Leyes contra la discriminación en el lugar de trabajo en California

La discriminación ocurre cuando un empleado o solicitante de empleo recibe un trato menos favorable debido a una característica específica que posee. En muchos casos, la ley prohíbe a los empleadores en California incurrir en discriminación.⁠1

La discriminación puede manifestarse de muchas formas. Algunos ejemplos comunes incluyen:

• Negarse a contratar, negarse a ascender, degradar o despedir a trabajadores debido a su característica protegida o a su pertenencia a un grupo protegido.
• Adoptar una política de empresa que afecte de manera desproporcionada a los trabajadores que tienen una determinada característica protegida.
• Negarse a hacer ajustes razonables para las necesidades religiosas o relacionadas con una discapacidad de ciertos empleados.
• Permitir que los empleados sean acosados de forma frecuente y grave en el lugar de trabajo.

Este artículo profundiza en estos conceptos y explica la discriminación conforme a las leyes estatales y federales de California.

Marco legal de California

Existe una variedad de leyes, tanto estatales como federales, que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo. Su aplicabilidad generalmente dependerá del tipo de discriminación que se alegue.

Propósito de las leyes contra la discriminación en el trabajo

Las leyes contra la discriminación se crean y aplican para el beneficio de la sociedad. Tanto el gobierno federal como los estatales han declarado que buscar, obtener y conservar un empleo sin discriminación ilegal es un derecho civil.⁠2

El Estado de California considera que la protección contra la discriminación ilegal en el lugar de trabajo es un asunto de política pública.⁠3 Las leyes contra la discriminación mantienen la paz y la armonía social, evitan que empleadores y empleados sufran efectos negativos, y ayudan al gobierno a avanzar siendo más inclusivo para atraer a los mejores talentos de todos los ámbitos de la vida.⁠4

La ley de California que protege contra la discriminación

California cuenta con uno de los marcos legales más completos para proteger a distintos grupos de personas contra la discriminación laboral. La Ley de Empleo y Vivienda Justos (conocida como "FEHA", por sus siglas en inglés) protege a los empleados de California contra la discriminación basada en muchos factores distintos, entre ellos la raza, la religión, el género, la discapacidad, la orientación sexual, el estatus de veterano y la edad (si el empleado tiene más de 40 años).⁠5

Las protecciones de la FEHA se aplican, en términos generales, a los empleadores con cinco o más empleados.⁠6 La hace cumplir el Departamento de Derechos Civiles (conocido como "CRD", por sus siglas en inglés), antes llamado Departamento de Empleo y Vivienda Justos (DFEH).⁠7 El CRD es el primer recurso al que acuden muchos empleados agraviados, ya que ofrece un proceso para presentar quejas.⁠8

Leyes federales que protegen contra la discriminación

A nivel federal, existen varias leyes que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, el número de grupos protegidos bajo la ley federal es más reducido que el que ofrece la ley de California.

• La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, sexo, color, religión y nacionalidad.⁠9
• La Ley de Estadounidenses con Discapacidades protege específicamente a las personas con discapacidades físicas y mentales contra la discriminación injusta.⁠10
• La Ley de Igualdad Salarial de 1963 prohíbe a los empleadores establecer tasas de pago distintas entre personas de diferente sexo por el mismo trabajo en muchas situaciones.⁠11
• La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo protege contra la discriminación por edad hacia los trabajadores de mayor edad.⁠12
• La Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008 prohíbe a los empleadores utilizar la información genética de empleados actuales o futuros al tomar decisiones de contratación, despido y otras decisiones laborales.⁠13

La ley federal también protege a los trabajadores contra la discriminación por orientación sexual o identidad de género. La Corte Suprema de los Estados Unidos ha resuelto que la prohibición de discriminación por sexo de la Ley de Derechos Civiles abarca ambas categorías.⁠14 Aun así, la lista de características protegidas de California sigue siendo más amplia que la de la ley federal.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (llamada "EEOC", por sus siglas en inglés) es una agencia federal responsable de hacer cumplir y administrar muchas de las leyes federales que rigen la discriminación en el lugar de trabajo.⁠15

Determinar cuál aplica

En general, las leyes federales contra la discriminación no impiden que los gobiernos estatales o locales adopten leyes que otorguen a los empleados protecciones iguales o mayores.⁠16 Esto significa que los empleadores de California deben cumplir con la ley que establece los estándares más altos.

Por lo tanto, los empleados pueden estar protegidos por la ley estatal y la federal al mismo tiempo. Sin embargo, hay algunas consideraciones que debe tener en cuenta al decidir si presentar una reclamación en un tribunal estatal o federal.

• Tipo de discriminación. Si el tipo de discriminación solo está cubierto por la ley estatal, entonces la reclamación por discriminación debe presentarse en un tribunal estatal o ante una agencia estatal.
• Tamaño del empleador. La ley de California se aplica a las empresas que emplean a cinco o más empleados.⁠17 Esto es mucho menor que la mayoría de las leyes federales, que generalmente solo cubren a empresas más grandes.⁠18
• Ubicación. La ubicación también importa. Los tribunales estatales tienen jurisdicción sobre todas las reclamaciones que surjan de un hecho ocurrido en California. Sin embargo, todas las reclamaciones relacionadas con propiedad federal, como bases militares, deben presentarse en un tribunal federal.⁠19

Puede parecer que presentar una demanda en un tribunal federal es más impresionante o intimidante para su contraparte. Sin embargo, como regla práctica general, los tribunales estatales son más favorables para los demandantes. Los jurados en los juicios civiles federales deben alcanzar un veredicto unánime.⁠20 Pero en los tribunales estatales de California, solo tres cuartas partes del jurado deben estar de acuerdo.⁠21

Este artículo se enfocará en las reglas aplicables bajo la FEHA, porque la FEHA ofrece mayores protecciones a la mayoría de los empleados de California que la ley federal. A menos que se mencione específicamente la ley federal, la ley que se analiza es la FEHA.

Los dos tipos principales de casos de discriminación

Como se mencionó anteriormente, la discriminación ocurre cuando un empleado o solicitante de empleo recibe un trato menos favorable debido a una característica específica que posee, pero no todos los tipos de discriminación están legalmente prohibidos.

