カリフォルニア州の退職合意書（Severance Agreement）：従業員が知っておくべきこと

誰もが自分の望む形で仕事を終えられるわけではありません。解雇、会社の規模縮小、レイオフなど、理由はさまざまですが、職を失うことは大きなストレスになり得ます。そのストレスを少しでも和らげるために、雇用主が退職する従業員に退職金パッケージ（severance package）を提供することがあります。

退職金パッケージとは、雇用主が従業員の雇用終了時に支払う金銭のことです。通常、従業員が雇用主に対して訴訟を起こさないという書面による約束と引き換えに支払われます。1 この書面による約束は、一般に退職合意書（severance agreement）と呼ばれます。2

ほとんどの従業員は、雇用が終了した際に退職金パッケージを受け取る法的権利を持っていません。しかし、退職合意書は雇用主の法的責任を軽減するのに役立つため、義務がなくても退職金パッケージを提供する企業は多くあります。

この記事の残りの部分では、カリフォルニア州における退職合意書を規律する法律について詳しく見ていきます。退職合意書への署名を求められた場合は、まず雇用弁護士に確認してもらうことをお勧めします。

退職合意書の役割とは？

上述のとおり、退職合意書とは、雇用主が従業員の雇用終了時に署名を求めることのある契約書です。退職合意書において、雇用主は従業員に対し、雇用主を訴える権利など一定の権利を放棄することと引き換えに、一定の金銭を提供します。

退職合意書が生じる背景には、カリフォルニア州法および連邦法のもとで、労働者が多くの種類の法律違反について雇用主を訴える権利を持っているという事情があります。3 雇用主は、従業員の既存の請求権の放棄（release）を取得することで、こうした訴訟を防ぐことができます。そのため、雇用主は雇用終了時に従業員からこの放棄を「買い取る」動機を持つのです。

一般的に、退職合意書は法的に有効であり、合意が自発的に締結され、かつその条件が合法である限り、裁判所によって支持されます。4 これは、雇用主の方が有利な取引をしているように見える場合でも同様です。

退職合意書（severance agreement）は、従業員に対してその他の行動を制限するよう求める場合もあります。たとえば、解雇された理由について話さないこと、会社を悪く言わないこと、あるいは企業秘密を漏らさないことを求める条項が盛り込まれることがあります。

訴訟を放棄する合意と同様に、退職後の行動を制限する退職合意書の条項も、裁判所で有効と認められることが多いです。

放棄される可能性のある主な権利

退職合意書で正当に放棄できるのは、民事上の違反に関する請求権のみであり、刑事上の犯罪に関するものは放棄できません。⁠5 多くの法的権利を放棄することは可能ですが、退職合意書で最もよく見られるのは以下のものです。

• 不当解雇（wrongful termination）、ハラスメント（harassment）、または名誉毀損（defamation）を理由に訴訟を提起する権利。⁠6
• 性別、人種、性、年齢、宗教、性的指向などを理由とする違法な差別（unlawful discrimination）を理由に訴訟を提起する権利。
• 退職合意書の条件やその他の事項を第三者と話し合う権利（これを守秘義務（confidentiality）条項といいます）。
• 雇用主の企業秘密について話し合う権利。
• 雇用主について否定的なことを述べる権利（これを誹謗中傷禁止（non-disparagement）条項といいます）。
• 従業員の解雇に至った経緯について自由に話し合う権利。⁠7
• 既知および未知のその他の請求を理由に訴訟を提起する権利。⁠8

