カリフォルニア州で賃金・労働時間に関する申し立てを行う方法

カリフォルニア州の従業員の賃金と労働時間は、州法および連邦法の両方によって保護されています。しかし、これらの法律は自動的に執行されるわけではありません。雇用主が法律に違反した場合、多くの労働者は未払い賃金を回収するために賃金請求（wage claim）を申し立てます。

賃金請求とは、現在の雇用主または元の雇用主に対して、未払い賃金、ペナルティ、およびそれに関連する補償を回収するために従業員が申し立てる申告のことです。⁠1 カリフォルニア州では、ほとんどの労働者がこの請求を労働委員会事務局（Labor Commissioner's Office）、すなわち労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、以下「DLSE」）に申し立てます。⁠2

申し立てを開始するには、労働者が「Initial Report or Claim（DLSE Form 1）」と呼ばれる書式を提出します。この書式は現在、オンライン、郵送、メール、または窓口持参のいずれかの方法で提出できます。⁠3 請求はその後、調査、和解協議（settlement conference）、そして和解が成立しない場合には非公式審問（informal hearing）へと進み、審問の結果として下された命令（order）に対してはいずれの当事者も上位裁判所（superior court）に上訴することができます。⁠4

このガイドでは、賃金請求が適切な選択肢かどうかの判断から、審問および上訴に至るまでのプロセスを詳しく説明します。カリフォルニア州の賃金請求手続きを対象としており、連邦機関への行政申告という別個の手続きについては扱いません。⁠5 なお、本ガイドは法的アドバイスを提供することを目的としておらず、そのような目的で依拠することはできません。

賃金請求が最善の選択肢かどうかを判断する

賃金・労働時間法の違反に対して金銭的な回収を求める従業員には、いくつかの選択肢があります。最もわかりやすい方法は、雇用主に直接問題を提起して非公式に解決することです。しかし多くの場合、雇用主は法的義務を果たそうとしません。

雇用主が従業員の賃金を全額かつ期日どおりに支払わない場合、従業員には通常、次の3つの選択肢があります。

• 裁判所に訴訟を提起する、
• 連邦機関に賃金請求を申し立てる、または
• カリフォルニア州の労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、以下「DLSE」）に賃金請求を申し立てる。⁠6

多くの従業員にとって、DLSEへの賃金請求が最も簡単または最善の選択肢です。以下では、3つの選択肢をより詳しく説明します。

民事訴訟

不当に低い賃金しか支払われなかった従業員は、未払い分の回収を求めて裁判所に訴訟を提起する権利を有します。⁠7

カリフォルニア州の訴訟は通常、上位裁判所（superior court）で行われます。⁠8 訴訟は通常裁判所外で処理される賃金請求とは異なりますが、両者には共通点もあります。

訴訟と賃金請求はいずれも、証拠の提出や法的主張を行うための協議や審問を伴います。ただし、訴訟はより正式な手続きであり、費用がかかり、複雑で時間を要することがあります。

一方、賃金請求は従業員のリスクとコストを軽減するために設計されています。⁠9 少額の請求については、裁判所に訴訟を提起することは通常、合理的ではありません。

法的問題が多数あり、複雑で、または多額の金銭が関わる場合には、訴訟が紛争を完全に解決するための最善の方法となることがあります。⁠10

連邦賃金請求

連邦レベルでは、公正労働基準法（Fair Labor Standards Act、以下「FLSA」）が全国に適用される職場のルールを規定しています。⁠11 FLSAは、連邦最低賃金など、雇用主が遵守しなければならない最低基準を定めています。⁠12

しかし、カリフォルニア州などの州は、従業員をより広く保護する法律を自由に制定することができます。⁠13 従業員にとって最も有利な法律が通常適用されます。⁠14

カリフォルニア州の Labor Code と同様に、FLSAも従業員が行政機関に賃金請求を申し立てるための手続きを定めています。⁠15 このような請求は、労働省の賃金・労働時間局（Wage and Hour Division）が処理します。

多くの場合、FLSA（連邦公正労働基準法）に基づく請求よりも、カリフォルニア州労働法典（Labor Code）に基づく請求の方が有利です。カリフォルニア州は、連邦法よりも広い従業員保護を定めていることが多いですが、常にそうとは限りません。⁠16

