する事業主に適用されます。⁠6 執行機関は公民権局（Civil Rights Department、「CRD」として知られています）であり、以前は公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、DFEH）と呼ばれていました。⁠7 CRDは、申し立て手続きを提供することで、多くの被害を受けた従業員にとって最初の相談窓口として機能しています。⁠8

差別からの保護に関する連邦法

連邦レベルでは、職場における差別を禁止する法律がいくつか存在します。ただし、連邦法が保護する集団の範囲は、カリフォルニア州法が定めるものよりも狭くなっています。

• Civil Rights Act of 1964は、人種・性別・肌の色・宗教・国籍に基づく雇用差別を禁止しています。⁠9
• Americans with Disabilities Actは、身体的・精神的障害を持つ人々を不当な差別から特に保護しています。⁠10
• Equal Pay Act of 1963は、多くの状況において、同一の業務に対して性別によって異なる賃金率を設定することを事業主に禁じています。⁠11
• Age Discrimination in Employment Actは、高齢労働者に対する年齢に関連した差別から保護しています。⁠12
• Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008は、採用・解雇その他の雇用上の決定を行う際に、現在の従業員または採用候補者の遺伝情報を利用することを事業主に禁じています。⁠13

連邦法はまた、性的指向またはジェンダー・アイデンティティに基づく差別からも労働者を保護しています。米国最高裁判所は、Civil Rights Actが定める性差別の禁止がその両方を包含すると判示しています。⁠14 それでもなお、カリフォルニア州法が定める保護特性の一覧は、連邦法のそれよりも広い範囲をカバーしています。

米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、「EEOC」）は、職場差別を規律する多くの連邦法の執行および運用を担う連邦機関です。⁠15

どちらが適用されるかの判断

一般的に、連邦の反差別法は、州または地方政府が従業員に同等またはそれ以上の保護を提供する法律を制定することを妨げません。⁠16 これは、カリフォルニア州の事業主が最も高い基準を定める法律を遵守しなければならないことを意味します。

したがって、従業員は自身の状況において州法と連邦法の両方によって保護される場合があります。ただし、州裁判所と連邦裁判所のどちらに申し立てを行うかを決める際には、いくつかの考慮事項があります。

• 差別の種類。 問題となる差別の種類が州法のみで保護されている場合、差別の申し立ては州裁判所または州の行政機関に対して行う必要があります。
• 事業主の規模。 カリフォルニア州法は5人以上の従業員を雇用する事業者に適用されます。⁠17 これは、通常より規模の大きい事業者のみを対象とする連邦法の多くと比べて、はるかに小規模な事業者にも適用されます。⁠18
• 場所。 場所も重要です。州裁判所は、カリフォルニア州内で発生した出来事に起因するすべての申し立てについて管轄権を有します。ただし、軍事基地などの連邦政府の財産内で生じたすべての申し立ては、連邦裁判所に提起しなければなりません。⁠19

連邦裁判所に訴訟を提起する方が、相手方に対してより印象的または威圧的に映るかもしれません。しかし、一般的な実務上の原則として、州裁判所の方が原告にとって有利です。連邦民事裁判の陪審員は全員一致の評決に達しなければなりません。⁠20 しかしカリフォルニア州裁判所では、陪審員の4分の3が同意すれば足ります。⁠21

この記事では、FEHAが連邦法よりも多くのカリフォルニア州従業員に対してより広い保護を提供しているため、FEHAの下で適用されるルールに焦点を当てます。連邦法について特に言及されていない限り、説明している法律はFEHAです。

差別事件の2つの主要な類型

上述のとおり、差別とは、従業員または求職者が特定の特性を理由に不利な扱いを受ける場合に生じますが、すべての種類の差別が法律で禁止されているわけではありません。

差別の申し立ては、一般的に2つの大きなカテゴリーに分類されます。

• 異なる取扱い（disparate treatment）による差別、および
• 異なる影響（disparate impact）による差別。⁠22

これら2種類の差別のそれぞれについて、以下で説明します。

異なる取扱いによる差別（Disparate Treatment Discrimination）

異なる取扱いによる差別（disparate treatment discrimination）は、従業員がその保護特性を理由に特定的に標的にされたり、選び出されたりする場合に生じます。この種の事件では、事業主の行為が差別的な意図によって動機付けられていなければなりません。⁠23

異なる取扱いによる差別は、事業主が特定の従業員を降格させたり、採用を拒否したり、昇進を拒否したり、ハラスメントを行ったり、その他の不利益な措置を取ったりする場合に生じることがあります。異なる取扱いによる差別の事件は、従業員が直面する差別の中で最も一般的な類型です。

一般的に、従業員は自分が差別の被害者であることを証明する立証責任を負います。⁠24 そのためには、従業員はいくつかの事実が真実であることを示す証拠を提出しなければなりません。これらの事実は申し立ての「要件（elements）」と呼ばれます。

異なる取扱いによる差別が問題となる事件では、要件は以下のとおりです。

• 事業主が、適用される反差別法の対象となる事業体であること；
• 事業主が、採用拒否・昇進拒否・解雇など、労働者に対して不利益な雇用上の措置を取ったこと；
• 従業員または求職者の保護された地位（例えば、人種・宗教・性別・性的指向）が、事業主の不利益な雇用上の措置の動機となる理由であったこと；および
• 従業員が、事業主の不利益な雇用上の措置によって何らかの損害を被ったこと。⁠25

労働者がこれらの要件の一つまたは複数を証明できない場合、異なる取扱いによる差別を理由とする事業主への申し立てを成功させることはおそらくできないでしょう。

差別的影響（Disparate Impact Discrimination）

差別的影響による差別（disparate impact discrimination）とは、使用者がすべての従業員に適用される方針を採用した場合でも、その方針が特定の保護された属性を持つ人々に対して、そうでない人々よりも大きな不利益をもたらすときに生じます。⁠26

言い換えれば、差別的影響の申し立ては、使用者が「表面上は中立（facially neutral）」な方針、すなわち保護された属性に対して差別しているように見えない方針を採用した場合に生じます。しかし、その方針が保護された属性を持つ従業員に対して不均衡に不利な影響を与える場合、その方針は違法となる可能性があります。

差別的影響の事案では、使用者に差別的な意図がまったくなかった場合でも、使用者は責任を問われることがあります。⁠27

上述のとおり、使用者が差別的影響による差別を行ったことを立証するためには、従業員がいくつかの事実が真実であることを証明する立証責任（burden of showing）を負います。⁠28 これらは申し立ての「要件（elements）」と呼ばれます。

差別的影響による差別の事案における要件は以下のとおりです。

• 使用者が、適用される差別禁止法の対象となる事業体であること。
• 使用者が、特定の人種、宗教、性別、性的指向などの特定の保護されたグループに対して不均衡に不利な影響を与える雇用慣行を採用したこと。
• 従業員または求職者がその特定の保護されたグループのメンバーであること。
• 従業員または求職者がその雇用慣行によって損害を受けたこと。⁠29

労働者がこれらの要件の一つまたは複数を証明できない場合、差別的影響による差別を理由とした使用者に対する訴訟を成功させることはおそらくできないでしょう。

どの使用者が責任を問われるか？

カリフォルニア州の差別禁止法は、いくつかのカテゴリーの使用者に適用されます。⁠30 それらには以下が含まれます。

• 5人以上の従業員を定常的に雇用する個人または事業体、
• 対象となる使用者の代理人（agent）として行動する個人または事業体、および
• 州または地方の政府機関。⁠31

これらの各カテゴリーには重要な例外があります。たとえば、カリフォルニア州のハラスメント禁止規定は、5人未満の従業員しか雇用していない使用者を含む、規模を問わずすべての使用者に適用されます。⁠32

その他のいくつかの注意点については以下で説明します。

5人以上を雇用する使用者

カリフォルニア州法は職場から差別をなくすことを目指していますが、非常に小規模な使用者には適用されません。⁠33

5人未満の従業員しか雇用していない事業体の従業員は、差別的な慣行に対してほとんど救済手段を持ちません。⁠34 カリフォルニア州法は、これらの各用語に特定の意味を与えています。

• 「使用者（Employer）」。 この目的における使用者には、個人のほか、従業員を持つさまざまな種類の事業体、法人、組合、その他の法的主体が含まれます。⁠35
• 「定常的に雇用する（Regularly Employs）」。 使用者が5人以上の個人を定常的に雇用しているとは、直近2暦年のいずれかの年において、週の各就業日に5人以上を雇用していた期間が20週連続して存在した場合をいいます。⁠36
• 「5人以上（Five or More）」。 使用者が5人以上の個人を雇用しているとは、雇用契約、任命、または見習い契約のいずれかに基づいて、5人以上の者が使用者の指揮および管理下に置かれている場合をいいます。⁠37 雇用契約は、明示的または黙示的、口頭または書面のいずれでも構いません。⁠38

有給または無給の休暇中の従業員も、この目的においては雇用されている個人としてカウントされます。⁠39 同様に、パートタイムの従業員も、この目的においては雇用されている個人としてカウントされます。⁠40

宗教団体

特定の宗教系非営利団体および法人は、この目的においては「使用者」とはみなされません。そのような宗教系使用者は、カリフォルニア州の多くの差別禁止法の適用を受けません。⁠42

ただし、宗教団体が営利目的の部門（すなわち、州または連邦の所得税の対象となる部門）を持つ場合、その部門はカリフォルニア州の差別禁止法の適用免除を受けません。⁠43

同様に、特定の教育または医療サービスを提供する宗教系非営利団体は、カリフォルニア州法のもとで「使用者」として責任を問われる場合があります。⁠44

この例外は、非営利であっても宗教系でない事業体には適用されません。したがって、ほとんどの非営利法人および非営利団体は、カリフォルニア州法のもとで「使用者」とみなされます。⁠45

対象使用者の代理人

代理人（agent）とは、第三者との取引において他の個人または事業体を代表する者をいいます。⁠46 カリフォルニア州法のもとでは、対象となる使用者の代理人もまた使用者とみなされます。⁠47

そのため、使用者の代理人は、自らの差別または報復行為について責任を問われることがあります。⁠48 また、多くの場合、使用者は代理人が使用者を代表して行った行為（差別的行為を含む）について責任を負います。

カリフォルニア州最高裁判所は、この原則を事業体に適用して確認しています。採用前の健康診断を実施するサードパーティ企業のように、使用者に代わってFEHA（公正雇用住宅法）の規制対象となる活動を行う会社は、5人以上の従業員を持つ場合、使用者として直接責任を問われることがあります。⁠49

ある者が使用者の代理人であるかどうかを判断するにあたり、裁判所は使用者がその者に対して行使する支配の程度を検討します。⁠50 使用者が個人または事業体の業務の遂行方法を支配している場合、裁判所はその者を使用者の代理人と認定することがあります。⁠51

