カリフォルニア州の不当解雇法（2026年版ガイド）

不当解雇（wrongful termination）とは、雇用主が従業員の法的権利を侵害する形で雇用関係を終了させることをいいます。⁠1 カリフォルニア州では、雇用主が州法もしくは連邦法令に違反した場合、⁠2 公序良俗の一般原則に違反した場合、⁠3 労働者の雇用契約に違反した場合、⁠4 またはその他の法的側面に違反した場合に、不当解雇の請求が生じることがあります。⁠5

カリフォルニア州法は従業員に対して包括的な職場保護を提供しており、その一部は、雇用主が合法的に従業員を解雇できる方法・時期・状況を規定しています。不当解雇の請求として最も多いのは、差別、報復、および法的に保護された休暇取得を理由とする解雇に関するものです。本記事では、これらの保護をより詳しく取り上げ、カリフォルニア州州法のもとで雇用主が不当解雇を行うのはどのような場合かを説明します。

法律上「従業員」とみなされる労働者はどのような人ですか？

カリフォルニア州では、不当解雇を理由に雇用主に対して申告または訴訟を提起できるのは従業員のみです。⁠6 これは、不当解雇の請求には雇用主による雇用関係の終了が必要とされるためです。⁠7

「従業員」という言葉の正確な定義は、労働者が主張する被害の種類によって異なります。ただし、ほとんどの場合、雇用主の監督・指示・管理のもとで働いている労働者は従業員とみなされます。⁠8

従業員は、「独立請負業者（independent contractor）」とみなされる労働者とは異なります。独立請負業者とは、特定の成果物またはサービスを事業者に提供する者ですが、その成果を達成する手段については、事業者は一般的に管理する権限を持ちません。⁠9

労働者が従業員か独立請負業者かを判断するための基準は、現在、労働者がどの法律に基づいて訴訟を提起するかによって異なります。Labor Code に基づく請求のほとんどについては、雇用事業者が「ABCテスト」の3つの要件すべてを証明しない限り、労働者は従業員と推定されます。⁠10 公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）に基づく請求、および公序良俗に反する解雇に関する請求については、上述の管理に基づく定義が用いられます。⁠11

要するに、雇用主または監督者が労働者の業務遂行方法に対してより多くの管理を行使するほど、裁判所によってその労働者が従業員とみなされる可能性が高くなります。⁠12

従業員（employee）ではない労働者（独立契約者（independent contractor）や直系家族など⁠13）は、契約違反やその他の法律違反を理由に事業者に対して請求を行える場合があります。しかし、いずれの当事者も従業員ではないビジネス上の関係を終了させることは、厳密にはここでいう「解雇（termination）」には該当しません。

カリフォルニア州の従業員は通常「随意雇用（At-Will）」で働いています

カリフォルニア州のほとんどの従業員は「随意雇用（at-will）」の従業員とみなされます。随意雇用（at-will employment）とは、従業員がいつでも自由に仕事を辞めることができ、雇用主もまた、いかなる合法的な理由があっても、あるいは理由がなくても、いつでも従業員を解雇できることを意味します。⁠14

カリフォルニア州における雇用は、雇用主の解雇権を制限する雇用主と従業員の間の特定の契約関係がない限り、随意雇用であると推定されます。⁠15 通常の状況では、従業員と雇用主の双方が、違法でない限り、雇用関係を終了させる権利を有しています。⁠16

雇用主は随意雇用の従業員を解雇するのに正当な理由を必要としません

随意雇用の従業員はいつでも雇用を終了できます。同様に、雇用主も、その理由が違法でない限り、一見恣意的に思える理由で随意雇用の従業員を解雇することができます。⁠17 これにより、混乱を招く結果が生じることがあります。

多くの従業員は、規則を破ったり、仕事ぶりが悪かったり、その他の不正行為を行ったりしない限り、自分の仕事は守られていると考えています。しかし、通常はそうではありません。

随意雇用とは、雇用主が、従業員が良い仕事をしていても、正当な理由なく気まぐれに従業員を解雇することができることを意味します。⁠18

たとえば、雇用主がある日機嫌が悪く、無作為に選んだ随意雇用の従業員を解雇することを決めたとします。それ自体は（たとえ賢明なビジネス上の判断でなかったとしても）本質的に違法ではありません。そのため、解雇された従業員は不当解雇（wrongful termination）を主張できない可能性が高いです。

しかし雇用主は違法な理由で従業員を解雇することはできません

雇用主は随意雇用の従業員を解雇するのに正当な理由を必要としませんが、違法な理由で従業員を解雇することは禁じられています。違法な理由の例としては、以下のものが挙げられます。

人種、性別、障害、性的指向、宗教、その他の保護された特性を理由に従業員を解雇すること；⁠19
政治的信条や所属を理由に従業員を解雇すること；⁠20
従業員が法律上取得する権利のある休暇を申請したことを理由に解雇すること；⁠21
従業員が法律違反を報告したことを理由に解雇すること；⁠22 または
公序良俗（public policy）に違反する理由で従業員を解雇すること。⁠23

簡単に言えば、雇用主は随意雇用の従業員をいかなる合法的な理由（または理由なし）でも解雇できますが、違法な理由に基づいて解雇することはできません。

雇用契約が役割を果たすこともあります

もちろん、すべての従業員が「随意雇用」とみなされるわけではありません。雇用主の解雇権を制限する契約を持つ従業員もいます。⁠24 このような状況では、従業員は、雇用主に解雇の正当な理由がなかったというだけで不当解雇を主張できる場合があります。

たとえば、雇用主が特定の期間、従業員を雇用することに合意したが、雇用を終了できる状況を明示しなかった場合、従業員は以下の3つの状況においてのみ解雇されることがあります。

従業員が雇用上の義務の一つを故意に違反した場合、
従業員が雇用上の義務を常習的に怠った場合、または
従業員が継続的な無能力により雇用上の義務を履行できない場合。⁠25

このような雇用契約は口頭または書面で締結することができます。ただし、合意は一定期間を対象とするものであることを明確に定めていなければなりません。⁠26

また、契約が雇用主に解雇の正当な理由を求めている場合も、雇用主の解雇権を制限することがあります。たとえば、会社の役員の雇用契約には、解雇できる状況を制限する条項が設けられていることがよくあります。

同様に、労働組合（union）に加入している従業員は、通常「随意雇用」の従業員ではありません。労働組合は通常、「正当な理由（for cause）」による解雇のみを認める雇用契約を交渉します。⁠27 これは、雇用主が正当な理由を持つ場合にのみ従業員を解雇できることを意味します。

これらの理由から、従業員は解雇された際に（雇用契約がある場合は）自分の雇用契約を確認することが重要です。

雇用主は違法な差別（discrimination）を行ってはなりません

上述のとおり、雇用主は通常、いかなる合法的な理由でも従業員を解雇することが認められています。⁠28 しかし、違法な理由に基づいて従業員を解雇することは禁じられています。⁠29

不当解雇の請求において最も一般的な根拠の一つは、雇用主が従業員を解雇する際に差別的な意図を持っていた場合です。カリフォルニア州には、職場における差別を禁止するさまざまな法律があります。

差別について（概要）

カリフォルニア州の従業員にとって最も重要な差別禁止法（anti-discrimination law）は、公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）（「FEHA」として知られています）です。⁠30 この法律は、5人以上の従業員を有する雇用主⁠31が、以下の事由に基づいて従業員を差別することを禁止しています。

年齢（従業員が40歳以上の場合）；
人種（髪の質感や保護的なヘアスタイルを含む）、肌の色、出身国、または祖先；⁠32
宗教；
身体的または精神的障害（disability）；
妊娠、出産、授乳、またはこれらに関連する医療上の状態；
医療上の状態；
遺伝情報；
婚姻状況；
性別（sex）、ジェンダー（gender）、ジェンダー・アイデンティティ（gender identity）、またはジェンダー表現（gender expression）；
性的指向（sexual orientation）；
生殖に関する健康上の意思決定（reproductive health decisionmaking）；または
退役軍人または軍人としての地位。⁠33

FEHAはこれらの特性の組み合わせも保護しており、保護された特性を持っていると見なされた労働者や、そのような特性を持つ（または持っていると見なされる）人と関わりのある労働者も保護の対象となります。⁠34

使用者（employer）は、これらの特性を理由に従業員を解雇の対象にしてはなりません。⁠35 また、保護されたクラス（protected class）に属することが自動的に労働者を不利な立場に置いたり、何かから排除したりするような職場環境を作り出してはなりません。⁠36

同様に、使用者は保護されたクラスのメンバーをそのクラスに属することを理由にハラスメントしてはなりません。⁠37 また、使用者は、クラスのメンバーが退職以外に選択肢がなくなるような敵対的な職場環境（hostile work environment）を作り出したり維持したりしてはなりません。⁠38