たとえば、カリフォルニア州は連邦法が定める最低賃金よりも高い最低賃金を採用しています。⁠17 また、カリフォルニア州はFLSAよりも多くの時間外労働の権利を定めています。⁠18

カリフォルニア州法が連邦法よりも従業員に有利な場合、州法の執行機関であるDLSE（労働基準執行局）に請求を申し立てることが合理的な選択となり得ます。

DLSEへの賃金請求

連邦法による保護に加え、カリフォルニア州の従業員は、Labor Codeおよび州行政機関が定める規則によっても保護されています。⁠19 これらの法律は、次のような事項を対象としています。

• 賃金の支払い時期および方法、
• 最低賃金の要件、および
• 法定時間外割増賃金の支払い。⁠20

賃金請求手続きを通じて、DLSEはこれらの法律および規則の違反に関する従業員の申し立てを調査し、審問を開く権限を持っています。⁠21

DLSEは、その管轄内にあるあらゆる問題を判断することができます。⁠22

どの選択肢が最善か？

どのように進めるかを選択することは、多くの場合、事件における最初の重要な決断です。従業員は通常、複数の救済手段を同時に追求することはできません。⁠23

従業員がDLSEの賃金請求手続きを選ぶ理由はいくつかあります。

• 通常の訴訟よりも費用が安く、迅速で、リスクが低い場合があります。⁠24
• DLSEは、証人に審問への出席を強制するサブポエナ（subpoena、召喚状）を発行する権限を持っています。⁠25
• DLSEは、雇用主に書類の提出を強制することができます。⁠26
• DLSEは、雇用主に対して違反通知（citation）を発行し、ペナルティの支払いを命じることができます。⁠27
• 従業員は、DLSEの審問に弁護士を代理人として立てることができます。⁠28

DLSEに賃金請求を申し立てる主なデメリットは、通常、DLSEの賃金請求手続きでは弁護士費用を回収できない点です。一方、訴訟では、従業員が申し立てる請求の種類によっては、弁護士費用の回収が認められる場合があります。⁠29

最終的に、最善の対応策は従業員の具体的な状況によって異なります。どのように進めるかを決める前に、資格のある雇用弁護士に相談することをお勧めします。

賃金・労働時間請求の準備

カリフォルニア州の従業員は、賃金、ペナルティ、その他の補償請求について、雇用主に対して賃金請求を申し立てる権利を持っています。⁠30 これは、「Initial Report or Claim（初期報告書または請求書）」と呼ばれる書類を労働基準執行局（DLSE）に提出することで行います。⁠31

Initial Report or Claimは「DLSE Form 1」とも呼ばれています。こちらをクリックしてご覧いただけます。

DLSEはオンラインでフォームの一覧を公開しており、最新版のDLSE Form 1もそこから入手できます。一覧はこちらのリンクからご確認ください。フォームの記入方法は複数の言語で提供されています。

DLSE Form 1を使用すると、労働長官（Labor Commissioner）の管轄に含まれるカリフォルニア州の賃金・労働時間法違反に関する賃金およびペナルティの請求を申し立てることができます。対象となる請求には以下が含まれます。

• 未払い賃金、⁠32
• 未払いコミッション、⁠33
• 未払い有給休暇賃金、⁠34
• 最低賃金の不払い、⁠35
• 時間外割増賃金の不払い、⁠36
• 合意した福利厚生に関する支払いの不履行、⁠37
• 雇用終了後の賃金の遅延支払いまたは不払い、⁠38
• 食事休憩および休息休憩に関する違反、⁠39
• 未払いスプリットシフト割増賃金（split shift premium）（2つの別個の勤務時間帯が1時間を超える食事休憩によって分断される場合に支払いが義務付けられます）、⁠40
• 未払い報告時間給（reporting time pay）（時給制従業員が出勤を求められたにもかかわらず、通常の1日の労働時間の半分未満しか与えられなかった場合に支払いが義務付けられます）、⁠41
• 給与からの違法な控除、⁠42
• 未精算の業務費用、⁠43
• 最終賃金の遅延支払いまたは不払い、⁠44 および
• 不渡りとなった給与小切手。⁠45

DLSE Form 1は、詐欺または不公正な商慣行に関する請求の裁定を求めるためには使用できません。これらの請求は労働長官の管轄外です。⁠46 そのような請求は、裁判所に訴訟を提起することで争う必要があります。

