Work Lawyers

免除従業員と非免除従業員（Exempt vs. Non-Exempt Employees）：カリフォルニア州法ガイド

非免除従業員（non-exempt employees）は、給与・職務テストを満たす免除従業員（exempt employees）には認められない、時間外労働や休憩に関するカリフォルニア州の賃金・労働時間の権利を有しています。

カリフォルニア州法における免除従業員と非免除従業員を比較したイラスト。
Kyle D. Smith 弁護士
最終更新日
読了時間
16 min

カリフォルニア州の賃金・労働時間法（wage and hour laws）は、ほとんどの雇用主に対し、時間外労働の支払い、労働時間の記録、食事休憩および休息休憩の提供といった一定のルールを遵守することを義務付けています。これらの保護を受ける従業員は非適用除外（nonexempt）と呼ばれます。一方、適用除外従業員（exempt employee）とは、その職務が賃金・労働時間法の一つまたは複数の規定の対象とならない従業員のことです。⁠1

カリフォルニア州法において、ある労働者が適用除外従業員に該当するかどうかを判断するには、ほとんどの場合、次の3つの要件を確認します。

  • 最低給与（Minimum Salary）。従業員は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍の給与を受け取っていなければなりません。⁠2
  • ホワイトカラー職務（White Collar Duties）。従業員の主たる職務は、管理的（administrative）、経営的（executive）、または専門的（professional）な業務でなければなりません。⁠3
  • 独立した判断（Independent Judgment）。従業員の職務には、裁量（discretion）および独立した判断（independent judgment）の行使が伴わなければなりません。⁠4

3つの要件がすべて満たされる場合、その従業員は通常、時間外労働、最低賃金、および休息休憩の要件から「適用除外」に分類されます（ただし、食事休憩の要件は除きます）。もっとも、このテストには多くの留意点があります。

また、まったく異なるテストが適用される職種も存在します。さらに、一部の従業員は「部分的適用除外」にとどまり、一部の労働法による保護は受けられるものの、他の保護は受けられない場合があります。

この記事の残りの部分では、これらの要件をより詳しく説明するとともに、雇用主がカリフォルニア州法に基づいて従業員を適切に分類しなかった場合に何が起こるかについても解説します。

非適用除外従業員の権利

カリフォルニア州法の下で非適用除外従業員が有する権利

最低賃金に関する権利

連邦法は、雇用主に対し、非適用除外従業員に時間当たり$7.25の最低賃金を支払うことを義務付けています。⁠5 カリフォルニア州法は、幸いなことに、従業員にとってより有利な内容となっています。

2026年1月1日以降、カリフォルニア州は、雇用主の規模にかかわらず、非適用除外従業員に対して時間当たり$16.90の最低賃金を支払うことを義務付けています。⁠6

一部の市や郡では、州全体の最低賃金を上回る最低賃金を設定しています。また、一般的な最低賃金を超える業種別最低賃金の適用を受ける労働者もいます。対象となるファストフードレストランの従業員は少なくとも時間当たり$20.00を支払われなければならず、⁠7 多くの医療施設従業員は段階的に引き上げられる別個の賃金スケジュールの適用を受けます。⁠8

時間外労働に関する権利

連邦法は、雇用主に対し、非適用除外従業員に対して、1週間の労働時間が40時間を超えた各時間について、通常の時給の少なくとも1.5倍の時間外労働賃金を支払うことを義務付けています。⁠9

ここでも、カリフォルニア州法は連邦法よりも高い水準で非適用除外従業員を保護しています。⁠10

カリフォルニア州の時間外労働法は、雇用主に対し、以下の時間について非適用除外従業員に通常の時給の1.5倍を支払うことを義務付けています。

  • 1日の労働時間が8時間を超えるすべての時間、
  • 1週間の労働時間が40時間を超えるすべての時間、および
  • 1週間における7日連続勤務の7日目に働いた最初の8時間。⁠11

カリフォルニア州の雇用主は、以下の時間について非適用除外従業員に通常の時給の2倍を支払うことが義務付けられています。

  • 1日の労働時間が12時間を超えるすべての時間、および
  • 1週間における7日連続勤務の7日目に8時間を超えて働いたすべての時間。⁠12

食事休憩に関する権利

カリフォルニア州のほとんどの従業員（免除従業員（exempt employee）の多くを含む）は、1日に5時間を超えて働く場合、無給の30分間の食事休憩（meal break）を取る権利があります。⁠13 1日に10時間を超えて働く場合は、2回目の食事休憩が必要です。⁠14

1日の労働時間が6時間を超えない場合、従業員は合意により1回目の食事休憩を放棄することができます。⁠15 1日の労働時間が12時間を超えず、かつ1回目の食事休憩が放棄されていない場合は、合意により2回目の食事休憩を放棄することができます。⁠16

食事休憩中、従業員はすべての業務から解放され、職場を自由に離れることができなければなりません。従業員が使用者の施設または作業現場に留まることを求められる場合、使用者は食事休憩の時間に対して賃金を支払わなければなりません。⁠17

使用者が従業員に食事休憩を与えなかった場合、従業員の通常賃金率（regular rate of compensation）で1時間分の追加賃金を支払わなければなりません。⁠18 食事休憩の未取得に対して従業員が受け取れる追加賃金は、1労働日につき1時間分に限られます。

食事休憩には一部の適用除外（exemption）があります。⁠19 ただし、本記事で主に取り上げる適用除外（すなわち、管理職（executive）、行政職（administrative）、専門職（professional）の従業員に適用されるもの）は、食事休憩には適用されません。⁠20

休憩時間の権利

カリフォルニア州の非免除従業員（nonexempt employee）は、4時間の労働時間ごとにその中間に有給の10分間の休憩時間（rest period）を取る権利もあります。⁠21

