Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el CRD de California

Los empleados de California tienen derecho a estar libres de discriminación, acoso y represalias ilegales en el lugar de trabajo. Sin embargo, esas leyes no se aplican por sí solas. Cuando se violan las leyes antidiscriminación de California, muchos trabajadores optan por presentar una queja contra su empleador.

Para hacerlo, el trabajador presenta un formulario de admisión ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el "CRD"), la agencia antes conocida como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda ("DFEH").⁠1 El formulario de admisión puede presentarse en línea, por correo electrónico, por correo postal, por teléfono o en persona, y por lo general debe presentarse dentro de tres años a partir del último acto discriminatorio.⁠2 El CRD luego entrevista al trabajador, redacta y presenta una queja formal, e investiga el caso.

Si el caso no se resuelve, el CRD emitirá un aviso de derecho a demandar, y el trabajador tendrá un año a partir de la fecha de ese aviso para presentar una demanda ante el tribunal.⁠3 Presentar la queja también suspende el plazo para que el trabajador interponga su propia demanda civil mientras el caso esté pendiente ante el departamento.⁠4

Una queja es la primera declaración o documento que una persona o entidad presenta ante el tribunal, o en este caso ante una agencia gubernamental, para reclamar derechos legales contra otra parte. Las quejas son un tipo de escrito procesal (pleading), lo que significa que sirven como declaración formal de los fundamentos de hecho y de derecho del caso.

Las quejas deben redactarse con cuidado para asegurarse de que el trabajador haya expuesto correctamente los fundamentos de hecho y de derecho de su reclamación. Esta guía explica cómo iniciar y participar en una queja por discriminación, acoso o represalias ante el CRD.

Determine si existe una reclamación válida

Antes de presentar una queja, los empleados deben determinar primero si los hechos de su situación constituyen una reclamación legal válida contra su empleador. Este análisis requiere que los empleados respondan cuatro preguntas principales:

• ¿Es el empleador una entidad cubierta bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (llamada "FEHA")?
• ¿Es el trabajador miembro de una clase de personas protegidas bajo FEHA?
• ¿Constituyeron las acciones del empleador discriminación, acoso o represalias ilegales en el lugar de trabajo?
• ¿Ha vencido el plazo para presentar una reclamación (llamado "estatuto de limitaciones")?

Cada una de estas preguntas se examina con más detalle a continuación.

¿Es el empleador una entidad cubierta bajo FEHA?

La Ley de Empleo Justo y Vivienda de California de 1959 (llamada "FEHA") prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias en el lugar de trabajo contra ciertos grupos de personas.⁠5 Su propósito es proporcionar remedios a los empleados y eliminar ciertas prácticas de empleo discriminatorias.⁠6

Bajo la ley de California, un empleador puede ser considerado responsable por violar FEHA si cae en alguna de las siguientes categorías:

• El empleador es una persona o empresa que emplea regularmente a cinco o más personas,
• El empleador es una persona o empresa que actúa como agente de un empleador cubierto, o
• El empleador es el Estado de California o una entidad gubernamental local (como una ciudad o un condado).⁠7

Cabe destacar que FEHA cubre a empleadores públicos, empleadores privados, organizaciones laborales, agencias de empleo y programas de aprendizaje. Los empleadores pueden ser una o más personas, sociedades, corporaciones o empresas.⁠8

Sin embargo, FEHA no cubre a las asociaciones religiosas ni a las corporaciones sin fines de lucro religiosas, y no considera al gobierno federal como un empleador cubierto.⁠9

Además, un empleador puede ser considerado legalmente responsable por las acciones discriminatorias de sus supervisores, gerentes o agentes. Del mismo modo, un empleador puede ser considerado responsable cuando los supervisores acosan a empleados protegidos.⁠10 Sin embargo, las acciones indebidas deben haberse cometido dentro del ámbito del empleo del supervisor, gerente o agente infractor.⁠11

Los supervisores en general no son personalmente responsables bajo FEHA, a menos que hayan incurrido en acoso.⁠12

Por último, incluso los empleadores muy pequeños pueden ser considerados responsables en acciones relacionadas con el acoso (a diferencia de la discriminación). Es decir, un empleado puede presentar una reclamación contra un empleador por acoso en el lugar de trabajo siempre que el empleador emplee regularmente a uno o más empleados.⁠13

¿Es el empleado miembro de una clase protegida?

