カリフォルニア州におけるセクシャルハラスメント違反の2つの類型

カリフォルニア州では、裁判所はセクシャルハラスメント（sexual harassment）の事案を一般的に2つの異なる違反類型に分類します。

• Quid pro quo型セクシャルハラスメント。これは、仕事、昇進、その他の雇用上の利益が、従業員による性的な要求への服従や性別に基づくその他の行為への服従を条件とするものです。⁠1 および
• 敵対的職場環境（hostile work environment）型セクシャルハラスメント。これは、歓迎されない性的なコメントや行為が、従業員の業務遂行を不合理に妨げたり、威圧的・敵対的・不快な職場環境を作り出したりするものです。⁠2

この2つの類型は法的に確定的なものではなく、特に多くの状況では両方の類型のセクシャルハラスメントが絡み合っています。⁠3 しかし、どのような行為が禁止されているかを理解するうえで役立ちます。以下では両方について詳しく説明します。

カリフォルニア州のハラスメントに対する保護は広範です。従業員が1人しかいない事業者を含む、あらゆる規模の雇用主に適用されます。また、従業員だけでなく、求職者、無給インターン、ボランティア、および一定の契約労働者も保護の対象となります。⁠4

Quid Pro Quo Sexual Harassment

Quid pro quo とは「これと引き換えにあれを」を意味するラテン語のフレーズです。⁠5 その名が示すとおり、quid pro quo型セクシャルハラスメントは、特定の雇用上の利益と引き換えに性的な便宜が要求または強要される場合に発生します。⁠6（E.g.、「性的行為をしてくれれば、昇給させる。」）

一般的に、quid pro quo型セクシャルハラスメントは次の2つの形態のいずれかで現れます。

• 雇用主または上司が、従業員による性的な便宜への服従を条件として、何らかの利益を従業員に提供する場合、⁠7 または
• 雇用主または上司が、従業員が特定の性的要求に服従しなければ解雇するなど、業務上の不利益措置を脅しとして用いる場合。⁠8

Quid pro quo型の事案では、望まない性的な誘い、露骨な性的行為に関する不適切な会話、または従業員の身体やその性的な利用方法についてのコメントが問題となることが多いです。⁠9

このような違反は、明示的にも黙示的にも行われる可能性があります。性的な便宜と引き換えに雇用上の利益をほのめかすだけでも、quid pro quo型セクシャルハラスメントに該当し得ます。⁠10

Quid pro quo型セクシャルハラスメントは、通常、重大な法的違反です。上司の性的要求への服従を拒否した結果として具体的な雇用上の不利益措置が生じた場合には、quid pro quo型ハラスメントが1回発生しただけでも訴訟を提起するのに十分です。⁠11

Hostile Work Environment Sexual Harassment

敵対的職場環境型セクシャルハラスメントとは、虐待的な職場環境を作り出すほど深刻または広範な、歓迎されない性的行為のことです。⁠12 この種のハラスメントは、性的欲求に動機づけられているかどうかにかかわらず、違法です。⁠13 ただし、不適切な行為は深刻であるか、頻繁であるか、またはその両方でなければなりません。⁠14

この種のセクシャルハラスメントが法律に違反するのは、その行為が客観的に見て敵対的または虐待的である場合に限られます。単に迷惑または軽度に不快なコメントが数件あるだけでは、通常は不十分です。⁠15 ただし、従業員はハラスメントによって生産性が低下したことを証明する必要はありません。従業員の立場に置かれた合理的な人物であれば、そのハラスメントによって業務の遂行がより困難になったと感じるであろうことを示せば十分です。⁠16

セクシャルハラスメントはまた、被害者を主観的に不快にさせ、屈辱を与え、または苦痛を与えるものでなければなりません。⁠17 ハラスメントによって精神的に何ら影響を受けなかった場合や、自ら進んでそれを招いた場合には、敵対的職場環境を経験したと主張することはできません。⁠18 被害者が苦痛を受けたことを証明するためには、通常、次のうち1つ以上を示す必要があります。

• ハラスメントによって職場における精神的な平穏が乱されたこと、
• ハラスメントによって通常どおりに業務を遂行する能力が影響を受けたこと、または
• ハラスメントによって個人的な幸福感が妨げられ、損なわれたこと。⁠19