1日の労働時間が3.5時間未満の場合、従業員は休憩時間を取る権利がありません。⁠22

使用者が従業員に休憩時間を与えなかった場合、従業員の通常賃金率で1時間分の追加賃金を支払わなければなりません。休憩時間の未取得に対して従業員が受け取れる追加賃金は、1労働日につき1時間分に限られます。⁠23

使用者はまた、子どものために母乳を搾乳したい授乳中の従業員に対して、合理的な休憩時間を提供しなければなりません。⁠24

授乳のための休憩が通常の休憩時間中に取られる場合は、有給でなければなりません。通常の休憩時間を超える時間、または通常の休憩時間に加えて取られる時間については、有給とする必要はありません。⁠25

従業員が免除対象かどうかの判断

自分の職務が法律上の免除対象かどうかを分析しているカリフォルニア州の従業員

一部の従業員は、最低賃金、時間外労働、労働時間、および休憩時間を定めるカリフォルニア州法および連邦法の適用が免除されます。⁠26

上述のとおり、カリフォルニア州法のもとで労働者が免除従業員に該当するかどうかを判断するには、通常、次の3つの要件を確認します。

  • 最低給与（Minimum Salary）。 従業員は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍の給与を受け取っていなければなりません。⁠27
  • ホワイトカラー業務（White Collar Duties）。 従業員の主たる職務は、行政的、管理的、または専門的な業務でなければなりません。⁠28
  • 独立した判断（Independent Judgment）。 従業員の職務には、裁量および独立した判断の行使が伴わなければなりません。⁠29

この3要件テストに加えて、特定の職種に適用されるいくつかの種類の適用除外があります。最も一般的な職種別適用除外が適用されるのは次のとおりです。

  • 歩合制従業員（commissioned employee）、
  • 医師および外科医、
  • コンピューター専門職、
  • 私立学校教員、
  • 外勤営業員（outside salesperson）、
  • トラック運転手、および
  • 組合員（union employee）。

これらの職種別適用除外には、それぞれ独自のテスト（上記の3要件テストとは異なるもの）があります。また、一部の適用除外は部分的なものにすぎません。各職種別適用除外については、以下の各セクションで説明します。

重要なのは、従業員が適用除外の要件を「明確かつ疑いなく（plainly and unmistakably）」満たしている場合にのみ、使用者は適用除外を主張できるという点です。⁠30 疑義がある場合、法律は一般的に従業員を非免除として分類することを求めています。

給与要件

免除従業員と認められるために固定給与を受け取っている従業員

一般的に、従業員が免除対象となるのは、（時間給ではなく）給与制（salary basis）で報酬を受けている場合に限られます。⁠31 その給与は、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍でなければなりません。⁠32

「給与」の定義

ここでいう給与（salary）とは、変動しない最低限の報酬額のことです。⁠33 従業員の報酬はあらかじめ定められていなければならず、労働時間数や業務の質によって変動してはなりません。⁠34

裁判所は、使用者が丸1日の欠勤に対して従業員の報酬から控除を行っても、その従業員を給与制で支払われているとみなすことができると示唆しています。⁠35 ただし、使用者が半日の欠勤に対して控除を行った場合、その従業員はもはや「給与制」とはみなされなくなります。⁠36

従業員の報酬が最低保証額なしに労働時間数に基づいている場合、その従業員は時間給従業員（すなわち非免除）として扱われます。⁠37

最低給与の計算

上述のとおり、カリフォルニア州法は、免除従業員として認められるために、フルタイム雇用に対して州最低賃金の少なくとも2倍の月額給与を支払うことを求めています。この目的において、フルタイム雇用は週40時間とみなされます。⁠38

2026年、従業員は時間当たり$16.90の最低賃金を受け取る権利があります。⁠39 免除従業員の最低給与要件を満たすには、適用される最低賃金を2倍にし、さらに週40時間を掛け合わせます。これにより、最低賃金の2倍に相当する週給が算出されます。

つまり、2026年における免除従業員の最低給与は月額$5,858.67（年額$70,304.00）となります。この数値は、適用される最低賃金を2倍にし、その金額に週40時間を掛け、さらにその結果に52週を掛けて12か月で割ることで算出されます。この計算により、フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍に相当する月額給与が求められます。⁠40

対象となる従業員の中には、より高い給与基準を満たさなければならない場合があります。適用除外（exempt）となるファストフードレストランの従業員は、フルタイム勤務に対してファストフード業界の最低賃金の少なくとも2倍の給与を支払われなければなりません。⁠41 また、適用除外となる特定の医療従事者は、施設の医療最低賃金の150%または州最低賃金の2倍のいずれか高い方を受け取らなければなりません。⁠42

重要なのは、カリフォルニア州の最低賃金は毎年1月1日に引き上げられることが定められているという点です。これにより、カリフォルニア州における適用除外従業員の最低給与も、以下のとおり毎年増加していきます。

適用除外従業員の最低年間給与
年 最低年間給与
2023 $64,480.00
2024 $66,560.00
2025 $68,640.00
2026 $70,304.00
各数値は、フルタイム勤務（週40時間）に対するカリフォルニア州最低賃金の2倍です。2023年1月1日以前は、最低賃金（および適用除外従業員の給与下限）は雇用主の規模によって異なっていました。

カリフォルニア州の最低賃金についての詳細は、こちらの記事をご覧ください：2026年以降のカリフォルニア州最低賃金法ガイド。

ホワイトカラー職務要件

管理職、専門職、および経営幹部として適用除外となる従業員

給与要件を満たしている場合、次に問題となるのは、その従業員が管理的（administrative）、経営幹部的（executive）、または専門的（professional）な立場で雇用されているかどうかです。⁠43 これは「ホワイトカラー職務」テストと呼ばれることもあります。

