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カリフォルニア州における最終賃金の待機時間ペナルティ（Waiting Time Penalty）

カリフォルニア州の雇用主が最終賃金の支払いを遅延した場合、法律により最大30日分の追加賃金が認められることがあります。このガイドでは、最終賃金の対象となるもの、支払期限、そしてペナルティの請求方法について説明します。

カリフォルニア州における最終賃金遅延に対する待機時間ペナルティのイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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従業員は、雇用終了時に最終給与を全額かつ期日どおりに受け取る権利があります。⁠1 使用者が故意に一定の期限内に最終給与を支払わない場合、従業員は追加の支払いを受ける権利があります。この追加の支払いは一般に待機時間ペナルティ（waiting time penalty）と呼ばれます。⁠2 これは、最終賃金を期日どおりに支払わなかった使用者に対するペナルティです。⁠3

簡単に言うと、待機時間ペナルティは、支払いが遅延した日ごとに1日分の賃金が課されるものです。⁠4 ペナルティは、従業員の賃金が完全に支払われるまで、解雇後最大30日間にわたって累積し続けます。⁠5

待機時間ペナルティ計算ツール

カリフォルニア州
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待機時間ペナルティの推定額

給与と雇用終了日を入力すると、ここに推定額が表示されます。すでに支払いを受けている場合は、チェックボックスをオフにして支払日を入力してください。

最終賃金は、解雇またはレイオフの場合は直ちに、72時間以上前に通知して退職した場合は最終勤務日に、通知が72時間未満の場合は72時間以内に支払われなければなりません（Lab. Code §§ 201–202）。ペナルティは、賃金が未払いのままである暦日ごとに日割り賃金の割合で、最大30日間発生します。ただし、支払いの不履行が故意である場合に限ります。支払期日当日に支払われた場合は、期日どおりの支払いとみなされます。

時給制の場合、ここでの日割り賃金は基本時給にカリフォルニア州の日次時間外割増賃金（overtime）を加えたものを使用しています。具体的には、8時間超は1.5倍、12時間超は2倍となります。裁量権のない賞与（nondiscretionary bonus）、歩合給（commission）、または交替勤務手当（shift differential）がある場合、実際の日割り賃金はこれより高くなることがあります。また、7日連続勤務、代替労働週（alternative workweek）、または非免除の給与制従業員（salaried non-exempt）の場合は計算が異なります。

このペナルティは、使用者がまだ支払っていない未払い賃金に加えて請求できるものです。

この記事の残りの部分では、カリフォルニア州の待機時間ペナルティについてさらに詳しく説明し、どのような未払い賃金がペナルティの対象となるか、ペナルティの計算方法、および従業員がペナルティを回収する方法について解説します。

最終給与に含まれるべき「賃金」とは

カリフォルニア州の最終給与に含めなければならない賃金

カリフォルニア州法は、使用者が従業員に対して、支払いが遅延した、または支払うべき金額に満たない最終給与を交付することを禁じています。⁠6 端的に言えば、カリフォルニア州のすべての使用者は、最終賃金を全額かつ期限内に支払わなければなりません。故意にこれを怠った場合、待機時間ペナルティ（waiting time penalty）を支払う義務が生じます。⁠7

ただし、このルールにはいくつかの重要な点があります。まず、待機時間ペナルティの対象となるのは「賃金（wages）」を受け取る労働者に限られます。⁠8 そのため、最終給与が不足していると考える従業員は、まず自分が受け取るべき金額が法律上の「賃金」に該当するかどうかを確認する必要があります。

カリフォルニア州法では、賃金（wage）とは従業員が行った労働に対する報酬と定義されています。⁠9 ここでいう労働（labor）とは、肉体的な作業に限らず、使用者のために行われる業務やサービス全般を指します。⁠10

したがって、従業員が行った業務に対するあらゆる形態の報酬が賃金に含まれ、具体的には以下のものが該当します。

  • 時間給、
  • 固定給（salary）、
  • 歩合給（commissions）、⁠11
  • 出来高払い（piece-rate payments）、
  • プロジェクトや業務ごとに変動する報酬、
  • 取得済みの有給休暇（earned paid time off）、および
  • 既得の退職給付拠出金（vested retirement contributions）。⁠12