もちろん、これらのルールには多くの例外があります。カリフォルニア州の差別禁止法についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州の職場における差別禁止法の解説。

FEHAはカリフォルニア州で最も広範な差別禁止法ですが、カリフォルニア州にはその他にも差別を禁止するさまざまな法律があります。そのいくつかを以下でご紹介します。

移民に基づく差別（Immigration-Based Discrimination）

すべての人は、在留資格（immigration status）にかかわらず、カリフォルニア州の労働法によって保護されています。⁠39 ただし、これは移民に基づく差別が違法であることを意味するわけではありません。非市民（non-citizen）が米国市民と同じ範囲で差別から保護されることを意味するにすぎません。⁠40

実際、使用者は法律により、非正規滞在の移民（undocumented immigrant）を雇用したり、雇用し続けたりすることを禁じられています。⁠41 そのため、使用者はある程度、従業員の在留資格を考慮することが求められています。

ただし、使用者が従業員の在留資格を調査できる範囲は限られています。連邦政府が要求する書類以上の、または異なる書類を要求してはなりません。⁠42 また、真正であると合理的に判断できる移民関連書類の受け入れを拒否してはなりません。⁠43

そして、従業員が合法的に米国に在留しているにもかかわらず、使用者がその移民としての地位を理由に差別を行った場合、使用者は出身国差別（national origin discrimination）を行ったことになる可能性があります。

使用者が従業員の出身国を理由に差別することは違法です。⁠44 出身国差別には、カリフォルニア州が非市民に対して発行する種類の運転免許証を所持していることを理由とした差別も含まれる場合があります。⁠45

さらに、使用者は、従業員が雇用に関連する権利を行使したことへの報復として、従業員の市民権または在留資格を通報したり、通報すると脅したりすることを禁じられています。⁠46

言語差別（Language Discrimination）

場合によっては、使用者が職場で別の言語を話したことを理由に従業員を解雇した場合、不当解雇（wrongful termination）に当たることがあります。

一般的に、使用者が職場でいかなる言語の使用も制限または禁止することは違法です。⁠47 この問題は、使用者が職場に英語のみ使用義務（English-only requirement）を導入する際によく生じます。

言語差別を禁止するルールの目的は、使用者が実質的に出身国を理由とした従業員差別につながる方針を採用することを防ぐことにあります。⁠48

多くの法律と同様に、言語差別を禁止するルールには重要な例外があります。以下の条件を満たす場合、使用者は職場での言語使用を制限または禁止することができます：

言語制限が業務上の必要性（business necessity）によって正当化される場合、
使用者が従業員に対して、言語制限が遵守されるべき場面を通知している場合、
使用者が従業員に対して、言語制限に違反した場合の結果を通知している場合、かつ
言語制限に代わる、より差別的影響の少ない方法で同等に業務目的を達成できる代替手段が存在しない場合。⁠49

言語制限は、事業の安全かつ効率的な運営を確保するために必要な場合に業務上の必要性（business necessity）があると見なされます。また、言語制限は、それが果たすべき業務目的を実際に達成するものでなければなりません。⁠50

政治的差別（Political Discrimination）

使用者が従業員の政治的見解や活動を理由に解雇した場合、不当解雇に当たることがあります。カリフォルニア州法は、使用者が従業員の政治活動を支配することを禁じています。⁠51 これは、使用者が特定の政党への所属を理由に従業員を処罰してはならないことを意味します。また、使用者は従業員が政治集会に参加したり、公職の候補者になったりすることを禁じてはなりません。

使用者はまた、従業員にいかなる種類の政治的行動を取るよう強制または影響を与えようとすることも禁じられています。⁠52 そして、使用者はそのような行為に反対する従業員に対して報復することも禁じられています。⁠53

政治的差別は深刻な問題です。場合によっては、軽罪（misdemeanor）として刑事罰の対象となることもあります。⁠54 また、使用者に対して罰金、手数料、および民事上の損害賠償が課される（場合によっては従業員が回収できる）こともあります。⁠55

犯罪被害者に対する差別（Discrimination Against Victims of Crimes）

暴力やその他の重大な犯罪の被害者である従業員は、職場での差別を受けない権利を有しています。2025年1月1日以降、これらの保護はフェア・エンプロイメント・アンド・ハウジング法（Fair Employment and Housing Act）の一部となっています。⁠56

使用者は、従業員が「適格な暴力行為（qualifying act of violence）」の被害者であること、または従業員の家族がその被害者であることを理由に、当該従業員がその状況を通知しているか使用者がそれを実際に知っている場合、従業員を解雇したり、差別したり、報復したりしてはなりません。⁠57

適格な暴力行為（qualifying act of violence）には、家庭内暴力（domestic violence）、性的暴行（sexual assault）、ストーキング（stalking）、および人が他者に身体的傷害または死亡をもたらす、銃器やその他の危険な武器を見せびらかしたり使用したりする、あるいは身体的傷害または死亡を引き起こすために他者に対して力を行使する（または行使すると脅す）行為またはその一連の行為が含まれます。誰かが犯罪で逮捕、起訴、または有罪判決を受けたかどうかは問いません。⁠58

被害者はまた、自身または子どもの健康・安全・福祉を守るために、接近禁止命令（restraining order）その他の救済措置を取得する目的で仕事を休む権利を有しています。雇用主は、そのような行動を理由として従業員を解雇したり、差別したり、報復したりしてはなりません。⁠59

同様に、雇用主は、司法手続きにおける証人として召喚状（subpoena）その他の裁判所命令に従うために法廷に出頭することを理由として、従業員を解雇したり差別したりしてはなりません。⁠60 また、2026年1月1日以降、特定の犯罪の被害者である従業員、またはその家族が被害者である従業員は、その犯罪に関連する司法手続きに出席するために休暇を取ることができます。⁠61

原則として、従業員はこれらの休暇を取得する前に、合理的な事前通知を雇用主に行わなければなりません。ただし、事前通知が困難な場合はこの限りではありません。⁠62 予告なしの欠勤が生じた場合、従業員が合理的な期間内に証明書類（警察の報告書、裁判所命令、医療専門家やカウンセラーからの文書、または署名入りの書面など）を提出すれば、雇用主は当該従業員に対して不利益な措置を取ることはできません。⁠63

雇用主の規模によっては、犯罪被害者にはさらにいくつかの権利が認められる場合があります。雇用主が25人以上の従業員を有する場合、被害者である従業員、またはその家族が被害者である従業員は、以下の目的のために休暇を取ることもできます。

対象となる暴力行為によって生じた負傷に対する医療を受けるため；
家庭内暴力シェルター、支援プログラム、レイプ危機センター、または被害者支援団体のサービスを受けるため；
心理カウンセリングまたはメンタルヘルスサービスを受けるため；
安全計画の策定に参加するため、または転居して新たな住居を確保するため；または
法的サービスを受けるため、または関連する法的手続きの準備をして出席するため。⁠64

被害者（および家族が被害者である従業員）はまた、職場における安全のための合理的配慮（reasonable accommodations）を受ける権利を有しています。たとえば、配置転換、勤務スケジュールの変更、作業場所の変更、または新たな安全手順の導入などが含まれます。⁠65

従業員は、これらの欠勤に対して、有給休暇（バケーションや有給病気休暇を含む）を利用することができます。⁠66 また、これらの保護はFEHA（公正雇用住宅法）の一部であるため、従業員はその他の差別申し立てと同じ方法で権利を行使します。すなわち、カリフォルニア州公民権局（Civil Rights Department、CRD）に申し立てを行うことになります。⁠67

刑事有罪判決に基づく差別（Criminal Conviction Discrimination）

カリフォルニア州では、5人以上の従業員を有する雇用主は、条件付き採用内定（conditional offer）を行う前に、求職者に対して有罪判決歴（conviction history）について尋ねることを禁じられています。⁠68 条件付き採用内定が行われた後は、雇用主はバックグラウンドチェックを実施することができます。⁠69 ただし、その場合であっても、雇用主は以下のいずれかを考慮することを禁じられています。

有罪判決に至らなかった逮捕歴（ただし、従業員または求職者が現在保釈中である場合など、限定的な状況を除く）；
裁判前または裁判後の転換プログラム（diversion program）への付託または参加；または
封印、棄却、抹消、または法律に基づき法定的に消去された有罪判決。⁠70

条件付き採用内定後にバックグラウンドチェックを実施した結果、雇用主が過去の有罪判決を発見した場合、雇用主は求職者の有罪判決歴について個別審査（individualized assessment）を行わなければなりません。この個別審査の目的は、求職者の有罪判決歴が当該職務の具体的な職責と直接的かつ不利な関係にあり、採用を拒否することが正当化されるかどうかを判断することにあります。⁠71