従業員が管理的、経営幹部的、または専門的な立場で雇用されているかどうかを判断するにあたっては、職名や職務記述書における定義にかかわらず、従業員が実際に行っている職務の内容を確認します。⁠44

重要なのは、ホワイトカラー職務テストが従業員の主たる職務に着目するという点です。カリフォルニア州法は、このテストを満たすために、従業員が勤務時間の半分を超える時間を主たる職務に充てることを求めています。⁠45

このテストを満たす従業員は、以下を含むいくつかの権利の適用が除外されます。

  • 10分間の休憩を取る権利、
  • 時間外労働の割増賃金を受け取る権利、および
  • 最低賃金を受け取る権利（もちろん、最低給与要件を満たしていることが前提です）。⁠46

したがって、従業員がテストのすべての要件を満たしているかどうかを慎重に判断することが重要です。

管理職従業員

主たる職務が、経営または一般的な事業運営に直接関連するオフィスワークまたは非肉体的業務である場合、その従業員は管理的な立場で雇用されているとみなされます。⁠47

従業員が事業の運営を補佐している場合、その業務は経営または一般的な事業運営に関連するとされます。⁠48

秘書、店舗スタッフ、経理担当者、および生産ラインのリードオペレーターは、事業の運営を補佐する立場にないため、管理職従業員として分類することはできません。

経営または一般的な事業運営に関連する職務の例としては、マーケティング、調査・研究、予算管理、財務、会計、購買、品質管理、人事、労使関係または政府関係、法令遵守（コンプライアンス）、およびデータベース管理に関する責任が挙げられます。⁠49

経営幹部従業員

以下の条件を満たす場合、その従業員は経営幹部的な立場で雇用されているとみなされます。

  • 主たる職務が、事業全体またはその部門の管理であること。
  • 2名以上の他の従業員の業務を日常的に指揮していること。および
  • 従業員の採用・解雇の権限を有しているか、または採用・解雇・昇進・賃金に関して特に重視される推薦を行う権限を有していること。⁠50

管理には、従業員の採用・解雇・研修・監督・懲戒、業務の割り当て、従業員の苦情処理、生産・販売記録の管理、資材や在庫の発注、予算の立案などの活動が含まれます。⁠51

経営幹部従業員は、直接的な監督をほとんど受けません。

専門職従業員

適用除外の対象となりうる専門職従業員には、以下の3つの種類があります。

  • 免許保有専門職（Licensed Professionals）。 カリフォルニア州から免許または資格を取得しており、主として以下の業務に従事している者：法律、医療、歯科、検眼、建築、工学、教育、⁠52 または会計。⁠53
  • 学識専門職（Learned Professionals）。 長期にわたる専門的な学習によって習得されることが通例とされる、科学または学術分野における高度な知識を有する者。⁠54
  • 創造的専門職（Creative Professionals）。 芸術的または創造的と認められる分野において、発明、想像力、独創性、または才能を主たる業務とする者。⁠55

専門職従業員の適用除外は事実に基づく判断であり、従業員が主として行う業務の性質によって決まります。

なお、看護の実践に従事するために雇用された登録看護師は、専門職として適用除外とはなりませんが、管理職または経営幹部として適用除外となる可能性はあります。⁠56

裁量および独立した判断の要件

裁量および独立した判断を行使する適用除外従業員

適用除外従業員として認められるためには、カリフォルニア州のLabor Codeにより、労働者が職務を遂行するにあたって裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）を日常的に行使することが求められます。⁠57

従業員が、競合する複数の行動方針を検討した上で重要な選択を行い、それを実行に移す場合、その従業員は裁量および独立した判断を行使しているとされます。⁠58

上位の管理職にある者がその決定を覆す権限を持っている場合であっても、従業員の判断が直接的な指示や監督から自由である場合、その判断は独立したものとされます。⁠59

職種別適用除外

職種別適用除外カテゴリーに該当する従業員

上記で説明した主な適用除外に加えて、カリフォルニア州の労働法の一部または全部が適用除外となる職種が他にもいくつかあります。より一般的な適用除外については、以下で説明します。

歩合制従業員

歩合制（commission basis）で報酬を受け取る従業員は、カリフォルニア州の時間外労働賃金法の適用が免除される場合があります。この適用免除を受けるには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

  • 従業員の収入が最低賃金の1.5倍を超えていること。
  • 歩合報酬（commission payments）が従業員の総報酬の半分を超えていること。
  • 小売業、または専門職・技術職・事務職のいずれかに従事していること。⁠60

歩合報酬（commissions）とは、従業員が行った販売の結果として受け取る権利を持つ賃金のことです。歩合制の取り決めでは、従業員の報酬額は販売した商品やサービスの数量または価値によって決まります。⁠61

雇用主が支払うかどうかを任意に決められる裁量的な支払い（例：業績ボーナス）は、売上や利益の一定割合として計算されるとしても、歩合報酬には該当しません。⁠62

医師・外科医

免許を持つ医師および外科医は、時間外労働報酬の目的において適用免除となる場合があります。この適用免除に該当するには、医師または外科医は以下の要件を満たさなければなりません。

  • 時給が少なくとも$107.17以上であること。⁠63
  • 主たる職務として、免許を必要とする業務を行っていること。⁠64

この適用免除の対象範囲は限定されています。医療インターンおよびレジデントは対象外です。また、特定の種類の労働協約（collective bargaining agreements）の適用を受ける医師も対象外となります。⁠65

コンピュータ専門職

コンピュータソフトウェア分野の従業員は、時間外労働報酬の目的において適用免除となる場合があります。⁠66 この適用免除を受けるには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