賃金（wages）という用語には、従業員が報酬の一部として受け取る福利厚生も含まれ、金銭、住居、食事、被服、有給休暇手当、および傷病手当が該当します。

最終給与には、時間外労働を含むすべての労働時間に対する賃金、および取得済みで未使用の有給休暇に対する支払いを含めなければなりません。⁠13

また、最終給与には、使用者が未取得の食事休憩または休憩時間に対して支払うべきプレミアム賃金（premium pay）も含めなければなりません。カリフォルニア州最高裁判所は、このプレミアム賃金が賃金の一形態であると判示しており、使用者が故意にこれを最終給与から除外した場合、待機時間ペナルティの対象となる可能性があります。⁠14

最終賃金の支払期限

解雇または退職後の最終賃金支払いに関するカリフォルニア州の期限

賃金が支払われないリスクが最も高いのは、従業員が解雇（discharge）されるときです。最終給与小切手の支払時期は、解雇されたのか、自ら退職したのかによって異なります。

解雇

原則として、解雇された従業員には、解雇日までに稼得したすべての未払い賃金が支払われなければなりません。その支払いは、従業員が解雇された当日に行われなければなりません。⁠15

雇用における解雇（termination）または免職（discharge）には、特定の期間・プロジェクト・業務の完了によって雇用が終了する場合も含まれます。たとえば、1日限りの仕事で雇われたファッションモデルは、その日の終わりに支払いを受ける権利がありました。⁠16

ただし、従業員が従事する業種によっては、この原則に対する限定的な例外があります。⁠17 たとえば、以下のとおりです。

  • 各種腐敗しやすい果物・魚・野菜の塩漬け・缶詰・乾燥加工に従事する季節労働者は、最終勤務日から72時間以内に最終給与を受け取らなければなりません。⁠18
  • 映画産業の一部の従業員は、次の定期支払日までに最終賃金を受け取る権利があります。⁠19
  • 石油掘削に従事する従業員は、解雇後24時間以内（週末および祝日を除く）に最終支払いを受けなければなりません。⁠20
  • 生の演劇またはコンサートイベントを開催する会場で働く従業員は、団体交渉協定（collective bargaining agreement）において最終支払いの期限を自由に定めることができます。⁠21 ただし、そのような期限が定められていない場合は、原則的なルールが適用されます。
  • 最終賃金の支払時期を定める団体交渉協定の適用を受ける労働者については、一定のルールが遵守されている限り、協定の条件に従って最終給与が支払われます。⁠22 ただし、そのような期限が定められていない場合は、原則的なルールが適用されます。
  • 派遣会社（temporary services employers、いわゆる「temp agencies」）⁠23 を通じて雇用された労働者には、最終賃金を含む賃金の支払いを規律する特別なルールが多数適用されます。⁠24

退職

最終勤務日の少なくとも72時間前に予告して退職する従業員は、予告に記載された日が最終勤務日である場合、その最終勤務日に最終賃金を受け取らなければなりません。⁠25

そのような予告をせずに退職する従業員は、最終勤務日から72時間以内に最終賃金を受け取らなければなりません。⁠26

定年退職する従業員は自ら退職した従業員とみなされ、同じ予告および支払いのルールが適用されます。⁠27

退職金（Severance Pay）

ほとんどの場合、雇用主は従業員に退職パッケージを提供する義務はありません。退職協定（severance agreement）は私人間の契約であり、カリフォルニア州の契約法に基づいて規律されます。カリフォルニア州には、雇用主に退職パッケージの提供を義務付ける法律はありません。

ただし、雇用契約が退職金の無条件の権利を定めている場合、労働者は退職金が「賃金」の一形態であり、解雇時に直ちに、または退職後72時間以内に支払われるべきであると主張することができます。⁠28

支払場所および支払方法

一般的に、従業員を解雇した雇用主は、解雇の場所（place of discharge）において賃金を支払わなければなりません。29 雇用主は、従業員が特に郵送を希望しない限り、小切手を郵送する方法で支払うべきではありません。30

従業員がリモートで解雇された場合に「解雇の場所」がどこになるかについて、カリフォルニア州法は明確に定めていません。しかし、慎重な実務対応としては、雇用主のオフィスでの支払いで足りると判断するのではなく、従業員のいる場所に最終給与を届けることが望ましいといえます。