もちろん、雇用主が従業員に放棄を求める可能性のある事項は、これ以外にも数多くあります。

退職合意書の制限

執行不能な条項

退職合意書において放棄できない法的権利がいくつかあります。以下はその例ですが、これらに限られるものではありません。

• カリフォルニア州の賃金・労働時間法（wage and hour laws）違反を追及する従業員の権利の放棄——たとえば、稼得賃金、失業保険（unemployment insurance）、最低賃金（minimum wage）、または時間外賃金（overtime pay）を請求する権利の放棄。⁠9
• 雇用主は、未払い賃金を支払う前に従業員に退職合意書への署名を求めることはできません。⁠10 雇用主は、従業員が退職合意書に同意するかどうかにかかわらず、未払い賃金を支払わなければなりません。
• 犯罪を申告する従業員の権利の放棄。
• 従業員に違法行為を求めるいかなる約束も無効です（たとえば、法廷で会社に不利な証言をするよう求められた際に偽証するよう求めることなど）。⁠11
• 元雇用主の競合他社への就職を違法に制限する合意（一般に「競業避止条項（non-compete clause）」と呼ばれます）。⁠12
• あまりにも広範または曖昧であるために、従業員が就職活動を行う権利の行使を妨げることになる放棄条項。⁠13
• 従業員が40歳以上の場合、雇用主は、従業員に対して年齢差別（age discrimination）に関する請求の放棄を求めることが禁止される場合があります。ただし、従業員に放棄を検討するための期間として少なくとも45日間（および撤回するための少なくとも7日間）が与えられている場合はこの限りではありません。⁠14

これらのルールに加えて、雇用主は詐欺（fraud）、強迫（duress）、または不当な影響力（undue influence）によって従業員に退職合意書への署名を誘導することはできません。⁠15 また、退職合意書は、非良心的（unconscionable）な条件を定めることもできません。これらの用語にはそれぞれ固有の法的意味があり、以下で説明します。

詐欺

詐欺（fraud）は、雇用主が従業員に重要な事実について虚偽の説明をした場合、または履行する意思のない約束をした場合に成立することがあります。また、雇用主に開示義務がある重要な事実を隠蔽した場合にも成立することがあります。⁠16

退職合意書（severance agreement）が雇用主の詐欺的な不実表示の結果として署名されたものである場合、その合意書は多くの場合、執行不能となります。⁠17

強迫

強迫（duress）は、雇用主が従業員を何らかの形で脅迫し、恐怖から退職合意書に署名せざるを得ない状況に追い込んだ場合に成立します。⁠18 強迫の要件を満たすためには、雇用主の脅迫が通常、違法なものでなければなりません。⁠19

強迫のもとで締結された退職合意書は、従業員が取り消せる場合があります。⁠20

不当な影響力

不当な影響力（undue influence）は、強制的な説得の一形態を表す法律用語です。⁠21 これは、雇用主が従業員の精神的・道徳的・感情的な弱さにつけ込み、退職合意書への署名を過度に迫る場合に成立します。⁠22

不当な影響力によって退職合意書への署名を誘導された従業員は、その合意書を取り消せる場合があります。⁠23

暴利行為

暴利行為（unconscionability）の法理はやや複雑です。一般的に、裁判所は退職合意書が暴利的かどうかを判断するにあたり、次の2つの側面を検討します。⁠24

• 手続的暴利行為（Procedural Unconscionability）。 一方の当事者が交渉力において著しく優位にある場合、または合意の状況が従業員にとって不公平であった場合、退職合意書は暴利的とみなされる可能性が高くなります。⁠25
• 実体的暴利行為（Substantive Unconscionability）。 契約中の1つまたは複数の約束が一方的または過酷なものである場合、裁判所はそれらを実体的に暴利的であると判断することがあります。⁠26

契約が暴利的である場合、裁判所はその全部または一部の執行を拒否する権限を有します。⁠27

その他の注意事項

これらの要件に加え、他にも法的な制限が存在する場合があります。たとえば、年齢差別に関する請求を対象とする退職合意書には特別なルールがあります。

同様に、退職合意書が公序良俗（public policy）に違反することが示された場合、執行不能となることがあります。⁠28

退職合意書における権利放棄条項が有効か、または法的に執行可能かどうか不明な場合は、経験豊富なカリフォルニア州の雇用法または契約法の弁護士に合意書の条件についてご相談ください。

退職金の支払いは法律で義務付けられていますか？

ほとんどの場合、雇用主は従業員に退職パッケージを提供することを義務付けられていません。退職合意書は私人間の契約であり、カリフォルニア州の契約法に基づいて規律されます。カリフォルニア州には、雇用主に退職パッケージの提供を義務付ける法律はありません。

雇用主が退職金（severance pay）を支払う義務を負うのは、事前にその旨の合意がある場合に限られます。たとえば、採用前の雇用契約に退職金条項が含まれている場合や、労働組合協約によって支払いが義務付けられている場合などが該当します。そのようなケースでは、退職金を受け取る権利が生じることがあります。