Las reclamaciones por discriminación generalmente se dividen en dos grandes categorías:

• Discriminación por trato desigual (disparate treatment), y
• Discriminación por impacto desigual (disparate impact).⁠22

A continuación se describe cada uno de estos dos tipos de discriminación.

Discriminación por trato desigual

La discriminación por trato desigual ocurre cuando un empleado es específicamente señalado o seleccionado a causa de su característica protegida. En este tipo de casos, las acciones del empleador deben estar motivadas por una intención discriminatoria.⁠23

El trato desigual puede ocurrir cuando el empleador degrada, se niega a contratar, se niega a ascender, acosa o toma alguna otra acción negativa contra el empleado en cuestión. Los casos de trato desigual representan el tipo más común de discriminación que enfrentan los empleados.

En general, los empleados tienen la carga de probar que fueron víctimas de discriminación.⁠24 Para ello, el empleado debe presentar evidencia que demuestre que varios hechos son verdaderos. Estos hechos se denominan "elementos" de la reclamación.

En los casos de discriminación por trato desigual, los elementos son los siguientes:

• El empleador era una entidad cubierta por las leyes antidiscriminación aplicables;
• El empleador tomó una acción laboral negativa contra el trabajador, como negarse a contratarlo, negarse a ascenderlo o despedirlo;
• La condición protegida del empleado o solicitante de empleo (por ejemplo, su raza, religión, género u orientación sexual) fue una razón motivadora de la acción laboral negativa del empleador; y
• El empleado sufrió algún tipo de daño a causa de la acción laboral negativa del empleador.⁠25

Si el trabajador no puede probar uno o más de estos elementos, probablemente no podrá llevar adelante con éxito una acción contra su empleador por discriminación por trato desigual.

Discriminación por Impacto Dispar

La discriminación por impacto dispar (disparate impact discrimination) ocurre cuando un empleador adopta una política que se aplica a todos los empleados, pero esa política tiene un efecto negativo mayor sobre quienes poseen cierta característica protegida que sobre quienes no la poseen.⁠26

Dicho de otra manera, las reclamaciones por impacto dispar surgen cuando los empleadores adoptan políticas que son "neutrales en apariencia", es decir, que no parecen discriminar contra una característica protegida. Sin embargo, la política puede ser ilegal si de todas formas tiene un efecto adverso desproporcionado sobre los empleados que poseen una característica protegida.

En un caso de impacto dispar, el empleador puede ser declarado responsable aunque no haya tenido ninguna intención discriminatoria.⁠27

Como se mencionó anteriormente, para demostrar con éxito que un empleador incurrió en discriminación por impacto dispar, el empleado tiene la carga de probar que varios hechos son verdaderos.⁠28 Estos se denominan "elementos" de la reclamación.

En los casos de discriminación por impacto dispar, los elementos son los siguientes:

• El empleador era una entidad sujeta a las leyes antidiscriminación aplicables;
• El empleador adoptó una práctica de empleo que tuvo un efecto adverso desproporcionado sobre un grupo protegido específico, como personas de una raza, religión, género u orientación sexual determinados;
• El empleado o solicitante de empleo era miembro de ese grupo protegido específico; y
• El empleado o solicitante de empleo sufrió un perjuicio a causa de la práctica de empleo.⁠29

Si el trabajador no puede probar uno o más de estos elementos, probablemente no podrá llevar adelante con éxito una acción contra su empleador por discriminación por impacto dispar.

¿Qué Empleadores Pueden Ser Declarados Responsables?

Las leyes antidiscriminación de California se aplican a varias categorías de empleadores.⁠30 Entre ellas se incluyen:

• Personas o empresas que emplean regularmente a cinco o más personas,
• Personas o empresas que actúan como agentes de un empleador sujeto a la ley, y
• Entidades gubernamentales estatales o locales.⁠31

Existen excepciones importantes para cada una de estas categorías. Por ejemplo, la prohibición de acoso en California se aplica a empleadores de cualquier tamaño, incluso a aquellos que emplean a menos de cinco personas.⁠32

A continuación se explican otras advertencias importantes.

Empleadores con Cinco o Más Personas

Aunque la ley de California busca eliminar la discriminación en el lugar de trabajo, no se aplica a los empleadores muy pequeños.⁠33

Los empleados de negocios que emplean a menos de cinco personas tendrán pocas opciones legales frente a prácticas discriminatorias.⁠34 La ley de California le da a cada una de estas frases un significado específico.

• "Empleador." Un empleador para estos efectos incluye tanto a personas físicas como a distintos tipos de negocios, corporaciones, asociaciones y otras entidades legales que tienen empleados.⁠35
• "Emplea Regularmente." Un empleador emplea regularmente a cinco o más personas cuando, durante cualquiera de los dos años calendario más recientes, hubo un período de 20 semanas consecutivas en las que empleó a cinco o más personas durante cada día laborable de la semana.⁠36
• "Cinco o Más." Un empleador emplea a cinco o más personas cuando cinco o más individuos están bajo la dirección y control del empleador en virtud de cualquier contrato de trabajo, nombramiento o aprendizaje.⁠37 El contrato de trabajo puede ser expreso o implícito, verbal o escrito.⁠38

Los empleados con licencia pagada o no pagada se cuentan como personas empleadas para estos efectos.⁠39 De igual manera, los empleados que trabajan únicamente a tiempo parcial también se cuentan como personas empleadas para estos efectos.⁠40

Organizaciones Religiosas

Ciertas asociaciones y corporaciones religiosas sin fines de lucro no son consideradas "empleadores" para estos efectos. Por lo tanto, esos empleadores religiosos no están sujetos a muchas de las leyes antidiscriminación de California.⁠42

Sin embargo, si la organización religiosa tiene una subdivisión con fines de lucro (es decir, que está sujeta a impuestos sobre la renta estatales o federales), esa subdivisión no estaría exenta de las leyes antidiscriminación de California.⁠43

De igual manera, las organizaciones religiosas sin fines de lucro que prestan ciertos servicios educativos o de atención médica pueden en algunos casos ser declaradas responsables como "empleadores" bajo la ley de California.⁠44

Esta excepción no se aplica a entidades no religiosas, aunque sean sin fines de lucro. Por lo tanto, la mayoría de las corporaciones sin fines de lucro y las asociaciones sin fines de lucro son consideradas "empleadores" bajo la ley de California.⁠45

Agentes de Empleadores Sujetos a la Ley

Un agente es una persona que representa a otra persona o a una entidad en sus relaciones con terceros.⁠46 Bajo la ley de California, los agentes de empleadores sujetos a la ley también son considerados empleadores.⁠47

Por lo tanto, los agentes de un empleador pueden ser declarados responsables por sus actos de discriminación o represalias.⁠48 Y, en muchos casos, los empleadores son responsables de lo que hacen sus agentes mientras representan al empleador, incluidos cualquier acto discriminatorio.

