カリフォルニア州における労働時間の端数処理（Rounding）に関する法律

一般的に、カリフォルニア州の雇用主は、時給制および非免除（nonexempt）の従業員が働いたすべての時間に対して賃金を支払うことが義務付けられています。⁠1 また、正確な記録を保持し、従業員の総労働時間を正しく記載した定期的な賃金明細書を提供することも義務付けられています。⁠2

しかし、労働時間の計算方法について雇用主と従業員の間で意見が食い違う場合に問題が生じます。雇用主は働いた分単位まで記録して支払うべきでしょうか？秒単位まで？それとも秒以下の端数まで？

こうした問題に対するよく見られる対処法が「端数処理（rounding）」と呼ばれるものです。端数処理とは、従業員の労働時間を一定の単位に切り上げまたは切り捨てて調整する慣行です。その単位は労働時間の計算に使いやすく、経理上も効率的である場合があります。

端数処理のポリシーは、特定の給与期間において従業員をわずかに少なく支払ったり多く支払ったりする可能性があり、ポリシーが常習的に過少支払いをもたらす場合に法的紛争が生じます。カリフォルニア州法における簡潔な答えは、端数処理は認められているが、ポリシーが表面上および実際の適用においても中立であり、かつ一定期間にわたって従業員が実際に働いた時間に対する賃金の不払いをもたらさない場合に限られる、というものです。⁠3 それでも、二つの制限が適用されます。雇用主は食事休憩（meal period）を挟む打刻時間を端数処理することは一切認められず、⁠4 また、カリフォルニア州最高裁判所は現在、Camp v. Home Depot において、雇用主のシステムが従業員の労働時間をすでに分単位で記録できる場合に中立的な端数処理が依然として認められるかどうかを判断しようとしており、⁠5 これにより、正確な時間を記録できる雇用主にとってこの慣行はますますリスクの高いものとなっています。本記事では、カリフォルニア州において端数処理ポリシーが違法となる境界線について説明します。

端数処理ポリシーは認められているが、公正でなければならない

端数処理については特に、カリフォルニア州の裁判所は連邦の賃金・労働時間規制を参照しており、同規制は雇用主が従業員の労働時間を端数処理するポリシーを採用することを認めています。⁠6 ただし、端数処理ポリシーは、従業員が働いた時間に対する賃金の不払いを継続的にもたらすものであってはなりません。⁠7

簡単に言えば、雇用主は公正な端数処理ポリシーを採用することは認められていますが、従業員への支払いを少なくするためにポリシーを設計することはできません。端数処理ポリシーは次の二つのルールに従わなければなりません。

• ポリシーは表面上、公正かつ中立でなければならない。また、
• ポリシーは、平均的に見て過少支払いを優遇しない方法で適用されなければならない。⁠8

ポリシーが従業員に対して組織的に過少支払いをするよう設計されている場合、そのポリシーは違法と判断されます。たとえば、従業員の労働時間を常に切り捨てるだけで切り上げを一切行わないポリシーは、法律に違反する可能性が高いでしょう。

さらに、雇用主の端数処理ポリシーは、実施する前に定められていなければならず、過払いが生じる場合であっても一貫して適用されなければなりません。

雇用主は思いつきで端数処理ポリシーを作ることはできません。また、特定の給与期間に都合がよいからといって、その場限り（ad hoc）の形でポリシーを適用することもできません。そうでなければ、雇用主は従業員への支払いを少なくする目的でポリシーを採用したという疑いを招くリスクがあります。

これらのルールを適用するにあたり、裁判所は最も近い0.1時間単位に丸めるポリシーを適法と認めています。⁠9

同様に、連邦および州の行政機関はいずれも、労働時間数の計算において、雇用主が最も近い5分、6分、または15分単位に丸めることができるという立場をとっています。⁠10

この規則を狭める動きが2つあり、さらに1つの動きがこの規則を大きく変える可能性があります。第1に、雇用主は食事休憩（meal period）の開始・終了を記録したタイムパンチに対して、いかなる場合もラウンディングを適用することができません。Donohue v. AMN Services, LLCにおいて、カリフォルニア州最高裁判所は、ラウンディングは食事休憩法と相容れないと判示しました。食事休憩法は、従業員が30分間の休憩を完全かつ適時に取得する権利に対するわずかな侵害さえも防ぐことを目的としているからです。⁠11 同判決のもとでは、食事休憩が短縮・遅延・未取得であることを示すタイム記録は、雇用主が追加1時間分のプレミアム賃金（premium pay）を支払う義務を負うという反証可能な推定（rebuttable presumption）を生じさせ、雇用主はこれを反証しなければなりません。⁠12