雇用主は違法な報復行為を行ってはならない

カリフォルニア州のすべての雇用主には、遵守しなければならない法的義務があります。雇用主が何らかの形で法律に違反した場合、従業員はその不正行為について申し立てや報告を行いたいと思うことがあります。多くの場合、そのような行動を取った従業員は、処罰や解雇から保護されています。

このセクションでは、不当解雇（wrongful termination）の有効な申し立てにつながり得る、さまざまな種類の報復行為について説明します。

違法行為の報告

カリフォルニア州では、従業員が雇用主による法律または規制の違反を合理的に信じる場合、その違反を政府機関または法執行機関に報告する権利を有しています。また、従業員は内部的に報告する権利も有しています。すなわち、当該従業員を監督する権限を持つ者、または違反を調査・発見・是正する権限を持つ他の従業員に対して報告することができます。⁠72 これらの保護は、法律違反の報告が従業員の職務の一部である場合にも適用されます。⁠73

雇用主は、従業員がこれらの方法のいずれかで法律違反に関する情報を開示したことを理由として、従業員を処罰したり解雇したりすることを禁じられています。また、雇用主が従業員について、違反に関する情報を開示した、または開示するかもしれないと信じているだけの場合にも、従業員は保護されます。⁠74

同様に、雇用主は、従業員が法律違反を報告すること、政府機関に情報を提供すること、または雇用主の法律違反を調査・訴追している政府機関の前で証言することを妨げるような規則を設けたり施行したりすることはできません。⁠75

さらに、雇用主は、違法行為への参加を拒否した従業員を解雇したり処罰したりすることはできません。⁠76

これらの事案においては、時期が重要です。雇用主が、法律違反の報告や未払い賃金に関する申し立てなど、従業員の保護された活動から90日以内に当該従業員を処罰または解雇した場合、法律は雇用主が報復を行ったと推定します。その場合、雇用主はその推定を覆す立証責任を負います。⁠77

違法行為の報告を理由として従業員を解雇した雇用主は、不当解雇を行ったことになります。

差別・ハラスメントの申し立て

雇用主は、違法な差別またはハラスメントについて申し立て、報告、またはその他の方法で異議を唱えた従業員を解雇したり処罰したりすることを禁じられています。⁠78

違法な差別またはハラスメントへの異議申し立てを理由として従業員を解雇した雇用主は、不当解雇を行ったことになります。

未払い賃金に関する申し立て

従業員は、賃金が不当に低く支払われていると考える場合、カリフォルニア州労働委員（Labor Commissioner）に申し立てを行う権利を有しています。⁠79 もし雇用主がそのような申し立てを行った従業員を解雇することが許されるならば、この権利は意味をなさないものとなってしまいます。

カリフォルニア州法は、労働委員に賃金・労働時間に関する申し立てを行った従業員を、解雇その他いかなる方法によっても報復することを雇用主に対して禁じています。⁠80

さらに、従業員は未払い賃金があることを雇用主に対して申し立てる権利を有しています。労働委員への申し立てが行われていない場合であっても、雇用主は未払い賃金について申し立てを行った従業員を、解雇その他いかなる方法によっても報復することを禁じられています。⁠81

労働長官（Labor Commissioner）への賃金請求（wage claim）について詳しくは、こちらの記事をご覧ください：カリフォルニア州で賃金・労働時間の請求を申し立てる方法。

賃金について話し合うこと

従業員は、自分の賃金額を他の従業員と話し合う権利を持っています。雇用主は、従業員が誰かに自分の賃金額を開示したことを理由に解雇することを禁じられています。⁠82

違法な労働条件について申告すること

雇用主は、職場の安全問題について申告した従業員を解雇したり罰したりすることを禁じられています。⁠83 また、従業員の安全または健康に関する問題を政府機関に報告した従業員を解雇したり罰したりすることも禁じられています。⁠84 つまり、従業員はOSHAへの苦情申立てを理由に解雇されることはありません。

さらに、雇用主は通常、労働安全衛生基準に違反する業務の遂行を拒否した従業員を解雇したり罰したりすることはできません。⁠85 また、危険な労働条件について裁判手続きで証言しなければならない従業員も保護されています。⁠86

労働条件について話し合うこと

従業員は、営業秘密（trade secrets）に該当する可能性のある事項や法的に保護された事項に関わらない限り、自分の労働条件について話し合う権利を持っています。⁠87

この権利に基づき、雇用主は、従業員が自分の労働条件に関する情報を他者に開示したことを理由に解雇することを禁じられています。⁠88 ただし、この規則は、企業秘密・機密情報、またはその他法的に保護された情報には適用されません。

この規則は主に、潜在的に危険または違法な労働条件について申告したり話し合ったりする従業員を保護することを目的としています。

合理的配慮（Reasonable Accommodation）を求めること

一部の従業員は、雇用主から合理的配慮（reasonable accommodation）を受ける権利を持っています。合理的配慮とは、従業員が適切な条件のもとで職務の本質的な機能を遂行できるよう、労働環境や職務内容を調整することです。

合理的配慮が必要となる場面の一般的な例としては、以下のものが挙げられます：

障害（disability）を持つ従業員は、他の従業員とは異なる条件のもとで働く権利を持つことがよくあります。⁠89
また、障害への配慮として休暇を取得する権利を持つ場合もあります。⁠90
宗教を持つ従業員は、宗教的慣行や宗教的行事への配慮を受ける権利を持つ場合があります。⁠91
読み書きに困難を抱える従業員は、合理的配慮を受ける権利を持つ場合があります。⁠92
薬物・アルコール依存の問題を抱える従業員は、アルコールまたは薬物リハビリプログラムへの参加に関する合理的配慮を受ける権利を持つ場合があります。⁠93

雇用主は一般的に、配慮の申請が認められるかどうかにかかわらず、これらの状況にある従業員が配慮を申請したことに対して報復することはできません。⁠94 つまり、雇用主は通常、合理的配慮を申請または必要とした従業員を解雇した場合、不当解雇（wrongful termination）を行ったことになります。

労働者災害補償（Workers' Compensation）請求を申し立てること

カリフォルニア州法のもとでは、「業務の遂行中に負傷した労働者に対する差別があってはならない」というのが州の方針です。⁠95 カリフォルニア州の裁判所は、この方針を、労働者災害補償（workers' compensation）請求の申立てに対する報復から従業員を保護するものと解釈しています。⁠96

この方針の広範な性質は、業務上の負傷の結果として解雇されたり不当な扱いを受けたりした従業員に有利に働きます。⁠97 一般的に、雇用主が労働者災害補償請求の申立てに対する報復として従業員を解雇した場合、不当解雇を行ったことになります。

雇用主は、保護された休暇の取得を理由に労働者を解雇することはできません

従業員が法的に休暇を取得する権利を持つ場面は数多くあります。雇用主がその休暇取得を理由に従業員を解雇した場合、通常は不当解雇となります。この章では、従業員が取得する権利を持つ最も一般的な休暇の種類について説明します。

家族・医療休暇（Family and Medical Leave）

カリフォルニア州のほとんどの従業員は、12か月の期間内に最大12労働週の家族休暇または医療休暇を取得する権利を持っています。⁠98 従業員が家族・医療休暇を取得する権利を持つ場合、雇用主はその権利の行使を理由に解雇することを禁じられています。⁠99

家族・医療休暇は、以下のいずれかの理由で取得することができます：

従業員に生まれた、または養子縁組もしくは里親委託された子どもとの絆を深めるため；
重篤な健康状態にある家族（従業員の子ども、親、義理の親、祖父母、孫、兄弟姉妹、配偶者、国内パートナー、または指定された人物）の介護のため；
従業員自身が重篤な健康状態にあり、職務の機能を遂行できない状態にあるため；または
米国軍（United States Armed Forces）における従業員の配偶者、国内パートナー、子ども、または親の現役任務に関連する適格な緊急事態のため。⁠100

指定された人物とは、血縁関係にある個人、または従業員との関係が家族関係に相当する個人のことです。従業員は休暇を申請する際に指定された人物を特定することができ、雇用主は12か月の期間につき指定された人物を1名に制限することができます。⁠101

家族・医療休暇の取得資格を得るには、以下の要件を満たす必要があります：

雇用主は従業員を5人以上雇用していること；⁠102
従業員が休暇を取得する日より前に、その雇用主のもとで12か月を超えて勤務していること；⁠103 および
直近の12か月間に、その雇用主のもとで少なくとも1,250時間勤務していること。⁠104

