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カリフォルニア州の休憩法：食事休憩と休息時間をわかりやすく解説

食事休憩、休息時間、免除（waiver）、そして雇用主が必要な休憩を与えなかった場合に支払われるペナルティについて、カリフォルニア州の非免除（non-exempt）従業員が知っておくべきこと。

非免除従業員を対象としたカリフォルニア州の食事休憩・休息時間法のイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州では、ほとんどの非免除（non-exempt）従業員⁠1が、勤務日中に休憩（rest break）と食事休憩（meal break）の両方を取る法的権利を持っています。⁠2 原則として、非免除従業員は4時間勤務するごと（または4時間の「主要な端数（major fraction）」ごと）に有給10分間の休憩を取得でき、5時間を超えて勤務した後には無給30分間の食事休憩を取得できます。⁠3 義務付けられた休憩が与えられなかった場合、雇用主は原則として従業員の通常賃金率（regular rate of compensation）で1時間分の割増賃金を従業員に支払わなければなりません。⁠4

免除（exempt）とみなされる従業員の多くも、休憩（rest period）は対象外ですが、食事休憩を取る権利は依然として有しています。⁠5

休憩の回数は、従業員のシフトの長さによって異なります。おおよその目安は以下の表をご覧ください。⁠6

食事休憩・休憩一覧表
シフト時間 有給10分間休憩 無給30分間食事休憩
3.5時間未満 0 0
3.5⁠–⁠5時間 1 0
5.1⁠–⁠6時間 1 1†
6.1⁠–⁠10時間 2 1
10.1⁠–⁠14時間 3 2
14⁠+時間 4回以上 2‡
† 双方の合意により免除可能。
‡ このうち免除できる食事休憩は1回のみであり、かつ従業員の勤務時間が12時間未満の場合に限られます。
カリフォルニア州の休憩法を説明する図表

雇用主がこれらの休憩または食事休憩のいずれかを提供しなかった場合、従業員は従業員の通常賃金率で1時間分の割増賃金を受け取る権利があります。⁠7

雇用主が複数の休憩または食事休憩を提供しなかった場合、従業員は取得できなかった休憩について1勤務日あたり最大1時間分の割増賃金を⁠8、取得できなかった食事休憩についてさらに1勤務日あたり1時間分の割増賃金を受け取ることができます。⁠9

したがって、休憩も食事休憩も一切与えられなかった12時間シフトの場合、従業員は通常賃金率で2時間分の割増賃金を受け取る権利があります。⁠10

これらのルールには重要な注意点があり、本記事では以下でさらに詳しく説明します。

カリフォルニア州における休憩の権利

法律で義務付けられた休憩を取る従業員

非免除従業員を雇用する雇用主は、一定時間を超えるシフトで勤務する従業員に休憩（rest period）を取らせる法的義務があります。⁠11

休憩（rest period）とは、従業員が業務を行う必要のない連続した10分間のことです。従業員は休憩中も賃金を受け取る権利があります。⁠12

雇用主は、勤務時間中にトイレとは別の場所に適切な休憩施設を設けることが義務付けられています。⁠13

取得しなければならない休憩の回数

従業員が取得しなければならない休憩の回数は、シフトの長さによって異なります。⁠14

原則として、従業員は4時間勤務するごとに10分間の休憩を取る権利があります。ただし、3時間30分未満の勤務の場合は、休憩を取る権利はありません。⁠15

従業員が4時間の「主要な端数（major fraction）」を勤務した場合、その4時間全体に対して10分間の休憩を取る権利があります。⁠16 この場合における4時間の主要な端数（major fraction）とは、2時間を超える時間のことです。⁠17