注目すべき点として、フランチャイザー（franchisor）は通常、カリフォルニア州法上、雇用主または代理人とはみなされません。ただし、フランチャイザーがフランチャイズ店舗の日常業務を管理している場合には、違法行為について責任を負う可能性があります。⁠52

上司は通常、個人的な責任を負わない

多くの上司や同僚は、技術的には雇用主の「代理人（agent）」です。しかし一般的に、従業員は差別や報復を理由に上司や同僚を直接訴えることはできません。⁠53

これは必ずしも不利なことではありません。上司個人は、雇用会社と比べて差別による損害を賠償するだけの資産を持っていないことが多いからです。ただし、ハラスメントは職務や職務内容とは無関係の個人的な行為であるため、上司は民事上または刑事上のハラスメントやその他の法律違反について責任を負う場合があります。⁠54

また、カリフォルニア州法は、同僚や上司による被害を受けた従業員を引き続き保護していることも重要です。雇用主は、従業員の行為について責任を問われることがよくあります。⁠55 そのため、従業員が上司の差別的・報復的行為を理由に上司個人を訴えることはできなくても、雇用主を訴えることは多くの場合可能です。

州政府および地方政府

カリフォルニア州は、カリフォルニア州の反差別法の適用上、「雇用主」に該当します。つまり、州のために働く人々は、自らが受けた違法な差別や報復について訴訟を起こすことができます。⁠56

同様に、「雇用主」という言葉には、カリフォルニア州の下部機関、郡政府、市政府、地方機関、および特別区も含まれます。⁠57

同僚

一般的に、同僚は従業員に対して不利な雇用上の措置（adverse employment actions）を取る権限を持っていません。そのような権限を持つ場合は、上司とみなされます。したがって、同僚に対する訴訟は、原則としてハラスメントの申し立てに限られます。

同僚は、保護された特性（protected characteristic）を理由に従業員をハラスメントした場合、個人的に責任を負う可能性があります。⁠58 同様に、以下の場合には雇用主も責任を負う可能性があります。

• 雇用主または上司が、同僚のハラスメント行為を知っていた（または知るべきであった）、かつ、
• 雇用主がハラスメントを是正するための迅速かつ適切な措置を取らなかった場合。⁠59

これは本質的に「過失（negligence）」理論に基づく責任です。つまり、雇用主が保護された特性を持つ従業員が同僚からハラスメントを受けることを過失によって放置した場合、雇用主は責任を負います。⁠60

反差別法によって保護される労働者は誰か？

カリフォルニア州公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act、以下「FEHA」）は、保護された特性を理由に「いかなる人（any person）」を差別することも違法であると定めています。⁠61 ただし実際には、この法律のこの部分による保護は雇用の場面に限定されています。⁠62 その結果、カリフォルニア州の法的保護の恩恵を受けられるのは、特定の労働者グループに限られます。

従業員

少なくとも本記事で取り上げる文脈においては、カリフォルニア州法上の差別からの保護を受けるためには、原則として従業員（employee）であることが必要です。⁠63 従業員とは、次の両方の条件を満たす人のことです。

• 雇用主の指揮・監督のもとで働く人、かつ、
• 雇用主が雇用することに同意した人。⁠64

雇用主による雇用の合意は、必ずしも書面によって行われる必要はありません（書面があれば有利になることが多いですが）。口頭で行われることもありますし、雇用主と労働者の行動から黙示的に認められる場合もあります。⁠65

雇用主が雇用に同意していない場合でも、任命（appointment）に基づいて働いている場合や見習い（apprentice）として働いている場合には、「従業員」とみなされることがあります。⁠66

求職者

カリフォルニア州法は、雇用職への応募者（applicants for employment positions）に対しても、反差別保護を明示的に拡大しています。⁠67 具体的には、カリフォルニア州法は、雇用主が保護された特性（肌の色、性別、性的指向など）を理由に、ある人の採用を拒否したり、雇用につながる可能性のある訓練への選抜を拒否したりすることを違法としています。⁠68

応募者（applicant）とは、雇用主に書面による応募書類を提出した人のことです。雇用主が書面による応募書類の様式を用意していない場合、雇用主に対して採用を検討してほしいという具体的な意思を表明した人が応募者となります。⁠69

場合によっては、実際に求人に応募していなくても「応募者」とみなされることがあります。雇用主の差別的な慣行によって応募を思いとどまらされた場合、その人はカリフォルニア州法上の権利を有する可能性があります。⁠70

重要な点として、カリフォルニア州の保護は資格不足の応募者には及びません。雇用主は、最終的に採用された人物よりも応募者の資格が劣る場合、その応募者を不採用にする権利を有します。⁠71

独立請負業者（ハラスメントのみ）

カリフォルニア州法上、独立請負業者（independent contractor）とは、特定の価格で特定のサービスを提供する人のことです。⁠72 独立請負業者に報酬を支払う個人または企業は、求める成果を指定することはできますが、独立請負業者がその成果を達成する方法を管理する権限は原則として持ちません。⁠73

独立請負業者は従業員ではなく、⁠74 雇用主の直接の指揮・監督のもとで働くわけではありません。⁠75 そのため、職場における差別からの保護は受けられません。ただし、FEHAに基づくハラスメントからの保護は受けられます。⁠76

直系家族

親、配偶者、または子どもに雇用されている個人は、カリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けません。⁠77

ただし、配偶者や家族へのハラスメントは、刑事上の家庭内暴力（domestic violence）に該当する場合があります。

派遣社員（Temporary Employees／Temps）

派遣社員（tempsとも呼ばれます）は、一般的にカリフォルニア州の差別禁止法およびハラスメント禁止法による保護を受けます。⁠78

派遣社員が派遣会社（エージェンシー）に雇用され、その会社から企業に派遣されている場合、派遣社員は派遣会社と派遣先企業の両方の従業員とみなされることがあります。つまり、違法な差別に対して、派遣会社と派遣先企業の両方に責任を問うことができます。⁠79

派遣社員が従業員とみなされるために、派遣会社や企業から直接報酬を受け取る必要はありません。裁判所は、派遣会社または企業が労働者に対してどの程度の指揮監督（control）を行使しているかを基準に判断します。⁠80

無給インターン（Unpaid Interns）

無給インターンは、大学・学校の単位や職業上の経験を得ることを目的として雇用主のもとで働きます。無給インターンは、雇用主が採用を約束していないため、一般的に従業員とはみなされません。⁠81

それでも、2015年以降、カリフォルニア州法は無給インターンを従業員と同程度に差別およびハラスメントから保護しています。⁠82 無給インターンは、従業員でないにもかかわらず差別を受けない権利が認められる、数少ない立場の一つです。

ボランティア（Volunteers）

ボランティアとは、報酬を受け取らず、また報酬を期待することなく労働を提供する人のことです。ボランティアは従業員ではないため、カリフォルニア州の差別禁止法による差別からの保護は受けられません。⁠83 ただし、ボランティアはハラスメントからは保護されています。⁠84

一部の非営利団体従業員（Certain Nonprofit Employees）

非営利の保護作業所（sheltered workshop）またはリハビリ施設で働く従業員は、カリフォルニア州の差別禁止法上、「従業員」とみなされない場合があります。⁠85 この適用除外を受けるには、労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement）が発行する特別ライセンスのもとで雇用されていることが必要です。⁠86 これらの施設は、障害者のために特別に設けられたものです。

なお、このカテゴリーは現在ではほぼ歴史的なものとなっています。カリフォルニア州は最低賃金を下回る特別ライセンス制度を段階的に廃止しており、January 1, 2022以降は新規ライセンスの発行が禁止され、Labor Code section 1191は効力を失い、section 1191.5はJanuary 1, 2025をもって廃止されました。同日以降、障害のある従業員には適用される最低賃金以上の賃金が支払われなければなりません。⁠87 したがって、かつてこれらのライセンスのもとで雇用されていた労働者も、他の従業員と同様に従業員として保護されます。

いずれにせよ、この適用除外があるにもかかわらず、雇用主が障害のある従業員への対応に必要とはいえない差別的またはハラスメント的な行為を行った場合、従業員は雇用主を訴える権利を有する可能性があります。⁠88

どのような特性が保護されますか？

年齢（Age）

年齢差別（age discrimination）とは、40歳を超える従業員または求職者が、年齢を理由に不利な扱いを受けることをいいます。⁠89 州法および連邦法はいずれも、対象となる雇用主が40歳を超える従業員または求職者を年齢を理由に差別することを禁止しています。⁠90

つまり、対象となる雇用主は、他の候補者と同等またはそれ以上の資格を持つ高齢の労働者を、単に年齢を理由に採用拒否することはできませんし、従業員が一定の年齢に達したことを理由に解雇することもできません。

人種、肌の色、出身国、または祖先（Race, Color, National Origin, or Ancestry）

カリフォルニア州では、雇用主が従業員または求職者を人種、肌の色、出身国、または祖先を理由に差別することは違法です。⁠91 また、従業員が異なる人種、肌の色、出身国、または祖先を持つ人々と交流していることを理由に差別することも違法です。⁠92

カリフォルニア州の人種差別に対する保護は、歴史的に人種と結びついてきた特徴にも及びます。具体的には、髪の質感や、ブレイズ、ロックス、ツイストなどの保護的なヘアスタイルも含まれます。⁠93

従来差別の対象とされてこなかった人種グループ（白人従業員など）に属する従業員も保護されます。⁠94 このような申し立ては「逆差別（reverse discrimination）」クレームと呼ばれることがあります。

もちろん、従業員の民族的背景が雇用主に常に明らかであるとは限りません。そのためカリフォルニア州は、特定の人種、肌の色、出身国、または祖先に属すると認識されている従業員（あるいはそれらのグループと交流していると認識されている従業員）に対しても差別禁止の保護を拡大しています。⁠95

したがって、従業員が実際には保護対象クラスのメンバーでなくても、雇用主がそのグループのメンバーであると信じてその理由で差別を行うことは、依然として違法です。

宗教（Religion）

宗教的信念を理由に差別することは違法です。⁠96 また、従業員が職務や勤務スケジュールに支障をきたす真摯な宗教的信念または宗教的慣行を持っている場合、雇用主はそれに対して合理的配慮（accommodation）を試みなければなりません。⁠97

宗教的信念（religious belief）という表現は広い意味を持ち、宗教的慣行のあらゆる側面を含みます。⁠98 具体的には、以下のものが含まれます。

• 宗教的信念（Religious belief）：実際の宗教的信念、または宗教的信念を持つと認識されていること。神、最高存在、または神格への信仰は宗教的とみなされるために必須ではありませんが、単なる哲学や生き方以上のものであることが求められます。⁠99
• 宗教的信念の表明（Profession of religious belief）：特定の宗教の信者または実践者であることを表明すること。
• 特定の宗教的信念または慣行の外的な表れ（Outward signs）。儀式、慣習、服装の様式を含みます。⁠100