72時間前の予告なしに退職し、かつ給与小切手の郵送を希望しない従業員に対しては、業務が行われた郡内にある雇用主のオフィスで支払いを行う必要があります。31

従業員が銀行口座への直接振込による賃金支払いを雇用主に対して承認している場合、最終賃金の支払いは当該従業員の口座への入金によって行うことができます。32

免責放棄（Releases and Waivers）の禁止

雇用主は、最終給与の支払いを、責任の免除（release of liability）や権利の放棄（waiver of rights）に関する書面への署名を条件とすることは認められていません。33 このような条件のもとで従業員が署名した免責放棄は無効であり、従業員に署名を求めた雇用主は軽罪（misdemeanor）に問われます。34

ただし、雇用主が争いのない未払い賃金を支払い、残りの賃金について誠実な争い（good faith dispute）がある場合には、雇用主と従業員が和解に合意することは可能です。未払い賃金について雇用主と従業員が和解に合意した場合、免責放棄は法律に違反しません。35

有給休暇賃金（Vacation Pay）の取り扱い

雇用終了時に発生済み有給休暇賃金をカリフォルニア州がどのように扱うか

カリフォルニア州では、雇用主は従業員に有給休暇を提供する義務はありません。36 ただし、有給休暇を提供する雇用主は一定のルールに従わなければなりません。

カリフォルニア州法は、有給休暇を賃金の一形態とみなしています。有給休暇は労働者が行った労働に対する報酬ですが、その支払いは労働者が休暇を取得するまで繰り延べられます。有給休暇を受ける権利は、従業員が有給休暇を受ける資格を生じさせる労働を行った時点で確定（vest）または発生（accrue）します。37

有給休暇は他のあらゆる賃金と同様に扱われます。従業員が有給休暇を使い切らなかった場合、雇用主は残存する発生済み有給休暇のすべてを支払わなければなりません。

発生済み有給休暇賃金は、雇用主が従業員を解雇した場合は直ちに、従業員が予告のうえ退職した場合は72時間以内に、従業員が予告なしに退職した場合は退職後72時間以内に支払わなければなりません。38

カリフォルニア州の雇用主は、一定期間の勤務完了を有給休暇の受給資格の条件とすることによって、従業員が取得した有給休暇の比例按分分を支払う義務を回避することは認められていません。39

したがって、雇用契約に「1年間フルに勤務するまで有給休暇賃金を受け取る権利はない」と定められていたとしても、雇用主は、雇用終了前に従業員が実際に勤務した期間に比例した未使用有給休暇分を支払わなければなりません。40

有給休暇賃金の制限

有給休暇の発生ルールにはいくつかの例外があります。雇用主は、有給休暇の発生が始まる前に試用期間または待機期間を設けることができます。

雇用主はまた、有給休暇の確定（vest）に上限（cap）を設けることもできます。上限ポリシーでは、従業員が一定日数の有給休暇を積み立てた時点で、従業員が有給休暇を使用するまで新たな発生を停止する旨を定めることができます。41

許容される上限の日数について具体的な定めはありませんが、カリフォルニア州労働委員会（California Labor Commission）がそのような上限の合理性について厳格な判断を下すことがある点を、雇用主は念頭に置いておく必要があります。42

「使わなければ失効」ポリシー

「使わなければ失効（use it or lose it）」ポリシーとは、従業員が獲得した給付を一定期間内に使用しなければ失効するとするものです。一般的に、有給休暇に関する「使わなければ失効」ポリシーは違法です。⁠43 これは、有給休暇の賃金が繰り延べ報酬（deferred compensation）の一種であるためです。ある形の報酬を獲得した以上、それはあなたのものです。使わなかったというだけで取り上げることはできません。⁠44

端的に言えば、多くの雇用主が有給休暇について「使わなければ失効」ポリシーを設けていると主張していますが、それはカリフォルニア州では合法なポリシーではありません。従業員が雇用を終了する際には、退職時の賃金率で未使用の有給休暇が支払われなければなりません。⁠45

有給休暇の賃金は、従業員が働くにつれて比例的に発生します。従業員が退職または解雇された場合、その従業員は少なくとも、勤務した期間に基づく比例的な有給休暇分を獲得しています。