これらのルールをまとめると、非免除従業員が取得できる休憩は以下のとおりです。

  • 3.5時間未満。 3時間30分未満しか働かない従業員は、休憩（rest break）を取る権利がありません。⁠18
  • 3.5時間以上。 3時間30分以上働く従業員は、10分間の休憩を1回取る権利があります。⁠19
  • 6時間超。 6時間を超えて働く従業員は、10分間の休憩を2回、合計20分間取る権利があります。⁠20
  • 10時間超。 10時間を超えて働く従業員は、10分間の休憩を3回、合計30分間取る権利があります。⁠21
  • 以降も同様… 従業員は、さらに4時間の節目を超えるたびに、10分間の休憩をもう1回取る権利が生じます。⁠22

休憩はいつ取るべきか

カリフォルニア州の規則は、「実行可能な限り（insofar as practicable）」、休憩を勤務時間の中間に取るよう求めています。⁠23 この表現はあまり明確ではないため、休憩をいつ与えるかについてある程度の柔軟性があります。

一般的に、使用者（employer）は各勤務時間の中間に休憩を取らせるよう誠実に努力することが求められます。ただし、それが現実的に困難な事情がある場合は、シフト中の別の時間帯に休憩を与えることができます。⁠24

休憩の放棄（Waiver of Rest Periods）

使用者は、従業員が権利として有する休憩時間を認め、かつ取得させなければなりません。⁠25 これを怠った場合、使用者は法律に違反したことになり、ペナルティ（penalty）の支払い義務を負います（詳細は後述のセクションをご参照ください）。

カリフォルニア州法は、従業員が自らの意思で休憩を取らないことを認めており、その場合、使用者にペナルティは生じません。⁠26 ただし、使用者が従業員に休憩を取らないよう圧力をかけたり促したりすることは許されません。⁠27

また、カリフォルニア州の使用者は、休憩中に従業員を職場に留まらせたり、待機（on-call）させたりすることも許されません。⁠28 カリフォルニア州最高裁判所は次のように説明しています。

法律上必要とされる休憩時間中、使用者は従業員をすべての職務から解放し、従業員が休憩時間をどのように過ごすかについての一切の管理を手放さなければなりません。

Augustus v. ABM Security (2016) 2 Cal.5th 257, 260 (emphasis added)

つまり、従業員は中断されることなく休憩を取っている間、自由に過ごせなければなりません。そうでなければ、使用者は後述のペナルティを従業員に支払う義務を負います。

カリフォルニア州における食事休憩（Meal Break）の権利

カリフォルニア州で食事休憩を一緒に楽しむ従業員たち。

非免除従業員（non-exempt employees）を雇用する使用者は、一定時間を超えるシフトで働く従業員に食事休憩を取らせる法的義務があります。⁠29⁠30

食事休憩（meal break）とは、従業員が個人的な用事を自由に行える、中断されない30分間のことです。⁠31 食事休憩は通常無給ですが、使用者が従業員をすべての職務から解放しない場合は有給となります。⁠32

その名称にかかわらず、食事休憩は必ずしも食事のために使う必要はなく、使用者がこの時間に食事を提供する義務もありません。食事休憩中の従業員は、職場を離れること、個人的な用事を済ませること、または職場に留まることが認められなければなりません。その選択は従業員自身に委ねられています。⁠33

食事休憩は何回取らなければならないか

休憩と同様に、従業員が取らなければならない食事休憩の回数は、シフトの長さによって次のように決まります。

  • 5時間以下。 5時間以下しか働かない従業員は、食事休憩を取る権利がありません。⁠34
  • 5時間超。 5時間を超えて働く従業員は、30分間の食事休憩を1回取る権利があります。⁠35
  • 10時間超。 10時間を超えて働く従業員は、30分間の食事休憩を2回目として取る権利があります。⁠36

食事休憩の権利を計算する際に重要なのは、従業員が実際に何時間働いたかであり、予定されていた時間数ではありません。

食事休憩はいつ取らなければならないか

従業員の最初の食事休憩は、勤務開始から5時間目が終わるまでに開始しなければなりません。⁠37

従業員が2回目の食事休憩を取る権利を有する場合、それは勤務開始から10時間目が終わるまでに開始しなければなりません。⁠38

使用者の義務

法律上必要とされる食事休憩を与えるにあたり、使用者は次のことをしなければなりません。

  • 従業員をすべての職務から解放すること、
  • 従業員の行動に対する管理を手放すこと、および
  • 従業員が30分間の休憩全体を中断されることなく取れるよう、合理的な機会を与えること。⁠39