従業員は、雇用主に対して申し立て得るすべての賃金請求を漏れなく特定することが重要です。すべての賃金請求を申告しなかった場合、同一の行政手続きで解決できたはずの請求を後から申し立てることができなくなる可能性があります。⁠47

裏付け書類の収集

従業員（employee）は、労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement、以下「DLSE」）に賃金請求（wage claim）を申し立てる際、一定の補足書類を提出する必要がある場合があります。具体的には、未払い賃金の計算書、支払うべきペナルティの計算書、または証拠書類などが含まれます。

賃金やペナルティの計算書は、DLSE Form 1に記載された情報だけでは請求金額が明確でない場合に必要となります。DLSEの書式一覧は、こちらのリンクからご確認いただけます。

該当する場合、以下の書式を目的に応じてご利用いただけます。

• 食事・休憩時間の違反（Meal & Rest Period Violations）。 カリフォルニア州の食事・休憩時間に関する法律の違反を申し立てる従業員は、DLSE Form 55に記入する必要があります。取得できなかった食事休憩および休憩時間の回数を、所定の欄に詳しく記載してください。
• 一部の未払い賃金請求（Certain Unpaid Wage Claims）。 不規則または変動する労働時間・日数に関わる賃金違反を申し立てる場合は、DLSE Form 55に記入する必要があります。所定の欄に労働時間を詳しく記載してください。
• 未払いコミッション（Unpaid Commissions）。 コミッションに関するカリフォルニア州法の違反を申し立てる従業員は、DLSE Form 155に記入する必要があります。
• 報復請求（Retaliation Claims）。 雇用上の報復（retaliation）に関する申し立てを行う場合は、DLSE Form RCI 1に記入する必要があります。
• 未払い有給休暇（Unpaid Vacations）。 DLSEは、未払い有給休暇賃金に関する有給休暇支払スケジュール書式も提供しており、該当する請求を行う場合は賃金請求書に添付する必要があります。

また、従業員は請求を裏付ける書類も提出する必要があります。請求の種類に応じて、以下のいずれかの書類が含まれます。

• 未払いとなっている労働時間を記録するために従業員が作成した勤務記録、
• 請求対象期間中に支払われた賃金を示す給与明細、
• 不渡りとなった給与小切手、または
• 雇用主が提供した場合に限り、従業員の報酬の根拠を説明する雇用主からの書類。⁠48

従業員はこれらの書類のコピーを提出し、原本は手元に保管しておく必要があります。請求が審問（hearing）に進んだ場合、原本を証拠として提出することが必要になる場合があります。

不渡り小切手のコピーを除き、上記の書類のすべてを従業員が保有しているとは限りません。ただし、従業員はこれらの記録を保管する義務はなく、したがって請求を証明するためにDLSEへ提出することも必須ではありません。

補足証拠を保有している場合にそれを提出することで、DLSEが請求内容を把握しやすくなり、従業員の信頼性が高まるとともに、DLSEによる調査にかかる時間が短縮される場合があります。

最寄りのDLSE事務所を探して請求を申し立てる

現在、賃金請求はオンライン、メール、郵送、または窓口持参のいずれかの方法で申し立てることができます。DLSEは賃金請求申し立て用のオンラインポータルを提供しており、請求内容の入力と補足書類のアップロードを電子的に行うことができます。紙の申請書を希望する従業員は、DLSE Form 1をダウンロードし、記入済みの書式をメール、郵送、または窓口持参で提出することもできます。⁠49

申し立て先

初期報告書または請求書（DLSE Form 1）は、労働基準執行局（以下「DLSE」）のいずれの地区事務所にも提出することができます。

書式は、実際に業務が行われた地域の賃金請求を担当する事務所に提出することが最善です。誤った事務所に提出された場合、DLSEが適切な地区へ転送することになり、請求の処理に遅延が生じる可能性があります。⁠50

DLSEは事務所一覧を公開しており、こちらのリンクからご確認いただけます。

申し立て後の流れ

DLSE Form 1が提出されると、従業員の請求は労働長官（Labor Commissioner）に割り当てられます。この初期段階では、DLSE Form 1は雇用主に対する正式な申し立て（formal complaint）ではありません。あくまでも、労働長官が従業員の請求の潜在的な妥当性を評価するための手続きです。⁠51

つまり、DLSE Form 1を提出することで、DLSEは請求の審査・調査を行う権限を持つことになります。審査を経て案件が進展した場合、DLSEが正式な申し立てを行うことがあります。