  • 従業員が主として知的または創造的な業務に従事していること。⁠67
  • 従業員の主たる職務が、裁量および独立した判断の行使を必要とするものであること。⁠68
  • 従業員がコンピュータシステム分析、プログラミング、またはソフトウェアエンジニアリングの分野において高度な技能を有していること。⁠69
  • 従業員の主たる職務がコンピュータハードウェアまたはソフトウェアの設計または開発に関わるものであること。⁠70
  • 時給制の場合、時給が少なくとも$58.85以上であること。⁠71
  • 給与制の場合、年収が少なくとも$122,573.13以上であること。⁠72

私立学校教員

多くの教員は上記の専門職適用免除の対象となります。しかし、私立学校の一部の教員は、その要件を満たさない場合でも適用免除となることがあります。その場合、以下の要件を満たせば適用免除と見なされます。

  • 幼稚園または1年生から12年生までのいずれかの学年の生徒を教えていること、
  • カリフォルニア州が私立学校教員に対して定める給与（一般的な最低賃金ではなく、地域の公立学校の給与表を基準として設定される）以上を受け取っていること、⁠73および
  • 認定された高等教育機関の学士号（またはそれ以上）を保有しているか、カリフォルニア州またはその他の州の教員資格の要件を満たしていること。⁠74

外回り営業員

「外回り営業員（outside salespersons）」と見なされる従業員は、一般的に適用免除従業員と見なされます。⁠75 外回り営業員（outside salesperson）とは、以下の要件を満たす者として定義されています。

  • 18歳以上であること、
  • 勤務時間の半分以上を雇用主の事業所外で過ごすこと、および
  • 商品、サービス、契約、または施設の利用を販売すること。⁠76

トラック運転手

一部のトラック運転手は、カリフォルニア州の時間外労働法の適用が免除されます（ただし、食事休憩や最低賃金など、その他の労働権は免除されません）。⁠77 この適用免除は、州際輸送のトラック運転手および危険物を輸送する運転手に適用されます。⁠78

これらの場合、運転手の労働時間は、連邦規制⁠79またはカリフォルニア州の自動車規制⁠80のいずれかによって管理されます。

組合員

組合員（union employees）は、カリフォルニア州の時間外労働法の適用が免除される場合があります。⁠81 適用免除の対象となるには、従業員の賃金、労働時間、および労働条件を明示的に定めた労働協約（collective bargaining agreement）の下で雇用されていなければなりません。⁠82

また、労働協約は、すべての時間外労働時間に対するプレミアム賃金率（premium wage rates）を定めるとともに、州の最低賃金より少なくとも30パーセント高い通常時給を規定していなければなりません。⁠83

その他の職種別適用免除

カリフォルニア州法は、カリフォルニア州産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）が発行した賃金命令（wage orders）と呼ばれる一連の規制によって、一部規律されています。⁠84 賃金命令は、上記に挙げたものに加え、特定の産業または職種の労働者に適用されるカリフォルニア州の時間外労働法に対するいくつかの例外を採用しています。特別な時間外労働規則が適用される職種には以下が含まれます。

  • 住み込みの家事使用人；⁠85
  • 個人付き添い人；⁠86
  • キャンプカウンセラー；⁠87
  • 高齢者施設の管理者；⁠88
  • 24時間対応の住み込み保育を提供する一部の事業者；⁠89
  • 救急車の運転手および付き添い員；⁠90
  • 農業従事者；⁠91 および
  • 雇用主の配偶者、子、および親。⁠92

誤分類（Misclassification）の結果

従業員の誤分類の結果について説明する雇用弁護士

カリフォルニア州の裁判所は、上記の適用除外（exemption）を厳格に解釈します。従業員が適用除外の要件を「明確かつ疑いなく」満たしていなければなりません。⁠93 そうでない場合、その従業員は非適用除外（nonexempt）として分類されるべきです。

この基準は従業員に強く有利に働き、適用除外を証明する法的責任（legal burden）は雇用主が負います。⁠94 雇用主が従業員を非適用除外として適切に扱わなかった場合、その結果は深刻なものになり得ます。

カリフォルニア州法は、Labor Code違反に対してさまざまなペナルティを定めています。以下に最も一般的な例を挙げます。

未払い残業代

カリフォルニア州の非適用除外従業員は、1日8時間超、1週40時間超、または7日連続で勤務した場合に残業代（overtime wages）を受け取る権利があります。⁠95 雇用主が従業員を適用除外として誤分類した場合、残業代が支払われないことがよくあります。

誤分類によって残業代を受け取れなかった従業員は、未払いの残業代について遡及払い（back-pay）を求めることができます。⁠96 低賃金の従業員であっても、その金額はすぐに積み上がる可能性があります。

さらに、雇用主は、従業員が残業代を請求するために要した訴訟費用および弁護士費用を支払う義務を負う場合があります。⁠97

場合によっては、カリフォルニア州の残業法が違反された給与支払期間ごとに$100または$200のペナルティが課されることもあります。⁠98 このペナルティは通常カリフォルニア州に支払われますが、民間人訴追法（Private Attorneys General Act、PAGA）のもとでは、被害を受けた従業員がその一部（現在は35%）を回収できます。⁠99

休憩・食事休憩ペナルティ

非適用除外従業員は食事休憩および休憩時間を取得する権利があります。⁠100 従業員を適用除外として誤分類した雇用主は、必要な休憩を与えないことがよくあります。

従業員が食事休憩または休憩時間を取得できなかった場合、その従業員は通常賃金率による1時間分の追加賃金を受け取る権利があります。⁠101

複数の休憩または食事休憩を取得できなかった場合、従業員は取得できなかった休憩時間について1労働日あたり最大1時間分、さらに取得できなかった食事休憩について1労働日あたり追加で1時間分の賃金を受け取ることができます。⁠102