使用者は食事休憩を監視したり、従業員が休憩中に業務を行わないことを確保したりする義務はありません。ただし、従業員が食事休憩を取ることを妨げたり思いとどまらせたりすることは許されません。⁠40

食事休憩の放棄（Waiver of Meal Breaks）

従業員の勤務時間が6時間以下の場合、使用者と従業員の相互の合意により食事休憩を放棄することができます。⁠41 従業員が6時間を超えて働く場合、食事休憩を放棄することはできません。

従業員の勤務時間が12時間以下の場合、最初の食事休憩（meal period）を放棄していなければ、2回目の食事休憩を雇用主と従業員の相互合意によって放棄することができます。⁠42

これらの放棄（waiver）は書面によるものである必要はなく、口頭での放棄で十分です。ただし、雇用主が自身を守るために書面による放棄を取得しておくことは、通常は良い考えです。⁠43

勤務中の食事休憩（On-Duty Meal Breaks）

限られた状況下では、雇用主は食事休憩中に従業員をすべての業務から解放する義務を負いません。これを勤務中（on-duty）の食事休憩と呼びます。⁠44

勤務中の食事休憩については賃金が支払われなければなりませんが、通常の食事休憩を取れなかった場合に受け取れるペナルティ（penalty）は受け取れません。⁠45

勤務中の食事休憩が認められるのは、以下の条件をすべて満たす場合に限られます。

  • 業務の性質上、従業員をすべての職務から解放することができない場合、⁠46 かつ
  • 従業員と雇用主が書面で、勤務中の有給食事休憩について合意している場合。⁠47

書面による合意には、従業員がいつでもこれを撤回できる旨を明記しなければなりません。⁠48

事業所内での食事（On-Site Meals）

原則として、従業員は食事休憩中に希望すれば雇用主の事業所を離れることが認められなければなりません。⁠49 ただし、勤務中の食事休憩の場合のように、従業員が事業所内で食事休憩を取ることを義務付けられている場合、雇用主は食事に適した場所を提供しなければなりません。⁠50

同様に、午後10時から午前6時の間に始まるまたは終わるシフト中に食事休憩が発生する場合、雇用主は温かい食べ物や飲み物を確保するか、食べ物や飲み物を温めるための設備を提供しなければなりません。また、食べ物や飲み物を摂取できる適切な屋根付きの場所も提供しなければなりません。⁠51

食事・休憩の未提供に対するペナルティ

カリフォルニア州の食事・休憩ペナルティに関する法的参考イラスト

雇用主が従業員に対して法律上認められた食事休憩または休憩時間（rest period）を提供しなかった場合、雇用主は従業員の通常賃金率（regular rate of compensation）で1時間分の割増賃金を支払わなければなりません。⁠52

雇用主が複数の休憩時間または食事休憩を提供しなかった場合、従業員は取得できなかった休憩時間について1労働日あたり最大1時間分、さらに取得できなかった食事休憩について1労働日あたり追加で1時間分の割増賃金を受け取ることができます。⁠53

これらのプレミアム支払い（premium payments）は、単なるペナルティではなく賃金（wages）として扱われます。これは、1時間分の割増賃金以上の意味を持ちます。プレミアムが未払いのままになると、従業員が退職した際に待機時間ペナルティ（waiting-time penalties）が発生し、また賃金明細書（wage statement）にプレミアムが記載されていない場合は賃金明細書ペナルティ（wage-statement penalties）が発生する可能性があります。⁠55 ただし、雇用主が自社の賃金明細書が法律に準拠していると客観的に合理的かつ誠実に信じていた場合は、賃金明細書ペナルティを免れることができます。⁠56