これらの要件が満たされた場合、休暇は雇用保護付き（job-protected）となります。つまり、雇用主は休暇終了後に従業員が同一または同等のポジションに復帰できることを保証しなければなりません。⁠105 休暇自体は原則として無給ですが、従業員は休暇中に積み立てた有給休暇を使用できる場合が多く、また州障害保険（State Disability Insurance）または有給家族休暇（Paid Family Leave）給付を通じて賃金の一部補填を受けられる場合もあります。⁠106

ここでいう重篤な健康状態（serious health condition）とは、以下のいずれかを伴う疾病、負傷、機能障害、または身体的もしくは精神的な状態を指します。

病院、ホスピス、または入居型医療施設における入院治療；または
医療提供者による継続的な治療または継続的な監督。⁠107

入院治療（inpatient care）とは、病院、ホスピス、または入居型医療施設への入院、およびその入院治療に関連するその後の治療を意味します。⁠108

産休（Maternity Leave）

新たに母親・父親となった方は、上述の家族・医療休暇（family and medical leave）を取得する権利があります。この休暇は通常、新生児との絆を深めるために取得されます。しかし妊娠中の母親には、それとは別の種類の休暇、すなわち妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利もあります。⁠109

妊娠、出産、または関連する医療上の状態によって就労が困難になった従業員は、最大4か月の休暇を取得する権利があります。⁠110 この休暇は、上述の12週間の育児休暇に加えて取得することができますが、⁠111 従業員が就労困難な状態にある間に限り継続します。⁠112

妊娠障害休暇の対象となるには、従業員が常時5人以上の従業員を雇用する雇用主のもとで働いていることが必要です。⁠113

女性が妊娠によって就労困難（disabled）な状態にあるとは、担当の医療提供者の判断において、妊娠を理由として職務上の本質的な機能の一つ以上を遂行できない状態を指します。⁠114 また、以下のいずれかの状態にある場合も、妊娠による就労困難と認められる場合があります。

重度のつわり、
出産前後のケア、
安静が必要な状態、
妊娠糖尿病、
妊娠高血圧症候群、
子癇前症（preeclampsia）、
産後うつ、
妊娠の喪失または終了、および
妊娠の喪失または終了からの回復。⁠115

これらの例に共通するのは、従業員の医療提供者の見解において、その状態が職務上の本質的な機能の遂行を妨げているか、または過度のリスクなしには遂行できない状態にあるという点です。⁠116

妊娠障害休暇を取得する法的権利を有する従業員が、その休暇を理由に解雇された場合、その従業員は不当解雇（wrongful termination）の請求権を有する可能性が高いです。⁠117

生殖上の喪失に関する休暇（Reproductive Loss Leave）

生殖上の喪失を経験した従業員は、最大5日間の休暇を取得する権利があります。生殖上の喪失事由（reproductive loss event）とは、流産、死産、養子縁組の不成立、代理出産の不成立、または生殖補助医療の不成功を意味します。⁠118

この権利は5人以上の従業員を雇用する雇用主に適用され、従業員は休暇開始前に少なくとも30日間その雇用主のもとで勤務していることが必要です。⁠119 休暇日は連続して取得する必要はありませんが、原則として喪失から3か月以内に取得を完了しなければなりません。12か月の期間内に複数の生殖上の喪失事由が生じた場合、雇用主は休暇の合計を20日に上限を設けることができます。⁠120

この休暇は無給となる場合がありますが、従業員は積み立てた有給休暇（バケーションや病気休暇など）を使用することを選択できます。⁠121 雇用主は従業員の申請を秘密として保持しなければなりません。また、雇用主は生殖上の喪失に関する休暇を申請または取得した従業員を、解雇したり、報復したり、その他の不利益な扱いをしてはなりません。⁠122

忌引き休暇（Bereavement Leave）

従業員は、家族の死亡に際して最大5日間の忌引き休暇（bereavement leave）を取得する権利があります。ここでいう家族（family member）とは、従業員の配偶者、子、親、義理の親、兄弟姉妹、祖父母、孫、またはドメスティックパートナーを意味します。⁠123

生殖上の喪失に関する休暇と同様に、この権利は5人以上の従業員を雇用する雇用主に適用され、従業員は休暇開始前に少なくとも30日間その雇用主のもとで勤務していることが必要です。休暇日は連続して取得する必要はありませんが、死亡から3か月以内に取得を完了しなければなりません。⁠124

忌引き休暇は無給となる場合がありますが、従業員は積み立てた有給休暇を使用することを選択できます。雇用主は、忌引き休暇を取得した従業員を解雇したり、報復したり、その他の不利益な扱いをしてはなりません。⁠125

病気休暇（Sick Leave）

カリフォルニア州では、雇用主は原則として有給の病気休暇（paid sick leave）を提供することが義務付けられています。ほとんどの従業員は、勤務30時間ごとに少なくとも1時間の有給病気休暇を積み立て、年間少なくとも40時間または5日間のうちいずれか多い方の病気休暇を使用できなければなりません。⁠126

雇用主は、従業員が積み立てた病気休暇の使用を拒否してはなりません。また、積み立てた病気休暇を使用したこと、または使用する権利を行使しようとしたことを理由として、従業員を解雇したり、解雇をほのめかしたり、降格させたり、停職にしたり、その他いかなる方法においても差別的な扱いをしてはなりません。⁠127 従業員が病気休暇に関する違反について申告したり、調査に協力したり、または違法な病気休暇方針に異議を唱えたりした日から30日以内に雇用主がこれらの措置を取った場合、法律はその措置が報復目的であったと推定します。⁠128

病気休暇は、従業員本人または従業員の家族の既存の健康状態の診断、ケア、もしくは治療、または予防的なケアのために使用することができます。⁠129 ここでいう家族には、指定された人物（designated person）、すなわち従業員が休暇を申請する際に指定する人物を含めることができます。⁠130

法律が定める基準を超える病気休暇を提供する雇用主は、従業員が6か月間で積み立てる病気休暇の量を、毎年、家族のケアのために使用できるようにしなければなりません。これを理由に解雇された従業員は、職場復帰および損害賠償を受ける権利があります。⁠131

授乳休憩

雇用主は、授乳休憩を求めた、または希望を表明した従業員を解雇することで、不当解雇（wrongful termination）を行うことがあります。

授乳休憩とは、授乳中の母親が母乳を搾乳する（すなわち、搾乳器を使用する）ために、就業時間中に設けられる時間のことです。カリフォルニア州の雇用主は、州法および連邦法の両方により、授乳休憩を提供しなければなりません。⁠132

授乳休憩の権利は、それが雇用主の業務を著しく妨げる場合には適用されません。⁠133 ただし、この例外を満たすことは難しく、雇用主はこれを援用する前に慎重に検討すべきです。

必要な授乳休憩、または搾乳のための適切なスペースを提供しないことは、休憩時間の不提供として扱われます。従業員には通常賃金率による1時間分の追加賃金が支払われなければならず、労働委員会（Labor Commissioner）に申し立てを行うことができます。⁠134

投票のための休暇

カリフォルニア州のすべての雇用主は、州全体の選挙において従業員が投票するための時間を与えなければなりません。⁠135 このルールは、従業員が就業時間外に投票するための十分な時間がない場合に適用されます。⁠136

雇用主は、投票のための休暇を通常の勤務シフトの開始時または終了時のいずれかに取得するよう従業員に求めることができます。⁠137 また、必要な休暇について少なくとも2営業日前に通知するよう従業員に求めることもできます。⁠138

軍務休暇

軍に入隊した従業員は、一般的に服務中に最長5年間の休暇を取得する権利を有します。⁠139 復帰後は、雇用主のもとへ速やかに再雇用される権利があります。⁠140

雇用主は、軍に入隊したこと、または服務のために最長5年間の休暇を必要とすることを理由に、従業員を処罰したり解雇したりしてはなりません。⁠141 さらに、従業員が休暇から復帰した後、雇用主は正当な理由なく1年間その従業員を解雇してはなりません（従業員の服務期間が180日を超える場合）。⁠142

陪審義務のための休暇

カリフォルニア州の従業員は、陪審義務（jury duty）への参加を求められることがあります。陪審義務は市民としての義務であるだけでなく、陪審員は法律により裁判手続きへの出席を義務付けられることが多くあります。そのため、雇用主は、法律の定めに従って検死審問または裁判の陪審員として服務するために休暇を取得した従業員を解雇したり、いかなる形でも差別したりすることを禁じられています。⁠143

ただし重要な点として、従業員は服務が必要となることを雇用主に合理的な事前通知をしなければなりません。ただし、事前通知が実行不可能な場合はこの限りではありません。⁠144

規模の大きな雇用主のもとで働く保護者は、特定の子どもに関する活動のために年間最大40時間の休暇を取得する権利を有します。⁠145 この保護は、同一の事業所に25人以上の従業員が勤務する雇用主に適用されます。また、「保護者（parent）」は広く定義されており、後見人、継親、里親、祖父母、およびその子どもに対して親の立場に立つすべての人が含まれます。⁠146