La ley de California prohíbe la discriminación laboral, el acoso y las represalias contra los empleados, pero generalmente solo cuando el empleador actuó motivado por razones ilegales específicas.⁠14 El empleado debe pertenecer a una clase protegida, y las acciones adversas del empleador deben haber sido motivadas por la pertenencia del empleado a esa clase protegida.⁠15

Una clase protegida es un grupo de personas que comparten una característica y están legalmente protegidas contra la discriminación basada en esa característica. Según la ley de California, una persona pertenece a una clase protegida si ha sufrido discriminación, acoso o represalias por razón de:

• Raza;
• Credo religioso;
• Color de piel;
• Origen nacional;
• Ascendencia;
• Discapacidad física;
• Discapacidad mental;
• Decisiones sobre salud reproductiva;
• Condición médica;
• Información genética;
• Estado civil;
• Sexo;
• Género, identidad de género o expresión de género;
• Edad (40 años o más);
• Orientación sexual; o
• Condición de veterano o de miembro de las fuerzas militares.⁠16

Estas protecciones también se extienden a cualquier combinación de características protegidas, a los trabajadores a quienes se les percibe como poseedores de una característica protegida, y a los trabajadores que tienen una relación con alguien que posee (o a quien se percibe que posee) una característica protegida.⁠17

Además del requisito de que el trabajador tenga una de las características protegidas enumeradas anteriormente, el trabajador generalmente debe ser un empleado actual, un exempleado o una persona que solicitó empleo para recibir protección bajo la FEHA.⁠18

Para estos efectos, un empleado es cualquier persona que está bajo la dirección y el control de un empleador.⁠19 Para calificar, el empleado debe tener algún tipo de acuerdo de empleo remunerado con el empleador. Esto puede tomar la forma de un acuerdo implícito, un aprendizaje o algún tipo de nombramiento laboral.⁠20

Los contratistas independientes no son empleados con derecho a protección contra la discriminación.⁠21 Sin embargo, tienen derecho a estar libres de acoso basado en su característica protegida.⁠22

¿Ha Actuado el Empleador de Manera Ilegal?

Los empleados solo deben presentar reclamaciones ante el CRD si creen que su empleador ha violado la ley. Para determinar si un empleador ha actuado de manera ilegal, es importante entender los distintos tipos de discriminación y acoso.

La discriminación y el acoso pueden tomar muchas formas. La discriminación generalmente se define como tratar a las personas de manera diferente, debido a su característica protegida o pertenencia a una clase protegida, en lo que respecta a:

• Su compensación,
• Los términos o privilegios de su empleo,
• Las condiciones de trabajo, y
• Las asignaciones de trabajo.⁠23

La discriminación y el acoso frecuentemente van seguidos de represalias. Esto ocurre normalmente cuando un empleador toma acciones adversas contra un empleado por quejarse de acoso o discriminación, o por ayudar a otros en dichas quejas.

Las represalias también pueden existir cuando un empleador toma acciones contra un empleado por denunciar conductas ilegales de su empleador. Esto también se conoce como denuncia de irregularidades (whistleblowing) y con frecuencia es ilegal.⁠24

Casos de Impacto Desproporcionado (Disparate Impact)

La mayor parte de esta sección se enfoca en las acciones que un empleador toma directamente contra un empleado (a veces llamadas discriminación por trato diferenciado o disparate treatment discrimination). En ese tipo de casos, generalmente se requiere que el empleador haya tenido la intención de discriminar al empleado.⁠25

Sin embargo, la ley de California también prohíbe otro tipo de discriminación, llamada discriminación por impacto desproporcionado (disparate impact discrimination). La regla para la discriminación por impacto desproporcionado es la siguiente:

Las reclamaciones por impacto desproporcionado surgen cuando los empleadores adoptan políticas que son "neutrales en apariencia" en el sentido de que no parecen discriminar con base en una característica protegida. Sin embargo, la política puede ser ilegal si tiene un impacto adverso desproporcionado sobre los empleados que pertenecen a una clase protegida.