宗教的信念が「真正な（genuine）」ものであるかどうかを判断する基準は、その信念が従業員によって誠実に保持されているかどうかです。⁠101 宗教的信念の教義に何が含まれるか、どのような慣行が必要か、あるいは何が宗教的実践に当たるかを決めるのは、通常、雇用主や裁判所ではなく、従業員自身です。⁠102

ただし、これらの保護には制限が設けられる場合があります。従業員を他の従業員や一般の人々から隔離することになる宗教的信念、または他の市民的権利の侵害を引き起こす宗教的信念については、雇用主は配慮（accommodation）を行う必要はありません。⁠103

身体障害（Physical Disabilities）

身体障害（physical disability）は、職場において最も一般的な障害の種類です。多くの場合、身体障害とは、身体の主要な系統の一つ以上に影響を与え、主要な生活活動を制限する、身体的な状態、外見上の損傷、または解剖学的な喪失を指します。⁠105

一般的に、従業員および求職者はいずれも、身体障害を理由とした差別を受けない権利を有しています。⁠106

従業員が身体障害を有することを示す方法はいくつかあります。最も一般的な方法は、次の3点を証明することです。

• 身体的機能障害（Physical impairment）。 従業員に、解剖学的な喪失、外見上の損傷、生理学的な疾患、障害、または状態があること。
• 主要な身体系統（Major bodily system）。 その身体的機能障害が、神経系、免疫系、筋骨格系、特殊感覚器官、呼吸器系（発声器官を含む）、心血管系、生殖器系、消化器系、泌尿生殖器系、血液・リンパ系、皮膚、内分泌系のうち少なくとも一つに影響を与えていること。
• 主要な生活活動の制限（Limited Life Activity）。 その状態が主要な生活活動を制限していること。⁠107

ある状態が主要な生活活動を制限するとは、その活動の達成を困難にする場合を指します。⁠108「主要な生活活動」という表現は広く解釈されます。通常の社会的活動、基本的な生活機能（歩行、食事、睡眠など）、および就労が含まれます。⁠109

また、従業員は次のいずれかを示すことによっても、身体障害を有することを証明できます。

• 特別支援教育または関連サービスを必要とする健康上の機能障害を有すること；⁠110
• 疾患、障害、状態、外見上の損傷、解剖学的な喪失、または健康上の機能障害の記録または病歴があること；⁠111 または
• 雇用主が、従業員に身体障害があるまたはあったという誤った認識を持っていること。⁠112

上記の一般的な基準に加え、カリフォルニア州法は特定の状態を身体障害の定義に明示的に含めています。

• 聴覚障害（ろう）、
• 視覚障害（盲）、
• 四肢の欠損（部分的または完全なものを含む）、
• 車椅子の使用を必要とする移動機能障害、
• 脳性麻痺、および
• HIV/AIDS、肝炎、てんかん、発作障害、糖尿病、多発性硬化症、心臓・循環器疾患などの慢性的または断続的な状態。⁠113

状態が軽度かつ一時的なものである場合、従業員は適格な障害を有するとは認められません。⁠114 軽度の状態かどうかはケースバイケースで判断されます。長期的な影響がほとんどないか、まったくない状態が該当します。⁠115 例としては以下が挙げられます。

• 普通の風邪、
• 季節性または一般的なインフルエンザ、
• 軽い切り傷や擦り傷、
• 捻挫、
• 筋肉痛、
• 痛み・こり、
• 打撲、
• 片頭痛以外の頭痛、および
• 軽度かつ慢性的でない胃腸障害。⁠116

精神障害（Mental Disabilities）

ここでいう精神障害（mental disability）とは、主要な生活活動を制限する精神的または心理的な状態を指します。⁠117

一般的に、従業員および求職者はいずれも、精神障害を理由とした差別を受けない権利を有しています。⁠118 同様に、雇用主は、従業員または求職者に精神障害があるという認識（その認識が正しいかどうかにかかわらず）に基づいて差別を行うことも禁じられています。⁠119

適格な精神障害の一般的な例としては、以下が挙げられます。

• 情緒的疾患、
• 精神疾患、
• 知的障害または認知障害、
• 特定の学習障害、
• 自閉症スペクトラム障害、
• 統合失調症、
• 臨床的うつ病、
• 双極性障害、
• 心的外傷後ストレス障害（PTSD）、および
• 強迫性障害（OCD）。⁠120

重要な点として、カリフォルニア州法は、精神障害に該当し得るものであっても、特定の行動上の問題を明示的に除外しています。

• 強迫的ギャンブル、
• 窃盗癖（クレプトマニア）、
• 放火癖（パイロマニア）、
• 薬物の現在の違法な使用に起因する薬物乱用障害、および
• 小児性愛、露出症、窃視症などの特定の性的行動障害。⁠121

なお、トランスセクシュアルまたはトランスジェンダーの方は、除外される性的行動障害には該当しません。カリフォルニア州法は、従業員が自身のジェンダーアイデンティティまたはジェンダー表現に沿った外見や服装をする権利を保護しています。⁠122

医学的状態（Medical Condition）

医学的状態（medical condition）とは、疾患に関連する遺伝的特性、またはがんの診断に関連する健康上の機能障害として定義されます。⁠123 医学的状態は、将来的な健康問題のリスクが高い従業員に関して問題となることが多いです。

カリフォルニア州法は、医学的状態を有する従業員を保護しています。⁠124 つまり、従業員が現時点で症状を経験していない場合であっても、雇用主はその従業員を差別することはできません。

将来的な医療上の問題リスクを高める医学的状態が存在する場合、その従業員はこれらの目的において法的に「障害者」とみなされ、保護を受ける権利が与えられます。

遺伝情報

カリフォルニア州では、雇用主は従業員または求職者から遺伝情報（genetic information）を収集して、その個人の雇用に関するいかなる決定にも利用することはできません。⁠125

遺伝情報は、以下のいずれからも取得してはなりません。

• 個人の遺伝子検査の結果、
• 個人の家族の遺伝子検査の結果、
• 遺伝性疾患が本人または家族に発現しているという情報、および
• 遺伝子検査を受けること、または家族に遺伝子検査を受けさせることの要求。⁠126

遺伝的特性（genetic characteristics）という表現は、以下を指します。

• 特定の疾患を引き起こすこと、またはその発症リスクを大幅に高めることが知られているが、まだ実際の疾患として発現していない遺伝子、染色体、または遺伝子の組み合わせ、
• 疾患もしくは障害の遺伝的特性、または個人が疾患を発症しやすくする特性であって、まだ疾患として発現していないもの。⁠127

婚姻状況

雇用主は、労働者が独身、既婚、別居中、離婚済み、または配偶者と死別しているという理由で差別する権利を持ちません。⁠128 また、雇用主は同じ職場で既婚者を採用することを一律に禁止することも禁じられています。⁠129

ただし、生じうる問題を最小限に抑えるために、同じ部署内の既婚の同僚に対して一定の規制を設けることは、差別とはみなされません。⁠130 また、配偶者など扶養家族が多い従業員に対してより充実した福利厚生を提供することも、差別にはあたりません。⁠131

性別

カリフォルニア州では、雇用主は性別（sex）を理由に人を優遇したり差別したりすることはできません。⁠132 性別（sex）とは、通常、生物学的に男性か女性かを指します。

ただし、この文脈における「性別（sex）」は、通常の用法よりも広い意味を持ちます。以下に基づく差別を含む場合があります。

• 妊娠、または妊娠に関連する医学的状態、
• 出産、または出産に関連する医学的状態、
• 授乳、または授乳に関連する医学的状態、
• 身体的な性別（男性、女性、インターセックス）、
• 性自認（gender identity）、および
• 性表現（gender expression）。⁠133

妊娠

カリフォルニア州では、雇用主が妊娠を理由に妊娠中の従業員を差別することは違法です。⁠134 要件を満たす雇用主による妊娠差別は、従業員が妊娠によって就労不能となっているかどうかにかかわらず、常に禁止されています。

場合によっては、妊娠中の女性は、妊娠そのものと妊娠に関連する障害の両方を理由とする差別から保護を受けます。妊娠によって障害を負った妊娠中の女性は、雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらさない限り、合理的配慮（reasonable accommodation）を受ける権利があります。⁠135

合理的配慮は、雇用主が育児休業の延長を認めることが求められる場合があるため、女性従業員にとって重要となることがあります。⁠136 また、合理的配慮は、従業員の労働条件を変更し、快適に働けるようにするために必要となる場合もあります。

このような配慮を受けるためには、従業員が妊娠によって法的に「障害を負っている（disabled）」状態にある必要があります。すなわち、妊娠が主要な生活活動（major life activity）を制限していることを示す必要があります。⁠137

性別・性自認・性表現

要件を満たす雇用主は、従業員の性別（gender）、性自認（gender identity）、または性表現（gender expression）を理由に差別することを禁じられています。⁠138

これらの用語は広義であり、出生時に割り当てられた性別に典型的に結びつけられていない場合であっても、その人の性別に関連した外見や行動を含みます。⁠139 したがって、トランスジェンダー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイドの人々は、カリフォルニア州において雇用差別から保護されています。

性的指向

カリフォルニア州では、雇用主が性的指向（sexual orientation）を理由に人を差別することは違法です。⁠140 性的指向（sexual orientation）という表現は、具体的にはその人が異性愛者、同性愛者、または両性愛者であるかどうかを指します。⁠141

雇用主はまた、従業員の性的指向と見なされることを理由とする差別も禁じられています。⁠142

リプロダクティブ・ヘルスに関する意思決定

2023年1月1日以降、カリフォルニア州法は、雇用主がリプロダクティブ・ヘルス（reproductive health）に関する意思決定を理由に従業員または求職者を差別することも禁止しています。⁠144 これには、リプロダクティブ・ヘルスのために特定の薬剤、器具、製品、または医療サービスを使用または利用する決定が含まれますが、これに限りません。⁠145

雇用主はまた、雇用、継続雇用、または雇用上の給付の条件として、従業員または求職者にリプロダクティブ・ヘルスに関する意思決定についての情報の開示を求めることも禁じられています。⁠146

軍人・退役軍人の身分

現役軍人および退役軍人を差別することは違法です。⁠147

カリフォルニア州の差別禁止（anti-discrimination）保護は、アメリカ合衆国軍、アメリカ合衆国軍予備役、アメリカ合衆国州兵、およびカリフォルニア州兵の現役軍人および退役軍人に適用されます。⁠148

犯罪有罪判決歴

カリフォルニア州のほとんどの雇用主は、条件付き採用オファーを行う前に、求職者に対して有罪判決歴（conviction history）を尋ねることを禁じられています。⁠149 条件付きオファーが行われた後は、雇用主はバックグラウンドチェックを実施することができます。⁠150 ただし、その場合でも、雇用主は以下のいずれかを考慮することを禁じられています。