したがって、休憩も食事休憩もない12時間シフトの場合、従業員は通常賃金率による2時間分の追加賃金を受け取る権利があります。⁠103

給与明細ペナルティ

雇用主が従業員の勤務記録を適切に保管していなかった場合、雇用主は従業員に給与明細ペナルティを支払う義務を負う場合があります。⁠104 ペナルティの金額は、違反が続いた給与支払期間の数によって異なります。

最初の給与明細違反については、従業員は$50のペナルティを受け取る権利があります。⁠105 その後の違反については、給与支払期間ごとに$100のペナルティが課され、上限は$4,000です。⁠106

これらのペナルティは、雇用主の不履行が「知情かつ故意（knowing and intentional）」であった場合にのみ適用されます。賃金明細が法律に準拠していると客観的に合理的かつ誠実に信じていた場合、その要件は満たされません。⁠107

このペナルティは、雇用主が従業員を誤って適用除外として分類したために、従業員が自分にどれだけの遡及払いが発生しているか分からない場合によく問題となります。

待機時間ペナルティ（Waiting Time Penalty）

雇用主がLabor Codeの定めに従って従業員の賃金を期日どおりに支払うことを故意に怠った場合、待機時間ペナルティの対象となる可能性があります。適用除外として誤分類されたことにより全額の賃金を受け取れなかった従業員は、このペナルティを受け取る権利が認められる場合があります。

具体的には、支払いの遅延により、従業員の賃金最大30日分のペナルティが発生する可能性があります。⁠108 未払い賃金は、従業員が実際に勤務した日だけでなく、非勤務日も含めて日々累積します。

このペナルティは、支払いの不履行が故意（willful）であった場合にのみ適用されます。賃金が支払われるべきかどうかについて誠実な争いがある場合は故意性が否定されるため、雇用主がそれ以上の賃金は発生していないと誠実かつ正当な理由をもって信じていた場合にはペナルティは累積しません。⁠109

誤分類された場合の対処法

賃金請求を申し立てる前に雇用書類を確認している従業員

適用除外として不当に分類された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

  • 雇用主と非公式に紛争を解決する、
  • 裁判所に訴訟を提起する、または
  • カリフォルニア州労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、「DLSE」）に賃金請求（wage claim）を申し立てる。⁠110

適用除外に関する紛争を解決する最善の方法は、従業員の具体的な状況によって異なります。どのように進めるかを決める前に、弁護士の意見を聞くことをお勧めします。

ただし、従業員は、賃金請求や訴訟を申し立てるために守らなければならない厳格な期限があることを念頭に置いておく必要があります。

請求申立ての期限

カリフォルニア州法のもとでは、従業員は通常3年以内に賃金請求（wage claim）を行うことができます。⁠111

時効の起算点は、賃金が法律上初めて支払義務を生じた時点です。通常、賃金は従業員が労務を提供した給与期間の定期支払日に初めて支払義務が生じます。⁠112

業務が継続しており、従業員が定期的（例：週払いまたは月払い）に賃金を受け取っている場合、各支払日ごとに独立した訴訟原因（cause of action）が発生し、そのたびに新たな時効期間が起算されます。⁠113

例外

特定の種類の請求を追求しようとする従業員は、より短い期限に直面する場合があります。口頭契約の違反に基づく請求は2年以内に申し立てなければなりません。⁠114

法定ペナルティ（statutory penalties）を求める請求にも短い期限が適用される場合があります。法律上の解釈はやや不確定ですが、賃金の遅延支払に対するペナルティの一部には1年の時効が適用される可能性があります。⁠115 ただし、その他のペナルティには通常の3年の時効が適用されます。⁠116

場合によっては、未払賃金（ペナルティは除く）の請求を、請求原因が発生してから4年後まで行うことができます。この長い時効を利用するには、従業員が書面による契約の違反を根拠として請求を申し立てる必要があります。⁠117

あるいは、従業員は賃金の不払いがカリフォルニア州の不正競争防止法（Unfair Competition Law）のもとで違法なビジネス慣行にあたると主張できる場合もあります。⁠118 これは4年の時効を利用するためのもう一つの方法となることがありますが、救済手段が限定される場合があります。⁠119

連邦法上の事件

従業員は通常、賃金請求を行う2年前までに発生した時間外労働賃金の未払分について遡及払い（back pay）を求めることができます。誤分類（misclassification）が故意によるものであった場合、連邦法はその期間を3年に延長します。⁠120