保護の対象となる子ども関連活動には以下が含まれます。

学校または認可された保育施設への子どもの入学先の探索、入学、または再入学、
子どもの学校または認可された保育施設の活動への参加、および
保育施設または学校における緊急事態への対応。⁠147

入学手続きや学校活動のために計画的な休暇を取得する場合、従業員は雇用主に合理的な事前通知をしなければならず、この種の休暇は暦月あたり8時間に制限されます。保育施設または学校における緊急事態への対応のための休暇についても通知が必要ですが、月間上限の対象にはなりません。⁠148

さらに、一定の状況下では、規模を問わずすべての雇用主は、子どもが停学処分を受けて教師が面談を求めた場合に、保護者が子どもの学校に出向くために休暇を取得したことを理由として解雇することを禁じられています。⁠149 保護者は、学校への出頭を求められていることを雇用主に合理的な事前通知をしなければなりません。⁠150

雇用主は公序（public policy）に違反して労働者を解雇してはならない

雇用主が技術的には法律に違反しない理由で従業員を解雇した場合でも、基本的な公序に違反していることがあります。そのような場合、従業員は依然として不当解雇の請求権を有する可能性があります。⁠151

このような請求の背景にある考え方は、雇用主は少なくとも、州および国の憲法や制定法に表れた基本的な公序を知っていることが求められるというものです。⁠152

カリフォルニア州において公序違反を構成しうる行為はさまざまあります。裁判所は4つの基本的な要件を示しています。

その公序は、憲法または制定法の規定（あるいはそれらを実施する行政規則）によって裏付けられていなければならない。⁠153
その公序は、個々の従業員の利益のみを図るものではなく、社会全体に利益をもたらすものでなければならない。
その公序は、従業員が解雇された時点において既に確立されていなければならない。そして
その公序は、基本的かつ実質的なものでなければならない。⁠154

公序に違反する解雇の最もわかりやすい例は、有害または違法な行為を控えたことを理由に雇用主が従業員を解雇する場合です。⁠155 同様に、違法または執行不能な契約への署名を拒否したことを理由に従業員を解雇した場合も、雇用主は公序に違反する可能性があります。⁠156

もちろん、カリフォルニア州において公序に違反する可能性のある解雇の種類は多岐にわたります。公序に違反して解雇されたかどうか不明な場合は、資格のある雇用弁護士にご相談ください。

特殊な類型の不当解雇請求

上記のセクションでは、カリフォルニア州における最も一般的な不当解雇（wrongful termination）のケースの種類について説明しました。しかし、従業員が不当解雇の案件を争う際に、特有の問題に直面することもあります。

混合動機ケース（Mixed-Motive Cases）

訴訟で勝訴するためには、従業員は一般的に、雇用主が従業員を解雇した際に違法な理由によって動機づけられていたことを証明する必要があります。⁠157 多くのケースで問題となるのは、雇用主の動機が必ずしも明確ではないという点です。

場合によっては、雇用主が一部は正当なビジネス上の理由によって動機づけられながら、同時に不当な理由によっても動機づけられていることがあります。つまり、雇用主が従業員に対して不利な雇用上の措置を取る際に、複数の動機を持つことがあるのです。このようなケースを混合動機（mixed-motive）ケースと呼びます。⁠158

混合動機ケースにおいては、差別的な意図が従業員に対して取られた不利な雇用上の措置における「実質的な動機づけ要因（substantial motivating factor）」であったことが必要です。⁠159 従業員が差別が動機づけ要因の一つであったことを示すだけでは不十分であり、それが実質的な動機づけ要因であったことを示さなければなりません。

従業員は、差別的な動機が不利な雇用上の措置の唯一の動機であったことを証明する必要はありません。従業員に求められるのは、従業員の保護された特性（protected characteristic）と当該措置との間に因果関係（causal connection）があったことを示すことだけです。⁠160

雇用主は、差別がなかったとしても正当かつ非差別的な動機だけで同じ決定を下していたであろうことを証明できれば、賠償責任を軽減できる場合があります。⁠161

ただし、それによって雇用主が責任を完全に免れるわけではありません。従業員は、差別が解雇における実質的な動機づけ要因であったことを証明できれば、弁護士費用および訴訟費用、ならびに一定の非金銭的救済を受けられる可能性があります。⁠162

みなし解雇ケース（Constructive Discharge Cases）

従業員が自発的に辞職または退職した場合、一般的には不当解雇を理由に雇用主を訴えることはできません（ただし、他の根拠による訴訟が可能な場合はあります）。これにより、従業員を解雇したい雇用主に対して歪んだインセンティブが生じます。つまり、何らかの方法で従業員を先に辞めさせることができれば、不当解雇訴訟を回避できるのです。⁠163

この問題に対処するため、カリフォルニア州の裁判所はみなし解雇（constructive discharge）の法理を採用しています。みなし解雇とは、雇用主の行為が事実上従業員に辞職を強いる状況を指します。⁠164

みなし解雇のケースでは、従業員が形式上「辞めます」と言っていても、雇用関係は雇用主の行為によって従業員の意思に反して非自発的に終了したものとして扱われます。したがって、裁判所は当該辞職を解雇として扱います。⁠165

みなし解雇が成立するためには、雇用主が、合理的な従業員であれば誰でもそのような状況に耐えるよりも辞職を選ぶほど耐えがたい職場環境を作り出していなければなりません。⁠166 言い換えれば、雇用主の行為または雇用条件が、事実上従業員に辞職以外の合理的な選択肢を残さない状況でなければなりません。

このテストは客観的なものです。つまり、個々の従業員の視点からではなく、合理的な人（reasonable person）の視点から判断されます。また、従業員は通常、雇用主がその耐えがたい労働条件を意図的に作り出したか、または知りながら放置したことを証明しなければなりません。⁠167

みなし解雇の法理には厳格な制限があることを忘れないでください。従業員は、辞職するかどうかを判断する際にこの法理に頼るべきではありません。実際、カリフォルニア州最高裁判所は、「従業員は単に『辞めて訴える』ことはできず、みなし解雇されたと主張することはできない」と明確に警告しています。⁠168

むしろ、みなし解雇の法理は、雇用関係が終了した後に、見落としていた可能性のある権利があるかどうかを判断するために検討されるべきものです。

解雇された場合に取るべき手順

不当解雇は突然訪れることもあれば、長い間予感していたこともあるでしょう。いずれの場合も、以下にいくつかの参考となるアドバイスを挙げます。なお、本記事は法的アドバイスを含むものではなく、それに依拠すべきものでもありませんので、ご留意ください。

すべてを記録する

怒りや動揺を感じていたり、今後の対応に追われていたりする状況であっても、何が起きたか、なぜ解雇されたか、雇用主が何をしたか・何を言ったか、そしてどのような形で解雇されたかを記録してください。

正式な書類や証拠を集めることができない場合でも、出来事が起きた直後に詳細な経緯を書き留めておくだけで役立ちます。

これらの事実は、不当解雇があったかどうかを判断する上で重要になります。また、もし案件が裁判に至った場合、メモはあなたが事情を説明する際に記憶を呼び起こす助けになります。

雇用契約を確認する

契約書や合意書がある場合は、それを確認して、解雇できる状況が制限されているかどうかを確かめてください。たとえ合法的に見える解雇理由が示されていても、雇用主が契約に違反している可能性があります。

冷静に対応する

不当解雇という不正義に対して怒りを感じるのは当然のことです。しかし、雇用主に対して感情的に行動したり、礼を失した言葉を使ったりすると、後に損害賠償を回収することが難しくなります。

安全を確保する

敵対的な環境から解雇された場合は、安全かつ速やかにその場を離れてください。解雇された後もその場に留まる義務はありません。また、契約書や雇用合意書で義務づけられていない限り、退職面談や誰かとの最終面談に出席する法的義務もありません。

報復行為をしない

物を盗んだり、会社の悪口を言ったり、財物を破壊したり、上司や会社を公の場で辱めたりして雇用主に「仕返し」をしたくなるかもしれません。しかし、たとえ違法な理由で解雇されたとしても、雇用主に対して犯罪行為や法律違反を行えば、訴訟で損害賠償を回収することが格段に難しくなります。

弁護士に相談する

弁護士に相談する最善のタイミングは、解雇が起きる前、近い将来に不当解雇されるかもしれないと感じた時点です。残念ながら、不当解雇を事前に予測することは必ずしも容易ではありません。

次に良いタイミングは、不当解雇されたと知った、または疑った場合に、解雇直後に弁護士に連絡することです。

不当解雇（wrongful termination）は広範な影響をもたらす可能性があり、雇用主が違法な理由によってあなたを解雇した場合、損害賠償を回収できる可能性があります。