• 有罪判決に至らなかった逮捕歴（ただし、従業員または求職者が現在保釈中である場合など、限られた状況を除く）。
• 起訴前または裁判後のダイバージョン・プログラム（diversion program）への付託または参加。
• 法律に基づいて封印、棄却、抹消、または法定上消去された有罪判決。⁠151

条件付きオファーが行われた後、雇用主がバックグラウンドチェックを実施して過去の有罪判決を発見した場合、雇用主は求職者の有罪判決歴について個別審査（individualized assessment）を行わなければなりません。この個別審査の目的は、求職者の有罪判決歴が当該職務の具体的な職責と直接かつ不利な関係にあり、採用を拒否することが正当化されるかどうかを判断することです。⁠152

個別審査において、雇用主は以下の事項を考慮しなければなりません。

• 犯罪または行為の性質および重大性、
• 犯罪または行為から刑の執行完了までに経過した期間、および
• 従事していた、または希望する職務の性質。⁠153

これらのルールに違反して労働者を解雇したり、採用を拒否したりした雇用主は、違法な差別を行ったことになります。

複数の特性の組み合わせ

従業員は、単一の保護特性（protected characteristic）を理由とする差別を受けた場合だけでなく、保護特性の組み合わせを理由とする差別を受けた場合にも保護されます。⁠154 たとえば、ある雇用主が高齢の労働者全般は許容し、女性の労働者全般も許容しているにもかかわらず、高齢の女性だけを標的にする場合があります。年齢だけでも性別だけでもその扱いを説明できないとしても、これは違法な差別に当たります。⁠155

その他の違法な差別の類型

上述のとおり、カリフォルニア州の主要な差別禁止法は、カリフォルニア州公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act、以下「FEHA」）と呼ばれています。⁠156 FEHAは、上記に列挙した人々のグループを差別から保護しています。

しかし、カリフォルニア州の労働法全体を通じて、違法な差別に該当しうるその他の禁止行為が定められています。それらの多くについては、このセクションで説明します。⁠157

障害への合理的配慮の不提供

カリフォルニア州法は、雇用主に対して、障害のある従業員に合理的配慮（reasonable accommodation）を提供することを義務付けています。⁠158 この義務は、雇用主が障害を知った時点で生じます。⁠159 ただし、配慮の提供が雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらす場合には、この義務は生じません。⁠160

合理的配慮とは、従業員が職務の本質的な機能を遂行できるようにするための、就労環境の調整をいいます。⁠161 調整の内容は、従業員の職務および障害の性質によって異なります。提案された配慮が合理的かどうかは事実問題であり、多くの議論の対象となりえます。⁠162

障害に対する配慮の一般的な例としては、以下のものが挙げられます。

• 障害のある人がアクセスしやすいよう、従業員の作業スペースを再配置すること。⁠163
• 従業員が医療専門家を受診するための休暇を認めること。⁠164
• 従業員が在宅勤務することを認めること。⁠165
• 従業員の職位における職務を完了しなければならない時間を変更すること。
• 従業員が補助動物（assistive animal）を職場に連れてくることを認めること。⁠166

もちろん、従業員が権利を有しうる配慮の種類は他にも多数あります。最も適切な配慮の種類は、従業員の具体的な状況によって異なります。

カリフォルニア州における障害への合理的配慮についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。カリフォルニア州の職場における合理的配慮法。

宗教的慣行への合理的配慮の不提供

同様に、雇用主は従業員の宗教的慣行（religious preference）に対して合理的配慮を行わなければなりません。⁠167 従業員が誠実にある宗教を信仰し実践していることを示した場合、雇用主は、従業員が宗教を遵守しながら求められた場合に就労できるよう、合理的配慮を行う責任を負います。⁠168

従業員の宗教的慣行への配慮義務が生じる前に、以下の3つの要件が満たされなければなりません。

• 従業員が真正な宗教的信念（bona fide religious belief）を有していること、
• 雇用主がその宗教的信念を認識していること、および
• その信念が何らかの形で従業員の職務と相容れないこと。⁠169

これらの要件が満たされた場合、雇用主は従業員の宗教的教義を尊重し、従業員の宗教的慣行の遵守に配慮しなければなりません。⁠170

このように、利用可能な配慮の種類は、個々の従業員の宗教的信念、慣行、および遵守事項によって異なります。⁠171

ただし、従業員の宗教的信念に配慮することで使用者に「過度の負担（undue hardship）」が生じる場合、使用者はその配慮を行う必要はありません。172 配慮の提供に著しい困難または費用を要する場合、使用者は過度の負担（undue hardship）を負うことになります。173

使用者は、配慮が不可能と判断する前に、利用可能なあらゆる合理的な選択肢を検討しなければなりません。174

授乳休憩への配慮義務違反

授乳休憩（lactation break）とは、授乳中の母親が母乳を搾乳する（すなわち搾乳器を使用する）ために就業時間中に設けられる時間のことです。カリフォルニア州の使用者は、州法および連邦法の双方により、授乳休憩を提供することが義務付けられています。175

ただし、授乳休憩の権利は、使用者の業務運営を著しく妨げる場合には適用されません。176 もっとも、この例外を満たすことは容易ではなく、使用者はこれを援用する前に慎重に検討すべきです。

本記事との関係で特に重要な点として、使用者は、授乳に関する配慮を求めた従業員や母乳を搾乳しようとした従業員に対して差別を行うことを禁じられています。177

カリフォルニア州の授乳休憩法についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州の職場における授乳関連法律をわかりやすく解説。

在留資格に基づく差別

在留資格にかかわらず、すべての人がカリフォルニア州の労働法によって保護されています。178 ただし、これは在留資格に基づく差別がすべて違法であることを意味するわけではありません。非市民（non-citizen）が、米国市民と同等の範囲で差別から保護されることを意味するにすぎません。179

実際、使用者は法律により、不法滞在者を雇用すること、または引き続き雇用することを禁じられています。180 したがって、使用者はある程度、従業員の在留資格を考慮することが求められています。

ただし、使用者が従業員の在留資格を調査できる範囲は限られています。連邦政府が要求する書類を超える書類や、異なる種類の書類を要求することはできません。181 また、真正であると合理的に判断できる在留資格関連書類の受け入れを拒否することもできません。182

さらに、従業員が合法的に米国に在留しているにもかかわらず、使用者がその移民としての地位を理由に差別を行った場合、使用者は出身国差別（national origin discrimination）を行ったとみなされる可能性があります。

使用者が従業員の出身国を理由に差別を行うことは違法です。183 出身国差別には、カリフォルニア州が非市民に対して発行する種類の運転免許証を保有していることを理由とした差別も含まれる場合があります。184

また、使用者は、従業員が労働関連の権利を行使したことへの報復として、従業員の市民権または在留資格を当局に通報すること、あるいはその旨を脅すことを禁じられています。185

言語差別

一般に、使用者が職場においていかなる言語の使用も制限または禁止することは違法です。186 この問題は、使用者が職場に英語のみ使用を義務付けるルールを設けた場合によく生じます。

言語差別を禁止するルールの目的は、使用者が出身国を理由に従業員を事実上差別するような方針を採用することを防ぐことにあります。187

多くの法律と同様に、言語差別を禁止するルールにも重要な例外があります。次のすべての条件を満たす場合、使用者は職場における特定の言語の使用を制限または禁止することができます。

• 言語制限が業務上の必要性（business necessity）によって正当化されること、
• 使用者が、言語制限を遵守しなければならない場面を従業員に通知していること、
• 使用者が、言語制限に違反した場合の結果を従業員に通知していること、および
• 差別的影響がより少なく、かつ同等に業務目的を達成できる代替的な慣行が存在しないこと。188

言語制限は、事業の安全かつ効率的な運営を確保するために必要な場合に業務上の必要性（business necessity）があるとみなされます。また、言語制限は、それが果たすべき業務目的を実際に達成するものでなければなりません。189

政治的差別

カリフォルニア州法は、使用者が従業員の政治活動を支配することを禁じています。190 これは、使用者が特定の政党への所属を理由に従業員を不利益に扱うことができないことを意味します。また、使用者は従業員が政治集会に参加したり、公職の候補者になったりすることを禁じることもできません。

使用者はまた、従業員にいかなる種類の政治的行動をとるよう強制または影響を与えようとすることも禁じられています。191 さらに、そのような行為に反対した従業員に対して報復することも禁じられています。192

政治的差別は深刻な問題となり得ます。場合によっては、軽罪（misdemeanor）として刑事罰の対象となることもあります。193 また、使用者に対して罰金、手数料、および民事上の損害賠償が課される場合もあります（従業員が回収できる場合もあります）。194

差別防止義務違反

使用者は、職場で差別が行われていることを認識した場合、それを止め、将来的に再発しないよう必要なあらゆる合理的な措置を講じる義務を負います。195

前述のとおり、従業員は自分が差別の被害者であることを立証する責任（burden）を負います。196 この立証責任は、使用者が職場における差別の防止を違法に怠ったと主張する事案にも及びます。197

この立証責任を果たすために、従業員はいくつかの事実が真実であることを示す証拠を提出しなければなりません。これらの事実は請求の「要件事実（elements）」と呼ばれます。差別防止義務違反の請求における要件事実は以下のとおりです。

• 従業員が差別、ハラスメント、または報復の対象となったこと、
• 使用者が差別、ハラスメント、または報復について知っていたか、または知るべきであったこと、
• 使用者が差別、ハラスメント、または報復の発生を防ぐために何もしなかった（または十分な措置を講じなかった）こと、および
• 従業員が差別、ハラスメント、または報復によって損害を受けたこと。198

この種の請求は、従業員が、差別について個人的に責任を負う場合もそうでない場合もある職場内の他の人物の行為を理由に使用者を訴えたい場合によく生じます。

ハラスメント

カリフォルニア州公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act、以下「FEHA」）は、上記に列挙された保護特性（人種、性別、性的指向、障害、宗教など）を理由として、使用者が従業員をハラスメント（harassment）することを禁止しています。⁠199 このルールは、使用者、上司、および同僚に適用されます。⁠200

ハラスメントとは、職場環境が敵対的、不快、抑圧的、または威圧的なものにされることをいいます。⁠201 ハラスメントが保護特性を動機とする場合、それは違法となります。⁠202 このような環境は、被害者が差別のない職場で働くという法律上の権利を奪うものです。⁠203

法的に訴えられるハラスメントとなるためには、その行為が頻繁であるか、または深刻なものでなければなりません。⁠204 一度だけの不快な発言は、通常この基準を満たしません。⁠205 ただし、ハラスメント行為が一度であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げたり、威圧的・敵対的・不快な職場環境を生み出したりした場合には、争点となりうる問題（triable issue）を生じさせるのに十分であり得ます。また、ハラスメント事件が略式判決（summary judgment）に適するケースはほとんどありません。⁠206