「無制限」有給休暇ポリシー

一部の雇用主は「無制限（unlimited）」または「上限なし（uncapped）」の有給休暇制度を提供しており、従業員は一定日数の有給休暇を積み立てません。理論上は、何も積み立てられないため権利確定（vest）もなく、雇用終了時に支払うべきものも存在しないとされています。しかしカリフォルニア州の裁判所はその理論を一律には認めていません。名目上は「無制限」であっても、実際には従業員が取得できる休暇日数を制限しているポリシーは、雇用終了時に権利確定済み有給休暇の精算義務が生じる可能性があります。⁠46 そのリスクを軽減するためには、無制限ポリシーを書面化し、明確に周知し、実際にも真に無制限であることが必要です。

免責条項またはその他の条件

その他の賃金と同様に、雇用主は、労働者に請求権を放棄する免責条項（release）への署名や契約の締結を強いるために有給休暇の賃金を差し控えることはできません。⁠47 有給休暇の賃金は、従業員が解雇または退職した時点で支払われなければならず、雇用主はいかなる種類の免責条項への署名を迫るために支払いを遅らせることもできません。

一部の雇用主は、別々の有給休暇と病気休暇の制度を「有給休暇（Paid Time Off）」という単一のポリシーに統合しています。雇用主が従業員に対して、有給休暇や病気休暇を含むあらゆる目的に使用できる一定日数の有給休暇を付与する場合、従業員はその時間を獲得しています。

労働委員会（Labor Commission）は、有給休暇プログラムを有給休暇に適用されるのと同じルールの対象と見なしています。⁠48 これは、権利確定済みの有給休暇は、従業員が退職または解雇された場合に没収できないことを意味します。雇用関係が終了した際には、雇用主は未使用の積立有給休暇を支払わなければなりません。

単独の病気休暇は有給休暇とは異なる扱いを受けます。統合された有給休暇ポリシーに組み込まれていない限り、カリフォルニア州の有給病気休暇は一般的に、雇用終了時に精算する必要はありません。⁠49

未払い最終賃金に対する待機時間ペナルティ

Labor Code section 203 最終賃金に対する待機時間ペナルティ

雇用主が従業員に最終賃金を期限内に支払わない場合、カリフォルニア州法は「待機時間ペナルティ（waiting time penalty）」を定めています。このペナルティは、雇用関係が終了した時点で従業員が労働に対する賃金を速やかに受け取ることを保証するために設けられました。これにより、雇用主が賃金を適時に支払うよう促す効果があります。⁠50

ペナルティの計算

待機時間ペナルティ（waiting time penalty）は、支払いが遅延した日ごとに1日分の賃金が課されます。⁠51 このペナルティは、解雇後最大30日間、支払いが完全に履行されるまで累積し続けます。⁠52

重要なのは、このペナルティは日単位で累積するものであり、従業員が通常勤務する日だけに限られないという点です。⁠53 そのため、従業員が通常週3日しか働いていない場合でも、最終賃金の支払いが30日遅れた場合には、満30日分の賃金を受け取る権利があります。

待機時間ペナルティは、従業員の1日あたりの賃金率を算出し、それに支払いが遅延した日数を掛け合わせることで計算されます（最大30日分）。⁠54

1日あたりの賃金率は、通常、従業員が1年間に得る基本賃金、歩合給（commissions）、賞与、および有給休暇手当を合算し、その合計を52週で割り、さらに40時間で割って時給を算出し、その時給に8を掛けることで1日分の賃金を求めます。⁠55

支払いの不履行が「故意（Willful）」とみなされる場合

賃金を期日どおりに支払わないことが故意（willful）とみなされるのは、その不履行が意図的である場合です。⁠56 この基準を満たすには、法律の錯誤、事実の錯誤、または善意の紛争（good faith dispute）によって正当化できない不履行でなければなりません。⁠57

法律の錯誤を主張するには、雇用主は自らの法的義務が不明確または未確定であったことを示せなければなりません。⁠58 事実の錯誤を主張するには、雇用主の行為が当時合理的であり、何らかの証拠に裏付けられていなければなりません。⁠59 このような錯誤が認められることは稀です。

より一般的なのは、雇用主が従業員には特定の賃金を受け取る権利がないと主張するケースです。未払い賃金に対する従業員の受給権について善意の紛争が存在する場合、最終賃金の不払いは故意とはみなされません。善意の紛争（good faith dispute）とは、雇用主が賃金の支払いに対して正当な法的または事実上の抗弁を提示する場合に成立するものであり、雇用主がその主張で最終的に勝訴しなくても構いません。⁠60