賃金請求が提出されてから30日以内に、DLSEは従業員および雇用主に対し、以下のいずれかを行う旨の通知を送付しなければなりません。

• 請求について審問（hearing）を開催する。
• 従業員が弁護士を雇う経済的余裕がない場合に、代わりに民事訴訟（civil action）を裁判所に提起する。
• 何も措置を取らない。⁠52

DLSE Form 1の審査の結果、請求に妥当性がある可能性が示された場合、DLSEは通常、審問を開催するかどうかを決定する前に、和解協議（settlement conference）の場を設けます。⁠53

和解協議に出席する

DLSEが審問を開催することが適切と判断した場合、審問のスケジュールを設定する前に、和解協議（settlement conference）を開催することが多いですが、常に行われるわけではありません。この和解協議は、調停（conciliation）協議と呼ばれることもあります。

和解協議の定義

和解協議（settlement conference）とは、雇用主、従業員、および副労働長官（Deputy Labor Commissioner）の三者による非公式な会合です。この協議は裁判や正式な争点審問（contested hearing）ではなく、当事者が宣誓を求められることも、証人を呼ぶことも想定されていません。

代わりに、雇用主と従業員がそれぞれ副長官に対して紛争の経緯を説明し、案件が審問に進んだ場合に請求または抗弁を立証するために依拠する証拠について話し合います。また、審問に必要な時間を副長官が見積もるために、証人を特定するよう求められることもあります。

副長官は当事者に対して双方の相違点を解決できるかどうかを尋ね、和解に向けた提案を行う場合があります。ただし、請求にまったく妥当性がないことが明らかな場合は、副長官が審問を経ずに請求を却下することもあります。

示談協議への出席

示談協議（settlement conference）が開催される場合、DLSEは「申請書提出および協議の通知」を使用者と労働者の双方に送付します。⁠54

この通知には申請内容が記載されており、労働者と使用者に対して指定された日時・場所での協議への出席が求められます。

歴史的に、DLSEは通知送付から30日以内に示談協議を開催することを目標としてきましたが、実際にはその期間内にスケジュールを組めないこともあります。⁠55

労働者が示談協議に出席しない場合、申請は却下される可能性が高いです。使用者が出席しない場合は、申請が審問（hearing）に付される可能性が高いです。⁠56

示談条件

当事者が協議において紛争を解決する場合、労働者は示談条件を十分に理解しておく必要があります。示談合意書の中には、労働者が気づかないような効果をもたらすものもあります。

労働者は、無関係な請求権を放棄することには慎重であるべきです。特に、そのような請求権が存在することを知らないまま放棄してしまう可能性があるためです。

示談合意書や請求権の放棄書（release of claims）に署名する前に、法律上のアドバイスを受けることが通常は望ましいです。

審問通知を待つ

示談協議において申請が解決または却下されなかった場合、DLSEは労働者の署名を得るための正式な申立書（complaint）を作成します。⁠57

この申立書は、申立手続の正式な開始として扱われます。その後、DLSEは申請を行政審問（administrative hearing）に付します。

この段階での行政審問は、この手続を創設した法律の提案者であるHoward Bermanの名にちなんで、Berman hearingとして知られるようになっています。⁠58

通知の時期と送達

法律上、Berman hearingは、Labor Commissionerが申請の解決に審問が必要と判断した日から90日以内に開催されなければなりません。⁠59 実際には、その期間内に審問が開催されないこともあります。⁠60

DLSEはこれまで、追加の時間が認められない限り、最初の申請が提出された日から通常150日以内に審問を開催すべきとの立場をとってきました。⁠61

審問の日程が決まると、審問の日時・場所が当事者に送達されます。通常は書留郵便によって行われます。⁠62 直接送達（personal service）も認められています。⁠63

審問通知に加えて、DLSEは正式な申立書の写しを送達することが義務付けられています。申立書には請求する補償額（compensation）を記載しなければなりません。⁠64

使用者の答弁

申立書が送達されてから10日以内に、使用者は「答弁書（answer）」と呼ばれる書面による回答を提出することができます。⁠65

使用者の答弁書は、DLSEの答弁書用紙に記入することができます。使用者が依拠しようとするすべての抗弁（defense）を記載する必要があります。記載を怠った場合、その抗弁に関する証拠の提出が認められなくなる可能性があります。⁠66

