退職金パッケージ：雇用主が検討すべき理由

事業を運営していると、雇用主はいずれ従業員を手放さなければならない場面に直面します。業績が振るわない場合もあれば、特定の従業員に問題がある場合もあります。

いずれにせよ、雇用関係を終了しなければならないことはあり、雇用主はその進め方を検討する必要があります。カリフォルニア州の雇用主が直面する最も重要な問題は、退職する従業員に退職金パッケージ（severance package）を提示するかどうかです。ほとんどの場合、カリフォルニア州法は退職金の支払いを義務付けていませんが、提示することは雇用主が法的リスクを抑える賢明な方法となり得ます。

退職金パッケージとは、雇用主が従業員の雇用終了時に支払う金銭のことです。通常、従業員が雇用主に対して訴訟を起こさないという書面による約束と引き換えに支払われます。⁠1 この書面による約束は通常、退職合意書（severance agreement）と呼ばれます。⁠2

ほとんどの従業員は、雇用が終了した際に退職金パッケージを受け取る法的権利を持っていません。しかし、退職合意書は雇用主の法的責任を軽減するのに役立つため、多くの企業は義務がなくても退職金パッケージを提示しています。

退職金パッケージはなぜ有益なのか？

雇用主が何も不正を行っていない場合でも、退職金は法的・社会的・経済的な観点から役立ちます。

法的なメリット

法的な観点から見ると、退職金は訴訟を起こしかねない従業員が後日訴訟を提起するのを防ぐための一般的な手段です。従業員がどのような不満を抱えているか、またその不満がどれほど正当なものかを判断することは、多くの場合不可能です。

たとえば、ある従業員が過大な業務を割り当てられ、誰にも告げずに時間外労働を続けていたかもしれません。あるいは、セクシャルハラスメントを受けていたにもかかわらず報告しなかった可能性もあります。または、解雇が差別的な動機に基づくものだと感じているかもしれません。こうした状況のいずれにおいても、従業員は訴訟を起こせる立場にあるにもかかわらず、雇用主はそのことを知らないままでいる可能性があります。また、従業員が単に雇用主を嫌っており、訴訟を起こすために話をでっち上げる可能性もあります。

そのため、多くの雇用主は、全員ではないにしても、慎重を期して解雇した従業員に退職金パッケージを提供します。

その他のメリット

法的なメリットに加え、退職金は円滑な引き継ぎを確保するのにも役立ちます。退職金パッケージを受け取った従業員は、雇用主に対して怒りを抱く可能性が低くなります。また、クライアント、友人、顧客、または他の従業員に対して雇用主の悪口を言う可能性も低くなります。

他の従業員が解雇の経緯を知った場合、退職金が支払われたことを知ることで、自分自身の雇用についてより安心感を持てるかもしれません。退職金は、雇用主が従業員を退職後も尊重し、事業への貢献を評価していることを在籍中の従業員に示します。そのような意味で、退職金は従業員の忠誠心を高める効果があります。

最後に、道義的な観点から見ると、退職金は雇用主が感じる罪悪感を和らげるのに役立ちます。従業員が新しい仕事を見つける間も生活費があることがわかるからです。

解雇されたばかりの状況を、少し想像してみてください。当然、動揺するでしょう。でも、最初に頭に浮かぶのはどんなことでしょうか？家族のこと、住宅ローンのこと、あるいは各種の支払いのことかもしれません。貯蓄がなければ、食事にも困るかもしれないと不安になることもあるでしょう。

そうした不安が頭をよぎるとき、最初の反応として雇用主を責めたくなるかもしれません。しかし、雇用主が手厚い退職金パッケージ（severance package）を提示してくれたなら、怒りを感じるのはずっと難しくなります。また、新しい仕事が見つかるまで生活できるだけのお金があれば、無力感を覚えることも少なくなるでしょう。