いくつかの関連するルールも注目に値します。敵対的職場環境ハラスメントを立証するために、従業員は昇給や昇進といった具体的な雇用上の利益を失ったことを証明する必要はありません。⁠20 また、敵対的職場環境を作り出すために、不快な行為が従業員個人に向けられている必要もありません。⁠21

裁判所は、不適切な行為の深刻さと頻度の両方を考慮します。⁠22 繰り返されるハラスメントのパターンが、敵対的職場環境を証明する最も一般的な方法です。しかし、パターンは必須ではありません。ハラスメント行為が1回であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げたり、威圧的・敵対的・不快な職場環境を作り出したりした場合には、申し立てを裏付けるのに十分です。⁠23 単発の出来事に関するルールについては、以下でさらに詳しく説明します。

カリフォルニア州の裁判所は、職場環境が十分に敵対的または虐待的かどうかを判断するために、いくつかの要素を用います。⁠24

• 行為の深刻さ。 特に悪質な行為（同意のない身体的接触など）は、軽微な行為よりも違法と判断される可能性が高くなります。行為が悪質であればあるほど、法律に違反するために必要な発生頻度は低くなります。
• 行為の頻度。 軽微な行為であっても、十分な頻度で繰り返されれば違法となり得ます。頻繁に行われる不適切な行為は、2か月に1度程度しか起きない行為よりも「広範」（pervasive）と見なされやすくなります。カリフォルニア州の裁判所の中には、当該行為が発生した日数を数えたり、概算しようとするものもあります。
• 行為の状況。 この要素のもとでは、ハラスメントを取り巻くすべての状況を検討することができます。場合によっては、不適切な行為そのもの以外の事情が、行為の悪質性を高めたり低めたりすることがあります。たとえば、行為が職場外でのみ行われた場合は、悪質性が低いと判断されることがあります。ただし、法的基準そのものは職場の種類によって変わるものではありません。ある職種において過去に性的な発言が頻繁に行われていたという事実は、無関係です。⁠25

各要素の比重は、事件の事実関係によって大きく異なります。また、これらの要素は敵対的職場環境（hostile work environment）が存在するかどうかを評価するうえで有用ですが、最終的な判断を下すのは裁判官または陪審員です。こうした紛争は事実関係に大きく依存するため、カリフォルニア州法は、ハラスメント事件が裁判前の略式判決（summary judgment）によって解決されることはほとんどないと認めています。⁠26

セクシャルハラスメントのよくある事例

「セクシャルハラスメント」を定義する基準は、やや理解しにくい場合があります。特に敵対的職場環境の申し立てについては、どのような行為が「深刻」または「広範」にあたるかを明確に定めたルールが存在しないため、申し立てを分析する際、多くの裁判所は過去の判例の事実関係に依拠します。これらの事例は、裁判所が行為の違法性を判断する際にどこに線引きをするかを明確にするうえで役立ちます。

一点注意が必要です。これらの事件の多くは2019年以前に判決が下されたものであり、同年に州議会が敵対的職場環境の基準を従業員に有利な方向へ明確化しました。雇用者側の勝訴となった古い判決は、現在の法律のもとでは異なる結果になる可能性があります。⁠27

望まない身体的接触

望まない身体的接触は、一般的にセクシャルハラスメントの中で最も明確な類型です。裁判所は、ほとんどの場合において、身体的接触は単なる言葉や言語的虐待よりも不快なものであると述べています。⁠28 そのため、身体的接触が伴う場合、裁判所が違法なセクシャルハラスメントの成立を認める可能性は高くなります。

たとえば、Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. では、ある従業員が同僚から衣服の上から股間や肛門を不適切に触られる行為を繰り返し受けました。⁠29 裁判所は、このような身体的行為は客観的に見て虐待的な職場環境を構成するほど深刻かつ広範であると判断しました。⁠30 そのうえで、当該従業員には違法なセクシャルハラスメントに関する有効な申し立て（claim）があると判示しました。

しかし、多くの事件では、事実関係がはるかに悪質でなかったり、性的な性質が薄かったりします。たとえば、従業員が性的な意図があると解釈したとしても、腕や背中への偶発的な接触はセクシャルハラスメントの水準に達しない場合があります。