第2に、カリフォルニア州最高裁判所は現在、雇用主が従業員の労働時間を分単位で既に把握している場合に、中立的なラウンディングがそもそも適法かどうかを再検討しています。この問題は、旧来の規則における断層を露わにしています。See's Candyは、ラウンディング方針が従業員全体として中立であるかどうかを問いましたが、より最近の判例は、それが個々の従業員に対して賃金の過少支払いをもたらしたかどうかを問うています。Camp v. Home Depot U.S.A., Inc.において、控訴裁判所（Court of Appeal）は、雇用主が実際の労働時間を分単位で記録できており、かつ記録している場合には、その時間全体に対して賃金を支払わなければならず、たとえ方針が全体平均として均衡するとしても、個々の従業員に不足をもたらす15分単位のラウンディング方針に依拠することはできないと判示しました。⁠13 この事件の従業員は、同じ方針によって一部の同僚が過払いを受けていたにもかかわらず、約4年半の間におよそ470分、ほぼ丸1日分の賃金を失いました。（Camp, supra, 84 Cal.App.5th 638.）その後、少なくとも1つの別の控訴裁判所もCampの見解に同意しています。⁠14

最高裁判所は審査を認め、この事件は2026年時点でも係属中であるため、Campは現在、説得的価値（persuasive value）のある先例としてのみ引用可能です。⁠15 最高裁判所が判断を下すまでは、See's Candyが支配的な控訴審の権威ある先例であり続けますが、趨勢は明らかであり、正確な時間を追跡できる雇用主がラウンディングを行うことは、現実のリスクを伴います。

カリフォルニア州では短時間の労働も通常は賃金支払いの対象となります

ラウンディング紛争と密接に関連する問題として、所定労働時間を超えた極めて短い労働時間を追跡し、賃金を支払う雇用主の義務があります。連邦賃金・労働時間法のもとでは、雇用主は一般的に、所定労働時間を超えた実質的でない（insubstantial）または取るに足らない（insignificant）時間を追跡する必要はありません。⁠16 合衆国最高裁判所はこれらの時間を「無視できる（negligible）」と表現し、次のように判示しました。

問題となっている事項が所定労働時間を超えたわずか数秒または数分の労働にすぎない場合、そのような些細なものは無視してよい。

たとえば、ある連邦裁判所は、従業員が毎日ログブックを読み、同僚と情報を交換するために費やした7〜8分について、その労働をde minimis（些少）と表現し、賃金回収を認めませんでした。それでも連邦法は、給与計算上の管理的観点から記録することが不可能なほど微小でない限り、日々の少量の時間についても賃金を支払うことを雇用主に求めており、裁判所は、時間を容易に把握できる自動タイムクロックを使用している雇用主はこの規則を援用して従業員の賃金を削ることができないと示唆しています。⁠17

連邦裁判所は、時間をde minimisとして無視できるかどうかを判断するために、3つの要素を考慮します。

• 追加時間を記録することの管理上の困難さ；
• 賃金支払い対象となる時間の合計量；および
• 追加労働の規則性。⁠18

しかし、カリフォルニア州法はより厳格です。Troester v. Starbucks Corp.において、カリフォルニア州最高裁判所は、カリフォルニア州の賃金法令および賃金命令（wage orders）は連邦のde minimis法理を採用しておらず、雇用主はこれを用いて、各シフト終了後に数分間オフクロックで労働した従業員への賃金支払いを免れることはできないと判示しました。⁠19 最高裁判所は、カリフォルニア州法は従業員が労働したすべての時間に対して賃金を支払うことを求めており、現代の勤怠管理技術の発展により、少量の時間を無視することの実際的な根拠は失われていると論じました。⁠20

最高裁判所が残した唯一の狭い問題は、賃金支払い対象となる時間があまりにも微小または不規則であるため、そもそも記録することを期待するのが不合理な状況が存在するかどうかという点です。⁠21 その狭い状況を除き、カリフォルニア州の雇用主はその時間に対して賃金を支払わなければなりません。

カリフォルニア州の古い判例も同じ方向を向いています。カリフォルニア州は、法律は些細なことを問題にしないという一般的な法的格言を認めていますが、⁠22 Troester 判決は、この格言が定期的に発生する労働時間に対する賃金支払いを使用者に免除するものではないことを明確にしました。

カリフォルニア州労働基準執行局（DLSE）は、その執行マニュアルの中で、カリフォルニア州は短時間の労働に関する連邦のアプローチに従うと示唆していました。⁠23 しかし、そのマニュアルは裁判所を拘束するものではなく、Troester 判決はそこから借用されていた連邦の法理を否定しました。⁠24

