カリフォルニア州における職務照会（Job Reference）：元雇用主は何を言えるのか？

新しい仕事を探しているカリフォルニア州の従業員の多くが、共通の悩みを抱えています。前の職場を円満に退職できなかったにもかかわらず、転職先の雇用主に対して過去の職歴を正直に申告しなければならないという問題です。

一般的に、元の雇用主は、採用候補者の雇用主から問い合わせを受けた場合、従業員が解雇された理由（または退職した理由）について真実の陳述を行う権利を有しています。⁠1 実際、元の雇用主と採用候補者の雇用主との間のやり取りは、訴訟における証拠として使用できないという意味で、「特権的（privileged）」なものとみなされることが多くあります。⁠2

これは共通利益特権（common-interest privilege）と呼ばれることがあります。⁠3 ただし、この特権には重要な制限があります。本記事では、共通利益特権の内容とその制限などについて詳しく解説します。

元の雇用主には制限付き特権がある

上述のとおり、元の雇用主と採用候補者の雇用主との間のやり取りには共通利益特権が適用され、一般的に名誉毀損（defamation）を立証するための証拠として使用することはできません。⁠4 ただし、雇用主が悪意を持って、元従業員の利益を害する意図で陳述を行った場合には、法的保護は一切受けられません。⁠5

また、採用候補者の雇用主から求められていないにもかかわらず情報が提供された場合、それはその陳述が虚偽であるか、または従業員の採用を妨げる意図で行われたことを示す有力な証拠となります。⁠6 そのような場合、元の雇用主は自発的に情報を提供したことで法律に違反している可能性があります。⁠7

そのため、多くの雇用主は採用候補者の雇用主とのやり取りの内容を、次のような事実の確認のみに限定することを選択しています。

• 従業員の在職期間、
• 職位、および
• 再雇用の可否。

特筆すべき点として、カリフォルニア州法はこの最後の情報カテゴリーを明確に保護しています。元の雇用主は、問い合わせを受けた場合に、悪意なく、その人物を再雇用するかどうかを回答することが明確に認められています。⁠8

ただし、雇用主が法律に違反して元従業員に関する虚偽の情報を採用候補者の雇用主に提供した場合、または従業員の採用を妨げる意図で求められていない情報を提供した場合、元従業員は3倍額（treble）の損害賠償を求める民事訴訟を提起することができます。⁠9

このような訴訟では、元の雇用主が従業員について虚偽の陳述を行い、その評判に損害を与えたとする法的請求である名誉毀損（defamation）が主張されることが一般的です。

陳述が「特権的」であるとはどういう意味か

上述のとおり、前雇用主と採用候補者の雇用主との間のやり取りは、法的な目的において特権的なコミュニケーション（privileged communication）として扱われることが多いです。⁠10 特権的なコミュニケーションとは、特定の事実を証明するために法廷で証拠として採用されないものを指します。名誉毀損訴訟の文脈では、ある発言が名誉毀損にあたるのは、それが特権的でない場合に限られます。⁠11 したがって、特権的な発言は名誉毀損を証明するための証拠として採用されません。

もちろん、特権的でない発言の多くも法廷で証拠として採用されないことがありますが、それは通常、特権の法理とは無関係な証拠規則に関わる問題です。しかし特権的な発言は、カテゴリーとして、法廷に証拠として提出できないものです。

この文脈において、前雇用主と採用候補者の雇用主との間の発言が特権的であるということは、単に、前雇用主が採用候補者の雇用主に対して行った発言の内容について責任を負わないことを意味します。発言自体が名誉毀損を証明する証拠として採用されない場合、元従業員はその発言について雇用主の責任を問うことができません。

保護されない発言の種類

前雇用主を保護する特権（すなわち「共通利益特権（common-interest privilege）」）にはいくつかの限界があります。以下のような状況では、雇用主は特権による保護を受けられません。

• 悪意ある発言。雇用主は、従業員に対する悪意に基づく発言をしてはなりません。
• 自発的なコミュニケーション。雇用主が自らの判断で新しい雇用主または採用候補者の雇用主に連絡を取った場合、共通利益特権による保護は受けられません。
• 虚偽または無謀な発言。雇用主は、従業員について故意に虚偽の発言をしたり、その真偽について無謀な態度で発言をしたりしてはなりません。
• 保護された活動に関する発言。雇用主は、求職者の言論または活動が憲法上保護されている場合、その言論または活動に関する発言をしてはなりません。