従業員が法律上食事休憩または休憩時間を取得する権利を有する場合、雇用主は基本的に次のいずれかを選択することになります。

  • 法律の定めに従って食事休憩または休憩時間を提供する。
  • 法律上許可されており、かつ従業員が同意する場合に、休憩の放棄に合意する。⁠57 または
  • 取得できなかった休憩に対して1時間分のペナルティを支払う。⁠58

食事休憩または休憩時間が従業員に提供されたにもかかわらず、従業員が自らの意思でそれを取得しなかった場合、雇用主が従業員が休憩をスキップしたことを知っていたとしても、従業員はペナルティを請求する権利を有しません。⁠59

ただし、雇用主は従業員に休憩をスキップするよう促したり、圧力をかけたりしてはなりません（そのような行為があった場合、従業員はペナルティを請求できる可能性があります）。⁠60

重要な点として、従業員が自らの意思で食事休憩をスキップし、1時間分の割増賃金を受け取る権利がない場合でも、実際に行った業務に対する賃金は支払われなければなりません。

食事・休憩プレミアム計算ツール

California
$

未払いプレミアム合計

食事休憩プレミアム$0.00
休憩時間プレミアム$0.00
プレミアム総計$0.00

取得できなかった、遅れた、または中断された食事休憩については1時間分のプレミアム賃金が発生し、取得できなかった休憩時間についてはさらに1時間分が発生します。ただし、それぞれ1労働日あたり最大1時間までです。

プレミアムは通常賃金率で支払われます。通常賃金率には、基本時給だけでなく、裁量によらないボーナスや歩合給も含まれます。そのため、基本時給のみで計算すると、実際に受け取れる金額を過小評価する可能性があります。

これらのプレミアムは、実際に働いた時間に対する未払い賃金とは別のものです。休憩に関する請求のほとんどは3年間遡ることができ、不正競争法（unfair competition law）に基づく場合は4年間遡ることができます。

新米母親のための授乳休憩

職場で授乳休憩を取る従業員

カリフォルニア州の雇用主は、従業員が乳児のために母乳を搾乳する必要があるたびに、それに対応するための合理的な休憩時間を提供しなければなりません。⁠62 可能であれば、この休憩は従業員がすでに与えられている休憩時間と同じ時間帯に行われるべきです。⁠63

授乳休憩が従業員の他の有給休憩時間と重ならない場合、雇用主は休憩中に賃金を支払う義務はありません。⁠64

雇用主はまた、従業員が人目につかない場所で搾乳できるよう、トイレ以外の部屋またはスペースを提供しなければなりません。そのスペースは従業員の作業エリアの近くにあり、外から見えず、侵入を受けない環境でなければなりません。⁠65 また、安全で清潔であり、座れる場所と搾乳器や個人用品を置ける台があり、電源にアクセスできることが必要です。さらに雇用主は、従業員の作業エリアの近くに、流水が使える洗面台と、母乳を保存するための冷蔵庫またはその他の冷却装置へのアクセスを提供しなければなりません。⁠66

従業員数が50人未満の小規模雇用主は、特定のスペース要件を満たすことが過度の負担（undue hardship）になると証明できる場合、その要件を免除される可能性があります。それでも、雇用主は従業員の作業エリアの近くに、トイレ以外のプライベートなスペースを提供するための合理的な努力をしなければなりません。⁠67

別途、授乳休憩を提供することが雇用主の業務を著しく妨げる場合、雇用主は授乳休憩時間を提供する義務を負わないことがあります。⁠68 ただし、これは雇用主にとって非常に高いハードルであり、通常は授乳休憩の提供が義務付けられます。

授乳中の従業員への配慮を怠った場合の結果は重大です。合理的な休憩時間または搾乳のための適切なスペースを拒否することは、食事休憩または休憩時間の不提供として扱われるため、配慮が拒否された日ごとに、従業員は通常賃金レートで1時間分の追加賃金を受け取る権利があります。⁠69 従業員はその賃金をLabor Commissionerへの賃金請求（wage claim）を通じて追求することができ、また法律はこれらの権利を主張したことを理由とする報復から従業員を保護しています。⁠70