総じて、退職金（severance pay）を支払うことは、単純に正しいことなのです。

退職金を提示することにリスクはありますか？

どんなビジネス上の取引にもリスクはあります。退職金パッケージを提示することで、雇用主が訴訟を懸念していると従業員に思わせてしまう可能性があります。また、それまで訴訟を考えていなかった従業員に、潜在的な訴訟の可能性を思い起こさせてしまうこともあります。

最もよくあるリスクは、退職金の提示が従業員に弁護士へ相談する動機を与え、より高い金額を交渉しようとする可能性があることです。ただし、そのリスクを測ることが難しいのは、その従業員がいずれにせよ弁護士に相談したかどうかを知る方法がないからです。

訴訟好きな従業員は、退職金の有無にかかわらず解雇に対して同じように反応する可能性が高いでしょう。一方、退職金を提示されることで法的手段を取ることを思いとどまる従業員もいます。そのため、退職金パッケージの問題を慎重に検討した結果、提示する方向で決断する人がほとんどです。

カリフォルニア州の証拠法典（Evidence Code）は、退職金の提示を責任の証明に使用することを禁じています。⁠3 そのため、雇用主が従業員に潜在的な訴訟を思い起こさせるリスクを冒したとしても、その提示自体を雇用主の責任の証拠として使うことはできません。

雇用主は退職金を支払う義務がありますか？

雇用主は退職金を支払う義務はありません。雇用主にとって支払うことが最善の利益になる場合でも、退職金パッケージの提示を義務付ける法的要件は通常存在しません。また、退職金を提示しても、一般的に従業員の失業給付（unemployment benefits）が損なわれることはありません。カリフォルニア州雇用開発局（Employment Development Department）は、真の退職金を給付を減額または遅延させる賃金とは扱いませんが、「予告に代わる賃金（wages in lieu of notice）」として性格付けられた支払いは異なる扱いを受けます。⁠4

この原則の例外は、雇用契約またはその他の合意において、解雇、退職、または免職の際に退職金その他の給付が定められている場合です。その場合、雇用主は雇用終了時に退職金を支払う契約上の義務を負う可能性があります。ただし、このような退職金パッケージは、役員やその他の重要な地位にある従業員に限定されることが多いです。

退職金はいくら支払うべきですか？

この問いへの答えはケースバイケースです。純粋に実務的な観点からは、従業員に退職合意書（severance agreement）に署名してもらうために必要な金額はいくらかを雇用主は考えるべきです。他の従業員より資金を必要としている従業員は、より少ない金額でも署名に応じる場合があります。

同時に、雇用主は何が公正かを考慮すべきです。従業員が顧客や同僚に否定的なことを言うことを懸念しているなら、公正な退職金の提示は、従業員が満足して退職できるよう助けになります。

また、雇用主はどのような退職金パッケージを提示するかについて、何らかの明確な基準を設けるべきです。たとえば、ある従業員が、自分とは大きく異なる退職金を同僚が提示されたことを知る場合があります。

提示内容が公正でなく、ある程度一貫していなければ、従業員はその提示を拒否したり、不快感を覚えたりすることもあります。退職金の提示に一貫した基準を設けることで、そうした問題の多くを回避できます。

多くの雇用主が採用している基準の一つは、従業員の勤続年数に基づくものです。この方法を採用する雇用主は、勤続1年につき2週間分の退職金を提示し、さらに一定期間、従業員の健康保険を継続することもあります。実務上、保険の継続は通常、従業員が20名以上の雇用主の場合はCOBRA、2名から19名の場合はCal-COBRAを通じて行われ、通常は元従業員が保険料を負担しますが、雇用主がパッケージの一部として一定期間の保険料負担に合意することもあります。⁠5