La Corte Suprema de California ha confirmado este principio aplicado a las entidades comerciales. Una empresa que lleva a cabo actividades reguladas por la FEHA en nombre de un empleador, como una firma externa que realiza exámenes médicos previos al empleo, puede ser declarada directamente responsable como empleador cuando tiene al menos cinco empleados.⁠49

Para determinar si alguien es agente de un empleador, los tribunales analizan el grado de control que el empleador ejerce sobre esa persona.⁠50 Si el empleador controla la manera en que una persona o empresa realiza sus tareas, un tribunal podría determinar que esa persona o empresa es agente del empleador.⁠51

Cabe destacar que, por lo general, un franquiciador no se considera empleador ni agente bajo la ley de California. Sin embargo, un franquiciador puede ser considerado responsable por actividades ilegales si ejerce control sobre las operaciones diarias de la ubicación franquiciada.⁠52

Los Supervisores Generalmente No Son Personalmente Responsables

Muchos supervisores y compañeros de trabajo son técnicamente "agentes" de un empleador. Sin embargo, en general, los empleados no pueden presentar una demanda directamente contra sus supervisores o compañeros de trabajo por discriminación o represalias.⁠53

Esto no siempre es algo negativo, ya que los supervisores a menudo no tienen suficientes bienes para compensar los daños por discriminación de la misma manera en que puede hacerlo una empresa empleadora. Sin embargo, un supervisor puede ser responsable por acoso civil o penal u otras violaciones legales, porque el acoso es personal y no está relacionado con el trabajo ni con las funciones del puesto.⁠54

También es importante recordar que la ley de California sigue protegiendo a los empleados que han sido víctimas de compañeros de trabajo y supervisores. Los empleadores frecuentemente pueden ser considerados responsables por las acciones de sus empleados.⁠55 Por lo tanto, aunque el empleado no pueda demandar personalmente a los supervisores por su conducta discriminatoria y de represalias, en muchos casos aún puede demandar a su empleador.

Gobiernos Estatales y Locales

El Estado de California es un "empleador" para los efectos de las leyes antidiscriminación de California. Esto significa que las personas que trabajan para el estado pueden demandar por cualquier discriminación o represalias ilegales que sufran.⁠56

En la misma línea, la palabra "empleador" incluye cualquier subdivisión del Estado de California, los gobiernos de los condados, los gobiernos de las ciudades, las agencias locales y los distritos especiales.⁠57

Compañeros de Trabajo

En general, los compañeros de trabajo no tienen autoridad para tomar acciones laborales adversas contra los empleados. De lo contrario, serían considerados supervisores. Por ello, las demandas contra compañeros de trabajo generalmente se limitan a reclamaciones por acoso.

Un compañero de trabajo puede ser considerado personalmente responsable por acosar a un empleado con base en su característica protegida.⁠58 De igual manera, el empleador puede ser considerado responsable si:

• El empleador o alguno de los supervisores sabía (o debería haber sabido) sobre la conducta de acoso del compañero de trabajo, y
• El empleador no tomó medidas inmediatas y apropiadas para corregir el acoso.⁠59

Esto es esencialmente una teoría de responsabilidad por "negligencia". Es decir, un empleador será responsable si de manera negligente permite que un empleado con una característica protegida sea acosado por sus compañeros de trabajo.⁠60

¿Qué Trabajadores Están Protegidos por las Leyes Antidiscriminación?

La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California ("FEHA", por sus siglas en inglés) establece que es ilegal discriminar a "cualquier persona" por su característica protegida.⁠61 En la práctica, sin embargo, las protecciones de esta parte de la ley se limitan al contexto laboral.⁠62 Como resultado, solo ciertos grupos de trabajadores pueden beneficiarse de las protecciones legales de California.

Empleados

En su mayor parte, una persona debe ser empleada para estar protegida contra la discriminación bajo la ley de California, al menos en el contexto del que hablamos en este artículo.⁠63 Un empleado es alguien que cumple con ambas condiciones:

• Una persona que trabaja bajo la dirección y el control del empleador, y
• Una persona a quien el empleador ha acordado contratar.⁠64

El acuerdo del empleador para contratar al empleado no necesariamente debe constar por escrito (aunque eso suele ser de ayuda). Puede hacerse de forma verbal, o incluso estar implícito en las acciones del empleador y del trabajador.⁠65

Si el empleador no ha acordado contratar a la persona, esta aún podría ser considerada "empleada" si trabaja bajo un nombramiento o como aprendiz.⁠66

Solicitantes de Empleo

La ley de California extiende expresamente sus protecciones antidiscriminación a los solicitantes de puestos de trabajo.⁠67 En concreto, California establece que es ilegal que un empleador se niegue a contratar a una persona o a seleccionarla para una capacitación que pueda conducir al empleo, con base en su característica protegida (como el color de su piel, su género o su orientación sexual).⁠68

Un solicitante es alguien que presenta una solicitud escrita ante un empleador. Si el empleador no proporciona un formulario de solicitud escrita, entonces una persona es solicitante si expresa al empleador de manera específica su deseo de ser considerada para el empleo.⁠69

En algunos casos, una persona puede ser considerada "solicitante" aunque no haya presentado formalmente una solicitud de empleo. Si fue disuadida de solicitar el puesto debido a las prácticas discriminatorias del empleador, es posible que aún tenga derechos bajo la ley de California.⁠70

Es importante señalar que las protecciones de California no se extienden a los solicitantes que no cumplen con los requisitos mínimos del puesto. Un empleador tiene el derecho de rechazar a un solicitante si está menos calificado para el puesto que la persona finalmente seleccionada.⁠71

Contratistas Independientes (Solo por Acoso)

Bajo la ley de California, un contratista independiente es alguien que realiza un servicio específico por un precio determinado.⁠72 La persona o empresa que paga al contratista independiente puede controlar el resultado que desea, pero en general no tiene autoridad para controlar la manera en que el contratista independiente logra ese resultado.⁠73

Los contratistas independientes no son empleados,⁠74 ya que no trabajan bajo el control y la supervisión directa del empleador.⁠75 Por lo tanto, no están protegidos contra la discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, sí están protegidos contra el acoso bajo la FEHA.⁠76

Familiares Inmediatos

Las personas empleadas por sus padres, cónyuge o hijos no están protegidas por las leyes antidiscriminación de California.⁠77

Sin embargo, el acoso a cónyuges y familiares puede constituir violencia doméstica de carácter penal.