申し立てまたは訴訟の提起

あなたのケースの証拠が十分であれば、雇用主に対して損害賠償を請求する権利が生じる場合があります。場合によっては、職場への復帰を求める権利が認められることもあります。

具体的な手続きは、被った被害の種類によって異なります。場合によっては、従業員はまず政府機関に対して雇用主の不正行為を説明する行政上の申し立てを行うことが義務付けられています。また別の場合には、従業員は直接裁判所に訴訟を提起することができます。

たとえば、Fair Employment and Housing Act（公正雇用・住宅法）に基づく差別および報復に関する申し立ては、通常、Civil Rights Department（CRD）への申し立てから始める必要があり、違反行為から3年以内に申し立てを行わなければなりません。CRDが提訴許可通知（right-to-sue notice）を発行した後、従業員は1年以内に訴訟を提起しなければなりません。⁠169

申し立てや訴訟提起の期限は短い場合があることを念頭に置いてください。そのため、権利を守りたい場合は、解雇された後できるだけ早く行動することが重要です。

繰り返しになりますが、資格を持つ弁護士にご自身のケースを相談することは、申し立てや訴訟をどれほど早く提起しなければならないか、どのような手続きに従わなければならないか、そしてケースが有力かどうかを理解するうえで有益です。多くの弁護士は、初期費用なしで不当解雇案件を引き受けることを厭いません。

不当解雇訴訟における損害賠償額

不当解雇の場合、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、または場合によっては元の職への復職（reinstatement）を得られることがあります。

補償的損害賠償

補償的損害賠償とは、従業員を元の状態に「戻す」ことを目的とした金銭的賠償の一種です。⁠170

この種の損害賠償には、従業員の失われた賃金の補償、未払い賃金のバックペイ（back pay）（ある場合）、または不当解雇の結果として従業員が被った損害に対するその他の補償が含まれる場合があります。状況によっては、精神的苦痛や精神的苦悩に対する損害賠償が含まれることもあります。⁠171

この種の賠償額は、通常、解雇されなかった場合に従業員が受け取っていたであろう金額とほぼ同等です。また、賠償額に対する利息が含まれる場合もあります。

訴訟費用

多くの場合、不当解雇訴訟で敗訴した雇用主は、従業員側の訴訟費用を支払うことが義務付けられています。⁠172 これには、専門家証人費用、弁護士費用、および裁判費用が含まれる場合があります。

差別案件では、通常その逆は認められません。勝訴した雇用主が費用を回収できるのは、裁判所が従業員の申し立てが根拠のない、不合理な、または理由のないものであると認定した場合に限られます。⁠173

懲罰的損害賠償

懲罰的損害賠償とは、裁判所が命じる金銭的制裁の一種です。失われた賃金や訴訟費用などの定量化可能な損害に加えて、裁判所は被告に追加の損害賠償を支払わせることで制裁を科す場合があります。⁠174

懲罰的損害賠償は、通常、被告の行為が特に悪質または不快なものであった場合、すなわち法律が「抑圧、詐欺、または悪意（oppression, fraud, or malice）」をもって行動したと定義する場合にのみ認められます。⁠175 これは、被告が将来同じ行為を繰り返すことを抑止したり、被告と同様の状況にある他者が同じ不正行為に及ぶことを抑止したりする目的があります。

復職

場合によっては、従業員が元の職、または同等の勤続年数の類似ポジションへの復帰を求めることができる場合があります。⁠176

ただし、この特定の救済措置は不当解雇訴訟においてはやや稀であり、従業員にとって利用可能でない場合や望ましくない場合もあります。当事者間の対立により復職が認められない場合、裁判所は従業員の将来の予測収益であるフロントペイ（front pay）を認めることがあります。⁠177