Mokler v. County of Orange では、ある従業員が、上司に抱きしめられた際に腕で胸を擦られたことを理由の一つとして、雇用者をセクシャルハラスメントで訴えました。⁠31 裁判所は、この接触は短時間のものであり、十分に極端なハラスメント行為には該当しないと判断しました。⁠32 そのため、上司の行為は無礼で不適切かつ不快なものであったとはいえ、当該従業員にはセクシャルハラスメントの有効な申し立てはないとされました。⁠33 ただし、Mokler は州議会による2019年の敵対的職場環境基準の明確化より前の判決であることに注意が必要です。現在の法律を適用する裁判所であれば、同じ事実関係を異なる形で評価する可能性があります。⁠34

残念ながら、このような判断が難しい事件について、裁判所は明確な線引きを持っているわけではありません。その代わりに、接触の深刻さと頻度を総合的に考慮します。

性的に侮辱的な発言

セクシャルハラスメントの中で最も一般的な類型は、性的に侮辱的な発言という形で現れます。現実の職場では、こうした発言は女性に向けられることが多く、冗談、侮辱、差別的な言葉、その他の言語的ハラスメントとして現れることがあります。⁠35

カリフォルニア州では、身体的接触がなくても、発言だけでセクシャルハラスメントが成立することがあります。ただし、法的に訴えられるためには、発言が単に粗野、下品、または性的に侮辱的であるというだけでは通常不十分です。⁠36 他の敵対的職場環境の申し立てと同様に、性的に侮辱的な発言も深刻または広範でなければなりません。⁠37

ある事件では、女性的な振る舞いをする男性のレストラン従業員が、性的に侮辱的な呼び名を絶え間なく浴びせられました。また、繰り返し女性と呼ばれ、女性のように振る舞うとからかわれました。⁠38 裁判所は、このような言語的虐待はセクシャルハラスメントの有効な申し立てを成立させるのに十分であると判示しました。⁠39

別の事件では、男性の上司が女性従業員を「dumb fucking broads」や「fucking cunts」と呼びました。⁠40 裁判所は、上司による職場での女性への虐待がその性別を標的にしたものであると指摘しました。そのうえで、当該従業員がセクシャルハラスメントを受けたことは「疑いの余地がない」と判断しました。⁠41

これらの事件はいずれも、虐待的な行為が性別に関連する特性を理由として特定の人物を標的にした場合に、違法となり得ることを示しています。また、Rene および Nichols においては、ハラスメントを行った者も被害者もすべて男性でした。しかし、それは結論に影響しませんでした。ハラスメントを行った者の性別、性自認（gender identity）、性表現（gender expression）、および性的指向（sexual orientation）はすべて無関係です。⁠42

露骨な画像・ジェスチャー・メッセージ

セクシャルハラスメントは、発言や身体的接触に限られません。視覚的な行為も敵対的職場環境を生み出すことがあります。よくある例としては、職場に性的に侮辱的なポスター、漫画、絵、または写真を掲示すること、あるいは性的に示唆的なジェスチャーをすることが挙げられます。⁠43 ただし、言語的な発言と同様に、その画像等も深刻または広範でなければなりません。従業員個人や女性全般を標的としていない粗野な画像は、それだけでは通常不十分です。⁠44

同じルールは、書面および電子的な行為にも適用されます。性的ハラスメントにあたるテキストメッセージ、メール、ダイレクトメッセージ、およびソーシャルメディアへの投稿は、対面での行為と同じ「深刻または広範」という基準のもとで評価されます。重要なのは行為の性質であり、手段ではありません。⁠45

不適切な性的誘い

職場での交際の申し込みも比較的よく見られます。一般的に、礼儀正しいデートの誘いを一度するだけでは、セクシュアルハラスメント（sexual harassment）には当たりません。通常の社交的な誘いは、それ単独では、法律が禁止するような敵対的または不快な行為には該当しません。46 ただし、同じ人物から繰り返し交際を迫られた場合や、誘いを断ったことで不利益を受けた場合には、セクシュアルハラスメントとして有効な請求（claim）が成立する可能性があります。

ある事例では、従業員が同僚から3〜4回デートに誘われました。47 そのたびに、従業員は断りました。しばらくして、その同僚は従業員に対して彼女についての性的な妄想を語りました。48 動揺した従業員は、同僚の行為について上司に苦情を申し出ました。その後、同僚は毎日数回、怒りをあらわにして彼女をじっと見つめるようになりました。49