Empleados Temporales (Temps)

Los empleados temporales (a veces llamados temps) generalmente están protegidos por las leyes antidiscriminación y contra el acoso de California.⁠78

Si el empleado temporal fue contratado por una agencia y esta lo asignó a trabajar para una empresa, en algunos casos será empleado tanto de la agencia como de la empresa. Es decir, puede hacer responsables tanto a la agencia de empleo temporal como a la empresa por discriminación ilegal.⁠79

Un empleado temporal no tiene que recibir pago directamente de una agencia de empleo temporal o de una empresa para ser considerado empleado. En cambio, los tribunales analizan el grado de control que la agencia de empleo temporal o la empresa ejerce sobre el trabajador.⁠80

Pasantes No Remunerados

Los pasantes no remunerados trabajan para un empleador a cambio de créditos universitarios o escolares, o de experiencia profesional. Por lo general, los pasantes no remunerados no son considerados empleados porque el empleador no ha acordado contratarlos.⁠81

No obstante, a partir de 2015, la ley de California protege a los pasantes no remunerados de la discriminación y el acoso en la misma medida que a los empleados.⁠82 Los pasantes no remunerados representan una de las pocas categorías en las que un trabajador tiene derecho a estar libre de discriminación sin ser empleado.

Voluntarios

Un voluntario es una persona que ofrece su trabajo sin pago y sin expectativa de pago. Los voluntarios no son empleados y, por lo tanto, no están protegidos contra la discriminación bajo las leyes antidiscriminación de California.⁠83 Sin embargo, los voluntarios sí están protegidos contra el acoso.⁠84

Ciertos Empleados de Organizaciones Sin Fines de Lucro

Los empleados que trabajan para un taller protegido (sheltered workshop) sin fines de lucro o para una instalación de rehabilitación a veces no son considerados "empleados" bajo las leyes antidiscriminación de California.⁠85 Para calificar bajo esta exención, el empleado debe estar contratado bajo una licencia especial emitida por la División de Cumplimiento de Normas Laborales.⁠86 Estos lugares están reservados específicamente para personas con discapacidad.

Cabe señalar que esta categoría es en gran medida histórica en la actualidad. California ha eliminado gradualmente la licencia especial de salario mínimo inferior (subminimum-wage license): no se pueden emitir nuevas licencias después del 1 de enero de 2022, y la sección 1191 del Labor Code quedó inoperante mientras que la sección 1191.5 fue derogada a partir del 1 de enero de 2025. Desde esa fecha, un empleado con discapacidad debe recibir un pago no menor al salario mínimo aplicable.⁠87 Por lo tanto, los trabajadores que antes estaban empleados bajo estas licencias están protegidos como empleados al igual que cualquier otra persona.

En cualquier caso, a pesar de esta exención, el empleado podría tener derecho a demandar al empleador si este incurre en conductas discriminatorias o de acoso que no sean necesarias para atender a empleados con discapacidad.⁠88

¿Qué Características Reciben Protección?

Edad

La discriminación por edad ocurre cuando un empleado o solicitante de empleo mayor de 40 años recibe un trato menos favorable a causa de su edad.⁠89 Tanto la ley estatal como la federal prohíben a los empleadores cubiertos discriminar a un empleado o solicitante por razón de su edad, siempre que el empleado sea mayor de 40 años.⁠90

Esto significa que los empleadores cubiertos no pueden negarse a contratar a trabajadores de mayor edad que estén igual o más calificados que otros candidatos simplemente por su edad, ni pueden los empleadores cubiertos despedir a empleados una vez que alcanzan cierta edad.

Raza, Color, Origen Nacional o Ascendencia

En California es ilegal que los empleadores discriminen a empleados o solicitantes de empleo por su raza, el color de su piel, su origen nacional o su ascendencia.⁠91 También es ilegal que los empleadores discriminen con base en la asociación de un empleado con miembros de otras razas, colores de piel, orígenes nacionales o ascendencias.⁠92

Las protecciones de California contra la discriminación racial también abarcan rasgos históricamente asociados con la raza, incluida la textura del cabello y los peinados protectores como trenzas, rastas y retorcidos.⁠93

Los empleados están protegidos incluso si pertenecen a grupos raciales que tradicionalmente no han sido objeto de discriminación (como los empleados caucásicos).⁠94 Algunas personas se refieren a este tipo de reclamaciones como reclamaciones de "discriminación inversa".

Por supuesto, la etnia de un empleado no siempre será fácilmente conocida por el empleador. Por ello, California ha extendido sus protecciones contra la discriminación a los empleados que son percibidos como pertenecientes a cierta raza, color, origen nacional o ascendencia (o percibidos como asociados con estos grupos).⁠95

Así, aunque el empleado no sea en realidad miembro de una clase protegida, sigue siendo ilegal que un empleador que lo crea miembro de ese grupo discrimine por esa razón.