参考文献

Weinbaum v. Goldfarb (1996) 46 Cal.App.4th 1310, 1315 [不当解雇（wrongful termination）の請求は、「使用者・被用者関係」における「使用者による不当な被用者の解雇」から生じる]。↥
例えば、Gov. Code, § 12940 [一定の差別的解雇を禁止するカリフォルニア州公正雇用住宅法（California's Fair Employment and Housing Act）]；42 U.S.C. §§ 2000e⁠–⁠2000e-17 [一定の差別的解雇を禁止する連邦法である1964年公民権法（The Civil Rights Act of 1964）]。↥
Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 170 [「使用者による被用者の解雇が公共政策（public policy）の基本原則に違反する場合、解雇された被用者は不法行為訴訟を提起し、そのような訴訟において伝統的に認められる損害賠償を請求することができる。」]。↥
Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 336 [雇用関係にある当事者は「関係の終了条件を含め、自らの関係を自由に定めることができる」]。↥
例えば、Jersey v. John Muir Medical Ctr. (2002) 97 Cal.App.4th 814, 821 [「法律上の権利の行使と同様に、憲法上付与された権利の行使を理由とする解雇も、公共政策に違反する不当解雇訴訟の根拠となり得る。」]。↥
Khajavi v. Feather River Anesthesia Medical Group (2000) 84 Cal.App.4th 32, 38 [「被用者の不当解雇という不法行為について責任を負い得るのは使用者のみである . . . 。」]；Casella v. SouthWest Dealer Services, Inc. (2007) 157 Cal.App.4th 1127, 1140, fn. 4 [「公共政策に違反する不当解雇を立証するためには、〔原告は〕 . . . 自らが雇用されていたことを証明しなければならなかった」]。↥
Weinbaum v. Goldfarb (1996) 46 Cal.App.4th 1310, 1315。↥
Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c) [「『被用者（Employee）』とは、明示または黙示の、口頭または書面による、あらゆる任命もしくは雇用契約または見習い契約に基づき、使用者の指揮監督下に置かれる個人をいう。」]；Labor Code, § 3351 [「『被用者（Employee）』とは、明示または黙示の、口頭または書面による、あらゆる任命もしくは雇用契約または見習い契約に基づき、適法か否かを問わず、使用者のもとで就労するすべての者をいう . . . 。」]；Industrial Indem. Exchange v. Industrial Acci. Com. (1945) 26 Cal.2d 130, 135 [「主張される被用者の活動または業務の遂行方法・手順を指揮監督する権限は、それが実際に行使されるか否かにかかわらず、雇用関係を生じさせる。」]。↥
Muth v. Urricelqui (1967) 251 Cal.App.2d 901, 910；Labor Code, § 3353 [「独立契約者（independent contractor）」の定義] 参照。↥
Labor Code, § 2775, subd. (b)(1)；Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903, 964。法律によりABCテストの適用が除外される職種については、より古い多要素テストにより分類される。（Labor Code, §§ 2776⁠–⁠2785；S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341。）↥
Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)。↥
Kowalski v. Shell Oil Co. (1979) 23 Cal.3d 168, 175。↥
Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c)。↥
Labor Code, § 2922 [「期間の定めのない雇用は、相手方への通知により、いずれの当事者の意思によっても終了させることができる。」]；Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 678 [「永続的雇用、終身雇用、被用者が希望する限り継続する雇用、またはその他の永続的雇用を示す条件による雇用契約は、いずれの当事者の意思によっても終了させることができる期間の定めのない契約として解釈される . . . 。」]。↥
Eisenberg v. Alameda Newspapers, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 1359, 1386 [「随意雇用（at-will employment）の推定は、雇用が正当な理由（cause）がある場合にのみ終了するという当事者間の明示または黙示の合意の証拠によってのみ覆すことができる。」]。↥
Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396 [「随意雇用は、いずれの当事者も『いつでも理由の有無を問わず』終了させることができ、法律上の通知要件を除いて手続上の制約を受けない。」]。↥
Binder v. Aetna Life Ins. Co. (1999) 75 Cal.App.4th 832, 857⁠–⁠858 [使用者が原告を解雇した真の動機が年齢であったにもかかわらず、恣意的な理由を用いて原告を気まぐれに解雇したか否かについて事実問題が存在するとして、被告使用者による略式判決（summary judgment）の申立てを退けた事案]。↥
Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396。↥
Gov. Code, § 12940, subd. (a)。↥
Labor Code, § 1101。↥
例えば、Gov. Code, § 12945.2, subd. (k) [家族介護・医療休暇を取得する権利の行使を理由とする被用者への報復を禁止する]。↥
Labor Code, § 1102.5。↥
Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 170；Labor Code, §§ 96, subd. (k), 98.6, 6310 も参照。↥
例えば、Cotran v. Rollins Hudig Hall Internat., Inc. (1998) 17 Cal.4th 93, 96, fn. 1 [「正当な理由または相当な理由がある場合を除き解雇しないという明示的な約束に基づく不当解雇の請求については、契約条項の具体的な文言によって異なる基準が適用される場合がある。」]。↥
Labor Code, § 2924 [「期間の定めのある雇用は、被用者が雇用の過程において義務を故意に違反した場合、または義務を常習的に怠りもしくは継続的に履行できない場合には、使用者がいつでも終了させることができる。」]。↥
Lenk v. Total-Western, Inc. (2001) 89 Cal.App.4th 959, 969⁠–⁠970。↥
Pugh v. See's Candies, Inc. (1981) 116 Cal.App.3d 311, 320 [「ほとんどの労働組合契約では、被用者は『正当な理由（just cause）』がある場合にのみ解雇することができ、解雇の理由となる事由をめぐる紛争は通常、当事者が選任した仲裁人によって判断される。」]。↥
Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396。↥
Binder v. Aetna Life Ins. Co. (1999) 75 Cal.App.4th 832, 857⁠–⁠858.↥
Gov. Code, § 12940, subd. (a); Flannery v. California Highway Patrol (1998) 61 Cal.App.4th 629, 638 [「FEHAの広範な目的は、人種、宗教的信条、肌の色、出身国、祖先、身体的障害、病状、婚姻状況、性別、または年齢を理由とする差別を受けることなく、雇用を求め、得て、維持する従業員の権利を守ることにある。」].↥
Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d).↥
Gov. Code, § 12926, subds. (w)⁠–⁠(x) [人種には、髪の質感や保護的なヘアスタイルを含む、人種に関連する特徴が含まれる].↥
Gov. Code, §§ 12926, 12940, subd. (a).↥
Gov. Code, §§ 12920, 12926, subd. (o)(1)⁠–⁠(3).↥
Caldwell v. Paramount Unified School Dist. (1995) 41 Cal.App.4th 189, 195 [「異なる取扱い（disparate treatment）の理論に基づいて勝訴するためには、従業員は使用者が差別的意図を持っていたことを示さなければならない。」].↥
Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129 [「不均衡な影響（disparate impact）の理論に基づいて勝訴するためには、従業員は、動機にかかわらず、職務上の要件との明白な関連性を持たない使用者の中立的に見える慣行または方針が、実際には保護されたグループへの所属を理由として特定の従業員に不均衡な不利益をもたらしたことを示さなければならない。」].↥
Gov. Code, § 12940, subd. (j).↥
Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 608.↥
Labor Code, § 1171.5, subd. (a).↥
Labor Code, § 1171.5, subd. (a).↥
8 U.S.C. § 1324a(a).↥
Labor Code, § 1019.1, subd. (a)(1).↥
Labor Code, § 1019.1, subd. (a)(2).↥
Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12926, subd. (v); Veh. Code, § 12801.9.↥
Labor Code, § 244.↥
Gov. Code, § 12951, subd. (a).↥
Turner, Public Entities, Officers, and Employees: Chapter 295: Codification of California's Fair Employment and Housing Commission Regulations Governing Workplace Language Policies (2002) 33 McGeorge L.Rev. 433, 439.↥
Gov. Code, § 12951.↥
Gov. Code, § 12951, subd. (b).↥
Labor Code, §§ 1101, 1102; see also Labor Code, § 96, subd. (k).↥
Labor Code, § 1102.↥
Labor Code, § 1102.5.↥
Labor Code, § 1103 [「本章に違反した使用者またはその他の個人もしくは法人は、軽罪（misdemeanor）として処罰され、個人の場合は郡刑務所への1年以下の禁固もしくは$1,000以下の罰金またはその両方、法人の場合は$5,000以下の罰金に処せられる。」].↥
Labor Code, §§ 1102.5⁠–⁠1105.↥
Gov. Code, § 12945.8、Stats. 2024, ch. 967 (AB 2499) により追加され、Assem. Bill No. 406 (2025⁠–⁠2026 Reg. Sess.) により改正。これらの保護規定は、廃止されたLabor Code sections 230および230.1に従前規定されていたものです。↥
Gov. Code, § 12945.8.↥
Gov. Code, § 12945.8 [「qualifying act of violence」（対象となる暴力行為）の定義].↥
Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(3).↥
Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(2).↥
Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(4).↥
Gov. Code, § 12945.8, subd. (c)(1).↥
Gov. Code, § 12945.8, subd. (c)(2).↥
Gov. Code, § 12945.8, subd. (b).↥
Gov. Code, § 12945.8, subd. (e).↥
Gov. Code, § 12945.8; Labor Code, § 246.5.↥
Gov. Code, §§ 12945.8, 12960.↥
Gov. Code, § 12952, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12952, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12952, subd. (a); Labor Code, § 432.7, subds. (a)(1), (f).↥
Gov. Code, § 12952, subd. (c).↥
Labor Code, § 1102.5, subd. (b); see also Health & Saf. Code, §§ 1596.881, 1596.882.↥
Labor Code, § 1102.5, subd. (b).↥
Labor Code, § 1102.5, subd. (b).↥
Labor Code, § 1102.5, subd. (a).↥
Labor Code, § 1102.5, subd. (c) [「使用者、または使用者を代理して行動する者は、州もしくは連邦の法令に違反する行為、あるいは地方・州・連邦の規則もしくは規制への違反または不遵守をもたらす行為への参加を拒否した従業員に対して、報復してはならない。」].↥
Labor Code, §§ 98.6, subd. (b)(1), 1102.5, as amended by Stats. 2023, ch. 612 (SB 497).↥
Gov. Code, § 12940, subd. (h) [「使用者、労働組合、職業紹介所、またはいかなる者も、本編が禁じる慣行に反対した者、あるいは本編に基づく手続において申立てを行い、証言し、または援助した者を、そのことを理由として解雇し、排除し、またはその他の差別的取扱いをしてはならない。」]; see also Labor Code, § 1197.5.↥
Labor Code, § 98, subd. (a); Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 [「使用者が契約または法令の定める金額・時期・方法で賃金を支払わない場合、従業員は労働委員（commissioner）に賃金請求を申し立てることで行政上の救済を求めることができ、あるいはその代わりに、契約違反および/または法令が定める賃金を求める通常の民事訴訟を提起することで司法上の救済を求めることができる。」].↥
Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
Labor Code, § 98.6, subd. (a).↥
Labor Code, § 232, subd. (c) [「使用者は次のいずれの行為もしてはならない。……（c）自己の賃金額を開示した従業員を解雇し、正式に懲戒し、またはその他の差別的取扱いをすること。」].↥
Labor Code, § 6310, subd. (a).↥
Labor Code, § 6310, subd. (a).↥
Labor Code, § 6311.↥
Labor Code, §§ 1102.5, 6399.7.↥