参考文献

  1. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (1)(A).↥
  2. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [免除対象の各カテゴリーについて、従業員は「フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍（2）以上に相当する月給」を受け取らなければならないと定めている]。↥
  3. Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職、事務職、および専門職の従業員について、Labor Code § 510 および § 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する免除を設けることができる。ただし、当該従業員が主として免除要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月給を受け取っている場合に限る。」]。↥
  4. Labor Code, § 515, subd. (a) [従業員が職務の遂行において「通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」ことを要件としている]。↥
  5. 29 U.S.C. § 206(a)(1)(C).↥
  6. Labor Code, § 1182.12, subds. (b), (c).↥
  7. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476; Cal. Dept. of Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage Frequently Asked Questions, こちらから参照可能。↥
  8. Labor Code, §§ 1182.14⁠–⁠1182.15; Cal. Dept. of Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage Frequently Asked Questions, こちらから参照可能。↥
  9. 29 U.S.C. § 207.↥
  10. Labor Code, § 510.↥
  11. Labor Code, § 510, subd. (a) [「8時間の労働が1日の業務を構成する。1労働日において8時間を超える労働、1労働週において40時間を超える労働、および1労働週の7日目に働いた最初の8時間については、従業員の通常賃金率（regular rate of pay）の1.5倍以上の割合で補償されなければならない。」]; see also Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
  12. Labor Code, § 510, subd. (a) [「1日において12時間を超える労働については、従業員の通常賃金率の2倍以上の割合で補償されなければならない。」]。↥
  13. Labor Code, § 512, subd. (a) [「使用者は、従業員を1日5時間を超えて就労させる場合、30分以上の食事休憩（meal period）を与えなければならない。ただし、従業員の1日の総労働時間が6時間以内である場合は、使用者と従業員の双方の合意により食事休憩を免除することができる。」]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11).↥
  14. Labor Code, § 512, subd. (a) [「使用者は、従業員を1日10時間を超えて就労させる場合、30分以上の第2の食事休憩を与えなければならない。ただし、総労働時間が12時間以内である場合に限り、第1の食事休憩が免除されていないことを条件として、使用者と従業員の双方の合意によってのみ第2の食事休憩を免除することができる。」]。↥
  15. Labor Code, § 512, subd. (a).↥
  16. Labor Code, § 512, subd. (a).↥
  17. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11)(A) [「30分の食事休憩中に従業員がすべての職務から解放されない場合、その食事休憩は『勤務中（on duty）』の食事休憩とみなされ、労働時間としてカウントされる。『勤務中』の食事休憩は、業務の性質上従業員をすべての職務から解放することができない場合であって、かつ当事者間の書面による合意により職場での有給食事休憩が合意されている場合にのみ認められる。当該書面による合意には、従業員がいつでも書面により合意を撤回できる旨を明記しなければならない。」]。↥
  18. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11)(B) [「使用者が本命令の適用規定に従って従業員に食事休憩を与えなかった場合、使用者は食事休憩が与えられなかった各労働日について、従業員の通常報酬率（regular rate of compensation）で1（1）時間分の賃金を従業員に支払わなければならない。」]。このプレミアム賃金における「通常報酬率」は、時間外労働における「通常賃金率（regular rate of pay）」と同義であり、基本時給のみならず非裁量的な支払いも含まれます。（Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858.）↥
  19. See, e.g., Labor Code, § 512, subd. (e) [一定の条件下で、組合に加入している特定の従業員を通常の食事休憩規則から免除している]。↥
  20. Labor Code, §§ 512, subd. (a), 516, subd. (a) [Labor Code § 512 に定める食事休憩を除き、「産業福祉委員会は休憩時間に関する労働条件命令を採択または改正することができる」と定めている]。↥
  21. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(A) [「すべての使用者は、すべての従業員に対し、実行可能な限り各労働時間帯の中間に休憩時間（rest period）を取得することを認め、かつ許可しなければならない。認められる休憩時間は、1日の総労働時間を基準として、4（4）時間またはその過半数ごとに正味10（10）分の休憩時間の割合で算定される。……認められた休憩時間は労働時間としてカウントされ、賃金から控除されない。」]。↥
  22. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(A) [「1日の総労働時間が3時間30分（3 1/2）未満の従業員については、休憩時間を認める必要はない。」]。↥
  23. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(B) [「使用者が本命令の適用規定に従って従業員に休憩時間を与えなかった場合、使用者は休憩時間が与えられなかった各労働日について、従業員の通常報酬率で1（1）時間分の賃金を従業員に支払わなければならない。」]。↥
  24. Labor Code, § 1030 [「州およびすべての地方公共団体を含むすべての使用者は、乳児のために母乳を搾乳することを希望する従業員が搾乳の必要が生じるたびに、その搾乳に対応するための合理的な休憩時間を提供しなければならない。」]。↥
  25. Labor Code, § 1030 [「当該休憩時間は、可能な場合には、従業員にすでに与えられている休憩時間と同時に行われるものとする。産業福祉委員会の適用賃金命令により従業員に認められた休憩時間と同時に行われない従業員の休憩時間は、無給とする。」]。↥
  26. See 29 U.S.C. § 213 [連邦法上の免除]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (1)(A).↥
  27. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [適用除外の各カテゴリーについて、従業員は「フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍（2）以上に相当する月額給与」を受け取らなければならないと定めています]。↥
  28. Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職、行政職、および専門職の従業員について、Labor Code § 510 および § 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する適用除外を設けることができる。ただし、当該従業員が主として適用除外の要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月額給与を受け取っている場合に限る。」]。↥
  29. Labor Code, § 515, subd. (a) [従業員が職務の遂行において「通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」ことを要件としています]。↥
  30. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 [「適用除外は使用者に不利に厳格に解釈され、その適用はその文言の範囲内に明確かつ疑いなく含まれる従業員に限定される。」]；Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794⁠–⁠795 [適用除外の立証責任は使用者が負います]。カリフォルニア州は、連邦最高裁判所がEncino Motorcars, LLC v. Navarro (2018) 584 U.S. 79 [138 S.Ct. 1134, 1142] において連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act）の適用除外についてその解釈原則を否定した後も、州独自の賃金・労働時間に関する適用除外を引き続き使用者に不利に厳格に解釈しています [同判決は、FLSAの適用除外は「（『厳格な』解釈ではなく）公正な解釈」に値すると判示しました]。↥
  31. Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