紛争が存在する場合でも、雇用主は支払期日が到来しており争いのない賃金を支払わなければなりません。⁠61 雇用主が争いのない賃金の支払いを怠った場合、争いのある賃金についての「善意」の抗弁を援用することはできません。⁠62

雇用主の資金不足

雇用主が、残高不足のために換金または入金できない小切手、あるいは雇用主がもはや口座を持っていない銀行を引受先とする小切手で最終賃金を意図的に支払った場合、待機時間ペナルティが適用されます。⁠63

このように給与小切手が不渡りとなったり拒否されたりした場合、小切手が決済されない日ごとに1日分の追加賃金に相当するペナルティが最大30日間継続します。

最終賃金とペナルティの回収

賃金紛争で法廷に立つ従業員

賃金を過少に支払われた、または最終給与の支払いが遅延した従業員には、通常少なくとも3つの選択肢があります。具体的には以下のとおりです。

  • 元の雇用主と非公式に紛争を解決する、
  • 裁判所に訴訟を提起する、または
  • 政府機関に未払い賃金およびペナルティの申し立てを行う。⁠64

従業員は、これらのいずれの選択肢についても、雇用弁護士を雇って支援や助言を求める権利があります。一人で対処しようとするよりも、弁護士に依頼することが多くの場合において賢明です。

州の救済手段と連邦の救済手段のどちらを求めるべきか、また行政上の申し立てと訴訟のどちらが適切かは、事案の事実関係によって異なります。

ペナルティを請求するには期限もあります。従業員は、未払い賃金の請求を併せて行うかどうかにかかわらず、待機時間ペナルティを回収するための申し立てまたは訴訟を提起するために、一般的に3年間の期限があります。⁠65

未払い賃金およびペナルティに関する行政申請（administrative claim）の手続きについて詳しくは、カリフォルニア州で賃金・労働時間に関する申請を行う方法：完全ガイドをご覧ください。