En este tipo de casos, el empleador puede ser considerado responsable incluso si no tuvo intención discriminatoria.⁠27 No obstante, para ganar, el empleado debe demostrar que la práctica o política no tenía una relación clara con los requisitos del puesto.⁠28

¿Ha Vencido el Plazo para Presentar la Reclamación?

En muchos casos, es importante actuar con rapidez porque las reclamaciones basadas en discriminación, acoso y represalias pueden prescribir. Este período de prescripción se denomina estatuto de limitaciones (statute of limitations).

En general, una queja debe presentarse dentro de los tres años siguientes a la fecha en que ocurrió el presunto acto ilegal. La queja debe presentarse ante el CRD.⁠29

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y el CRD le ha emitido una carta de derecho a demandar (right-to-sue letter), el empleado tendrá un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠30 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Una vez que se presenta una queja ante el CRD, el plazo para que el trabajador presente su propia demanda civil queda suspendido (o "interrumpido") hasta que el departamento presente su propia demanda o cierre el caso, y el período de un año comienza a correr a partir del cierre o de la notificación del derecho a demandar.⁠31 Ese período de un año también queda suspendido durante cualquier proceso de mediación o resolución de disputas del CRD y durante cualquier apelación de un cierre de caso dentro del departamento.⁠32

Si el empleado busca una solución a nivel federal, debe presentar una queja ante el CRD o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (the "EEOC") dentro de los 300 días siguientes al presunto acto discriminatorio.⁠33 Si alguna de las dos agencias emite una carta de derecho a demandar, el empleado tendrá 90 días para presentar una demanda en un tribunal basada en reclamaciones federales.⁠34

En ocasiones existen excepciones a este estatuto de limitaciones.⁠35 Aun con estas protecciones, generalmente es mejor presentar las reclamaciones lo antes posible, de ser factible, para no depender de esas excepciones en caso de que resulten inaplicables.

Decida si una queja ante el CRD es la mejor opción

Los empleados que desean recuperar dinero por violaciones a las leyes de California contra la discriminación y el acoso tienen varias opciones. La más obvia es plantear el problema con su empleador y resolverlo de manera informal. Sin embargo, con frecuencia los empleadores no quieren cumplir con sus obligaciones legales.

Cuando los empleadores se niegan a compensar justamente a sus empleados por violaciones legales, estos generalmente tienen tres opciones:

• Presentar una demanda en los tribunales,
• Presentar una reclamación administrativa ante una agencia federal llamada la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (the "EEOC"), o
• Presentar una reclamación administrativa estatal ante el Departamento de Derechos Civiles de California (the "CRD").

Para muchos empleados, una reclamación ante el CRD es la opción más sencilla o la más conveniente. Las tres se analizan con más detalle a continuación.

Demandas civiles

Los empleados que han sido víctimas de discriminación o acoso ilegal por parte de un empleador sujeto a la ley tienen derecho a presentar una demanda en los tribunales para reclamar una compensación por el daño sufrido.⁠36

Las demandas en California generalmente se presentan en el tribunal superior.⁠37 Si un empleado decide presentar una demanda sin la ayuda del CRD, será responsable de contratar a un abogado o de litigar el caso en los tribunales por su propia cuenta.

Las reclamaciones ante el CRD, en cambio, están diseñadas para reducir los riesgos y los costos del empleado. En casos de menor cuantía, con frecuencia no tiene sentido presentar una demanda en los tribunales sin antes haber agotado el proceso ante el CRD.

Sin embargo, cuando los asuntos legales son numerosos, complejos o involucran sumas de dinero considerables, contratar a un abogado para presentar una demanda puede ser la mejor manera de resolver el conflicto de forma completa.