  32. Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
  33. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 395；Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513⁠–⁠514.↥
  34. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 [「連邦法は、適用除外の給与基準テスト（salary basis test）を満たすために、従業員は労働時間数に基づく減額の対象とならない所定額を支払われなければならないと要求しているため、州法の要件は少なくとも同等の保護を提供しなければならない。」]；Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513⁠–⁠514 [給与は「業務の質または量の変動を理由とする減額の対象」となってはならないとし、29 C.F.R. § 541.602(a) を引用しています]。↥
  35. Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267；29 C.F.R. § 541.602(b)(1).↥
  36. Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 [「これらの連邦法の規定を合わせると、使用者は1日未満の欠勤（部分的な欠勤）を理由に従業員の給与を控除することができないという効果が生じることに争いはない。控除を行った場合、当該従業員は給与基準テストを満たさず、時間外賃金の目的において非適用除外となる。」]。↥
  37. Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 400.↥
  38. Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
  39. Labor Code, § 1182.12, subds. (b), (c).↥
  40. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  41. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476；Cal. Dept. of Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage Frequently Asked Questions（ファストフード最低賃金に関するよくある質問）、こちらから参照できます。↥
  42. Labor Code, §§ 1182.14⁠–⁠1182.15；Cal. Dept. of Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage Frequently Asked Questions（医療従事者最低賃金に関するよくある質問）、こちらから参照できます。↥
  43. Labor Code, § 515, subd. (a) [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職、行政職、および専門職の従業員について、Labor Code § 510 および § 511 に基づく時間外割増賃金の支払い義務に対する適用除外を設けることができる。ただし、当該従業員が主として適用除外の要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月額給与を受け取っている場合に限る。」]。↥
  44. 29 C.F.R. § 541.2；Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 [「時間外賃金の適用除外に関する州法の要件は、対応する連邦基準と少なくとも同等の従業員保護を提供しなければならない。」]。↥
  45. Labor Code, § 515, subd. (e) [「本条の目的において、『主として』とは、従業員の労働時間の2分の1を超えることを意味する。」]。↥
  46. Labor Code, § 515, subd. (a)；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170 [カリフォルニア州産業福祉委員会の賃金命令（wage orders）]。↥
  47. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (1)(A)(2) [カリフォルニア州法における行政職従業員の定義]。学校制度、教育機関もしくはその部門または下部組織の運営において、そこで行われる学術的な指導または訓練に直接関連する業務を遂行する従業員も、行政職とみなされる場合があります。（Id.）↥
  48. 29 C.F.R. § 541.201(a).↥
  49. 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
  50. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (1)(A)(1) [管理職従業員（executive employee）の定義]。↥
  51. 29 C.F.R. § 541.102.↥
  52. ここでいう「教育（Teaching）」は、教員養成・免許委員会（Commission for Teacher Preparation and Licensing）の免許に基づく教育、または認定を受けた大学・カレッジにおける教育にのみ適用されます。（Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (2)(R)。）↥
  53. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (3)(A).↥
  54. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (3)(B).↥
  55. 29 C.F.R. § 541.300 [連邦FLSA（公正労働基準法）における専門職従業員（professional employee）の定義]；Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subd. (1)(A)(3) [カリフォルニア州法における専門職従業員の定義]。↥
  56. Labor Code, § 515, subd. (f)(1)。↥
  57. Labor Code, § 515, subd. (a)。↥
  58. 29 C.F.R. § 541.202(a) [「一般に、裁量および独立した判断（discretion and independent judgment）の行使とは、取り得る行動方針を比較・評価し、さまざまな可能性を検討したうえで行動または決定を下すことを指す。」]。↥
  59. 29 C.F.R. § 541.202(c) [「裁量および独立した判断の行使は、従業員が直接の指示や監督を受けることなく独立した選択を行う権限を有することを意味する。ただし、従業員の決定や勧告が上位レベルで審査される場合であっても、当該従業員は裁量および独立した判断を行使することができる。」]。↥
  60. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (3)(D), 11070, subds. (3)(D)。↥
  61. Labor Code, § 204.1 は、歩合報酬（commissions）を「雇用主の財産またはサービスの販売において提供されたサービスに対して支払われる報酬であって、その金額または価値に比例して算定されるもの」と定義しています。（Areso v. CarMax, Inc. (2011) 195 Cal.App.4th 996, 1003 も参照。）↥
  62. Labor Code, § 2751, subd. (c) 参照 [短期の生産性ボーナス、売上または利益の一定割合に基づかないボーナスおよび利益分配制度、ならびに「書面による契約上の支払いを増額するが減額しない一時的・変動的インセンティブ支払い」を歩合報酬の法定定義から除外している]。↥
  63. Labor Code, § 515.6, subd. (a)；California Department of Industrial Relations, Overtime Exemption for Licensed Physicians and Surgeons, こちらから参照可能。↥
  64. Labor Code, § 515.6 [「Section 510 は、免許を有する医師または外科医であって、Business and Professions Code 第2部第5章（Section 2000 以降）に基づく免許を要する職務に主として従事し、かつ時間給が fifty-five dollars ($55.00) 以上である従業員には適用しない。当該部局は、毎年10月1日に、翌年1月1日から有効となるよう、カリフォルニア州都市部賃金労働者・事務職員消費者物価指数の上昇率に相当する額だけこの基準時間給を調整しなければならない。」]。↥
  65. Labor Code, § 515.6, subd. (b)。↥
  66. Labor Code, § 515.5。↥
  67. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1)。↥
  68. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1)。↥
  69. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(3)。↥
  70. Labor Code, § 515.5, subds. (a)(2)(A)⁠–⁠(C)。↥
  71. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4)；California Department of Industrial Relations, Overtime Exemption for Computer Software Employees, こちらから参照可能。↥
  72. Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4)；California Department of Industrial Relations, Overtime Exemption for Computer Software Employees, こちらから参照可能。↥