雇用主が決定した金額がいくらであれ、その支払いは真の約因（consideration）でなければなりません。つまり、従業員がまだ受け取る権利を持っていないものでなければなりません。6 最終賃金、累積済みで未使用の有給休暇やPTO、および稼得済みのコミッションは、いかなる場合でも従業員に帰属するものであり、それぞれ厳格なスケジュールに従って支払われるべきものですから、退職金（severance）の代わりとして使うことはできません。7 これらをまとめて一つの「退職金」として支払うことは、よくある、そして避けられるミスです。従業員がすでに受け取る権利を持っていたものだけを提供する合意は、免責条項（release）を強制執行可能にするために必要な約因を欠く可能性があります。

放棄できる可能性のある一般的な権利

退職合意書において正当に放棄できるのは、民事上の違反に関する請求のみであり、刑事上の犯罪に関する請求は放棄できません。8 多くの法的権利を放棄することは可能ですが、退職合意書で最もよく見られるのは以下のものです。

• 不当解雇（wrongful termination）、ハラスメント、または名誉毀損を理由に訴訟を提起する権利。9
• 性別、人種、性、年齢、宗教、性的指向、その他これらに類する保護された特性を理由とする違法な差別を理由に訴訟を提起する権利。
• 退職金の支払額を秘密に保つ権利。10
• 雇用主の営業秘密について話し合う権利。11
• 雇用主について否定的なことを述べる権利（非中傷（non-disparagement）条項）。ただし、カリフォルニア州法がこのような条項に課す制限の範囲内に限ります。
• 退職に至った経緯について話し合う権利。ただし、その経緯が職場における違法行為を含まない場合に限ります。12
• 既知および未知のその他の請求を理由に訴訟を提起する権利。13

これらのいくつかの項目には重要な制限が適用されます。2022年以降、カリフォルニア州の「沈黙なき法（Silenced No More Act）」により、退職合意書において、ハラスメント、差別、報復など職場における違法行為、またはその他従業員が違法であると信じる合理的な理由がある行為に関する情報の開示を従業員に禁じることは認められなくなりました。14 職場環境に関わる秘密保持条項または非中傷条項は、実質的に次の内容を明記していない限り、強制執行できません。「本合意書のいかなる内容も、ハラスメントや差別など職場における違法行為、またはあなたが違法であると信じる合理的な理由がある行為に関する情報を話し合い、または開示することを妨げるものではありません。」15 雇用主は、支払われた金額を引き続き秘密に保つことができ、また真正な営業秘密を引き続き保護することができます。16

連邦法上の別の層も適用される場合があります。全国労働関係委員会（National Labor Relations Board）は、管理職以外の従業員に対して、過度に広範な秘密保持条項または非中傷条項を含む退職合意書を提示すること自体が、全国労働関係法（National Labor Relations Act）に違反する可能性があると判断しています。ただし、現在の委員会はその規則を再検討する可能性を示唆しています。17

もちろん、雇用主が従業員に放棄を求める可能性のある問題は、他にも多数あります。

放棄できない請求はありますか？

はい、あります。退職合意書において放棄できない請求の種類がいくつかあります。最も一般的な例として、以下のものが挙げられます。

• カリフォルニア州の賃金・労働時間法（wage and hour laws）上の違反を追及する従業員の権利。たとえば、稼得した賃金、失業保険、最低賃金、または残業代を請求する権利などが含まれます。⁠18
• 雇用主は、未払い賃金を支払う前に従業員に退職合意書（severance agreement）への署名を求めることはできません。⁠19 雇用主は、従業員が退職合意書に署名するかどうかにかかわらず、未払い賃金をすべて支払わなければなりません。
• 犯罪を申告する従業員の権利。
• EEOC（雇用機会均等委員会）またはカリフォルニア州公民権局（California Civil Rights Department）に申告を行い、またはその調査に参加する権利。従業員は、そのような手続きを通じて個人的に金銭的救済を受ける権利を放棄するよう求められることはありますが、申告を行う権利や調査に協力する権利を放棄するよう求められることはできません。⁠20
• 従業員に違法行為を求めることになる約束。たとえば、会社に不利な証言のために法廷に召喚された際に偽証することを求めるものなどが該当します。⁠21
• 元雇用主の競合他社への就職を違法に制限する条項。一般に「競業避止条項（non-compete clause）」と呼ばれます。⁠22
• 従業員が一切の就職活動を行えなくなるほど広範または曖昧な権利放棄条項。⁠23
• 従業員が40歳以上の場合、年齢差別に関する請求権の放棄は、従業員が十分な検討期間を与えられない限り有効となりません。具体的には、個別の退職合意書であれば少なくとも21日間、解雇または退職奨励プログラムの一環として複数の従業員に対して提示される場合は少なくとも45日間の検討期間が必要であり、さらに署名後少なくとも7日間の撤回期間が与えられなければなりません。⁠24