Es importante señalar que, antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil, los empleados deben agotar primero sus recursos administrativos. Esto significa que los trabajadores no pueden presentar una demanda por discriminación o acoso en un tribunal civil hasta haber presentado primero su reclamación ante una agencia administrativa, como el EEOC federal o el CRD de California.⁠38

Si el empleado desea ir directamente a los tribunales, agotar los recursos administrativos es fácil de hacer. Puede solicitar directamente al CRD que emita de inmediato una carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠39 El riesgo de hacerlo, sin embargo, es que el CRD generalmente no investigará ni tramitará la queja del empleado.⁠40

El CRD recomienda que los empleados soliciten una carta de derecho a demandar inmediata únicamente cuando su abogado les haya aconsejado hacerlo.⁠41

Reclamaciones federales por discriminación

A nivel federal, el Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (conocido frecuentemente como "Title VII") protege a ciertos grupos de empleados contra la discriminación.⁠42

Las reclamaciones bajo el Title VII son, en muchos aspectos, similares a las presentadas bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California ("FEHA"),⁠43 con la diferencia de que las protecciones que ofrece el Title VII suelen ser más limitadas.

Por ejemplo, los empleados que buscan una compensación bajo la FEHA pueden reclamar daños y perjuicios sin límite.⁠44 Las indemnizaciones bajo el Title VII, en cambio, están sujetas a límites estrictos sobre el monto que un empleado puede reclamar.⁠45

A pesar de esas desventajas, hay casos en los que el empleado puede querer presentar una reclamación bajo el Title VII. Si decide hacerlo, puede presentar su reclamación por discriminación laboral ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (the "EEOC").⁠46

El EEOC ofrece un procedimiento gratuito para que los empleados inicien reclamaciones contra su empleador. El EEOC investigará entonces las reclamaciones del empleado y determinará si procede tomar medidas contra el empleador.⁠47

Sin embargo, cuando la ley de California beneficia más al empleado que la ley federal, puede tener sentido que los empleados presenten sus reclamaciones ante la agencia encargada de hacer cumplir la ley estatal: el CRD.

Reclamaciones estatales por discriminación

Como se mencionó anteriormente, los empleados en California están protegidos contra la discriminación, el acoso y las represalias por la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California ("FEHA") y por los reglamentos emitidos por las agencias administrativas estatales.⁠48

Al igual que la ley federal, estas normas ofrecen a los empleados un procedimiento gratuito para iniciar reclamaciones contra su empleador. El CRD investigará entonces las reclamaciones del empleado y determinará si procede presentar una acción judicial contra el empleador.⁠49

Si el CRD decide que no presentará una acción contra el empleador, emitirá un aviso de derecho a demandar al empleado.⁠50 El empleado tendrá entonces el derecho de presentar una demanda civil en los tribunales por su propia cuenta.

Presentar una reclamación ante el CRD puede ser especialmente útil para los empleados que no pueden costear (o no desean) contratar a un abogado.⁠51 También es una manera sencilla de conocer de antemano las pruebas del empleador y su respuesta antes de ir a los tribunales.

La desventaja de presentar una reclamación ante el CRD sin solicitar un aviso inmediato de derecho a demandar es que puede haber una demora en la tramitación del asunto.

¿Cuál es la mejor opción?

Elegir cómo proceder es con frecuencia la primera decisión importante en un caso. En la práctica, los caminos se superponen: una queja por discriminación presentada ante una agencia generalmente se considera presentada también ante la otra.⁠52 Sin embargo, los empleados no pueden recuperar una compensación dos veces por el mismo daño, por lo que es importante elegir una vía principal y seguirla de manera consistente.

Los empleados pueden elegir el proceso de reclamación administrativa ante el CRD por varias razones:

• Puede ser menos costoso y menos riesgoso que una demanda judicial tradicional.
• El CRD tiene la facultad de emitir citaciones y obligar al empleador a presentar pruebas o testimonios.⁠53
• El CRD puede obligar a los empleadores a responder preguntas por escrito.⁠54
• El CRD puede trabajar con los empleadores para eliminar prácticas laborales ilegales.⁠55
• El CRD puede demandar al empleador ante los tribunales.⁠56

En última instancia, el mejor curso de acción dependerá de los hechos específicos de la situación del empleado. Por lo general, es recomendable hablar con un abogado laboral calificado antes de decidir cómo proceder.