退職金の一般的な計算方法

法律上、雇用主が退職パッケージ（severance package）を提供することは通常義務付けられていませんが、計算方法については雇用主が慣行として従うことの多い一般的な基準があります。退職金の典型的な計算式は、従業員の通常賃金の1週間分に勤続年数を掛け合わせるというものです。

たとえば、週給$500.00の従業員が5年間勤めた職を解雇された場合、退職時に$2,500.00の退職パッケージが提示されることがあります。計算は次のとおりです。

もちろん、異なる計算方法を採用する雇用主もいます。公平と判断した金額を任意に決める雇用主もいれば、従業員の雇用契約や雇用主が事前に定めた方針に規定された特定の計算式に従わなければならない雇用主もいます。

より手厚い退職パッケージでは、勤続1年につき2週間分の給与が支給されることもあります。また、勤続1年につき1か月分の給与が提示される退職パッケージもあります。さらに、按分計算されたボーナスや医療保険など、賃金以外の給付が含まれる場合もあります。

退職合意書で確認すべきポイント

退職合意書（severance agreement）は、新たなキャリアの方向性を模索したい従業員にとって、思わぬ恩恵となることがあります。最も重要な点は、退職合意書は契約であるということです。契約に署名した場合、条項の一部または全部を読んでいなかったとしても、契約全体を遵守する義務を負います。⁠29

また、雇用主が提示する契約は、雇用主自身のビジネスに有利な条件で作成されているということも忘れてはなりません。雇用主の利益はしばしばあなたの利益と相反します。ですから、車のセールスパーソンに公平な条件を交渉してもらうことを期待しないのと同様に、雇用主があなたにとって公平な条件を作成してくれると期待すべきではありません。

雇用主が得るものは何か？

まず確認すべきは、雇用主があなたに何を求めているかという点です。受け取れる金額だけに目を向けたくなる気持ちはわかりますが、それでは退職合意書の全体像を見誤ることになりかねません。

結局のところ、提示された金額は多く見えるかもしれませんが、その代償は何でしょうか？もっと多くの金額を受け取る権利を与えてくれる重要な法的権利を放棄しているとすれば、実はそれほど良い条件ではないかもしれません。以下の点を考慮してください。

• 解雇が不当だと感じる場合は、退職合意書への署名に慎重になるべきです。
• ハラスメント、報復、その他の雇用法違反を理由に解雇されたり退職を余儀なくされたりしている場合は、退職合意書に署名する前に、あなたが持つ法的請求権について雇用弁護士に相談することを検討してください。
• 退職合意書に競業避止条項（non-compete clause）や秘密保持条項（non-disclosure clause）が含まれている場合は、署名しないことを検討してください。これらの条項が法的に執行可能かどうかは疑わしい場合もありますが、競業避止および秘密保持条項に同意することで、次の雇用主のもとで行える業務が大幅に制限され、次の仕事を探すことが著しく困難になる可能性があります。
• 退職合意書に過失の承認が含まれている場合は、署名しないことを検討してください。特に、自分が行っていない、または自分の責任ではない職場上の問題を認めたり承認したりする場合はなおさらです。こうした過失の承認は、将来の就職の見通しや雇用上の給付に悪影響を及ぼす可能性があります。
• 職場での不正行為を目撃した場合や、従業員としての権利が侵害されたと思われる場合は、退職合意書への署名に慎重になるべきです。

合意書の内容を完全に理解していますか？

もう一つ注意すべき危険信号は、紛らわしい、広範すぎる、または曖昧な文言です。自分がどの権利を放棄し、どのような義務を負うのかを正確に理解することが重要です。契約条件を十分に理解しないまま退職合意書（severance agreement）に署名することは、通常は賢明ではありません。

退職合意書を受け入れる前に、雇用弁護士に相談して自分の権利が侵害されていないかを確認することをお勧めします。

オファーはどれほど有利ですか？

次に、提示されている内容を確認しましょう。正義を求める権利を放棄する代わりに多額の退職金を受け取ることが、あなたにとって価値のある選択かもしれません。しかし、雇用主が提示した条件をそのまま受け入れる必要はありません。退職合意書は交渉できる場合が多く、特に雇用主に対して有効な法的請求（legal claim）がある場合はなおさらです。