Religión

Es ilegal discriminar a alguien por sus creencias religiosas.⁠96 Además, si un empleado tiene una creencia u observancia religiosa genuina que interfiere con sus funciones laborales o su horario de trabajo, el empleador debe intentar acomodarla.⁠97

La expresión creencia religiosa es un término amplio que incluye todos los aspectos de las prácticas religiosas.⁠98 En concreto, puede incluir lo siguiente:

• Creencia religiosa: Una creencia religiosa real o percibida. No se requiere creer en un dios, ser supremo o deidad para ser considerada religiosa, pero se requiere algo más que una filosofía o forma de vida.⁠99
• Profesión de creencia religiosa: Identificarse como creyente o practicante de una fe determinada.
• Señales externas de una creencia o práctica religiosa particular, incluidos rituales, costumbres y forma de vestir.⁠100

La prueba para determinar si una creencia religiosa es "genuina" consiste en verificar si el empleado la sostiene de manera sincera.⁠101 Por lo general, corresponde al empleado —y no a su empleador ni a un tribunal— decidir qué constituye un principio de su creencia religiosa, qué prácticas son necesarias o qué constituye una observancia religiosa.⁠102

Sin embargo, estas protecciones tienen ciertos límites. Un empleador no está obligado a hacer ajustes razonables (accommodations) para una creencia religiosa que mantendría al empleado separado de otros empleados o del público, ni cuando dicho ajuste causaría la violación de otro derecho civil.⁠103

Discapacidades Físicas

Las discapacidades físicas son el tipo de discapacidad más común en el lugar de trabajo. En la mayoría de los casos, una discapacidad física es cualquier condición corporal, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que afecta uno o más de los sistemas principales del cuerpo y limita una actividad vital importante.⁠105

En general, tanto los empleados como los solicitantes de empleo tienen derecho a estar libres de discriminación por razón de su discapacidad física.⁠106

Existen varias formas en que un empleado puede demostrar que tiene una discapacidad física. La más común consiste en acreditar tres elementos:

• Impedimento físico. El empleado tiene una pérdida anatómica, desfiguración cosmética, enfermedad fisiológica, trastorno o condición.
• Sistema corporal principal. El impedimento físico afecta al menos uno de los siguientes sistemas del cuerpo: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio (incluidos los órganos del habla), cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hémico y linfático, piel y endocrino.
• Actividad vital limitada. La condición limita una actividad vital importante.⁠107

Una condición limita una actividad vital importante si dificulta la realización de dicha actividad.⁠108 La expresión "actividad vital importante" se interpreta de manera amplia. Incluye las actividades sociales normales, las funciones básicas de la vida (caminar, comer, dormir, etc.) y el trabajo.⁠109

Un trabajador también puede acreditar que tiene una discapacidad física demostrando:

• Que tiene cualquier impedimento de salud que requiere educación especial o servicios relacionados;⁠110
• Que tiene un historial o antecedente de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o impedimento de salud;⁠111 o
• Que su empleador tiene la creencia errónea de que el trabajador tiene o tuvo una discapacidad física.⁠112

Además de la prueba general descrita anteriormente, la ley de California ha incluido expresamente ciertas condiciones dentro de la definición de discapacidad física:

• Sordera,
• Ceguera,
• Pérdida de extremidades (parcial o total),
• Impedimentos de movilidad que requieren el uso de silla de ruedas,
• Parálisis cerebral, y
• Condiciones crónicas o episódicas como VIH/SIDA, hepatitis, epilepsia, trastorno convulsivo, diabetes, esclerosis múltiple y enfermedades cardíacas y circulatorias.⁠113

Un empleado no tiene una discapacidad calificada si su condición es leve y temporal.⁠114 Las condiciones leves se determinan caso por caso. Incluyen condiciones que tienen pocos o ningún efecto a largo plazo.⁠115 Algunos ejemplos son:

• El resfriado común,
• La influenza estacional o común,
• Cortes o raspaduras menores,
• Esguinces,
• Dolores musculares,
• Molestias,
• Moretones,
• Dolores de cabeza que no son migraña, y
• Trastornos gastrointestinales menores y no crónicos.⁠116

Discapacidades Mentales

Una discapacidad mental, para estos efectos, es cualquier condición mental o psicológica que limita una actividad vital importante.⁠117

En general, tanto los empleados como los solicitantes de empleo tienen derecho a estar libres de discriminación por razón de su discapacidad mental.⁠118 Asimismo, un empleador tampoco puede discriminar basándose en la percepción de que un empleado o solicitante tiene una discapacidad mental, independientemente de si esa creencia es correcta o no.⁠119

Ejemplos comunes de discapacidades mentales calificadas incluyen:

• Enfermedades emocionales,
• Enfermedades mentales,
• Discapacidad intelectual o cognitiva,
• Ciertas discapacidades de aprendizaje,
• Trastornos del espectro autista,
• Esquizofrenia,
• Depresión clínica,
• Trastorno bipolar,
• Trastorno de estrés postraumático, y
• Trastorno obsesivo compulsivo.⁠120

Es importante señalar que la ley de California excluye expresamente ciertos problemas de conducta, aunque muchos de ellos podrían considerarse discapacidades mentales:

• Juego compulsivo,
• Cleptomanía,
• Piromanía,
• Trastornos por consumo de sustancias derivados del uso ilegal actual de drogas, y
• Ciertos trastornos de conducta sexual, como la pedofilia, el exhibicionismo y el voyerismo.⁠121

Cabe destacar que las personas transexuales o transgénero no tienen un trastorno de conducta sexual excluido. La ley de California protege su derecho a presentarse o vestirse de manera coherente con la identidad de género o la expresión de género del empleado.⁠122

Condición Médica

Una condición médica se define como cualquier característica genética asociada con una enfermedad o un impedimento de salud relacionado con un diagnóstico de cáncer.⁠123 Las condiciones médicas suelen ser un tema relevante para los empleados que tienen un mayor riesgo de problemas de salud futuros.

La ley de California protege a los empleados con condiciones médicas.⁠124 Esto significa que, aunque un empleado no esté experimentando síntomas en este momento, su empleador no puede discriminarlo.

La existencia de una condición médica que expone al empleado a un mayor riesgo de problemas médicos futuros lo convierte legalmente en una persona "con discapacidad" para estos efectos, y le otorga derecho a protección.