当事者にはその他の書類の提出は求められません。⁠67

審問の延期

審問は使用者または労働者の申請により延期（「続行（continuance）」とも呼ばれます）することができますが、それには十分な理由が必要です。Labor Commissionerの一般的な方針は、予定された審問の続行申請を却下することです。⁠68

この方針の例外の一つは、使用者が答弁書に記載されていなかった抗弁に関する証拠を提出する場合です。DLSEが使用者にそのような証拠の提出を認める場合、労働者が申請すれば続行を認めなければなりません。⁠69 これにより、労働者は証拠を確認し、審問においてそれに反論する準備をすることができます。

DLSEの「Berman」審問に出席する

審問の進め方

Berman hearingは、証拠が提出され主張が行われるという点で裁判に似ていますが、その場の雰囲気は法廷での裁判よりもはるかに形式張っていません。⁠70 また、裁判官の代わりに、Deputy Labor Commissionerが審問官（hearing officer）として審問を主宰します。

法廷手続に適用される手続規則および証拠規則は、原則としてBerman hearingには適用されません。⁠71 ただし、それらの規則に体現された一定の概念はBerman hearingにも適用されます。具体的には以下のとおりです。

• 双方の当事者は自らの証人を呼ぶ権利を有します。
• 証人は宣誓のもとでのみ証言することができます。
• 各当事者は相手方が呼んだ証人を尋問する権利を有します。
• 各当事者は相手方の証人を弾劾（impeach）する権利を有します（すなわち、その信用性を争うことができます）。
• 双方の当事者は書類を証拠として提出する権利を有します。⁠72

また、双方の当事者は弁護士（counsel）に代理を依頼する権利を有しますが、義務ではありません。⁠73

許容される証拠の種類

正式な証拠規則は適用されませんが、審問官は申請または抗弁に関連する証拠のみを考慮します。⁠74

審問官（hearing officer）は、伝聞証拠（hearsay evidence）など、通常の裁判手続では排除されうる証拠を考慮することができます。ただし、その証拠は「責任ある人々が重大な事柄の処理において依拠することに慣れている」種類のものでなければなりません。⁠75

審問官は、証拠を提出する順序を決める裁量を持っています。⁠76 賃金請求を立証する責任（burden of proving）は労働者が負うため、通常は労働者が先に証拠を提出します。その後、使用者が請求に反論するための証拠を提出します。

注目すべき点として、使用者が答弁書を提出しなかった場合や、Berman hearing（バーマン審問）に出席しなかった場合でも、労働者は請求を立証することが求められます。⁠77

書証

いずれかの当事者が書類を証拠として使用する場合、各書類の出所とその信頼性の根拠を説明できるよう準備しておく必要があります。使用者が通常の業務過程において作成・提供した書類は、審問官に信頼性が高いと判断される可能性があります。

労働者が自ら作成した書類（例えば自分で記録した労働時間の記録など）を提出する場合、在職中に定期的な慣行として作成したものであれば、より高い証拠価値が認められる可能性があります。請求申立て後に記憶をもとに作成した証拠は、証拠としての力がはるかに弱くなります。

書類を証拠として使用する場合、労働者は各書類の原本と写し2部を持参する必要があります。⁠78 原本は証拠物（exhibit）として標示され、写しの1部は使用者に交付され、もう1部は労働者が手元に保管します。

証人

各当事者は、自らの証人の出席を手配しなければなりません。労働者は、証人の出席を確保するために、DLSEに召喚状（subpoena）の発行を申請することができます。⁠79 また、召喚状を利用して、審問において書類（使用者が保管する勤務時間記録など）の提出を強制することもできます。⁠80

副労働長官（Deputy Labor Commissioner）は、召喚する証人の数を制限する裁量を持っています。⁠81

命令を確認し、不服申立てをするかどうかを決める

審問官は、審問終結後15日以内に、救済を認めるか否かの命令を下さなければなりません。命令には審問官の判断の説明が含まれていなければなりません。命令は各当事者に普通郵便で送付されます。⁠82

審問官が労働者の請求を全部または一部認める場合、命令には労働者に支払われるべき賃金、ペナルティ、またはその他の補償額が明記されます。⁠83 労働者は、賃金が支払われるべきであった日から実際に支払われる日まで、法定利率による利息を受け取る権利があります。⁠84