一括払いの金額は大きく見えるかもしれませんが、自分のニーズ、会社への貢献度、そして再就職のしやすさを考慮してください。その金額で十分でしょうか、それとも増額を求めることができるでしょうか？他の人がより多くを受け取ったかどうかをご存知ですか？⁠30

その他の条件はどれほど制限的ですか？

最後に、合意書に含まれるその他の条件を評価する必要があります。たとえば、レイオフされた場合は、退職合意書に解雇ではないことが明記されていることを望むでしょう。また、上司や雇用主から推薦状や推薦の手紙をもらえるかどうかも確認したいところです。さらに、解雇されていないことを証明するために、退職合意書の詳細を将来の雇用主に開示できるかどうかも重要です。

合意書の現在の文言は、将来やりたいことを許可していますか？

退職金を交渉すべきですか？

退職金を交渉すべきかどうかは、いくつかの要因によって異なります。条件が定められた雇用契約に以前署名していない限り、交渉の余地がある場合があります。

退職金を交渉すべきかどうかを判断する際には、以下の点を考慮してください。

なぜ退職させられるのですか？

自分自身の問題のある行動やパフォーマンスが原因で退職させられる場合は、交渉の立場が弱くなります。しかし、優秀な従業員であるにもかかわらずレイオフされる場合は、交渉の余地が広がる可能性があります。

また、不当解雇（wrongful termination）やその他の不正行為に対する請求権があることを雇用主が知っている場合、より大きな退職パッケージを得られる可能性があります。

どれくらいの期間勤務しましたか？

会社に長く在籍しているほど、あなたの価値は高まる可能性があります。退職する際、あなたは自分のスキルだけでなく、固有の知識、経験、そして研修で得たものも雇用主から持ち去ることになります。これらはいずれも新しい従業員では簡単に代替できるものではありません。

雇用主の現在の財務状況はどうですか？

会社の純資産、キャッシュフロー、資産を具体的に把握していなくても、雇用主がどれだけ支払えるかについて合理的な見当はつけられるでしょう。

従業員が3人しかいない小さな会社に勤めている場合、大きな国際企業に勤めている場合と比べて、多額の退職パッケージを得られる可能性は低くなります。ただし、企業がオフィスを閉鎖するためにレイオフされる場合は、企業の規模にかかわらず、多くの金額を支払う意思がない可能性があります。

弁護士が役立つ場合があります

雇用主が何と言おうと、退職合意書（severance agreement）に署名する義務はありませんし、すぐに署名しなければならないわけでもありません。条件を十分に理解していると思っている場合でも、弁護士に相談する権利は常にあります。

解雇されることは、精神的につらく、ストレスの多い出来事であることが多く、退職合意書を読む際に冷静な判断ができないこともあります。感情的な状態で退職合意書を読むと、不利な条件に同意してしまう可能性があります。

退職合意書に訴訟を起こす権利の放棄が含まれている場合は、署名する前に弁護士に相談することをご検討ください。弁護士は、退職合意書が適法かどうか、また適法である場合にどのような権利を手放すことになるのかを説明することができます。

弁護士に相談すべきかどうかまだ迷っている場合は、退職合意書を確認する際に以下の点を考えてみてください。

• 条項の文言が広すぎたり、曖昧すぎたりしていませんか？
• 署名するよう圧力をかけられていませんか？
• あなたが経済的に苦しい状況にあり、お金が必要だということを雇用主は知っていますか？
• 雇用主は条件の交渉に応じようとしていませんか？
• 権利を放棄するよう求められているにもかかわらず、見返りがほとんどない、あるいは全くありませんか？
• 詐欺の疑いがある、または雇用主があなたに嘘をついていると思いますか？
• 弁護士への相談を特に思いとどまらせるようなことを言われていませんか？
• 40歳以上の場合、退職合意書に弁護士に相談するよう指示する条項がありますか？

結局のところ、有利な退職合意書を交渉することは、他のどんな契約の交渉とも同じで、一種の技術です。特に交渉の経験が少ない場合は、弁護士が大きな力になってくれます。