Prepare y Presente el Formulario de Admisión del CRD

Reúna los Documentos de Respaldo

Una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California ("CRD") debe contener hechos suficientes para sustentar las reclamaciones que se presentarán en la demanda. Si se interpone una demanda, esta alegará acoso, discriminación o represalias. Para superar el escrutinio legal, generalmente debe existir algún respaldo documental para una de esas reclamaciones.

Por lo general, es recomendable reunir estos documentos antes de presentar cualquier cosa ante el CRD, de modo que se pueda evaluar la solidez de las pruebas. Esto también ayudará al trabajador a adaptar el lenguaje de su queja para destacar ciertos hechos del caso.

Preparar estos documentos con anticipación también le será útil al trabajador más adelante, cuando llegue el momento de hablar con el investigador asignado a su caso. El investigador del CRD querrá ver cualquier documentación que respalde la reclamación del trabajador.

Complete el Formulario de Admisión del CRD

Si el trabajador desea presentar una queja ante el CRD, el primer paso es llenar un documento llamado formulario de "admisión" (las regulaciones lo denominan "consulta previa a la queja"). Un formulario de admisión inicia el proceso de queja ante el CRD y da comienzo a la revisión del caso por parte del departamento.⁠57 Presentar el formulario de admisión es también lo que detiene el plazo de prescripción (statute of limitations): conforme a la ley de California, presentar una queja significa presentar un formulario de admisión, y la fecha operativa de la queja formal se remonta a la fecha en que se presentó el formulario de admisión.⁠58

El formulario de admisión está disponible de forma gratuita en el sitio web del CRD. Existen distintos tipos de formularios de admisión. Estos abordan discriminación en vivienda, violencia por odio, trata de personas y más. El que corresponde aquí es el formulario de admisión de empleo, ya que involucra discriminación laboral, acoso y represalias.

Hay varias formas de presentar el formulario de admisión:

• Se puede presentar en línea mediante el servicio interactivo del gobierno (llamado California Civil Rights System, o "CCRS"),⁠59
• Se puede enviar por correo electrónico una copia completada del formulario en PDF a contact.center@calcivilrights.ca.gov,
• El trabajador puede llamar al Centro de Contacto del CRD al 800-884-1684 para iniciar el proceso por teléfono,
• El trabajador puede presentarlo en persona en una de las oficinas del CRD, o
• Se puede enviar una copia completada del formulario en PDF por correo postal a:

Tenga en cuenta que al presentar una queja, es muy importante cumplir cuidadosamente con los requisitos del CRD. Por ejemplo, el formulario de admisión debe identificar al trabajador por nombre y, cuando esté disponible, proporcionar su dirección, número de teléfono y correo electrónico, así como el nombre y la dirección del empleador.⁠60

El formulario de admisión también debe incluir una descripción de los actos alegados, la fecha del acto más reciente y cada base protegida en la que se fundamenta la discriminación o el acoso alegados.⁠61

Complete la Entrevista de Admisión

Llenar el formulario de admisión da inicio a una entrevista de admisión con un representante del departamento para determinar si procede presentar una queja formal.⁠62 Después de presentar el formulario de admisión, alguien del CRD se pondrá en contacto con el trabajador para programar una entrevista de admisión.⁠63

La entrevista de admisión es una reunión breve con un investigador del CRD que generalmente se realiza por teléfono. Durante ese tiempo, el investigador le preguntará al trabajador sobre los hechos y las pruebas que respaldan su queja. Para sustentar el caso, el trabajador deberá proporcionarle al investigador los hechos y cualquier registro relacionado con el incidente. Si el trabajador cuenta con pruebas documentales que respalden su caso, también deberá presentarlas.⁠64

Cooperar con el investigador es muy importante, ya que este determinará si el caso tiene futuro ante el CRD. El CRD pondrá fin a su investigación del caso y no tomará ninguna medida adicional si determina que las alegaciones no constituirían una violación de la ley, que el plazo para presentar la queja ha vencido, o que no tiene jurisdicción sobre el caso.⁠65 Sin embargo, si existe duda sobre la oportunidad o la jurisdicción, el CRD acepta la queja e investiga esas cuestiones junto con el fondo del asunto.⁠66