決定への不服申立て

いずれかの当事者が命令に不服がある場合、上位裁判所（superior court）に不服申立て（appeal）をすることができます。⁠85 Labor Codeは短い期間を定めており、不服申立ては命令が送達された後10日以内に提起しなければなりません。⁠86 命令は郵便で送達されるため、この期間は延長され、実際の期限は命令が郵送された日から15日、カリフォルニア州外の住所に郵送された場合は20日となります。⁠87

使用者の不服申立て保証金

不服申立てをする使用者には、労働者には課されない要件が課されます。不服申立てを提起する前に、使用者はDLSEの命令の全額に相当する担保（undertaking）を上位裁判所に供託しなければなりません。⁠88 担保は、認可を受けた保証会社が発行する不服申立て保証債券（appeal bond）または命令額と同額の現金を裁判所に預ける形で提供することができ、いずれの場合も使用者は他の当事者および労働長官（Labor Commissioner）に供託した旨を通知しなければなりません。⁠89 この制度の目的は、労働者の回収を確保し、使用者が根拠のない不服申立てを行ったり、判決の支払いを免れるために資産を隠したりすることを抑止することにあります。⁠90

この保証金要件は、使用者による不服申立てに対する実質的な障壁となっています。裁判所は担保供託の期限を強制的かつ管轄権上の要件として扱うため、適切な担保を期限内に供託しなかった使用者の不服申立ては却下され、裁判所には期限を延長する権限がありません。⁠91 唯一認められている例外は、保証金を供託する資力がないことを証明した使用者が、同じ期限内に裁判所に免除を申請する場合です。⁠92

労働者の不服申立て

不服申立てをした労働者は、上位裁判所において新たな審問を受ける権利があります。これはde novo審問と呼ばれ、ラテン語で「新たな審問」を意味します。⁠93 裁判所はDLSEの命令が正しいかどうかを審査するのではなく、裁判所に提出された証拠に基づいて独自の判断を下します。⁠94

裁判所の権限

裁判所は、DLSEの手続で提起されなかった関連する賃金請求や、DLSEが管轄権を持たない請求を含め、賃金紛争全体を判断する裁量を持っています。⁠95 労働者は、de novo裁判手続において請求を効果的に主張する機会を最大限に活かすため、弁護士による代理を検討すべきです。

不服申立てにおける弁護士費用

不服申立てをして何も得られなかった労働者は、使用者が負担した合理的な弁護士費用および訴訟費用を支払うよう命じられる場合があります。ただし、裁判所が労働者に何らかの補償額を認めた場合、労働者は使用者の弁護士費用または訴訟費用を支払うことを求められません。⁠96

使用者が不服申立てをした場合、裁判所が労働者に何らかの補償額を認めたときは、労働者は訴訟費用および弁護士費用の支払いを受ける権利があります。⁠97 この法律の規定は、使用者がDLSEの命令に対して不服申立てをした場合に弁護士を雇う動機を労働者に与えると同時に、使用者による不服申立てを抑止する効果もあります。

不服申立てにおける代理

弁護士費用を負担できない労働者が、必ずしも一人で控訴（appeal）に対応しなければならないわけではありません。Labor Codeのもとでは、労働長官（Labor Commissioner）は、経済的に弁護士を雇う余裕のない申立人を新審理（de novo proceedings）において代理することができ、申立人がDLSEの裁定を支持するだけで、その一部にも異議を申し立てていない場合には、代理しなければなりません。⁠98 使用者が控訴する場合の通常の状況はまさにこれに当たるため、DLSEで勝訴し、裁定を守ることだけを望む労働者は、多くの場合、労働長官の弁護士による代理を受ける資格があります。⁠99

実際には、使用者が控訴した場合、DLSEは労働者にこの選択肢を通知し、代理の申請書および労働者の経済状況を報告するための書類を提供します。⁠100 DLSEに代理を求める労働者は、これらの書類を速やかに返送する必要があります。Labor Codeが定める短い期間内に控訴手続きが進むためです。

DLSEの判断の確定

控訴が行われなかった場合、DLSEの命令は確定します。⁠101 DLSEは命令の認証謄本を裁判所に提出しなければなりません。裁判所はその命令の内容に従って判決を下します。⁠102

労働者は、裁判所の判決を執行するために利用可能なあらゆる手続きを用いて判決を強制執行する権利を有します。裁判所は、賃金手続きから生じた判決の執行を優先しなければなりません。⁠103