これらのルールに加え、雇用主は詐欺（fraud）、強迫（duress）、または不当な影響力（undue influence）によって従業員に退職合意書への署名を誘導することはできません。⁠25 また、退職合意書に非良心的（unconscionable）な条項を含めることも許されません。これらの用語にはそれぞれ固有の法的意味があり、以下で説明します。

詐欺（Fraud）

詐欺（Fraud）は、雇用主が重要な事実について従業員を欺いた場合、または履行する意思のない約束をした場合に成立することがあります。また、雇用主が開示義務を負う重要な事実を隠蔽した場合にも成立することがあります。⁠26

退職合意書が雇用主の詐欺的な虚偽表示の結果として署名された場合、その合意書は多くの場合、執行不能（unenforceable）となります。⁠27

強迫（Duress）

強迫（Duress）は、雇用主が従業員を脅迫し、恐怖から退職合意書に署名せざるを得ない状況に追い込んだ場合に成立します。⁠28 強迫の要件を満たすためには、その脅迫が通常、違法なものでなければなりません。⁠29

強迫のもとで締結された退職合意書は、従業員が取り消せる場合があります。⁠30

不当な影響力（Undue Influence）

不当な影響力（Undue influence）は、強制的な説得の一形態を表す法律用語です。⁠31 これは、雇用主が従業員の精神的・道徳的・感情的な弱さにつけ込み、署名を迫る過度の圧力をかけた場合に成立します。⁠32

不当な影響力によって退職合意書への署名を誘導された従業員は、その合意書を取り消せる場合があります。⁠33

非良心性（Unconscionability）

非良心性（unconscionability）の法理はやや複雑です。一般に、裁判所は退職合意書が非良心的かどうかを判断するにあたり、その合意書の2つの側面を検討します。⁠34

• 手続的非良心性（Procedural unconscionability）。 一方当事者が交渉力において著しく優位にある場合、または合意の状況が従業員にとって不公平であった場合、その合意は非良心的（unconscionable）と判断される可能性が高くなります。⁠35
• 実体的非良心性（Substantive unconscionability）。 契約中の一つまたは複数の約束が一方的または過酷なものである場合、裁判所はそれらを実体的に非良心的と判断することがあります。⁠36

契約が非良心的である場合、裁判所はその全部または一部の執行を拒否する権限を有します。⁠37

その他の注意事項

これらの要件に加え、他の法的制限が適用される場合があります。たとえば、雇用主は従業員に合意書を検討するための時間を与えなければなりません。退職合意書にカリフォルニア州公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act）に基づく請求の免除が含まれている場合（ほとんどの一般的な免除条項はこれに該当します）、雇用主は従業員に対し、弁護士に相談する権利があることを書面で告知しなければならず、かつそのために少なくとも5営業日を与えなければなりません。⁠38

また、年齢差別の請求を免除する退職合意書については、上述のとおり特別なルールが適用されます。

さらに、退職合意書が公序良俗（public policy）に違反する場合、その合意書は執行不能となることがあります。⁠39

退職合意書における権利放棄条項が有効または執行可能かどうか不明な場合は、経験豊富なカリフォルニア州の雇用法または契約法の弁護士に条件を相談してください。