重要なのは、発言が特権的でないからといって、雇用主が自動的にその発言について責任を負うわけではないという点です。元従業員が雇用主に対する訴訟を正当化するためには、共通利益特権を克服することに加えて、その他の事実を証明する必要があります。

悪意ある発言

前雇用主が悪意を持って発言した場合、雇用主の推薦状を保護する共通利益特権は生じません。⁠13 カリフォルニア州最高裁判所は、この文脈における悪意（malice）を、憎しみまたは悪意から生じる心理状態であり、他者を傷つける意思を示すものと定義しています。⁠14

悪意の証明は難しく、多くの場合、発言自体からそれを推認することはできません。⁠15

自発的なコミュニケーション

次のような状況を想像してみてください。ジョンはかつてABC社に勤めていました。彼の上司であるボブはジョンを嫌い、彼をひどく扱っていました。ジョンはやがて別の仕事を探すためにABC社を去りました。退職後、ボブは地元の企業すべてに電話をかけ、ジョンがいかにひどい従業員であったかを話して回りました。この場合、ボブは前雇用主の推薦状を保護する共通利益特権を依然として有しているのでしょうか。

いいえ、有していません。この特権が適用されるのは、採用候補者の雇用主から情報提供を求められた場合に限られます。⁠16 採用候補者の雇用主から求められることなく、自らの判断で採用候補者の雇用主に連絡を取った雇用主は、特権が提供する保護を受けることができません。

裁判所はまた、元雇用主が過度に連絡を取ったり、議論されている事項と無関係な発言を含めたりした場合、共通利益特権（common-interest privilege）が失われる可能性があると指摘しています。⁠17 発言に特権が維持されることを確保したい雇用主は、議論されている事項に関する発言のみに限定する必要があります。

つまり、ボブのケースでは、彼が求められることなく自発的に将来の雇用主に連絡を取ったため、彼の発言は元雇用主の推薦状を保護する特権の対象にはなりません。

虚偽の発言

故意による虚偽の発言は、一般的に共通利益特権によって保護されません。⁠18 実際、事実を偽って伝え、元従業員が就職できないよう妨害した（または妨害しようとした）元雇用主は、犯罪として有罪となる可能性があります！⁠19

雇用主は、元従業員について行う主張に対して信頼できる証拠を持っていなければなりません。⁠20 裁判所は、雇用主が将来の雇用主への推薦状において単なる噂や職場のゴシップを報告することはできないと判示しています。⁠21

したがって、元雇用主が何かを真実だと信じていたとしても、自分が行う発言の真実性を信じるための合理的な根拠がなければ、将来の雇用主にそれを伝えることはできません。⁠22 その合理的な根拠は証拠に基づくものでなければならず、単なる憶測であってはなりません。

ただし同時に、単に過失（negligent）による発言は依然として保護されます。共通利益特権を無効にするためには、その発言が無謀（reckless）または重大な過失（grossly negligent）によるものでなければなりません。⁠23

簡単に言えば、元雇用主は、虚偽であると知りながら発言を行った場合、または発言の真偽について無謀な無視をもって行動した場合、保護されません。

保護された活動に関する発言

元雇用主が、法律によって保護されている元従業員の発言や活動について伝達した場合、雇用主は元雇用主の推薦状を保護する特権を受けることができません。⁠24

ある活動が法的に保護されているかどうかは、個別の事実に基づく判断が必要です。保護された活動の例としては、私的な活動、⁠25 言論の自由の行使、⁠26 公共の問題に関連した請願権の行使、団体交渉やピケッティングの権利、⁠27 または宗教の行使などが挙げられます。

したがって、例えば元雇用主が、労働者が特定の政党の党員であることや、勤務時間外に政治活動に従事していたことについて伝達した場合、特権を受けることはできません。同様に、従業員の組合活動への参加に関する元雇用主の発言も保護されません。

契約に違反する発言

最後に、元雇用主が元従業員について沈黙を守るよう契約上拘束されている場合があることも注目に値します。これは、従業員が「誹謗中傷禁止（non-disparagement）」条項やその他の守秘義務に関する条項を含む退職合意書または和解合意書を締結している場合によく見られます。

名称が示すとおり、誹謗中傷禁止条項（non-disparagement clause）とは、契約当事者間でお互いについて悪いことを言わないという合意です。誹謗中傷禁止条項はカリフォルニア州において一般的に執行可能ですが、州法はその適用範囲に明確な制限を設けています。