Labor Code, § 232.5.↥
Labor Code, § 232.5, subd. (c).↥
Gov. Code, § 12940, subds. (a), (m); Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54 [「障害に基づく違法な雇用差別に対する一般的な禁止規定に加え、FEHAは、使用者が申請者または従業員の既知の障害に対して合理的配慮（reasonable accommodation）を提供しなかった場合の独立した訴訟原因を定めている。」].↥
Cal. Code of Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
Gov. Code, § 12940, subd. (l).↥
Labor Code, §§ 1041⁠–⁠1044.↥
Labor Code, §§ 1025⁠–⁠1028.↥
Gov. Code, § 12940, subds. (l)(4), (m)(2).↥
Labor Code, § 132a.↥
Raven v. Oakland Unified Sch. Dist. (1989) 213 Cal.App.3d 1347, 1364.↥
Judson Steel Corp. v. Workers' Comp. Appeals Bd. (1978) 22 Cal.3d 658, 666⁠–⁠667.↥
Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12945.2, subd. (k)(1).↥
Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(5).↥
Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(2).↥
Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(4).↥
Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12945.2, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12945.2, subds. (c), (d); Unemp. Ins. Code, §§ 2655, 3301.↥
Gov. Code, § 12945.2, subd. (b) [「重篤な健康状態（serious health condition）」の定義].↥
Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11087 [「『入院ケア（inpatient care）』とは、病院、ホスピス、または居住型医療施設への滞在、その入院ケアに関連するその後の治療、または就労不能期間を意味する。医療施設がその者を少なくとも一晩滞在してベッドを占有することを見込んで正式に入院させた場合、たとえその後に退院または他の施設への転院が可能となり実際には一晩滞在しなかったとしても、その者は『入院患者（inpatient）』とみなされる。」].↥
Gov. Code, § 12945.↥
Gov. Code, § 12945, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12945.2, subds. (n), (p); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a) [「Government Code section 12945 およびこれらの規則に基づく妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利は、カリフォルニア家族権利法（California Family Rights Act (CFRA)）、Government Code sections 12945.1 および 12945.2 に基づく休暇を取得する権利とは別個独立したものである。」].↥
Gov. Code, § 12945, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f) [「女性が、担当医療提供者の判断において、妊娠を理由として職務上の本質的機能の一つ以上を遂行できない場合、または自身・妊娠の順調な継続・他者に対する過度のリスクなしにはそれらの機能を遂行できない場合、その女性は『妊娠により就労不能（disabled by pregnancy）』とみなされる。」].↥
Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
Gov. Code, § 12945, subd. (a).↥
Gov. Code, § 12945.6.↥
Gov. Code, § 12945.6.↥
Gov. Code, § 12945.6.↥
Gov. Code, § 12945.6.↥
Gov. Code, § 12945.6.↥
Gov. Code, § 12945.7.↥
Gov. Code, § 12945.7.↥
Gov. Code, § 12945.7.↥
Labor Code, §§ 245.5, 246 [健全な職場・健全な家族法（the Healthy Workplaces, Healthy Families Act）].↥
Labor Code, § 246.5, subd. (c)(1).↥
Labor Code, § 246.5, subd. (c)(2).↥
Labor Code, §§ 233, subd. (a), 246.5, subd. (a)(1).↥
Labor Code, § 245.5.↥
Labor Code, § 233, subds. (a), (c)⁠–⁠(d); see also Labor Code, § 1512 [骨髄提供に関する規定].↥
Labor Code, §§ 1030⁠–⁠1034; 29 U.S.C. § 218d [連邦PUMP法（the federal PUMP Act）；従業員数50人未満の使用者は、遵守が事業に過度の負担（undue hardship）を課す場合は適用除外となる].↥
Labor Code, § 1032 [「使用者の業務を著しく妨げる場合には、使用者はこの章に基づく休憩時間を提供する義務を負わない。」].↥
Labor Code, § 1033, subd. (a); see Labor Code, § 226.7.↥
Elec. Code, §§ 14000⁠–⁠14002.↥
Elec. Code, § 14000, subd. (a).↥
Elec. Code, § 14000, subd. (b).↥
Elec. Code, § 14000, subd. (c).↥
38 U.S.C. § 4312.↥
38 U.S.C. § 4313.↥
38 U.S.C. §§ 4311⁠–⁠4313.↥
38 U.S.C. § 4316(c).↥
Gov. Code, § 12945.8, subd. (a)(1). この保護規定はかつて Labor Code section 230 に置かれていたが、同条は廃止されており、2025年1月1日以降は公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）の一部となっている。（Stats. 2024, ch. 967 (AB 2499).）↥
Gov. Code, § 12945.8, subd. (c)(1).↥
Labor Code, § 230.8, subd. (a)(1).↥
Labor Code, § 230.8, subds. (a)(1), (e)(1).↥
Labor Code, § 230.8, subd. (a)(1)(A)⁠–⁠(B).↥
Labor Code, § 230.8, subd. (a)(1)(A)⁠–⁠(B).↥
Labor Code, § 230.7; Ed. Code, § 48900.1.↥
Labor Code, § 230.7, subd. (a).↥
Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 170 [「雇用主による従業員の解雇が公序の基本原則に違反する場合、解雇された従業員は不法行為訴訟を提起し、そのような訴訟において伝統的に認められる損害賠償を請求することができる。」]; Stevenson v. Superior Court (1997) 16 Cal.4th 880, 887 [「雇用主は、基本的な公序に違反する理由で随意雇用（at will）の従業員を解雇することはできない。」].↥
Gantt v. Sentry Insurance (1992) 1 Cal.4th 1083, 1095、Green v. Ralee Engineering Co. (1998) 20 Cal.4th 66 において別の理由で覆された [「雇用主は、少なくとも、州および国家の憲法や法律に表明された基本的な公序を知る義務を負う。この限りにおいて、公序の例外は、法の範囲内で事業を行う雇用主にとって何ら障害とならない。従業員は、州の基本的な政策に反する雇用主の行為から保護される。そして、最も重要な政策が守られる、より安定した労働市場を通じて、社会の利益が実現される。」].↥
Green v. Ralee Engineering Co. (1998) 20 Cal.4th 66 [法律の基本的な政策を実施する行政規則は、公序の根拠となり得る].↥
Stevenson v. Superior Court (1997) 16 Cal.4th 880, 889⁠–⁠890 [「本裁判所は、不法解雇（tortious discharge）の請求を支持するために政策が満たすべき要件を確立した。第一に、当該政策は憲法または法律の規定によって裏付けられていなければならない。第二に、当該政策は、単に個人の利益に資するのではなく、『公衆の利益に資する』という意味で『公的』でなければならない。第三に、当該政策は解雇時点において既に明示されていなければならない。第四に、当該政策は『基本的』かつ『実質的』でなければならない。」].↥
Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 665 [「しかし、随意雇用（at will）の従業員を解雇する雇用主の権利は、依然として公序によって課される制限に服する。そうでなければ、解雇の脅しを利用して、従業員に犯罪の実行、不正行為の隠蔽、またはその他の公益を害する行為を強要することが可能になるからである。」].↥
Labor Code, § 432.5; D'Sa v. Playhut, Inc. (2000) 85 Cal.App.4th 927.↥
Caldwell v. Paramount Unified School Dist. (1995) 41 Cal.App.4th 189, 195 [「異なる取扱い（disparate treatment）の理論に基づいて勝訴するためには、従業員は雇用主が差別的意図を持っていたことを立証しなければならない。」].↥
Harris v. City of Santa Monica (2013) 56 Cal.4th 203, 215.↥
Davis v. Farmers Ins. Exchange (2016) 245 Cal.App.4th 1302, 1320; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11009, subd. (c).↥
Mixon v. Fair Employment & Housing Comm. (1987) 192 Cal.App.3d 1306, 1319.↥
Davis v. Farmers Ins. Exchange (2016) 245 Cal.App.4th 1302, 1320.↥
Alamo v. Practice Management Information Corp. (2013) 219 Cal.App.4th 466, 476; Harris v. City of Santa Monica (2013) 56 Cal.4th 203, 241.↥
Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238, 1244 [「責任を回避しようとして、雇用主は実際に従業員を解雇することを控え、代わりに従業員を自発的に退職させるような行為に及ぶことがある。」].↥
Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238, 1244 [「建設的解雇（constructive discharge）は、雇用主の行為が事実上従業員を辞職せざるを得ない状況に追い込む場合に成立する。」].↥
Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238, 1244 [「従業員が『辞めます』と言ったとしても、雇用関係は実際には雇用主の行為によって従業員の意思に反して非自発的に終了させられている。その結果、建設的解雇は法的には辞職ではなく解雇とみなされる。」].↥
Colores v. Board of Trustees (2003) 105 Cal.App.4th 1293, 1305.↥
Mullins v. Rockwell Internat. Corp. (1997) 15 Cal.4th 731, 738.↥
Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238, 1246.↥
Gov. Code, §§ 12960, subd. (e)(5), 12965, subd. (c)(1)(C).↥
Civ. Code, §§ 3300 [契約上の損害賠償], 3333 [不法行為による補償的損害賠償（tort compensatory damages）]; Martinez v. Robledo (2012) 210 Cal.App.4th 384, 390 [「不法行為法の基本的な目的は……原告を元の状態に回復させること……または司法的に可能な最大限の範囲でその回復に近づけることにある」].↥
Civ. Code, § 3333; Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 170 [不当に解雇された従業員は不法行為訴訟において「伝統的に認められる損害賠償を請求することができる」]; see also Commodore Home Systems, Inc. v. Superior Court (1982) 32 Cal.3d 211 [公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）に基づく民事訴訟では、非契約上の訴訟において一般的に認められる救済の全範囲が認められる].↥
Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) [「本条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は、その裁量により、勝訴当事者（担当部局を含む）に対し、専門家証人費用を含む合理的な弁護士費用および訴訟費用を認めることができる。」]; Labor Code, § 1102.5, subd. (j) [内部告発者（whistleblower）訴訟に勝訴した原告に対する弁護士費用]; Code Civ. Proc., § 1021.5.↥
Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6).↥
Civ. Code, § 3294.↥
Civ. Code, § 3294, subd. (a).↥
City of Ukiah v. Fones (1966) 64 Cal.2d 104, 107 ["公務員（civil service employee）が違法にその地位を剥奪された場合、当該従業員は、違法な解雇の日から復職の日までの間に発生した給与の全額を回収する権利を有するが、その期間中に他の雇用から実際に得た、または合理的に得られたであろう金額を控除するというのは、確立された原則である。"]; Gov. Code, § 12653, subd. (b).↥
Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co. (2001) 532 U.S. 843, 846 [121 S.Ct. 1946, 1948, 150 L.Ed.2d 62, 67] ["原告と使用者またはその従業員との間に継続的な敵対関係があるため、あるいは差別の結果として原告が精神的損害を被ったために復職が現実的でない場合、裁判所は復職の代替としてフロントペイ（front pay）を命じてきた。"].↥