Información Genética

En California, un empleador no puede recopilar información genética de un empleado o candidato a empleo para tomar decisiones relacionadas con el empleo de esa persona.⁠125

La información genética no puede obtenerse de:

• Los resultados de una prueba genética del individuo,
• Los resultados de las pruebas genéticas de los familiares del individuo,
• El conocimiento de que una enfermedad genética se ha manifestado en el individuo o en un familiar, y
• Las solicitudes para someterse a pruebas genéticas o para que un familiar se someta a dichas pruebas.⁠126

La expresión características genéticas se refiere a:

• Un gen, cromosoma o combinación de genes que se sabe que causa una determinada enfermedad o que aumenta considerablemente el riesgo de padecerla, pero que aún no se ha manifestado como enfermedad,
• Características hereditarias de una enfermedad o trastorno, o una característica que hace que una persona sea más propensa a desarrollar una enfermedad, pero que aún no se ha manifestado como tal.⁠127

Estado Civil

Un empleador no tiene derecho a discriminar a un trabajador por ser soltero, casado, separado, divorciado o viudo.⁠128 Asimismo, los empleadores tienen prohibido establecer restricciones absolutas para contratar a personas casadas en el mismo lugar de trabajo.⁠129

Sin embargo, no se considera discriminatorio regular la situación de compañeros de trabajo casados que estén en el mismo departamento para minimizar posibles problemas.⁠130 Tampoco es discriminatorio ofrecer paquetes de beneficios más amplios a los empleados con más dependientes, como cónyuges.⁠131

Sexo

En California, un empleador no puede favorecer ni discriminar a personas por razón de su sexo.⁠132 Sexo normalmente se refiere a si una persona es biológicamente hombre o mujer.

Sin embargo, la palabra "sexo" en este contexto tiene un alcance más amplio que su uso habitual. Puede incluir la discriminación basada en:

• El embarazo o las condiciones médicas relacionadas con el embarazo,
• El parto o las condiciones médicas relacionadas con el parto,
• La lactancia materna o las condiciones médicas relacionadas con la lactancia,
• El sexo biológico (masculino, femenino, intersexual),
• La identidad de género, y
• La expresión de género.⁠133

Embarazo

En California, es ilegal que un empleador discrimine a una empleada embarazada por razón de su embarazo.⁠134 La discriminación por embarazo por parte de un empleador calificado está siempre prohibida, independientemente de si la empleada tiene una discapacidad derivada del embarazo.

En algunos casos, las mujeres embarazadas reciben protección contra la discriminación por dos motivos: su embarazo y la discapacidad relacionada con el embarazo. Si el embarazo les causa una discapacidad, tienen derecho a un ajuste razonable (reasonable accommodation), a menos que ello represente una carga excesiva (undue hardship) para el empleador.⁠135

Los ajustes razonables pueden ser importantes para las empleadas, ya que en algunos casos el empleador estará obligado a otorgar una licencia familiar extendida.⁠136 Además, un ajuste razonable puede ser necesario para modificar las condiciones de trabajo de la empleada y permitirle trabajar con comodidad.

Para tener derecho a este tipo de ajustes, la empleada debe estar legalmente "discapacitada" por su embarazo, lo que significa que debe demostrar que su embarazo ha limitado una actividad importante de su vida.⁠137

Género, Identidad de Género o Expresión de Género

Los empleadores calificados tienen prohibido discriminar a los empleados por razón de su género, identidad de género o expresión de género.⁠138

Estos términos son amplios e incluyen la apariencia y el comportamiento relacionados con el género de una persona, incluso si no se asocian de manera estereotípica con el sexo asignado al nacer.⁠139 Por lo tanto, las personas transgénero, de género no binario (genderqueer) y de género fluido (gender-fluid) están protegidas contra la discriminación laboral en California.

Orientación Sexual

En California, es ilegal que un empleador discrimine a una persona por su orientación sexual.⁠140 La expresión orientación sexual se refiere específicamente a si una persona es heterosexual, homosexual o bisexual.⁠141

Los empleadores también tienen prohibido discriminar a los empleados por su orientación sexual percibida.⁠142

Decisiones sobre Salud Reproductiva

Desde el 1 de enero de 2023, la ley de California también prohíbe a los empleadores discriminar a empleados o solicitantes de empleo por razón de sus decisiones sobre salud reproductiva.⁠144 Esto incluye, entre otras cosas, la decisión de usar o acceder a un medicamento, dispositivo, producto o servicio médico específico para la salud reproductiva.⁠145

Los empleadores también tienen prohibido exigir a los empleados o solicitantes que divulguen información sobre sus decisiones en materia de salud reproductiva como condición de empleo, continuidad en el empleo o beneficio laboral.⁠146

Condición Militar o de Veterano

Es ilegal discriminar a los miembros activos de las fuerzas armadas y a los veteranos militares.⁠147

Las protecciones contra la discriminación de California se aplican a los miembros activos del servicio militar y a los veteranos de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Reserva de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Guardia Nacional de los Estados Unidos y la Guardia Nacional de California.⁠148

Historial de Condenas Penales

A la mayoría de los empleadores en California se les prohíbe preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial de condenas antes de hacer una oferta condicional.⁠149 Después de que se hace una oferta condicional, el empleador puede realizar una verificación de antecedentes.⁠150 Pero incluso entonces, se les prohíbe a los empleadores considerar cualquiera de los siguientes:

• Un arresto que no resultó en condena, excepto en circunstancias limitadas (como cuando el empleado o solicitante está actualmente en libertad bajo fianza);
• La remisión a un programa de desvío (diversion program) antes o después del juicio, o la participación en dicho programa; o
• Condenas que hayan sido selladas, desestimadas, eliminadas o borradas por disposición legal conforme a la ley.⁠151

Si, después de que se hace una oferta condicional, el empleador realiza una verificación de antecedentes y descubre una condena previa, debe llevar a cabo una evaluación individualizada del historial de condenas del solicitante. El objetivo de esta evaluación individualizada es determinar si el historial de condenas del solicitante tiene una relación directa y adversa con las funciones específicas del puesto que justifique negarle la posición.⁠152

Durante la evaluación individualizada, el empleador debe considerar:

• La naturaleza y gravedad del delito o la conducta,
• El tiempo transcurrido desde el delito o la conducta y el cumplimiento de la sentencia, y
• La naturaleza del puesto que se ocupa o al que se aspira.⁠153

Un empleador que despide o se niega a contratar a un trabajador en violación de estas reglas comete discriminación ilegal.