雇用主はまた、授乳配慮に関する書面によるポリシーを維持し、従業員が利用できるようにしなければなりません。⁠71

免除従業員（Exempt Employees）の休憩ルール

一部の従業員は休憩を取る権利がありません。このような労働者は免除従業員（exempt employees）と呼ばれます。⁠72 最も一般的な免除従業員の種類は、専門職、管理職、および幹部職です。ただし、特定の業界には免除規定または特別なルールも存在します。

ホワイトカラー免除（White-Collar Exemptions）

幹部職、専門職、および管理職の免除従業員

ほとんどの場合、カリフォルニア州法の下で労働者が免除従業員（exempt employee）に該当するかどうかを判断するための要件は、次の3つです。

  • 最低給与。 従業員は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍の給与を受け取らなければなりません。⁠73
  • ホワイトカラーの職務。 従業員の主な職務は、管理的、幹部的、または専門的な業務で構成されていなければなりません。⁠74
  • 独立した判断。 従業員の職務は、裁量権および独立した判断の行使を伴うものでなければなりません。⁠75

3つの要件がすべて満たされる場合、従業員は通常「免除」に分類されます。その場合、従業員は休憩を取る権利を持たない可能性があります。

このテストについては、次の記事でさらに詳しく説明しています：免除従業員と非免除従業員：カリフォルニア州法ガイド（Exempt vs. Non-Exempt Employees: Guide to California Law）。

職種別免除（Job-Specific Exemptions）

カリフォルニア州の食事休憩および休憩時間のルールには、業界固有の例外も存在します。たとえば、子どもを直接監督する責任を持つ従業員は、他の従業員には認められない状況下で、勤務中の食事休憩（on-duty meal period）を取ることが認められる場合があります。⁠76

異なるルールが適用される可能性のある業界の例としては、以下が挙げられます。

  • 医療業界の従業員、⁠77
  • 公的機関の特定の従業員、⁠78
  • 映画産業の従業員、⁠79
  • 卸売製パン業界の従業員、⁠80
  • 有効な労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受ける従業員（一般に組合員と呼ばれます）、⁠81
  • 商業ドライバー、⁠82
  • 建設業界で働く従業員、⁠83
  • 警備員として働く警備サービス業界の従業員、⁠84 および
  • 電力会社、ガス会社、水道会社、または地方公営電力事業者に勤務する従業員。⁠85

これらのグループのいずれかに該当する場合、またはご自身の業界がカリフォルニア州の食事休憩や休憩時間のルールから免除される可能性があると思われる場合は、カリフォルニア州の雇用弁護士に状況を相談されることをお勧めします。

食事休憩・休憩時間違反に対する金銭的救済

食事休憩および休憩時間の未取得に対する賃金請求を準備する従業員

休憩時間または食事休憩を取る権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

  • 雇用主と非公式に紛争を解決する、
  • 裁判所に訴訟を提起する、または
  • カリフォルニア州労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、「DLSE」）に賃金請求（wage claim）を申し立てる。⁠86

残念ながら、多くの雇用主は非公式な解決に応じようとしません。また、訴訟は時間と費用がかかる場合があります。

一方、賃金請求は従業員のリスクとコストを軽減するために設計されています。⁠87 また、DLSEは雇用主に対して是正命令を発し、従業員へのペナルティの支払いを求めることができます。⁠88

もちろん、食事休憩および休憩時間に関する紛争を解決する最善の方法は、従業員の具体的な状況によって異なります。どのように進めるかを決める前に、弁護士の意見を聞くことが通常は賢明です。

ただし、従業員は賃金請求または訴訟を申し立てるために厳格な期限を守る必要があることを念頭に置いてください。一般的に、請求または訴訟は、食事休憩違反が申し立てられた日から3年以内に提起しなければなりません。⁠89