El investigador del CRD también rechazará cualquier caso en el que la misma queja haya sido presentada previamente ante el CRD o ante la EEOC.⁠67

El CRD evaluará los hechos y las pruebas que se le presenten y decidirá si acepta el caso para una investigación más profunda.⁠68 Si el caso es aceptado, el CRD preparará un formulario de queja para que el trabajador lo firme y lo devuelva al CRD para su presentación ante el departamento.⁠69

Si el trabajador no está representado por un abogado, el CRD notificará una copia de la queja firmada al empleador.⁠70 Sin embargo, si el trabajador sí está representado por un abogado particular, la ley de California hace responsable al abogado del trabajador —y no al CRD— de notificar la queja verificada al empleador.⁠71

Decida si Participar en la Mediación Temprana

Después de que se presenta una queja para investigación, las partes pueden tener la opción de resolver la disputa a través de la División de Resolución de Disputas del CRD antes de que el departamento complete su investigación. Este proceso temprano generalmente toma la forma de una mediación voluntaria.⁠72

La mediación es una negociación supervisada y facilitada por un tercero (el mediador). Es un esfuerzo para determinar si las partes pueden resolver su disputa de manera amistosa sin litigios adicionales.

Los servicios de mediación del CRD son gratuitos para las partes.⁠73 La mediación temprana, realizada antes de que la investigación del departamento esté completa, es voluntaria, por lo que el departamento no enviará un caso a un mediador en esta etapa a menos que tanto el trabajador como el empleador acepten participar.⁠74

Cuando las partes acuerdan mediar, el CRD suspende otros procedimientos. El plazo del empleador para presentar una respuesta queda en suspenso, y la investigación del departamento se pausa mientras el caso está en la División de Resolución de Disputas.⁠75 Los plazos que rigen cualquier demanda civil posterior también se suspenden (tolled) durante este período.⁠76

Si las partes llegan a un acuerdo durante la mediación, el arreglo se pone por escrito y se firma, y el CRD cierra su expediente, poniendo fin al proceso de queja.⁠77

Si se rechaza la mediación o no tiene éxito, los procedimientos del CRD se reanudan, y la respuesta del empleador vence dentro de los 21 días posteriores a que el departamento notifique al empleador que la mediación terminó.⁠78

Coopere con el Investigador del CRD

Después de que la queja firmada se presenta ante el CRD, el departamento está obligado a iniciar una investigación pronta del caso.⁠79 El objetivo principal de la investigación es generalmente determinar si ha ocurrido una práctica ilegal.⁠80

Durante su investigación, el CRD tiene la facultad de:

• Emitir y notificar citaciones de investigación (investigative subpoenas);⁠81
• Emitir y notificar interrogatorios escritos;⁠82
• Solicitar la producción de libros, registros o documentos; y⁠83
• Obtener el expediente de personal completo del trabajador del empleador, cuando sea pertinente.⁠84

Si alguna de las partes no cumple con el proceso de investigación, el CRD puede presentar una petición ante el tribunal para obligar al cumplimiento de su proceso de descubrimiento de pruebas (investigative discovery).⁠85

Revise la Respuesta del Empleador

Por lo general, los empleadores están obligados a presentar una respuesta ante el CRD dentro de los 30 días posteriores a la fecha en que se les notifica la queja.⁠86 Los empleadores pueden solicitar prórrogas de tiempo, pero el CRD tiene discreción para denegar la solicitud.⁠87 Si la queja fue primero a mediación, la respuesta del empleador vence dentro de los 21 días posteriores a que el CRD notifique al empleador que la mediación fue rechazada o no tuvo éxito.⁠88

Revisar la respuesta del empleador es importante, ya que le proporciona al CRD la versión del empleador sobre los hechos. Puede influir en la decisión final del CRD en el caso, así como en la estrategia del trabajador.

Después de revisar la respuesta del empleador, el trabajador puede desear participar en un programa de resolución de disputas o presentar evidencia adicional al investigador del CRD. La respuesta del empleador también puede usarse como evidencia en el tribunal más adelante, si se presenta una demanda.