この事件を審理した裁判所は、同僚による最初の交際の申し込みは、セクシュアルハラスメントの明示的な行為（overt acts）を構成する可能性があると判断しました。同様に、同僚が従業員をじっと見つめ続けた一連の行為は、違法な報復（retaliation）を構成する可能性があるとしました。50 このような状況における使用者（employer）は、違法なセクシュアルハラスメントについて責任を負う可能性があります。

カリフォルニア州で明確に禁止されているもう一つの行為は、性的行為と引き換えに雇用や雇用上の利益を提供することです。前述のとおり、このような申し出や脅しは違法なクイド・プロ・クオ（quid pro quo）に当たります。51

重要なのは、不適切な交際の申し込みは、違法となるために直接口に出される必要はないという点です。言葉や行為によって暗示される場合も含まれます。52 これは、上司やその他の上位者が、性的行為を通じて部下が職場で出世できると示唆する場合に起こり得ます。

えこひいきと不平等な扱い

カリフォルニア州法は、性別に基づく差別（sex-based discrimination）を禁止しています。53 セクシュアルハラスメントの文脈では、このような差別は、上司が性的関係を持つ従業員を優遇したり、性的関係を拒否した従業員に不利益を与えたりする場合に生じることがあります。

一般的に、上司が性的関係を持つ従業員への孤立したえこひいきの事例は、違法なセクシュアルハラスメントには当たりません。54 しかし、このような状況は、合意に基づく性的行為と職務上の動機による性的便宜との境界線を曖昧にすることが多くあります。

職場における性的えこひいきが広範にわたる場合、違法な敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出す可能性があります。そのような場合、従業員に伝わる侮辱的なメッセージは、経営陣から性的な玩具として見られているというものです。さらに悪いことに、従業員は、職場で出世するためには上司や経営陣と性的行為に及ぶことが求められていると感じるかもしれません。55

ある事例では、2人の女性従業員が、上司が同時に3人の部下従業員と性的関係を持ったとして、使用者をセクシュアルハラスメントで訴えました。56 その上司は、性的関係を持っていた女性たちに不当な雇用上の利益を約束し、実際に与えました。57 裁判所は、この行為が、敵対的職場環境によるセクシュアルハラスメントの請求を正当化するほど広範な性的えこひいきを構成する可能性があると判断しました。58

執拗な凝視

少なくとも一つの裁判所は、従業員を性的な目で執拗に見つめる行為が、敵対的職場環境によるセクシュアルハラスメントの請求を正当化し得ると判断しています。

ある事例では、従業員が上司に胸を見つめられているとして、使用者に繰り返し苦情を申し出ました。59 不適切な凝視は2年以上にわたって続きました。裁判所は、場合によっては、職場での執拗な凝視やじろじろ見る行為が違法なセクシュアルハラスメントを構成し得ると判断しました。60

ただし、この種の事件は立証が非常に困難な場合があることに注意が必要です。陪審員や裁判官は、性的不正行為の追加的な証拠がなければ、単なる視線が性的な性質を持つものであるという主張に対して非常に懐疑的になる可能性があります。

単発的な出来事

有効な請求を行うために、従業員はハラスメントのパターンを示す必要はありません。2019年1月1日以降、カリフォルニア州法は明確に定めています。ハラスメント行為の単発的な出来事であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げた場合、または威圧的・敵対的・不快な職場環境を生み出した場合には、敵対的職場環境の請求を裏付けるのに十分です。61

カリフォルニア州最高裁判所もこのルールを確認しています。単発的なハラスメント行為であっても、諸般の状況の全体（totality of the circumstances）に照らして十分に深刻であれば、訴訟可能（actionable）です。同僚による明確な侮辱的言葉の一度限りの使用でさえ十分となり得ます。従業員が耐えなければならない出来事の「魔法の数」は存在しません。そして、行為の深刻さは、その従業員の立場にある合理的な人（reasonable person）の視点から判断されます。62

だからといって、すべての偶発的な出来事が違法というわけではありません。偶発的・単発的・散発的、または些細な行為は、それが軽微でもある場合には、一般的に不十分なままです。63 違いは深刻さにあります。単発的な出来事は、それ自体で、従業員の業務を妨げるか、または敵対的な環境を生み出すのに十分なほど深刻でなければなりません。64