参考文献

  1. 従業員が免除対象（exempt）か非免除対象（non-exempt）かわからない場合は、以前の記事 Exempt vs. Non-Exempt Employees: Guide to California Law をご覧ください。↥
  2. Labor Code, § 512, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170 [カリフォルニア州産業福祉委員会の賃金命令]。↥
  3. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 11, 12; Labor Code, § 512, subd. (a).↥
  4. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 11, 12.↥
  5. Labor Code, §§ 512, subd. (a), 516, subd. (a) [Labor Code section 512 に定める食事休憩を除き、「産業福祉委員会は休憩時間に関する労働条件命令を制定または改正することができる」と規定している]。↥
  6. Labor Code, § 512, subd. (a) [「使用者は、従業員に対して30分以上の食事休憩を与えることなく、1日5時間を超えて就労させてはならない。ただし、従業員の1日の総労働時間が6時間以内である場合は、使用者と従業員の双方の合意により食事休憩を免除することができる。」]。↥
  7. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11。割増賃金（premium）は従業員の「通常賃金率（regular rate of compensation）」で支払われます。これは時間外労働賃金の算定に用いられるのと同じ基準であり、従業員の基本時給だけでなく、裁量によらない賞与（nondiscretionary bonus）や類似の支払いも含まれます。（See Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858.）↥
  8. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12 [「使用者が本命令の該当規定に従って従業員に休憩時間を与えなかった場合、使用者は、休憩時間が与えられなかった各労働日につき、従業員の通常賃金率による1時間分の賃金を従業員に支払わなければならない。」]。↥
  9. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11 [「使用者が本命令の該当規定に従って従業員に食事休憩を与えなかった場合、使用者は、食事休憩が与えられなかった各労働日につき、従業員の通常賃金率による1時間分の賃金を従業員に支払わなければならない。」]。↥
  10. United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69 [「section 226.7 は複数の解釈（1労働日につき割増賃金の支払いを1回に限るとする解釈と、最大2回まで認める解釈）が合理的に成り立ちうるが、同条は1労働日につき最大2回の割増賃金支払いを認めるものと解するのがより合理的である。すなわち、1回または複数の食事休憩を与えなかった場合に1回、1回または複数の休憩時間を与えなかった場合にさらに1回である。」]。↥
  11. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12 [「すべての使用者は、すべての従業員が休憩時間を取得することを認め、かつ許可しなければならない . . . .」]。↥
  12. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12 [「認められた休憩時間は労働時間として算定され、賃金から控除してはならない。」]。↥
  13. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 13 [「適切な休憩施設をトイレとは別の場所に設け、就業時間中に従業員が利用できるようにしなければならない。」]。↥
  14. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12 [「認められる休憩時間は、1日の総労働時間を基準として、4時間またはその過半数ごとに正味10分の割合で算定される。」]。↥
  15. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12.↥
  16. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12.↥
  17. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029 [「労働基準執行局（DLSE）もこの文言を同様に解釈しており、4時間に適用される『過半数』とは2時間を超える時間、すなわち半分より大きい端数を意味すると解している。」]、citing Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 1999.02.16 (Feb. 16, 1999).↥
  18. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12 [「1日の総労働時間が3時間30分未満の従業員については、休憩時間を認める必要はない」]。↥
  19. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029 [「従業員は、3時間30分以上6時間以下のシフトに対して10分、6時間超10時間以下のシフトに対して20分、10時間超14時間以下のシフトに対して30分の休憩を取得する権利があり、以降も同様である。」]。↥
  20. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029.↥
  21. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029.↥
  22. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029.↥
  23. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 12.↥
  24. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029 [「時間的制約として唯一求められるのは、休憩時間が『実行可能な限り』労働時間の中間に設定されなければならないという点のみである。したがって使用者は、各労働時間の中間に休憩時間を認め許可するよう誠実に努力する義務を負うが、実際上の事情によりそれが実行不可能な場合には、この望ましい方法から逸脱することも許される。」]。↥
  25. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1033 [「使用者は、自社の業種に適用される賃金命令が定める休憩時間を認め、かつ許可することが義務付けられている。」]。↥