参考文献

  1. Labor Code, § 203, subd. (a); Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 491⁠–⁠492.↥
  2. See McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [「解雇または自己都合退職した従業員の賃金を sections 201 および 202 に従って『故意に支払わない』『雇用主』は、最大30日分の賃金に相当するいわゆる待機時間ペナルティ（waiting-time penalties）の対象となる。」]。↥
  3. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 [「この高額のペナルティは、賃金を適時に支払うことを渋る雇用主に対する抑止力として機能し、法令の趣旨をさらに推進するものである。」]。↥
  4. Labor Code, § 203, subd. (a) [「雇用主が、Sections 201、201.3、201.5、201.6、201.8、201.9、202、および 205.5 に従い、解雇または自己都合退職した従業員の賃金を減額または免除なしに故意に支払わない場合、当該従業員の賃金は、支払期日から同一の賃率でペナルティとして、支払われるかまたは訴訟が提起されるまで継続して発生する。ただし、賃金の継続は30日を超えないものとする。支払いを免れるために身を隠しまたは不在にした従業員、あるいは本条に基づいてその時点までに発生したペナルティを含む支払いが完全に提供されたにもかかわらず受領を拒否した従業員は、その回避期間中、本条に基づくいかなる利益も受ける権利を有しない。」]。↥
  5. Labor Code, § 203.↥
  6. Labor Code, §§ 201, 202.↥
  7. Labor Code, § 203, subd. (a); see McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [「解雇または自己都合退職した従業員の賃金を sections 201 および 202 に従って『故意に支払わない』『雇用主』は、最大30日分の賃金に相当するいわゆる待機時間ペナルティの対象となる。」]。↥
  8. See Labor Code, § 203, subd. (a) [「従業員の賃金」の不払いにのみ適用される]。↥
  9. Labor Code, § 200, subd. (a) [「『賃金（wages）』には、あらゆる種類の従業員が労働に対して受け取るすべての金額が含まれ、その金額が時間、作業、出来高、歩合その他の計算方法のいずれによって固定または算定されるかを問わない。」]。↥
  10. Labor Code, § 200, subd. (b) [「『労働（labor）』には、契約、下請契約、パートナーシップ、ステーションプランその他の合意に基づいて提供または履行される労働、作業、またはサービスが含まれ、支払いを求める者が当該労働を自ら個人的に履行する場合に限る。」]。↥
  11. ただし、一般原則として、歩合給（commissions）は合理的に計算できるようになるまで支払義務が生じないため、最終給与における歩合給の支払いが法的に遅延することがあります。（See DLSE Opinion Letter 2002.12.09-2 (Dec. 9, 2002).）↥
  12. Labor Code, § 200, subd. (a); see also Schachter v. Citigroup, Inc. (2009) 47 Cal.4th 610, 621 [賃金の代わりに取得した権利確定済みストック（vested stock）は賃金に含まれる場合があるが、未確定ストック（nonvested stock）は雇用終了時に従業員が没収される場合がある]。↥
  13. Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103 [「裁判所は、『賃金』には、金銭、宿泊、食事、衣服、有給休暇、および傷病休暇を含む、従業員が報酬の一部として受け取る権利を有する福利厚生も含まれると認めてきた。」]。↥
  14. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93, 117 [「休憩未取得に対するプレミアム賃金（missed-break premium pay）は、…section 203 の目的上、賃金を構成するものであり、したがって当該プレミアム賃金が適時に支払われない場合には同条に基づく待機時間ペナルティが利用可能である。」]。↥
  15. Labor Code, § 201, subd. (a) [「雇用主が従業員を解雇した場合、解雇時点で稼得済みかつ未払いの賃金は直ちに支払期日が到来し、支払われなければならない。」]。↥
  16. Smith v. Superior Court (2006) 39 Cal.4th 77, 90.↥
  17. 「腐敗しやすい果物・魚・野菜の各種の塩漬け、缶詰加工、または乾燥」に従事する季節労働者グループを一時解雇（レイオフ）する場合、使用者は最大72時間まで支払いを遅らせることができます。（Labor Code, § 201, subd. (a)。）映画産業の特定の従業員（Labor Code, § 201.5）、石油掘削に従事する従業員（Labor Code, § 201.7）、ライブ演劇またはコンサートイベントを開催する会場で働く特定の従業員（Labor Code, § 201.9）など、特定の業種における解雇には別のルールが適用されます。↥
  18. Labor Code, § 201, subd. (a).↥
  19. Labor Code, § 201.5.↥
  20. Labor Code, § 201.7.↥
  21. Labor Code, § 201.9.↥
  22. Labor Code, §§ 201.5, subd. (e) [「本条のいかなる規定も、有効な労働協約（collective bargaining agreement）の当事者が、本条の適用を受ける従業員への最終賃金支払いに関する代替規定を設けることを禁止するものではない。ただし、当該規定がSection 204に定める期限を超えないことを条件とする。」], 204, 204.1, 204.2.↥
  23. Labor Code, § 201.3, subd. (b).↥
  24. See Labor Code, § 201.3, subd. (b); Elliot v. Spherion Pac. Work, LLC (C.D.Cal. 2008) 572 F.Supp.2d 1169, 1177.↥
  25. Labor Code, § 202, subd. (a) [「一定期間を定めた書面による契約を締結していない従業員が自ら退職した場合、その賃金は退職後72時間以内に支払期日が到来しなければならない。ただし、従業員が退職の意思を72時間前に予告した場合は、退職時に賃金を受け取る権利を有する。」].↥