Revise la Decisión del CRD

Cuando las partes no pueden resolver una queja, el CRD continúa su investigación.⁠89 Si, al concluir esa investigación, el CRD determina que no ocurrió ninguna violación de la ley de California, cerrará el caso. Se le notificará al trabajador por escrito sobre el cierre del caso y se le emitirá un aviso de derecho a demandar (right-to-sue notice).⁠90

De igual manera, si el CRD no toma ninguna acción dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, el CRD notificará al empleado que puede solicitar un aviso de derecho a demandar y continuar el caso en un tribunal civil por su propia cuenta.⁠91 Si el trabajador no solicita un aviso de derecho a demandar, se emitirá automáticamente en la fecha más temprana entre un año a partir de la fecha en que se presentó la queja o la fecha en que el CRD complete su investigación.⁠92

Si el CRD está de acuerdo con el trabajador y determina que el caso sí tiene mérito, el CRD intentará eliminar la práctica laboral ilegal mediante conferencia, conciliación y persuasión.⁠93 La conciliación es un esfuerzo informal, facilitado por el investigador, para llegar a un acuerdo en el caso, y es una de las varias herramientas de resolución de disputas que utiliza el departamento.⁠94

Si el caso aún no se ha resuelto y el CRD tiene la intención de presentar una demanda en nombre del trabajador, el departamento debe primero someter a las partes a una resolución de disputas obligatoria (generalmente una mediación) en su División interna de Resolución de Disputas, de forma gratuita.⁠95 Sin embargo, el departamento puede presentar la demanda antes de la resolución de disputas si las circunstancias lo justifican.⁠96 Si esa resolución de disputas no resuelve el caso, el CRD puede cerrar el expediente del trabajador o presentar una acción civil en nombre del trabajador.⁠97

Es importante señalar que el CRD tiene discreción para rechazar un caso incluso si el caso tiene mérito. Hay varios factores que el CRD considerará al decidir si continuar con un caso:

• La solidez y suficiencia de las pruebas de conducta ilegal;
• La probabilidad de prevalecer en cuanto al fondo del asunto en la audiencia o el juicio;
• La disponibilidad y asignación de los recursos del CRD;
• Si la presunta violación aborda un asunto legal importante en un área en la que el departamento busca establecer precedente judicial;
• Si la presentación de la demanda civil y el litigio subsiguiente tienen probabilidades de impactar los derechos civiles de manera coherente con la misión del departamento; y
• Si el empleador le ha ofrecido al trabajador un remedio equitativo que el trabajador ha rechazado.⁠98

Si el CRD decide no llevar el caso en nombre del trabajador, es importante que el trabajador revise la decisión del CRD y decida si presentará una demanda de manera independiente. Un trabajador que no esté de acuerdo con un rechazo o cierre también puede apelar ante el director dentro de los 10 días siguientes a la notificación.⁠99

También es importante que el trabajador comprenda que el CRD solo puede investigar violaciones de las leyes que hace cumplir, principalmente la Ley de Empleo y Vivienda Justos ("FEHA") en casos de empleo. Esto significa que, aunque el trabajador haya sido tratado de manera injusta, es posible que el CRD no haya encontrado una violación clara de la ley.

Por último, el trabajador debe entender que el rechazo de su caso por parte del CRD no significa que su caso carezca de mérito. Hay diversas razones por las que el CRD podría rechazar un caso, incluso cuando considera que el trabajador tiene un caso sólido.

Los empleados cuya reclamación ante el CRD haya sido rechazada recibirán un aviso de derecho a demandar (right-to-sue notice), y a partir de entonces tendrán el derecho de presentar una demanda civil en los tribunales por cuenta propia.⁠100 Puede ser conveniente consultar con un abogado sobre cómo proceder (si es que decide hacerlo).

Si el CRD determina que existe evidencia suficiente para probar una violación de la Ley de Empleo y Vivienda Justos ("FEHA"), podría presentar una demanda civil en nombre del empleado.⁠101 El caso será visto en uno de los tribunales superiores de California.⁠102

El empleado deberá cooperar en la medida necesaria durante el litigio hasta que el asunto se resuelva en los tribunales.