  26. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040, fn. 19 [「仮に従業員が休憩中も業務を続けたとしても、使用者は割増賃金の支払い義務を負わない。」]。↥
  27. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040 [「賃金命令および適用法令は、法律で保護された休憩の取得に対する使用者による強制、休憩を放棄させるための誘因の提供、またはその他の方法による休憩の省略の奨励を認めていない。」]。↥
  28. Augustus v. ABM Security Services, Inc. (2016) 2 Cal.5th 257, 260。↥
  29. 食事休憩（meal break）は、昼食休憩（lunch break）と呼ばれることもあります。↥
  30. Labor Code, § 512。↥
  31. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040。↥
  32. Bono Enterprises, Inc. v. Bradshaw (1995) 32 Cal.App.4th 968, 971 [「従業員は、食事休憩中にすべての職務から解放されない限り、食事休憩を『労働時間（hours worked）』として賃金の支払いを受ける権利がある。」]、別の理由により Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557 において否認；Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1036 [Bono Enterprises, Inc. を支持して引用] も参照。↥
  33. Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 1991.06.03 (June 3, 1991)；Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1036 [「賃金命令の食事休憩要件は、従業員が（1）少なくとも30分間中断なく休憩でき、（2）事業所を離れる自由があり、（3）休憩時間全体を通じてすべての職務から解放されている場合に充足される。」]。↥
  34. Labor Code, § 512。↥
  35. Labor Code, § 512, subd. (a) [「使用者は、1日の労働時間が5時間を超える場合、30分以上の食事休憩を与えることなく従業員を就労させてはならない。ただし、従業員の1日の総労働時間が6時間以内である場合は、使用者と従業員の双方の合意により食事休憩を放棄することができる。」]；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11；Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1104 [「IWC賃金命令に基づき、従業員は5時間の労働後に無給の30分間の職務免除付き食事休憩、および4時間の労働ごとに有給の10分間の休憩を取得する権利を有する。」]。↥
  36. Labor Code, § 512, subd. (a) [「使用者は、1日の労働時間が10時間を超える場合、30分以上の第2回目の食事休憩を与えることなく従業員を就労させてはならない。ただし、総労働時間が12時間以内である場合は、第1回目の食事休憩が放棄されていないことを条件として、使用者と従業員の合意のみにより第2回目の食事休憩を放棄することができる。」]；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11。↥
  37. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1042 [「第1回目の食事休憩は、5時間を超えない時点で開始しなければならない。」]。↥
  38. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1041 [「放棄がない限り、Labor Code, § 512 は、第1回目の食事休憩を従業員の就労開始から5時間目の終了までに、第2回目の食事休憩を10時間目の終了までに与えることを義務付けていると結論付ける。」]。↥
  39. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040 [「使用者は、従業員をすべての職務から解放し、その活動に対する管理を放棄し、中断のない30分間の休憩を取得する合理的な機会を与え、かつ休憩の取得を妨げたり思いとどまらせたりしない場合に、この義務を果たしたことになる。」]。↥
  40. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040。↥
  41. Labor Code, § 512, subd. (a)；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11。↥
  42. Labor Code, § 512。↥
  43. Bradsbery v. Vicar Operating, Inc. (2025) 110 Cal.App.5th 899 [5時間超6時間以内のシフトにおける食事休憩の取消可能な将来的書面による放棄は、不当条項（unconscionable）または過度に強制的であるという証拠がない限り執行可能であるとされた；裁判所は将来的な口頭による放棄が有効かどうかについては判断しなかった] 参照。↥
  44. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11。↥
  45. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11。↥
  46. Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 2009.06.09 (June 9, 2009) 参照。↥
  47. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11。↥
  48. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11。↥
  49. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1036。↥
  50. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11。↥
  51. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11。↥
  52. 例えば、Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11 参照。↥
  53. Labor Code, § 226.7, subd. (c)；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 11, 12。↥