  26. Labor Code, § 202, subd. (a).↥
  27. See McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [退職（retirement）はLabor Code section 202の意味における退職（quitting employment）の一形態であることを確認した].↥
  28. See Triad Data Services, Inc. v. Jackson (1984) 153 Cal.App.3d Supp. 1, 10 [「有給休暇の支払いおよび退職金（severance pay）は賃金を構成する。」], overruled on other grounds by Smith v. Rae-Venter Law Group (2002) 29 Cal.4th 345, 370.↥
  29. Labor Code, § 208 [「解雇されたすべての従業員は、解雇された場所において支払いを受けなければならない . . . .」].↥
  30. See Villafuerte v. Inter-Con Security Systems, Inc. (2002) 96 Cal.App.4th Supp. 45, 51 [「Labor Code section 202は、自ら退職した従業員が最終給与小切手の郵送を請求できると定めているが、この選択肢は従業員が明示的に行使しなければならない。」].↥
  31. Labor Code, §§ 202, 208 [「自ら退職したすべての従業員は、従業員が労務を提供していた郡内にある使用者の事務所または代理店において支払いを受けなければならない。」]; Villafuerte v. Inter-Con Security Systems, Inc. (2002) 96 Cal.App.4th Supp. 45, 51.↥
  32. Labor Code, § 213, subd. (d) [「使用者が従業員を解雇した場合、または従業員が自ら退職した場合、使用者は、雇用の終了または退職に際した賃金支払いに関する本条の規定を遵守することを条件として、本項に基づき認められた供託（deposit）を行うことにより、解雇時または退職時に未払いとなっている稼得賃金を支払うことができる。」].↥
  33. Reid v. Overland Machined Products (1961) 55 Cal.2d 203, 207⁠–⁠208.↥
  34. Labor Code, § 206.5, subd. (a) [「雇用主は、未払いの賃金、将来支払われるべき賃金、または将来稼得される賃金の前払いとして支払われた賃金に関する請求権または権利の放棄（リリース）を、当該賃金の支払いが完了していない限り、従業員に求めてはならない。本条の規定に違反して要求または実行された放棄は、雇用主と従業員の間において無効とする。雇用主による本条の違反は軽罪とする。」]; see also Woods v. Fox Broadcasting Sub., Inc. (2005) 129 Cal.App.4th 344, 357.↥
  35. このような和解の一環としてなされる請求権の放棄は、Labor Code section 206.5に違反しません。同条は「支払期日の到来した賃金（wages due）」の放棄を禁止していますが、誠実な争い（good faith dispute）がある場合には賃金は「支払期日が到来した」状態にはないからです。（See Chindarah v. Pick Up Stix, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 796, 803 [雇用主が過去に賃金・労働時間法に違反したか否かをめぐる紛争の和解を支持した]; Watkins v. Wachovia Corp. (2009) 172 Cal.App.4th 1576, 1587 [原告は、未払い残業代として支払われるべき賃金の全額を受領し、割増退職給付と引き換えにすべての請求権を放棄した後は、未払い残業代についてのクラスアクションを維持することができないとされた]。）↥
  36. Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1, 5 [法律は「雇用主に対し、有給休暇を従業員の報酬の一部として含めることを要求していない」]。↥
  37. Labor Code, § 227.3 [「労働協約に別段の定めがある場合を除き、雇用契約または雇用主の方針が有給休暇を定めており、かつ従業員が既得の有給休暇を取得しないまま雇用を終了された場合には、既得の有給休暇の全部を、雇用契約または雇用主の方針に定める資格要件もしくは勤続期間に従い、最終賃金率で賃金として支払わなければならない。ただし、雇用契約または雇用主の方針は、雇用終了時における既得の有給休暇の没収を定めてはならない。」]; see Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 779 [「『多くの裁判所は、有給休暇の賃金は単に賃金の別形態であり、他の賃金と同時に稼得されるが、その受領が繰り延べられるにすぎないという見解を採っている。』」]、引用符省略。↥
  38. Labor Code, §§ 201⁠–⁠202.↥
  39. Labor Code, § 227.3 [「雇用契約または雇用主の方針は、雇用終了時における既得の有給休暇の没収を定めてはならない。」]。↥
  40. Labor Code, § 227.3.↥
  41. Boothby v. Atlas Mechanical, Inc. (1992) 6 Cal.App.4th 1595, 1601 [「『使わなければ失効（use it or lose it）』方式の有給休暇制度は、指定された期間内に取得しなかった場合に既得の有給休暇賃金を没収するものであるのに対し、『追加積立なし（no additional accrual）』方式の有給休暇制度は、一定の上限を超えて有給休暇を積み立てることを認めないものである。両制度はほぼ同じ結果をもたらすが、前者は許容されず、後者は許容される。」]; Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1, 5 [雇用主は、「あらかじめ定めた上限を超えて積み立てられた有給休暇について休暇取得に代えて金銭を支払うか、または一定の水準を超えた有給休暇の追加積立を行わない旨を告知することにより、有給休暇のスケジュールを管理する」ことができる]。↥
  42. See DLSE Opinion Letter 1993.08.18 (Aug. 18, 1993).↥
  43. Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774.↥
  44. Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103.↥