以前の判例はより厳格な見解をとっていました。Brooks v. City of San Mateo において、連邦裁判所は、単発的な出来事が請求を裏付けられるのは、それが「極めて深刻（extremely severe）」である場合に限られると判断しました。65 その事件では、従業員が、上司にセーターとブラジャーの下に手を差し込まれ、素肌の胸を触られたとして使用者を訴えました。66 従業員は心理的なサポートを必要とし、それでも職場に復帰することができませんでした。67 それにもかかわらず裁判所は、その出来事が数分間の一度限りの機会に生じたものであるため、違法な敵対的職場環境によるセクシュアルハラスメントのレベルには達しないと判断しました。68

カリフォルニア州はこの判決を明示的に否定しています。州議会は、Brooks は、カリフォルニア州のハラスメント法に違反するほど「十分に深刻または広範な行為とはどのようなものかを判断する際に使用してはならない」と宣言しました。69 したがって、Brooks はかつて裁判所が単発的な出来事の請求にどのようにアプローチしていたかを示すものではありますが、今日のカリフォルニア州法ではありません。

軽度に不快な行為

多くの人が不適切と考えるものの、法律上のセクシュアルハラスメントには当たらない可能性のある行為は数多くあります。70 例えば、単なるからかいや何気ないコメントは、深刻または継続的でない限り、違法な行為には当たりません。71

また、職場での身体的な接触や冗談などに関して、人によって快適と感じる範囲は異なります。セクシュアルハラスメントの請求を避けようとする使用者にとっての実用的な指針は、従業員が快適かどうか確信が持てない行為や、ぎりぎりのラインにある行為には関与せず、また許容しないことが最善であるということです。

セクシュアルハラスメントの責任を負うのは誰か？

職場のセクシュアルハラスメントに対する法的責任（liability）は、ハラスメントを行った者が誰であるかによって一部異なります。使用者は、上司、同僚、あるいは第三者によるハラスメントについても責任を問われる可能性がありますが、それぞれに適用される基準は異なります。72

• 上司（Supervisors）。 使用者は、上司または代理人が行ったハラスメントについて厳格責任（strictly liable）を負います。使用者がその行為を知っていたかどうかは問いません。⁠73
• 同僚（Coworkers）。 使用者は、非管理職の従業員が行ったハラスメントについて、使用者（またはその代理人もしくは上司）がその行為を知っていたか、または知るべきであったにもかかわらず、直ちに適切な是正措置を取らなかった場合に責任を負います。⁠74
• 非従業員（Nonemployees）。 顧客、依頼人、取引業者、その他の職場における非従業員が行ったハラスメントについても、同じ「知っていたか、または知るべきであった」という基準が適用されます。⁠75

ハラスメントを行った本人も責任を問われる場合があります。同僚にハラスメントを行った従業員は、使用者がその行為を知っていたか、または知るべきであったかどうかにかかわらず、そのハラスメントについて個人として責任を負います。⁠76 このため、被害を受けた従業員は、ハラスメントを行った個人、使用者、またはその両方を訴えることができる場合が多いのです。

セクシャルハラスメント違反への対処

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、従業員の法的権利を侵害する使用者は後を絶ちません。職場でのセクシャルハラスメントを受けない権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

• 使用者と非公式に紛争解決を試みる、
• 損害賠償を求めて行政機関に申し立てを行う、または
• 裁判所に訴訟を提起する。

これらの方法を選ぶ際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、または場合によっては元の職への復職を求める権利がある可能性があることを覚えておいてください。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みる必要がある場合もあります。雇用弁護士に相談することが有益な場合が多いです。

従業員は弁護士が必要ですか？

使用者に対して申し立てを行うにあたって、従業員が弁護士を立てることは義務ではありません。しかし、弁護士を立てることが有益な場合が多いです。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利な場合でも、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
• 弁護士でない方が見落としがちな戦略上の落とし穴を回避すること、および
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

使用者が従業員の申し立てを争う場合（これはよくあることです）、法的主張を行い、証拠を提出しなければならないことがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることが有益な場合があります。