Combinaciones de Características

Un empleado está protegido no solo cuando se le discrimina por una sola característica protegida, sino también cuando la discriminación se basa en una combinación de características protegidas.⁠154 Un empleador podría, por ejemplo, tolerar a los trabajadores mayores en general y tolerar a las trabajadoras en general, pero señalar específicamente a las mujeres mayores. Eso constituye discriminación ilegal aunque ni la edad ni el sexo por sí solos expliquen el trato.⁠155

Otros Tipos de Discriminación Ilegal

Como se mencionó anteriormente, la ley principal contra la discriminación en California se llama la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California ("FEHA", por sus siglas en inglés).⁠156 Protege a los grupos de personas mencionados anteriormente contra la discriminación.

Pero a lo largo de las leyes laborales de California, existen otros tipos de actos prohibidos que pueden constituir discriminación ilegal. Muchos de ellos se abordan en esta sección.⁠157

Incumplimiento de la Obligación de Hacer Ajustes Razonables por Discapacidad

La ley de California exige a los empleadores hacer ajustes razonables (reasonable accommodations) para los empleados con discapacidades.⁠158 Esta obligación surge en cuanto el empleador tiene conocimiento de la discapacidad.⁠159 Sin embargo, el empleador no tiene esta obligación si el ajuste le causaría una carga excesiva (undue hardship).⁠160

Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo del empleado que le permite desempeñar las funciones esenciales del puesto.⁠161 El tipo de modificación variará según el puesto del empleado y la naturaleza de la discapacidad. Si un ajuste propuesto es razonable es una cuestión de hecho y puede ser objeto de mucho debate.⁠162

Ejemplos comunes de ajustes por discapacidad incluyen:

• Reorganizar el espacio de trabajo del empleado para hacerlo accesible para personas con discapacidades.⁠163
• Permitir al empleado tiempo libre para consultar a un profesional médico.⁠164
• Permitir al empleado trabajar desde casa.⁠165
• Cambiar el horario en que deben completarse las funciones del puesto del empleado.
• Permitir al empleado llevar un animal de asistencia al lugar de trabajo.⁠166

Por supuesto, existen muchos otros tipos de ajustes a los que un empleado puede tener derecho. El tipo de ajuste más adecuado dependerá de la situación específica del empleado.

Si desea obtener más información sobre los ajustes razonables por discapacidad en California, consulte nuestro artículo: Leyes sobre Ajustes Razonables en el Lugar de Trabajo en California.

Incumplimiento de la Obligación de Hacer Ajustes Razonables por Preferencia Religiosa

Del mismo modo, un empleador debe hacer ajustes razonables para las preferencias religiosas de un empleado.⁠167 Una vez que el empleado ha demostrado que cree sinceramente en una religión y la practica, la carga recae sobre el empleador de hacer ajustes razonables para que el empleado pueda observar su religión y trabajar si así se le solicita.⁠168

Deben establecerse tres elementos antes de que exista la obligación de hacer ajustes a las preferencias religiosas del empleado:

• El empleado debe tener una creencia religiosa genuina (bona fide),
• El empleador debe tener conocimiento de esa creencia religiosa, y
• La creencia debe entrar en conflicto de alguna manera con el trabajo del empleado.⁠169

Una vez establecidos estos elementos, el empleador debe respetar los preceptos religiosos del empleado y hacer ajustes para la observancia de sus prácticas religiosas.⁠170

Como puede ver, los tipos de ajustes disponibles dependerán de las creencias, prácticas y observancias religiosas individuales del empleado.⁠171

Sin embargo, el empleador no está obligado a hacer ajustes razonables para las creencias religiosas de un empleado si hacerlo le causaría una "dificultad excesiva."⁠172 Un empleador enfrenta una dificultad excesiva si el ajuste razonable requeriría una dificultad o un gasto significativo.⁠173

Los empleadores deben explorar todas las opciones razonables disponibles antes de determinar que no se puede hacer ningún ajuste razonable.⁠174

Incumplimiento del Ajuste Razonable para el Período de Lactancia

Un período de lactancia es un período de tiempo durante la jornada laboral para que las madres en período de lactancia se extraigan leche materna (es decir, un descanso para usar el extractor). Tanto las leyes estatales como las federales exigen que los empleadores de California proporcionen períodos de lactancia.⁠175

Sin embargo, el derecho a un período de lactancia no aplica si interrumpiría gravemente las operaciones del empleador.⁠176 Esta excepción es difícil de cumplir, y los empleadores deben ser cautelosos antes de invocarla.

Es importante señalar, para los efectos de este artículo, que está prohibido que los empleadores discriminen a los empleados que solicitan un ajuste razonable para la lactancia o que intentan extraerse leche materna.⁠177

Si desea obtener más información sobre las leyes de períodos de lactancia en California, consulte nuestro artículo: Leyes sobre la Lactancia en el Lugar de Trabajo en California, de Manera Sencilla.

Discriminación por Motivos Migratorios

Todas las personas, independientemente de su estatus migratorio, están protegidas por las leyes laborales de California.⁠178 Sin embargo, eso no significa que la discriminación por motivos migratorios sea ilegal. Simplemente significa que los no ciudadanos están protegidos contra la discriminación en la misma medida que los ciudadanos de los Estados Unidos.⁠179

De hecho, la ley prohíbe a los empleadores contratar o continuar empleando a inmigrantes indocumentados.⁠180 Por lo tanto, en cierta medida, los empleadores están obligados a considerar el estatus migratorio de un empleado.

Sin embargo, la capacidad del empleador para investigar el estatus legal de sus empleados es limitada. No pueden solicitar más documentos ni documentos distintos a los que exige el gobierno federal.⁠181 Tampoco pueden negarse a aceptar documentos relacionados con la inmigración que razonablemente parezcan ser auténticos.⁠182

Y si el empleado se encuentra legalmente en los Estados Unidos, y el empleador de todas formas lo discrimina por su condición de inmigrante, el empleador puede haber incurrido en discriminación por origen nacional.

Es ilegal que los empleadores discriminen a un empleado por su origen nacional.⁠183 La discriminación por origen nacional puede incluir la discriminación contra quienes poseen el tipo de licencia de conducir que California otorga a los no ciudadanos.⁠184

Además, está prohibido que los empleadores reporten o amenacen con reportar la ciudadanía o el estatus migratorio de sus empleados como represalias por el ejercicio de un derecho laboral por parte del empleado.⁠185

Discriminación por Idioma

En general, es ilegal que los empleadores limiten o prohíban el uso de cualquier idioma en cualquier lugar de trabajo.⁠186 Estos problemas surgen con frecuencia cuando un empleador adopta un requisito de solo inglés en su lugar de trabajo.