  45. Labor Code, § 227.3; Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 779 [雇用主が記念日（anniversary date）に在籍していることを要件とすることは、有給休暇賃金の既得権（vesting）の発生を妨げることができないと判示した]。↥
  46. McPherson v. EF Intercultural Foundation, Inc. (2020) 47 Cal.App.5th 243 [暗黙の上限を伴う非公式・不文の「無制限（unlimited）」方針は Labor Code section 227.3の適用を受けるとされた]。↥
  47. Labor Code, § 206.5, subd. (a); see Woods v. Fox Broadcasting Sub., Inc. (2005) 129 Cal.App.4th 344, 357.↥
  48. See DLSE Opinion Letter 1990.09.24 (Sep. 24, 1990).↥
  49. Labor Code, § 246, subd. (g)(1) [「第（2）項に定める場合を除き、使用者は、雇用の終了・辞職・定年退職その他の離職に際して、累積した未使用の有給病気休暇について従業員に補償を提供する義務を負わない。」]。↥
  50. Labor Commissioner's Office のガイダンス、Frequently Asked Questions About Vacation 参照。↥
  51. Labor Code, § 203, subd. (a) [「使用者が、Sections 201、201.3、201.5、201.6、201.8、201.9、202 および 205.5 に従い、解雇された従業員または自ら退職した従業員の賃金を、減額または控除なく故意に支払わない場合、当該従業員の賃金は、支払期日から同一の賃率で、支払われるまで、または訴訟が提起されるまで、ペナルティとして継続して発生する。ただし、当該賃金は 30 日を超えて継続しないものとする。」]。↥
  52. Labor Code, § 203.↥
  53. Labor Code, § 203; see also Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 492 [「この制度のもとでは、未払賃金は最長 30 日間にわたり日割りで累積し続ける。ペナルティは、従業員が実際に勤務したであろう日だけでなく、非勤務日にも発生する。」]。↥
  54. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 [「section 203 が求める重要な計算は日割り賃金率の算出であり、その賃金率に未払日数（最大 30 日）を乗じることになる。」]。↥
  55. Drumm v. Morningstar, Inc. (N.D. Cal. 2010) 695 F.Supp.2d 1014, 1019 [この計算方法を明示した陪審員説示を承認した。]。↥
  56. Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520 [「Labor Code Section 203 の意味における賃金支払の故意の懈怠（けたい）は、使用者が賃金の支払期日に当該賃金を従業員に故意に支払わない場合に生じる。」]。↥
  57. Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 87⁠–⁠88; Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520.↥
  58. Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 88 [「本件は、当該法令の法的要件が不明確または未確定であった事案ではない。」]; but see Novoa v. Charter Communs., LLC (E.D.Cal. 2015) 100 F. Supp. 3d 1013, 1029 [「当裁判所は、法律の錯誤（mistake of law）は⁠—⁠善意によるものであっても⁠—⁠被告の行為が subdivision (a) への故意かつ意図的な不遵守に当たることを妨げないと判示する。」]。↥
  59. See Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520, subd. (a) [「あらゆる事情に照らして証拠に裏付けられない、不合理である、または悪意をもって提出された抗弁は、『善意の争い（good faith dispute）』の認定を妨げる。」]。↥
  60. Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520 [「賃金が支払われるべきか否かについての『善意の争い（good faith dispute）』は、使用者が、仮に認められれば従業員による一切の回収を妨げることになる法律上または事実上の抗弁を提出した場合に生じる。抗弁が最終的に認められなかったという事実は、善意の争いが存在したという認定を妨げない。あらゆる事情に照らして証拠に裏付けられない、不合理である、または悪意をもって提出された抗弁は、『善意の争い』の認定を妨げる。」]。↥
  61. Labor Code, § 206, subd. (a).↥
  62. Labor Code, § 206; Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520, subd. (a) [「『善意の争い（good faith dispute）』とは、使用者が、法律上または事実上の根拠に基づく抗弁を提示し、その抗弁が認められれば労働者の請求を全面的に排除できる場合に生じます。抗弁が最終的に認められなかったとしても、善意の争いが存在したという認定を妨げるものではありません。ただし、あらゆる事情に照らして証拠による裏付けが全くない抗弁、不合理な抗弁、または悪意をもって提示された抗弁は、『善意の争い』の認定を妨げます。」]。↥
  63. Labor Code, § 203.1。↥
  64. Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 [「使用者が、契約または法律の定める金額・時期・方法に従って賃金を支払わなかった場合、労働者は、労働委員（commissioner）に賃金請求を申し立てることで行政上の救済を求めることができます。あるいは、その代わりに、契約違反および／または法律が定める賃金を求める通常の民事訴訟を提起することで司法上の救済を求めることもできます。」]。↥
  65. Labor Code, § 203, subd. (b); Pineda v. Bank of America, N.A. (2010) 50 Cal.4th 1389。↥