ハラスメントはさまざまな形で起こり得ます。従業員の保護特性を動機とするものであれば、身体的、口頭による、または書面による不快・侮辱的な行為がハラスメントに該当します。⁠207 ハラスメントのよくある例としては、頻繁または深刻な以下の行為が挙げられます。

• 不快な冗談、
• 侮辱的な呼び方、
• 従業員の外見に関する侮辱的なコメント、または
• 不適切な身体的接触。⁠208

通常の差別請求とは異なり、ハラスメントの場合、法律は従業員が問題となる行為によって何らかの損害や被害を受けることを要件としていません。違法なハラスメントの請求は、ハラスメント行為そのものによって成立します。⁠209

さらに、小規模な使用者（1人以上の従業員を雇用している者）であっても、違法な職場ハラスメントを行うことは禁止されています。⁠210 これは、一般的に5人以上を雇用する使用者にのみ適用される差別請求とは異なります。⁠211 そのため、ハラスメントの請求は、通常の差別請求よりも立証が容易な場合があります。

違法な差別の結果

違法な差別を行った使用者は、民事上の損害賠償および制裁の対象となります。その他の結果に加えて、使用者は以下のような責任を負う可能性があります。

• 従業員への未払い賃金（backpay）の支払い、退職年金への拠出、またはその他の使用者の違法行為によって生じたすべての損害を補償することを目的とした金額の支払い；⁠212
• 不当な解雇、昇進の拒否、または不平等な賃金によって従業員が失った可能性のある金額に相当する損害賠償の支払い；⁠213
• 従業員の弁護士費用の返済；⁠214
• 従業員の訴訟費用または専門家証人費用の返済；⁠215
• 従業員の職への復職（reinstatement）、または復職が現実的でない場合は将来の見込み収入の支払い；⁠216
• 訴訟の結果として得られた金額に対する利息；⁠217
• 従業員の精神的苦痛または苦しみに対する補償；⁠218 および
• 使用者の不正行為を制裁することを目的とした懲罰的損害賠償（punitive damages）。⁠219

これらの損害賠償の種類は、雇用事件において最もよく見られるものです。具体的な事実関係によっては、従業員が追求できる他の種類の救済手段が存在する場合もあります。

差別請求の申し立て

請求は行政機関から始まる

従業員が使用者を訴えることを決めた場合、まず行政機関に書面による申し立て（complaint）を提出しなければなりません。⁠220 差別請求を追求する従業員は、直接裁判所に訴訟を起こすことはできません。⁠221 まずこの行政手続きを経なければならず、これは従業員の行政的救済手段の「尽くし（exhausting）」と呼ばれます。

従業員が州法のみに基づく請求を行う場合、申し立てはカリフォルニア州公民権局（Civil Rights Department、以下「CRD」）に提出する必要があります。⁠222 この手続きについてのより詳しい説明は、当サイトの記事「カリフォルニア州公民権局への職場差別申し立て方法」をご覧ください。

従業員が連邦法に基づく請求を行う場合、申し立てはCRDまたは米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、以下「EEOC」）のいずれかに提出することができます。CRDに申し立てが提出された場合、裁判所はそれがEEOCにも提出されたものとみなします。⁠223

いずれかの機関に申し立てを提出することで、この点に関する従業員の義務は満たされます。EEOCへの申し立てを選択する場合は、手続きの詳細をこちらでご確認いただけます。

適切な行政機関に申し立てが提出された後、EEOCまたはCRDのいずれによっても請求が解決されない場合、従業員には提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類が発行されます。⁠224 従業員はその後、裁判所に訴訟を提起することで事件を追求することができます。

申し立ての期限（出訴期限）

職場差別に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面しています。州法に基づく請求を行う場合、従業員は差別行為があったとされる日から3年以内に、カリフォルニア州公民権局（CRD）に使用者に対する申し立てを提出しなければなりません。⁠225

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書の発行を受けた場合、その後1年以内に使用者に対して民事裁判所に訴訟を提起しなければなりません。⁠226 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

従業員が連邦法に基づく救済を求める場合、差別行為があったとされる日から300日以内に、CRDまたは米国雇用機会均等委員会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission、以下「EEOC」）に申し立てを行わなければなりません。⁠227 いずれかの機関から提訴権通知書（right-to-sue letter）が発行された場合、従業員は連邦法上の請求に基づく訴訟を裁判所に提起するために90日の期限が与えられます。⁠228

もちろん、これらの期限には例外があります。自分の請求が時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されています

雇用主に対して差別の申し立てを行うことで生じる影響を心配する従業員は少なくありません。しかし、雇用主が差別的な方針に従業員が反対したという理由だけで、その従業員を解雇したり不利益な雇用上の措置（adverse employment actions）を取ったりすることは許されないということを理解しておくことが重要です。⁠229

同様に、差別被害を受けた従業員は、雇用主に対する差別申し立ての手続きにおいて、申し立てを行い、証言し、または援助する権利を有します。雇用主はそのような行為を理由に従業員に報復（retaliate）することはできません。⁠230

弁護士を雇う

雇用主に対して申し立てを行うにあたって、弁護士を立てることは必須ではありませんが、弁護士に依頼することが望ましい場合が多いです。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。従業員側に有利な事実があったとしても、経験豊富な雇用法（employment law）の弁護士は次のような形で力になれることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で当てはめること、
• 弁護士でない方が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、そして
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償（financial damages）を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を自ら処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、敗訴したり事件を著しく不利にしてしまうリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てを争う場合（これはよくあることです）、法的な主張を行い、証拠を提出しなければならないことがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることもあります。こうした制度に精通した弁護士を立てることが有益な場合があります。

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで対応することを承諾します。その代わりに、事件終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、事件の終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用を雇用主に課す法律も存在します。⁠231