  54. Labor Code, § 226.7, subd. (c)；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. 11, 12；United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69。↥
  55. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93 [未払いの食事休憩および休憩プレミアム（premium）は賃金であり、Labor Code section 203 に基づき雇用終了時に支払われ、Labor Code section 226 に基づき賃金明細書に記載されなければならない]。↥
  56. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1056 [賃金明細書が法令を遵守していると客観的に合理的かつ誠実に信じていた場合、Labor Code section 226, subdivision (e) に基づくペナルティは課されない]。↥
  57. または、勤務中の食事休憩（on-duty meal break）が法的に認められる場合は、勤務中の食事に関する書面による合意を取得しなければなりません。（Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. 11. 参照）↥
  58. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1039.↥
  59. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040 [「従業員が食事休憩を取らずに働いていたことを使用者が知っていたという証明だけでは、使用者にプレミアム賃金（premium pay）の責任を負わせるには不十分である……」]。↥
  60. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040 [「使用者は、従業員に休憩を省略する形で職務を遂行するよう圧力をかけることによって、食事休憩を提供するという正式な方針を骨抜きにしてはならない。」]。↥
  61. Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040.↥
  62. Labor Code, § 1030.↥
  63. Labor Code, § 1030.↥
  64. Labor Code, § 1030.↥
  65. Labor Code, § 1031, subds. (a), (b).↥
  66. Labor Code, § 1031, subds. (c), (d).↥
  67. Labor Code, § 1031, subd. (i).↥
  68. Labor Code, § 1032.↥
  69. Labor Code, § 1033, subd. (a) [合理的な休憩時間または適切なスペースの拒否は「Section 226.7 の目的においてコンプライアンス違反とみなされる」]; Labor Code, § 226.7, subd. (c) 参照。↥
  70. Labor Code, § 1033, subds. (a), (b).↥
  71. Labor Code, § 1034.↥
  72. Labor Code, § 226.7, subd. (e).↥
  73. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170 [各免除カテゴリーについて、従業員はフルタイム雇用に対する州最低賃金の「2倍以上に相当する月給」を得ていなければならないと規定している]。↥
  74. Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職（executive）、行政職（administrative）、および専門職（professional）の従業員について、Sections 510 および 511 に基づく時間外割増賃金の支払い要件に対する免除を設けることができる。ただし、当該従業員が主として免除要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月給を得ている場合に限る。」]。↥
  75. Labor Code, § 515, subd. (a) [従業員が職務の遂行において「通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」ことを要件としている]。↥
  76. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 11(E).↥
  77. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040⁠–⁠11050, subd. 11.↥
  78. Labor Code, § 512.5.↥
  79. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11120, subd. 11(A).↥
  80. Labor Code, § 512, subd. (c).↥
  81. Labor Code, § 512, subd. (e).↥
  82. Labor Code, § 512, subd. (f)(2).↥
  83. Labor Code, § 512, subd. (f)(1).↥
  84. Labor Code, § 512, subd. (f)(3).↥
  85. Labor Code, § 512, subd. (f)(4).↥
  86. Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 [「従業員は、契約違反および／または法律で定められた賃金を求めて使用者に対する通常の民事訴訟を提起することにより司法上の救済を求めることができる。〔引用省略〕または、従業員は、〔Labor Code〕第98条から第98.8条に成文化された特別法定制度に基づき、労働長官（commissioner）に賃金請求（wage claim）を申し立てることにより行政上の救済を求めることができる。」] 参照。↥
  87. Sonic-Calabasas A, Inc. v. Moreno (2013) 57 Cal.4th 1109, 1155 [「〔立法府は〕正当な賃金請求を有する従業員に一定の利点を与える手段として、賃金請求の追求にかかるコストとリスクを軽減するために、バーマン保護（Berman protections）を制定した。そのようなコストとリスクが、理論上の権利を現実のものとすることを妨げる可能性があることを認識してのことである〔引用省略〕。」] 参照。↥
  88. Labor Code, §§ 203, 1197.1.↥
  89. Labor Code, § 226.7; Code Civ. Proc., § 338; Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1110⁠–⁠1111.↥