これらの制限の中で最も重要なのは、2022年1月1日に施行され、同日以降に署名された合意に適用される「Silenced No More Act」です。28 この法律のもとでは、雇用主は、雇用や昇給の条件としてであれ、退職合意の一部としてであれ、非中傷条項（non-disparagement provision）や守秘義務条項（confidentiality provision）を用いて、従業員が職場における違法行為に関する情報を開示することを禁じてはなりません。30 この法律は「職場における違法行為に関する情報」を広く定義しており、ハラスメント、差別、またはその他の従業員が違法であると信じる合理的な理由のある行為が含まれます。30 和解合意（settlement agreement）については別途のルールが適用されます。ハラスメント、差別、または報復（retaliation）に関する申し立てが提起された後は、和解合意によって従業員が基礎となる事実を開示することを原則として禁じることはできません。31

これらのルールにより、従業員が職場環境について発言する能力に関わる非中傷条項または守秘義務条項には、その条項が違法行為についての従業員の発言を封じるものではないことを、実質的に以下の形式で明記しなければなりません。32

Silenced No More Actは、すべての守秘義務条項を違法とするわけではありません。雇用主は引き続き以下の事項を保護することが認められています。

• 和解金または退職金の金額。 支払われた金額を秘密に保つ条項は引き続き執行可能です。33
• 企業秘密および業務情報。 雇用主は引き続き、職場における違法行為に関わらない企業秘密（trade secrets）、専有情報（proprietary information）、その他の機密情報を保護することができます。34
• 一般的な請求の放棄。 退職合意には、それ自体が適法な一般的な請求の放棄（general release）または権利放棄（waiver of claims）を引き続き含めることができます。35
• 交渉による和解。 本条の要件は、従業員がすでに裁判所、行政機関、仲裁、または雇用主の内部苦情処理手続きに申し立てた請求を解決するための交渉による和解には適用されません。36

この法律はまた、従業員にこれらの合意を検討するためのより多くの時間を与えています。雇用主が対象となる退職合意を提示する場合、従業員が弁護士に相談する権利を有することを告知しなければならず、そのために少なくとも5営業日を与えなければなりません。従業員がそれより早く署名できるのは、その決定が十分な情報に基づく自発的なものであり、雇用主からの圧力の結果でない場合に限られます。37 これらのルールのいずれかに違反する条項は、公序良俗（public policy）に反し、執行不能（unenforceable）です。38

これらすべては、職務照会（references）において重要な意味を持ちます。有効な守秘義務条項または非中傷条項によって真に拘束されている元雇用主が、将来の雇用主に対して従業員について否定的なことを述べた場合、その契約に違反するリスクがあります。共通利益特権（common-interest privilege）は、それ自体は真実である照会に関する名誉毀損（defamation）の申し立てから雇用主を保護しますが、雇用主が拘束力のある合意において行った別個の約束を破ることを許容するものではありません。

特権のない発言と法的責任

上述のとおり、ある発言に特権がないという事実だけで、雇用主が従業員に対して自動的に責任を負うわけではありません。名誉毀損訴訟を提起するためには、従業員は雇用主が名誉毀損を行ったことを示す証拠を提出しなければなりません。カリフォルニア州において名誉毀損が成立するには、3つの重要な事実（これらは請求の「要件（elements）」と呼ばれることがあります）を証明する必要があります。39

• 虚偽性（Falsity）。 従業員（原告（plaintiff）と呼ばれます）は、訴えられた者（被告（defendant）と呼ばれます）が従業員について、意見ではなく事実に関する虚偽かつ特権のない発言をしたことを証明しなければなりません。
• 公表（Publication）。 従業員は、虚偽の発言が従業員以外の第三者に伝達されたことを証明しなければなりません。元雇用主から将来の雇用主への伝達の証拠は、「公表」を示すのに十分です。伝達は口頭でも書面でも構いません。
• 損害（Damage）。 従業員は、従業員の名誉または職業上の地位に損害が生じたことを証明しなければなりません。

最後の要件は、しばしば最も証明が困難です。損害をもたらす発言には以下のものが含まれます。40

• 犯罪行為に関する虚偽の申告。
• 誠実さや正直さの欠如を指摘すること。
• 能力がないと虚偽の主張をすること。
• 他者の個人的な特性や行動について、その他の虚偽の発言をすること。

元雇用主が虚偽または違法な身元照会（reference）を行ったと考える労働者は、何が言われたか、いつ、誰に対して言われたかを記録しておく必要があります。名誉毀損（defamation）およびそれに関連する請求には、1年という短い期限が設けられている場合があるため、カリフォルニア州の雇用弁護士に速やかに相談することをお勧めします。⁠41