弁護士費用の支払い

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで対応することを承諾します。その代わりに、ケース終了時に従業員が勝ち取った金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、ケース終了時に使用者が従業員の弁護士費用を支払うよう求められる場合もあります。一部の法律は、費用を負担する能力が高い使用者にその費用の負担を課しています。⁠77 一方、訴訟に負けた従業員は、一般的に使用者の弁護士費用を支払う必要はありません。勝訴した使用者が費用を回収できるのは、裁判所がそのケースを根拠のない、不合理な、または無益なものと判断した場合に限られます。⁠78

したがって、従業員が弁護士を立てなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申し立ての手続きをはるかにスムーズに進めることができます。当事務所の成功報酬型の料金体系についての説明もぜひご覧ください。

州法に基づく申し立ては政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反したとして使用者、同僚、または上司を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（California's Civil Rights Department、以下「CRD」）——旧称：公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、DFEH）——に申し立てを行わなければなりません。⁠79 セクシャルハラスメントに関する申し立てを行う従業員は、一般的に直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠80

申し立ては、CRDのオンラインポータルであるカリフォルニア公民権システム（California Civil Rights System、CCRS）を通じて行います。郵便、メール、またはCRDの電話受付プロセスを通じて提出することもできます。⁠81

法律はセクシャルハラスメントを性差別の一形態として扱っています。そのため、CRDにセクシャルハラスメントの申し立てを行う手続きは、CRDに差別の申し立てを行う手続きと同じです。CRDへの申し立て手続きについては、当サイトの記事をご覧ください：カリフォルニア州公民権局（CRD）に職場差別の申し立てを行う方法。

CRDに申し立てを行った後、申し立てが解決されない場合、従業員は訴訟提起権通知（right-to-sue notice、いわゆるright-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。⁠82 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することでケースを進めることができます。すぐに裁判所に訴えることを希望する従業員は、調査を待たずにCRDに即時の訴訟提起権通知を請求することもできます。⁠83

申し立ての期限（出訴期限）

セクシャルハラスメント違反の救済を求める従業員は、厳格な期限に直面しています。州法に基づく申し立てを行う場合、従業員は違反行為があったとされる日から3年以内にCRDに使用者に対する申し立てを行わなければなりません。⁠84

従業員が行政手続きを経てCRDから訴訟提起権通知を受け取った場合、その後1年以内に使用者に対して民事裁判所に訴訟を提起しなければなりません。⁠85 この1年の期限は、訴訟提起権通知が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外があります。また、連邦法に基づく救済を求める従業員には、まったく異なる期限が適用される場合があります。自分の申し立てが時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士に相談してください。

仲裁合意を強制することはできない

多くの従業員は、職場における紛争を裁判官や陪審員ではなく民間の仲裁人（arbitrator）が判断することを義務付ける仲裁合意（arbitration agreement）に署名しています。セクシャルハラスメントの申し立てについては、連邦法により、こうした合意は従業員にとって任意のものとなりました。「性的暴行・性的ハラスメントの強制仲裁廃止法（Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act）」のもとで、セクシャルハラスメントを申し立てる者は、紛争発生前の仲裁合意（およびクラスまたは集団訴訟の紛争発生前の権利放棄）を無効にし、代わりに裁判所で事件を追求することを選択できます。⁠86 この選択権は従業員にあり、希望すれば引き続き仲裁を選ぶこともできます。この法律は、2022年3月3日の制定日以降に発生または権利が生じた紛争および申し立てに適用されます。⁠87

報復は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員は雇用主に対して申し立てを行うことの影響を心配することがよくあります。幸いなことに、雇用主は、従業員が雇用主の法律違反に反対したという理由だけで、不当解雇（wrongful termination）やその他の不利益な雇用上の措置を取ることを法律によって禁じられています。⁠88

同様に、カリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反する行為を受けた従業員は、雇用主に対する申し立てにおいて、苦情を申し立て、証言し、または手続きに協力する権利を有します。雇用主は、そのような行為を理由に従業員に報復してはなりません。⁠89

次のステップ：弁護士に相談する

職場で法律違反を経験した従業員が、一人で苦しみ続ける必要はありません。弁護士をあなたの味方につけることで、重要なメリットが得られます。多くの場合、弁護士を雇うための初期費用はかかりません。代わりに、弁護士はあなたのために勝ち取った金額の一定割合を報酬として受け取ります。