参考文献

1. 1Gov. Code, § 12940.↥
2. 2See, e.g., 42 U.S.C. § 2000e⁠–⁠2000e-17 [Civil Rights Act of 1964]; Gov. Code, § 12921.↥
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4. 4Gov. Code, § 12920.↥
5. 5Gov. Code, § 12940, subd. (a); Flannery v. California Highway Patrol (1998) 61 Cal.App.4th 629, 638 ["FEHAの広範な目的は、従業員が人種、宗教的信条、肌の色、国籍、祖先、身体的障害、病状、婚姻状況、性別、または年齢を理由とする差別を受けることなく、雇用を求め、得て、維持する権利を守ることにある。"].↥
6. 6Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
7. 7Gov. Code, §§ 12925, subd. (b), 12930.↥
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10. 1042 U.S.C. § 12101(b)(2). ADA（障害を持つアメリカ人法）はその後、2008年のADA改正法（ADA Amendments Act of 2008）によって改正され、元の目的を維持しつつ、保護される権利の範囲が拡大されました。(Pub.L. No. 110-325, § 2, 122 Stat. 3553.)↥
11. 1129 U.S.C. § 206(d).↥
12. 1229 U.S.C. § 621(b).↥
13. 13Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008（遺伝情報差別禁止法）(Pub.L. No. 110-233, 122 Stat. 881)、42 U.S.C. § 2000ff et seq. に法典化。同法のタイトルIIが雇用差別を規律しています。↥
14. 14Bostock v. Clayton County (2020) 590 U.S. 644 [140 S.Ct. 1731] [性的指向またはジェンダー・アイデンティティに基づく差別は、Civil Rights Act of 1964のタイトルVIIにおける「性別を理由とする（because of . . . sex）」差別にあたる].↥
15. 1542 U.S.C. § 2000e-5.↥
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18. 18See, e.g., 29 U.S.C. § 630(b); 42 U.S.C. § 12111(5).↥
19. 19See Taylor v. Lockheed Martin Corp. (2000) 78 Cal.App.4th 472, 481 ["連邦飛び地（federal enclave）とは、連邦政府が立法管轄権を行使する土地のことである。"].↥
20. 20Fed. R. Civ. Proc., rule 48(b) ["当事者が別段の合意をしない限り、評決は全員一致でなければならず、少なくとも6名の陪審員によって返されなければならない。"].↥
21. 21Cal. Const., art. I, § 16; Code of Civ. Proc., § 618.↥
22. 22Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 128 ["一般に、ADAおよびFEHAの下における違法な雇用差別には、異なる取扱い（disparate treatment）と異なる影響（disparate impact）の2種類がある。"].↥
23. 23Caldwell v. Paramount Unified School Dist. (1995) 41 Cal.App.4th 189, 195 ["異なる取扱い（disparate treatment）の理論に基づいて勝訴するためには、従業員は使用者が差別的意図を持っていたことを示さなければならない。"].↥
24. 24Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297, 307; Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129.↥
25. 25CACI No. 2500 [Disparate Treatment⁠—⁠Essential Factual Elements (Gov. Code, § 12940(a))].↥
26. 26Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129 ["異なる影響（disparate impact）の理論に基づいて勝訴するためには、従業員は、動機の如何にかかわらず、表面上は中立に見える使用者の慣行または方針が、職務要件との明白な関連性を持たないにもかかわらず、保護されたグループへの帰属を理由として特定の従業員に対して実際に不均衡な不利益をもたらしたことを示さなければならない。"].↥
27. 27Int'l Bhd. of Teamsters v. United States (1977) 431 U.S. 324, 335, fn. 15 [97 S.Ct. 1843, 1854] ["異なる取扱い（disparate treatment）の申立ては、「異なる影響（disparate impact）」を強調する申立てと区別することができる。後者は、異なるグループの取扱いにおいて表面上は中立であるが、実際にはあるグループに他のグループよりも厳しく作用し、かつ業務上の必要性によって正当化できない雇用慣行に関するものである。〔引用省略〕差別的動機の証明は、異なる影響（disparate impact）の理論の下では不要であると、当裁判所は判示している。"].↥
28. 28Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297, 307; Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129.↥
29. 29CACI No. 2502 [Disparate Impact⁠—⁠Essential Factual Elements (Gov. Code, § 12940(a))].↥
30. 30Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a).↥
31. 31Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d).↥
32. 32Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) [ハラスメントに関する規定において「雇用主（employer）」を「1人以上の者を継続的に雇用している者、または契約に基づいてサービスを提供する1人以上の者のサービスを継続的に受けている者」と定義している]；Page v. Superior Court (1995) 31 Cal.App.4th 1206, 1217 [「FEHAのハラスメント禁止規定は、5人以上を雇用する雇用主に限定されない。むしろ、FEHAはハラスメント禁止規定を『1人以上』を雇用する雇用主に明示的に適用している。」]。↥
33. 33Gov. Code, §§ 12920, 12926, subd. (d).↥
34. 34Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
35. 35Gov. Code, § 12925, subd. (d).↥
36. 36Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(1).↥
37. 37Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subds. (c), (d).↥
38. 38Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subds. (c), (d).↥
39. 39Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(2).↥
40. 40Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(2).↥
41. 4142 U.S.C. § 12111(5)(A); 29 C.F.R. § 1630.2(e)(1).↥
42. 42Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
43. 43Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(5) [「営利を目的としない宗教団体または宗教法人は、本法における雇用主には該当しない。連邦および州の所得税が非課税とされている非営利宗教団体は、本法における雇用主ではないと推定される。ただし、そのような免税宗教団体または宗教法人のうち、無関連事業として州または連邦の所得税の課税対象となる部分であって、5人以上の個人を継続的に雇用している部分については、雇用主とみなされる。」]。↥
44. 44See Gov. Code, § 12926.2.↥
45. 45Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(6) [「『雇用主』には、第(5)項に定めるものを除く非営利法人および非営利団体が含まれる。」]。↥
46. 46Civ. Code, § 2295.↥
47. 47Gov. Code, § 12926, subd. (d); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(3) [「直接または間接を問わず、雇用主の代理人（agent）として行動する者または個人もまた、雇用主とみなされる。」]。↥
48. 48Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
49. 49Raines v. U.S. Healthworks Medical Group (2023) 15 Cal.5th 268, 291 [FEHAの代理人包括的定義により、FEHA規制対象業務を行う5人以上の従業員を有する法人代理人は、雇用主として直接責任を負い得ると判示。ただし、5人未満の代理人についても同様かどうかは判断を留保した。]。↥
50. 50Patterson v. Domino's Pizza, LLC (2014) 60 Cal.4th 474, 492 [「控訴裁判所はNicholsにおいて、代理関係を定義する重要な要素として『支配する権利（right to control）』を挙げた。」]；see also Laird v. Capital Cities/Abc (1998) 68 Cal.App.4th 727, 741.↥
51. 51Patterson v. Domino's Pizza, LLC (2014) 60 Cal.4th 474, 493.↥
52. 52Patterson v. Domino's Pizza, LLC (2014) 60 Cal.4th 474, 503 [「フランチャイザーは、フランチャイズ店舗における関連する日常業務に対する一般的な支配権を留保または引き受けていた場合には責任を負い、当該行為に関する方針を定めなかったというだけでは責任を免れることはできない。」]。↥
53. 53Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640, 645 [FEHAの差別的な採用・解雇・人事慣行の禁止規定に基づいて訴えられ責任を負うのは雇用主のみであり、個人としての管理職（supervisor）は対象とならないと判示]；Jones v. Lodge at Torrey Pines Partnership (2008) 42 Cal.4th 1158, 1173；Le Bourgeois v. Fireplace Mfg. (1998) 68 Cal.App.4th 1049, 1054⁠–⁠1055.↥
54. 54Janken v. GM Hughes Electronics (1996) 46 Cal.App.4th 55, 62⁠–⁠63 [「立法府の意図は、ハラスメントに当たる個人的行為については個人としての管理職従業員に個人責任のリスクを負わせる一方、後に差別的とみなされる可能性のある人事管理上の決定については個人責任のリスクを負わせないことにあったと解される。立法府がハラスメントと差別を異なる扱いとしたのは、ハラスメントが管理職の職務遂行上必ずしも必要でない行為類型であるのに対し、業務上または人事管理上の決定⁠—⁠後に差別的とみなされる可能性があるものも含め⁠—⁠は管理職の職務遂行上本質的に必要なものであるという根本的な区別に基づいている。したがって、分析の出発点として、ハラスメントと差別を区別する。」]。↥
55. 55Janken v. GM Hughes Electronics (1996) 46 Cal.App.4th 55, 77 [「『代理人』という文言の使用衡平代位（respondeat superior）効果により雇用主が責任を負うことで、個人としての管理職が個人責任を負わない場合でも従業員は保護される。したがって、この点が立法府に個人としての管理職従業員への個人責任の課を意図させたとは解されない。」]。↥
56. 56Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(4).↥
57. 57Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(4) [「『雇用主』には、カリフォルニア州、その政治的または民事的下部機関、郡、市、市郡、地方機関、または特別区が含まれ、これらの機関が5人以上の個人を雇用しているかどうかを問わない。」]。↥
58. 58Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3).↥
59. 59Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1) [「従業員、求職者、無給インターンもしくはボランティア、または契約に基づいてサービスを提供する者に対して、代理人または管理職以外の従業員によるハラスメントが行われた場合、当該事業体またはその代理人もしくは管理職がその行為を知っていたか、または知るべきであったにもかかわらず、直ちに適切な是正措置を講じなかったときは、違法となる。」]。↥
60. 60Roby v. McKesson Corp. (2009) 47 Cal.4th 686, 707 [「ハラスメントを行った者が非管理職の従業員である場合、使用者の責任は過失（negligence）の立証、すなわち使用者がハラスメントを知っていたか、または知るべきであったにもかかわらず、適切な是正措置を講じなかったことの立証にかかっている。」]。↥
61. 61Gov. Code, § 12940, subd. (a)。↥
62. 62See generally Gov. Code, § 12940。↥
63. 63Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 [「FEHAの雇用差別禁止規定に基づいて救済を受けるためには、被害を受けた原告が従業員（employee）でなければならない。」]。↥
64. 64Gov. Code, § 12926, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c) [「『従業員（Employee）』とは、明示または黙示、口頭または書面による任命もしくは雇用契約または見習い契約に基づき、使用者の指揮監督下に置かれるすべての個人をいう。」]; but see Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 [「FEHAは、使用者、従業員、または雇用関係の構成要件を定義していない。」]。↥
65. 65Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)。↥
66. 66Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c); Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 633 [「FEHAは、任命された者、明示または黙示の契約に基づいて雇用された者、または見習いとして従事する者に従業員としての地位を付与する。」]; but see Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [市によってボランティアの職に任命された者は無報酬で従事していたため「従業員」には当たらないとされた]。↥
67. 67Gov. Code, § 12940; Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 144。↥
68. 68Gov. Code, § 12940, subd. (a)。↥
69. 69Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (a) [「『応募者（Applicant）』とは、書面による応募書類を提出した個人、または使用者もしくはその他の適用対象事業体が応募書類の様式を提供していない場合において、当該使用者もしくはその他の適用対象事業体に対して雇用を検討するよう具体的な意思を示したその他の個人をいう。」]。↥
70. 70Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (a) [「記録保持目的を除き、『応募者（Applicant）』には、使用者またはその他の適用対象事業体の差別的慣行とされる行為によって応募を思いとどまらされたことを証明できる個人も含まれる。」]。↥
71. 71Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 153 [「本法は、採用された者よりも資格が劣ることを理由に求職者を不採用とすることを使用者に禁じていない。」]。↥
72. 72Labor Code, § 3353。↥
73. 73Labor Code, § 3353。↥
74. 74Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(1)。↥
75. 75Gov. Code, § 12940, subd. (j)(5)。↥
76. 76Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1)。↥
77. 77Gov. Code, § 12926, subd. (c); Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 632 [FEHAが近親者に雇用された者を適用対象から除外していることを指摘]。↥
78. 78Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(5) [「派遣会社と契約した使用者のために就労することを条件として派遣会社から報酬を受ける個人は、当該使用者が管理する雇用の条件および特典に関しては、当該使用者の従業員である。また、当該個人は、派遣会社が管理する雇用の条件および特典に関しては、派遣会社の従業員でもある。」]。↥