Troester 判決以前でも、カリフォルニア州の裁判所は、意味のある量の未払い時間を些細なものとして扱うことを拒否していました。ある公刊判決は、週2時間から6時間の残業は not de minimis（些細）であると判示しました。⁠25

カリフォルニア州における結論は明快です。Labor Code は、使用者が従業員の稼得した賃金のすべてを支払い、労働したすべての時間について正確な記録を保持することを義務付けています。⁠26 Troester 判決後は、少額であっても定期的に発生する労働時間に対して賃金を支払わない使用者、特にその時間を記録できる勤怠管理システムを持ちながらそうしない使用者は、自らのリスクでそうしていることになります。

「グレースピリオド（猶予時間）」は認められるが、労働が行われない場合に限る

一部の使用者は、端数処理の慣行に似た「グレースピリオド（grace period）」ポリシーを採用しています。グレースピリオドポリシーとは、従業員が予定より早く打刻したり遅く打刻したりすることを認めつつ、その時間帯には労働が行われていないと見なし、予定されたシフトに従って賃金を支払うものです。⁠27

使用者がグレースピリオドポリシーを採用するのは、自動タイムクロックを使用する従業員が到着時に打刻できるようにしつつ、実際に業務を開始する際の打刻忘れを心配しなくて済むようにするためです。従業員はシフトが始まるまで自由に過ごすことができます。

グレースピリオドポリシーはカリフォルニア州で認められていますが、⁠28 いくつかの要件を満たす場合に限られます。

• グレースピリオド中に従業員が実際の労働を行っていないこと；
• グレースピリオド中に従業員が労働することを許可されていないこと；および
• グレースピリオド中に従業員が使用者の指揮命令下に置かれていないこと。⁠29

従業員がグレースピリオドを自分自身の目的のために有効に利用することを制限されている場合、その従業員は使用者の指揮命令下に置かれていると見なされます。⁠30

裁判所は、グレースピリオド中の労働を禁止する会社のポリシーを従業員が遵守することが求められている場合に、グレースピリオドを認めています。そのような場合、従業員がグレースピリオド中にシステムへ打刻しても、その時間帯には労働していないと推定されます。⁠31

しかし、従業員がグレースピリオド中に労働した場合、または使用者が従業員の行動に対して何らかの程度の指揮命令を行使した場合、グレースピリオドは適用されず、使用者はその時間について従業員に賃金を支払わなければなりません。

カリフォルニア州の端数処理法違反への対処方法

最初のステップは、多くの場合、証拠を集めることです。端数処理に問題があると疑う従業員は、給与記録のコピーを請求することができます。使用者はこれを21日以内に提供しなければならず、従業員は複数の給与期間にわたって、支払われたと記録されている時間と実際に打刻した出退勤時刻とを比較することができます。⁠32 端数処理がほぼ常に使用者に有利な方向に行われているというパターンが、違法なポリシーの最も明確なサインです。

未払い賃金を受けた従業員には、通常、少なくとも3つの選択肢があります。

• 使用者と非公式に紛争を解決する、
• 裁判所に訴訟を提起する、または
• 政府機関に未払い賃金および罰則の申し立てを行う。⁠33

請求が遡及できる期間とその金額は、法的根拠（theory）によって異なります。端数処理（rounding）による未払い賃金は、一般的に3年間遡って回収することができ、⁠34不正競争（unfair competition）に基づく請求では最大4年間遡ることができます。⁠35端数処理は不正確な記録をも生じさせるため、同じ行為によって追加のペナルティが発生することがあります。実際の労働時間を過少記載した賃金明細書（wage statement）については、違反が故意かつ意図的であった場合にペナルティが課される可能性があり、⁠36すでに退職した従業員は、不足のあった最終給与について最大30日分の賃金に相当する待機時間ペナルティ（waiting-time penalties）を受け取れる場合があります。⁠37最低賃金または時間外労働の請求で勝訴した従業員は、合理的な弁護士費用および訴訟費用の回収も認められます。⁠38

従業員は、これらの選択肢のいずれについても、雇用弁護士（employment attorney）を雇って支援や助言を求める権利があります。一人で対処しようとするよりも、弁護士に依頼することが多くの場合において賢明です。

未払い賃金の救済を求めることを選択した従業員は、連邦法と州法のどちらに基づいて救済を求めるかを決める必要があります。連邦法および州法のいずれも、従業員が得た未払い時間外賃金を回収することを認めています。

州法と連邦法のどちらによる救済を求めるべきか、また行政上の申し立てと訴訟のどちらが適切かは、事案の事実関係によって異なります。

未払い労働時間に関する請求手続きの詳細については、カリフォルニア州における賃金・労働時間請求の申し立て方法：完全ガイドをご覧ください。