  73. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3) [2017年7月1日以降、フルタイム教員に対して、（i）カリフォルニア州の有効な教員免許を要するポジションに対していずれかの学区が提示する最低給与の100パーセント、または（ii）当該教育機関が所在する学区もしくは郡教育局が提示する最低給与表上の給与の70パーセント相当額のいずれか高い方の支払いを義務付けている]。↥
  74. Labor Code, § 515.8, subd. (b)(4)。↥
  75. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. (1)(C)。↥
  76. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. (2)(M)。↥
  77. 例えば、Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L) 参照。↥
  78. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L)；49 C.F.R. §§ 395.1⁠–⁠395.13；Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq。↥
  79. 49 C.F.R. §§ 395.1⁠–⁠395.13 参照。↥
  80. Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq. 参照；Collins v. Overnite Transp. Co. (2003) 105 Cal.App.4th 171, 175 も参照。↥
  81. Labor Code, § 514。↥
  82. Labor Code, § 514。↥
  83. Labor Code, § 514。↥
  84. Labor Code, § 1173。↥
  85. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3。↥
  86. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3。↥
  87. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3。↥
  88. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3。↥
  89. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3。↥
  90. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  91. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11140, subd. 3.↥
  92. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
  93. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 [「適用除外（exemption）は使用者に不利に厳格に解釈され、その適用はその条件に明確かつ疑いなく該当する従業員に限定される。」]。↥
  94. Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794⁠–⁠795 [「時間外労働法からの適用除外の主張は積極的抗弁（affirmative defense）と解されるため、従業員の適用除外を証明する責任は使用者が負う。」]。↥
  95. Labor Code, §§ 204, 510, subd. (a) [「8時間の労働が1日の労働を構成する。1労働日において8時間を超える労働、1労働週において40時間を超える労働、および1労働週の第7労働日における最初の8時間の労働は、いずれも当該従業員の通常賃金率の1.5倍以上の率で補償されなければならない。」]；see also Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
  96. Labor Code, §§ 204, 1194, subd. (a).↥
  97. Labor Code, § 1194, subd. (a).↥
  98. Labor Code, §§ 204, 210, 225.5.↥
  99. Labor Code, §§ 210, 225.5; Labor Code, § 2699, as amended by Stats. 2024 (AB 2288, SB 92). 2024年6月19日以降に通知が提出されたPAGA請求については、被害を受けた従業員（aggrieved employees）の取り分は35パーセント（25パーセントから引き上げ）となり、同法には罰則上限および是正手続きの枠組みが新たに設けられました。同日より前に通知された請求には25パーセントの取り分が引き続き適用されます。↥
  100. Labor Code, § 512, subd. (a).↥
  101. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (11)(B).↥
  102. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11150, subds. (11)(B), (12)(B).↥
  103. United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69.↥
  104. Labor Code, § 226.↥
  105. Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
  106. Labor Code, § 226, subd. (e)(1) [「使用者が故意かつ意図的に第(a)項の規定を遵守しなかった結果として損害を被った従業員は、実際の損害額の全額、または違反が発生した最初の給与期間については$50、その後の給与期間における各違反については従業員1人当たり$100のいずれか大きい方を回収する権利を有し、合計罰則額は$4,000を上限とする。また、費用および合理的な弁護士費用の付与を受ける権利も有する。」]。↥
  107. Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1056 [客観的に合理的な善意の遵守への信頼（good-faith belief in compliance）がある場合、section 226, subdivision (e)に基づく「故意かつ意図的な」違反に対する罰則は適用されない。]。↥
  108. Labor Code, § 203, subd. (a)；see McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [「sections 201および202に従って解雇または自己都合退職した従業員の賃金を『故意に支払わない』『使用者』は、最大30日分の賃金に相当するいわゆる待機時間ペナルティ（waiting-time penalties）の対象となる。」]。↥
  109. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520 [賃金が支払われるべきか否かについて善意の争い（good faith dispute）がある場合、Labor Code section 203に基づく待機時間ペナルティは適用されない。]。↥
  110. See Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 [「従業員は、使用者に対して契約違反および／または法律で定められた賃金を求める通常の民事訴訟を提起することにより司法上の救済を求めることができる。〔引用省略〕あるいは、〔Labor Code〕sections 98から98.8に成文化された特別法定制度に基づき、コミッショナーに賃金請求を申し立てることにより行政上の救済を求めることもできる。」]。↥
  111. Code Civ. Proc., § 338, subd. (a) [出訴期限（statute of limitations）：「3年以内：(a) ペナルティまたは没収以外の、法律によって生じた責任に基づく訴訟。」]；Aubry v. Goldhor (1988) 201 Cal.App.3d 399, 404 [「使用者が従業員に時間外労働の補償を支払う義務は、Labor Codeがなければ存在しない。したがって、その義務を執行するための訴訟には3年の出訴期限が適用される……。」]。↥
  112. Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859.↥
  113. Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859.↥
  114. Code Civ. Proc., § 339.↥
  115. See Code Civ. Proc., § 340, subd. (a) [出訴期限：「1年以内：(a) ペナルティまたは没収を定める法律に基づく訴訟であって、個人に対して、または個人と州に対して付与されるもの。ただし、当該法律が別の期限を定めている場合を除く。」]。↥
  116. Pineda v. Bank of America, N.A. (2010) 50 Cal.4th 1389, 1392⁠–⁠1401.↥
  117. Code Civ. Proc., § 337, subd. (a) [「4年以内：(a) 書面による証書に基づく契約、義務または責任に関する訴訟……。」]。↥
  118. Bus. & Prof. Code, § 17208.↥
  119. See Bus. & Prof. Code, § 17203；Cortez v. Purolator Air Filtration Products Co. (2000) 23 Cal.4th 163, 178 [「事業者が従業員に対して不法に差し控えた賃金を支払うよう命じる命令は、不公正な事業慣行（unfair business practice）によって取得した金銭または財産を利害関係者に返還するために必要な命令を認める section 17203 の立法趣旨と合致する。」]。↥
  120. 29 U.S.C. § 255(a).↥