79. 79Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(5); see also Kowalski v. Shell Oil Co. (1979) 23 Cal.3d 168, 174 [「二重雇用（dual employment）の可能性は判例法上広く認められている。『使用者が従業員を他者のために就労させ、かつ双方が当該従業員に対して一定の指揮権を行使する権限を有する場合、当該従業員は二人の使用者⁠—⁠元の「一般的（general）」使用者と、第二の「特別（special）」使用者⁠—⁠を有するとみなされることがある。』」], quoting Miller v. Long Beach Oil Dev. Co. (1959) 167 Cal.App.2d 546, 549。↥
80. 80Bradley v. Department of Corrections & Rehabilitation (2008) 158 Cal.App.4th 1612, 1625⁠–⁠1626 [「FEHA上の雇用関係は、従業員に対して行使される支配の程度に直接結びついていなければならない。……契約使用者が州および連邦の差別禁止法の適用上『使用者』として行動することは、法律上長く認められてきた。」]。↥
81. 81See Gov. Code, § 12926, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c); but see Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (k) [「無給インターンおよびボランティアは、従業員である場合もそうでない場合もある。」]。↥
82. 82Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), (l)。↥
83. 83See Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [無給ボランティアはFEHAにいう従業員に当たらないと判断された]。↥
84. 84Gov. Code, § 12940, subd. (j), as amended by Stats. 2014, ch. 302, § 1, eff. Jan. 1, 2015。↥
85. 85Gov. Code, § 12926.05, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)(1) [「『従業員（Employee）』には、非営利の保護作業所または更生施設において特別許可の下で雇用される個人は含まれない。」]。↥
86. 86Gov. Code, § 12926.05; Labor Code, §§ 1191, 1191.5。↥
87. 87Lab. Code, §§ 1191, 1191.5, as amended by Stats. 2021, ch. 339 (SB 639); DIR, Sheltered Workshops and Special Minimum Wage Workers (dir.ca.gov)。↥
88. 88Gov. Code, § 12926.05, subd. (b)(2)。↥
89. 8929 U.S.C. §§ 623, 631(a); Gov. Code, §§ 12926, subd. (b) [「「年齢（age）」とは、40歳の誕生日を迎えた個人の暦年齢を指す。」], 12940, subd. (a) [雇用主は、人種、肌の色、出身国、宗教、障害、性別、性的指向、または年齢を理由として、求職者の採用を拒否したり、従業員を差別したりしてはならない]。↥
90. 90Linsley v. Twentieth Century Fox Film Corp. (1999) 75 Cal.App.4th 762, 766 [「カリフォルニア州法および連邦法はいずれも、雇用主が従業員の年齢を理由として違法な差別を行うことを禁止している。」]; 29 U.S.C. §§ 621⁠–⁠634; Gov. Code, § 12900 et seq.↥
91. 91Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
92. 92Gov. Code, §§ 12926, subd. (o), 12940, subd. (a).↥
93. 93Gov. Code, § 12926, subds. (w), (x)、CROWN法（Stats. 2019, ch. 58 [SB 188]）により追加。↥
94. 94McDonald v. Santa Fe Trail Transp. Co. (1976) 427 U.S. 273, 280 [96 S.Ct. 2574, 2579] [「Title VIIは、本件の白人申立人に対する人種差別を、〔非白人〕であった場合と同じ基準で禁止している……。」]。↥
95. 95Gov. Code, § 12926, subd. (o) [「人種、宗教的信条、肌の色、出身国、祖先、身体的障害、精神的障害、医療上の状態、遺伝情報、婚姻状況、性別、年齢、性的指向、生殖に関する健康上の意思決定、または退役軍人・軍人としての地位」には、以下のいずれかが含まれる：（1）これらの特性の任意の組み合わせ。（2）当該人物がこれらの特性のいずれか、またはその組み合わせを有するという認識。（3）当該人物が、これらの特性のいずれか、またはその組み合わせを有する、あるいは有すると認識されている人物と関係があるという認識。]。↥
96. 96Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
97. 97Gov. Code, § 12940, subd. (l)(1).↥
98. 98Gov. Code, § 12926, subd. (q) [「「宗教的信条（religious creed）」「宗教（religion）」「宗教的遵守（religious observance）」「宗教的信念（religious belief）」および「信条（creed）」には、宗教的な服装および身だしなみの慣行を含む、宗教的信念・遵守・実践のあらゆる側面が含まれる。「宗教的服装の慣行（religious dress practice）」は、宗教的信条を遵守する個人が着用または携帯する宗教的衣服、頭部・顔部の覆い、装身具、工芸品、その他あらゆる品物を含むものとして広く解釈されなければならない。「宗教的身だしなみの慣行（religious grooming practice）」は、宗教的信条を遵守する個人に関わる頭部・顔部・体部の毛髪のあらゆる形態を含むものとして広く解釈されなければならない。」]。↥
99. 99Friedman v. Southern California Permanente Medical Group (2002) 102 Cal.App.4th 39, 49 [「最高存在への信仰は必須ではない。〔引用省略。〕しかし、単なる哲学や生き方以上のものが必要である。」]。↥
100. 100Gov. Code, § 12926, subd. (q).↥
101. 101California Fair Employment & Housing Com. v. Gemini Aluminum Corp. (2004) 122 Cal.App.4th 1004, 1013 [「問われるのは、従業員の宗教的信念の真実性ではなく、その誠実性（sincerity）である。」]。↥
102. 102California Fair Employment & Housing Com. v. Gemini Aluminum Corp. (2004) 122 Cal.App.4th 1004, 1014; Fowler v. Rhode Island (1953) 345 U.S. 67, 70 [73 S.Ct. 526, 527] [「あるグループにとって宗教的慣行または宗教的活動であるものが、別のグループにとってはそうではないと裁判所が判断することは、裁判所の職務ではない」]。↥
103. 103Gov. Code, § 12940, subds. (l)(2), (l)(3).↥
104. 104Gov. Code, § 12940, subd. (l)(2) [「個人の宗教的服装の慣行または宗教的身だしなみの慣行への配慮（accommodation）が、当該個人を他の従業員または一般公衆から隔離することを要求する場合、その配慮は合理的とはいえない。」]。↥
105. 105Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1); Soria v. Univision Radio Los Angeles, Inc. (2016) 5 Cal.App.5th 570, 584; Colmenares v. Braemar Country Club, Inc. (2003) 29 Cal.4th 1019, 1026.↥
106. 106Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
107. 107Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1).↥
108. 108Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1)(B)(ii) [「生理的な疾患、障害、状態、美容上の損傷、または解剖学的な喪失は、主要な生活活動（major life activity）の達成を困難にする場合に、当該活動を制限するものとみなされる。」]。↥
109. 109Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1)(B)(iii) [「「主要な生活活動（major life activities）」は広く解釈されなければならず、身体的・精神的・社会的活動および就労を含む。」]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (l)(1) [「主要な生活活動には、自己の世話、手作業の遂行、見ること、聞くこと、食事、睡眠、歩行、立つこと、座ること、手を伸ばすこと、持ち上げること、かがむこと、話すこと、呼吸すること、学習、読むこと、集中すること、考えること、コミュニケーション、他者との交流、および就労が含まれるが、これらに限られない。」]。↥
110. 110Gov. Code, § 12926, subd. (m)(2).↥
111. 111Gov. Code, § 12926, subd. (m)(3).↥
112. 112Gov. Code, § 12926, subds. (m)(4), (m)(5).↥
113. 113Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(2)(C).↥
114. 114Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(9)(B).↥
115. 115See, e.g., Muller v. Auto. Club of So. Cal. (1998) 61 Cal.App.4th 431, 440⁠–⁠444 [従業員が単なる一時的な不安障害を患っていたにすぎない場合、障害（disability）は認められないとされた事例]。↥
116. 116Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(9)(B) [「「障害（disability）」には以下は含まれない：……主要な生活活動を制限しない軽度の状態（ケースバイケースで判断される）。これらの除外される状態は、残存する影響がほとんどまたは全くないものであり、例えば、普通の風邪、季節性または一般的なインフルエンザ、軽微な切り傷・捻挫・筋肉痛・痛み・打撲・擦り傷、片頭痛でない頭痛、および軽度かつ慢性でない胃腸障害などが挙げられる。」]。↥
117. 117Gov. Code, § 12926, subd. (j)(1); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(1).↥
118. 118Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
119. 119Gov. Code, §§ 12926, subd. (o), 12940, subd. (a).↥
120. 120Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(1).↥
121. 121Gov. Code, § 12926, subd. (j)(5); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subds. (d)(9)(A) ["'Disability' does not include: . . . compulsive gambling, kleptomania, pyromania, or psychoactive substance use disorders resulting from the current unlawful use of controlled substances or other drugs, and 'sexual behavior disorders' . . . ."], (q).↥
122. 122See Gov. Code, § 12949.↥
123. 123Gov. Code, § 12926, subd. (i); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(7).↥
124. 124Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
125. 125Gov. Code, § 12940, subd. (o) ["It is an unlawful employment practice, unless based upon a bona fide occupational qualification, or, except where based upon applicable security regulations established by the United States or the State of California: . . . For an employer or other entity covered by this part, to subject, directly or indirectly, any employee, applicant, or other person to a test for the presence of a genetic characteristic."].↥
126. 126Gov. Code, § 12926, subds. (g)(1)⁠–⁠(4); Gov. Code, § 12940, subd. (o).↥
127. 127Gov. Code, § 12926, subds. (g), (i).↥
128. 128Gov. Code, § 12940, subd. (a) [婚姻状況（marital status）を理由とする差別を禁止する]。↥
129. 129Hope Internat. University v. Superior Court (2004) 119 Cal.App.4th 719, 724 ["カリフォルニア州の婚姻状況差別禁止法を規律する規則は、同僚同士の婚姻がそのどちらかを解雇する理由に当然にはならないことを明確に定めている。"]; see also id. at p. 743 ["州の公民権法は、使用者が既婚の同僚に対して事前に（a priori）または自動的に排除するルールを設けることを黙示的に禁じている"]。↥
130. 130Gov. Code, § 12940, subd. (a)(3)(A).↥
131. 131Gov. Code, § 12940, subd. (a)(3)(B).↥
132. 132Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
133. 133Gov. Code, § 12926, subd. (r).↥
134. 134Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a), 12945.↥
135. 135Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 ["第12940条のもとで、妊娠により障害を負った女性は、他の障害のある従業員と同様の保護⁠—⁠使用者に過度の負担（undue hardship）を課さない合理的配慮（reasonable accommodation）⁠—⁠を受ける権利がある。"]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
136. 136Gov. Code, § 12945, subd. (b).↥
137. 137Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1).↥
138. 138Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
139. 139Gov. Code, § 12926, subd. (r)(2) ["「性別（sex）」にはジェンダー（gender）も含まれるが、これに限られない。「ジェンダー」とは性別を意味し、ジェンダー・アイデンティティ（gender identity）およびジェンダー表現（gender expression）を含む。「ジェンダー表現」とは、出生時に割り当てられた性別に典型的に関連するか否かにかかわらず、その人のジェンダーに関連した外見および行動を意味する。"]。↥
140. 140Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
141. 141Gov. Code, § 12926, subd. (s) ["「性的指向（sexual orientation）」とは、異性愛（heterosexuality）、同性愛（homosexuality）、および両性愛（bisexuality）を意味する。"]。↥
142. 142Gov. Code, § 12926, subd. (o).↥
143. 143Gov. Code, §§ 12926, subd. (o), 12940, subd. (a).↥
144. 144Gov. Code, § 12940, subd. (a), as amended by Stats. 2022, ch. 630 (SB 523), eff. Jan. 1, 2023.↥
145. 145Gov. Code, § 12926, subd. (y).↥
146. 146Gov. Code, § 12940, subd. (p).↥
147. 147Gov. Code, § 12940, subd. (a) [使用者が「いかなる者の退役軍人または軍人としての地位（veteran or military status）」を理由として差別することを禁止する]。↥
148. 148Gov. Code, § 12926, subd. (k).↥
149. 149Gov. Code, § 12952, subd. (a).↥
150. 150Gov. Code, § 12952, subd. (a).↥
151. 151Gov. Code, § 12952, subd. (a); Labor Code, § 432.7, subds. (a)(1), (f).↥
152. 152Gov. Code, § 12952, subd. (c).↥
153. 153Gov. Code, § 12952, subd. (c).↥
154. 154Gov. Code, §§ 12920, 12926, subd. (o), as amended by Stats. 2024 (SB 1137), eff. Jan. 1, 2025. 州議会は、この改正が既存の法律を確認するものであると宣言しました。↥
155. 155See Lam v. University of Hawai'i (9th Cir. 1994) 40 F.3d 1551, 1562 [2つの保護された属性の組み合わせを標的とした差別を認めた判例]。↥
156. 156Gov. Code, § 12940, subd. (a)。↥
157. 157本記事は網羅的なものを意図していません。ここで取り上げていない種類の違法な差別が存在する場合があります。↥
158. 158Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54 ["障害に基づく違法な雇用差別に対する一般的な禁止規定に加え、FEHAは、使用者が申請者または従業員の既知の障害に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供しなかった場合の独立した訴因を定めている。"]。↥
159. 159Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a)。↥
160. 160Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a)。↥
161. 161Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 373。↥
162. 162Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215, 228, fn. 11 ["配慮の合理性は一般的に事実問題である"]。↥
163. 163Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (p)(2)(A)。↥
164. 164Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c)。↥
165. 165Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (p)(2)(L)。↥
166. 166Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11065, subd. (p)(2)(B)。↥
167. 167Gov. Code, § 12940, subd. (l)。↥
168. 168Soldinger v. Northwest Airlines (1996) 51 Cal.App.4th 345, 370 ["従業員が一応の証明（prima facie case）を立証した場合、使用者は誠実な配慮の努力を開始したこと、または過度の負担（undue hardship）を生じさせることなく配慮が不可能であったことを立証しなければならない。"]。↥
169. 169Soldinger v. Northwest Airlines (1996) 51 Cal.App.4th 345, 370 ["使用者が従業員の宗教的信念に対する配慮を怠ったという主張を評価するにあたり、従業員は、雇用上の要件と相容れない真正な宗教的信念（bona fide religious belief）を有しており、使用者がそれを認識していたことについて一応の証明を立証しなければならない。"]。↥
170. 170California Fair Employment & Housing Com. v. Gemini Aluminum Corp. (2004) 122 Cal.App.4th 1004, 1013 ["カリフォルニア州法の下では、使用者は、過度の負担なく合理的に可能な場合、宗教的信念だけでなく宗教的慣行（religious observance）についても配慮することが求められる。（§ 12940, subd. (l)。）法律の文言上、使用者が配慮を義務付けられるのは、従業員の宗教の教義が要求する宗教的慣行、または宗教の「時間的命令」に当たるものに限られるとする根拠はない。"]。↥
171. 171California Fair Employment & Housing Com. v. Gemini Aluminum Corp. (2004) 122 Cal.App.4th 1004, 1017 ["個人の宗教的信念は、異なる信念を持つ他の個人に合理的に適用されるルールの例外を設けることを意味する場合であっても、配慮されなければならない。"]。↥
172. 172California Fair Employment & Housing Com. v. Gemini Aluminum Corp. (2004) 122 Cal.App.4th 1004, 1013 ["カリフォルニア州法の下では、使用者は、過度の負担なく合理的に可能な場合、宗教的信念だけでなく宗教的慣行についても配慮することが求められる。"]。↥
173. 173Gov. Code, § 12926, subd. (u) ["「過度の負担（Undue hardship）」とは、著しい困難または費用を要する措置を意味する . . . 。"]。↥
174. 174Slatkin v. Univ. of Redlands (2001) 88 Cal.App.4th 1147, 1159 ["FEHAは、「使用者が . . . 従業員の宗教的信念もしくは宗教的慣行と雇用上の要件との間の対立を理由として、報酬または雇用の条件、条件もしくは特典において当該人を差別すること」を禁じている。ただし、使用者が . . . 宗教的信念または宗教的慣行に配慮するための利用可能な合理的代替手段（当該人の宗教的信念または宗教的慣行と相容れない職務からの免除の可能性を含む）を検討したことを証明した場合はこの限りでない。"]。↥
175. 175Labor Code, §§ 1030⁠–⁠1033; 29 U.S.C. § 218d [授乳中の従業員に対する休憩時間および場所の連邦要件。2022年12月29日以降、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）の適用を受けるほぼすべての従業員に拡大された。]。↥
176. 176Labor Code, § 1032 ["使用者は、休憩時間を提供することが使用者の業務を著しく妨げる場合には、本章に基づく休憩時間を提供することを要しない。"]; see also 29 U.S.C. § 218d [連邦法の下では、従業員数50人未満の使用者は、遵守が過度の負担を課す場合、休憩時間および場所の要件から免除される。]。↥
177. 177Labor Code, §§ 1031⁠–⁠1033。↥
178. 178Labor Code, § 1171.5, subd. (a)。↥
179. 179Labor Code, § 1171.5, subd. (a)。↥
180. 1808 U.S.C. § 1324a(a)。↥
181. 181Labor Code, § 1019.1, subd. (a)(1)。↥
182. 182Labor Code, § 1019.1, subd. (a)(2)。↥
183. 183Gov. Code, § 12940, subd. (a)。↥
184. 184Gov. Code, § 12926, subd. (v); Veh. Code, § 12801.9。↥
185. 185Labor Code, § 244。↥
186. 186Gov. Code, § 12951, subd. (a)。↥
187. 187Turner, Public Entities, Officers, and Employees: Chapter 295: Codification of California's Fair Employment and Housing Commission Regulations Governing Workplace Language Policies (2002) 33 McGeorge L.Rev. 433, 439.↥
188. 188Gov. Code, § 12951.↥
189. 189Gov. Code, § 12951, subd. (b).↥
190. 190Labor Code, §§ 1101, 1102; see also Labor Code, § 96, subd. (k).↥
191. 191Labor Code, § 1102.↥
192. 192Labor Code, § 1102.5.↥
193. 193Labor Code, § 1103 [「本章に違反した雇用主その他の者または事業体は、個人の場合は1年を超えない郡拘置所への拘禁もしくは$1,000を超えない罰金またはその両方、法人の場合は$5,000を超えない罰金に処せられる軽罪（misdemeanor）を構成する。」].↥
194. 194Labor Code, §§ 1102.5⁠–⁠1105.↥
195. 195Gov. Code, § 12940, subd. (k) [「真正な職業上の資格（bona fide occupational qualification）に基づく場合、または米国もしくはカリフォルニア州が定める適用ある安全保障規則に基づく場合を除き、雇用主、労働組合、職業紹介所、見習い訓練プログラム、もしくは雇用につながるあらゆる訓練プログラムが、差別およびハラスメントの発生を防止するために必要なすべての合理的措置を講じないことは、違法な雇用慣行（unlawful employment practice）である。」].↥
196. 196Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297, 307; Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129.↥
197. 197Alejandro v. ST Micro Elecs., Inc. (N.D.Cal. 2015) 129 F.Supp.3d 898, 913.↥
198. 198Alejandro v. ST Micro Elecs., Inc. (N.D.Cal. 2015) 129 F.Supp.3d 898, 913.↥
199. 199Gov. Code, § 12940, subd. (j).↥
200. 200Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3).↥
201. 201Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 608.↥
202. 202Gov. Code, § 12940.↥
203. 203Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 608; Gov. Code, § 12940.↥
204. 204McGinest v. GTE Serv. Corp. (9th Cir. 2004) 360 F.3d 1103, 1113 [「職場環境の客観的な敵対性を評価するにあたって考慮すべき要素には、『差別的行為の頻度、その深刻さ、身体的な脅威または屈辱を与えるものか単なる不快な発言にすぎないか、そして従業員の業務遂行を不合理に妨げるか否か』が含まれる。」], quoting Nichols v. Azteca Rest. Enters. (9th Cir. 2001) 256 F.3d 864, 872.↥
205. 205Faragher v. City of Boca Raton (1998) 524 U.S. 775, 788 [118 S.Ct. 2275, 2283]; Beyda v. City of Los Angeles (1998) 65 Cal.App.4th 511, 519 [「この判断には、原告の立場にある合理的な人物が当該行為を著しく敵対的または虐待的と感じるかどうかを評価するために、裁判官および陪審員が『常識と社会的文脈への適切な感受性』を働かせることが求められる。」].↥
206. 206Gov. Code, § 12923, subds. (b), (e), added by Stats. 2018, ch. 955 (SB 1300).↥
207. 207Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11019, subd. (b), 11034, subd. (f)(1).↥
208. 208Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11019, subd. (b), 11034, subd. (f)(1).↥
209. 209Murray v. Oceanside Unified School Dist. (2000) 79 Cal.App.4th 1338, 1352 [「FEHAの目的においては、ハラスメントの成立に具体的な雇用上の利益の喪失は必要とされない。」].↥
210. 210Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) [ハラスメントの目的において「雇用主」を「1人以上の者を常時雇用する者、または契約に基づいてサービスを提供する1人以上の者のサービスを常時受領する者」を含むと定義する]; Page v. Superior Court (1995) 31 Cal.App.4th 1206, 1217 [「FEHAのハラスメント禁止規定は5人以上を雇用する雇用主に限定されない。むしろFEHAはハラスメント禁止規定を『1人以上』を雇用する雇用主に明示的に適用している。」].↥
211. 211Compare Gov. Code, § 12926, subd. (d), with Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A).↥
212. 212Civ. Code, § 3333 [「契約から生じない義務の違反に対する損害賠償額は、本法典に別段の明示的規定がある場合を除き、予見可能であったか否かにかかわらず、その違反によって近接的に生じたすべての損害を補償する額とする。」].↥
213. 213Civ. Code, § 3333.↥
214. 214Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) [「本条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は、その裁量により、当局を含む勝訴当事者に対し、専門家証人費用を含む合理的な弁護士費用および訴訟費用を裁定することができる……。」].↥
215. 215Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6).↥
216. 216Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co. (2001) 532 U.S. 843, 846 [121 S.Ct. 1946, 1948, 150 L.Ed.2d 62, 67] [「原告と雇用主またはその従業員との間に継続的な敵対関係があるため、または差別の結果として原告が被った精神的損害のために、復職（reinstatement）が実行不可能な場合、裁判所は復職の代替としてフロントペイ（front pay）を命じてきた。」].↥
217. 217Civ. Code, § 3287, subd. (a).↥
218. 21842 U.S.C. § 1981a(b)(3).↥
219. 219Civ. Code, § 3294, subd. (a) [「契約から生じない義務の違反に基づく訴訟において、被告が抑圧（oppression）、詐欺（fraud）、または悪意（malice）を犯したことが明確かつ説得力のある証拠（clear and convincing evidence）によって証明された場合、原告は実際の損害賠償に加え、見せしめのため、かつ被告を懲罰する目的で懲罰的損害賠償（punitive damages）を回収することができる。」]。↥
220. 220Gov. Code, § 12960, subd. (b)。↥
221. 221Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724 [「カリフォルニア州法の下では、『従業員は、公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）が定める行政的救済手段を尽くさなければならず』、カリフォルニア州公正雇用住宅局（DFEH）に行政申告を提出する必要がある……。」]; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 [「本法律の違反を主張する民事訴訟を提起する前に、当事者はまずDFEHに行政申告を提出しなければならない。」]。↥
222. 222Gov. Code, § 12960, subd. (b)。↥
223. 223Surrell v. Cal. Water Serv. (9th Cir. 2008) 518 F.3d 1097, 1104 [「Surrellは直接EEOCに申告を提出したことはなかったが、州雇用局（State Employment Department）に提出した申告は、両機関間のワークシェアリング協定（worksharing agreement）に基づき、EEOCへの提出とみなされる。」]。↥
224. 224Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) [「(B)および(C)に規定する場合を除き、申告提出から150日以内に局が第(a)項に基づく民事訴訟を提起しない場合、または局が第(a)項に基づく民事訴訟を提起しないと早期に決定した場合、局は被害を受けたと主張する者に対し、提訴権通知（right-to-sue notice）を請求に応じて発行する旨を速やかに書面で通知しなければならない。」]。↥
225. 225Gov. Code, § 12960。↥
226. 226Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(C) [被害を受けた者は「当該通知の日から1年以内に、認証済み申告（verified complaint）に記載された者、雇用主、労働組合、または雇用代理店に対し、本編に基づく民事訴訟を提起することができる」と規定する]。↥
227. 22742 U.S.C. §§ 2000e-5(e)(1), 12117。↥
228. 22842 U.S.C. §§ 2000e-5(f)(1), 12117。↥
229. 229Gov. Code, § 12940, subd. (h)。↥
230. 230Gov. Code, § 12940, subd. (h)。↥
231. 231See, e.g., Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) [「本条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は裁量により、局を含む勝訴当事者に対し、専門家証人費用を含む合理的な弁護士費用および訴訟費用を裁定することができる……。」]。↥