El propósito de la norma que prohíbe la discriminación por idioma es evitar que los empleadores adopten políticas que discriminen efectivamente a los empleados por su origen nacional.⁠187

Como ocurre con muchas leyes, existe una excepción importante a la norma que prohíbe la discriminación por idioma. Un empleador puede limitar o prohibir el uso de un idioma en el lugar de trabajo si:

• La restricción de idioma está justificada por una necesidad empresarial,
• El empleador ha notificado a sus empleados cuándo se debe cumplir la restricción de idioma,
• El empleador ha notificado a sus empleados las consecuencias de violar la restricción de idioma, y
• No existe ninguna práctica alternativa a la restricción de idioma que logre el objetivo empresarial igualmente bien con un impacto discriminatorio menor.⁠188

Una restricción de idioma se considera una necesidad empresarial cuando es necesaria para garantizar el funcionamiento seguro y eficiente del negocio. La restricción de idioma también debe cumplir efectivamente el objetivo empresarial que se supone debe servir.⁠189

Discriminación Política

La ley de California prohíbe a los empleadores controlar las actividades políticas de sus empleados.⁠190 Esto significa que un empleador no puede sancionar a un empleado por ser miembro de un partido político específico. Tampoco pueden los empleadores prohibir a los empleados asistir a mítines políticos o postularse para cargos públicos.

También está prohibido que los empleadores intenten coaccionar o influir en sus empleados para que tomen cualquier tipo de acción política.⁠191 Y está prohibido que los empleadores tomen represalias contra los empleados que se opongan a dichas prácticas.⁠192

La discriminación política puede ser grave. En algunos casos, es punible penalmente como delito menor.⁠193 También pueden imponerse multas, cargos y daños civiles contra el empleador (y en algunos casos ser recuperados por el empleado).⁠194

Incumplimiento del Deber de Prevenir la Discriminación

Si un empleador toma conocimiento de que está ocurriendo discriminación en el lugar de trabajo, tiene el deber de ponerle fin y de tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenirla en el futuro.⁠195

Como se mencionó anteriormente, los empleados tienen la carga de probar que fueron víctimas de discriminación.⁠196 Esta carga se extiende a los casos en que el empleado alega que el empleador incumplió ilegalmente su deber de prevenir la discriminación en el lugar de trabajo.⁠197

Para cumplir con esta carga, el empleado debe presentar pruebas que demuestren que varios hechos son verdaderos. Estos hechos se denominan "elementos" de la reclamación. Los elementos de una reclamación por incumplimiento del deber de prevenir la discriminación son los siguientes:

• El empleado fue objeto de discriminación, acoso o represalias;
• El empleador sabía o debería haber sabido sobre la discriminación, el acoso o las represalias;
• El empleador no hizo nada (o no hizo lo suficiente) para evitar que ocurriera la discriminación, el acoso o las represalias; y
• El empleado sufrió daños a causa de la discriminación, el acoso o las represalias.⁠198

Este tipo de reclamaciones surgen con frecuencia cuando un empleado desea demandar a su empleador por las acciones de otras personas en el lugar de trabajo que pueden o no ser personalmente responsables por discriminación.

Acoso

La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California ("FEHA", por sus siglas en inglés) prohíbe a los empleadores acosar a cualquier empleado o empleada por alguna de las características protegidas mencionadas anteriormente (por ejemplo, raza, género, orientación sexual, discapacidad, religión, etc.).⁠199 Esta regla aplica a empleadores, supervisores y compañeros de trabajo.⁠200

El acoso ocurre cuando el ambiente de trabajo se vuelve hostil, ofensivo, opresivo o intimidante.⁠201 El acoso es ilegal cuando está motivado por una característica protegida.⁠202 Este tipo de ambiente priva a la víctima de su derecho legal a trabajar en un lugar libre de discriminación.⁠203

Para que sea procesable, el acoso debe ser frecuente o grave.⁠204 Un solo comentario ofensivo generalmente no cumple con este criterio.⁠205 Sin embargo, un solo incidente de conducta de acoso puede ser suficiente para crear una cuestión de hecho controvertida si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo, y los casos de acoso rara vez son apropiados para una resolución sumaria (summary judgment).⁠206

El acoso puede adoptar diversas formas. Puede consistir en conductas físicas, verbales o escritas que sean ofensivas o despectivas, siempre que estén motivadas por la característica protegida del empleado o empleada.⁠207 Ejemplos comunes de acoso incluyen, de manera frecuente o grave:

• Chistes ofensivos,
• Insultos o apodos despectivos,
• Comentarios despectivos sobre la apariencia del empleado o empleada, o
• Tocamientos inapropiados.⁠208

A diferencia de las reclamaciones ordinarias por discriminación, la ley no exige que el empleado o empleada haya sufrido daño o perjuicio alguno como consecuencia de la conducta en cuestión. Una reclamación por acoso ilegal se configura con el acoso en sí mismo.⁠209

Además, incluso los empleadores pequeños (aquellos que tienen uno o más empleados) tienen prohibido incurrir en acoso laboral ilegal.⁠210 Esto difiere de las reclamaciones por discriminación, que generalmente solo aplican a empleadores con cinco o más personas.⁠211 Por eso, en algunos casos las reclamaciones por acoso son más fáciles de probar que las reclamaciones ordinarias por discriminación.

Consecuencias de la Discriminación Ilegal

Los empleadores que discriminan ilegalmente están sujetos a daños civiles y sanciones. Entre otras consecuencias, los empleadores podrían estar sujetos a lo siguiente:

• Pagar al empleado o empleada los salarios no percibidos (backpay), contribuir a sus fondos de jubilación, u otorgarle otras cantidades destinadas a compensarle por todos los daños causados por los actos ilegales del empleador;⁠212
• Pagar daños equivalentes a la cantidad de dinero que el empleado o empleada pudo haber perdido por: un despido injusto, la negativa a ascenderle, o una remuneración desigual;⁠213
• Reembolsar los honorarios del abogado o abogada del empleado o empleada;⁠214
• Reembolsar los gastos del litigio o los honorarios de peritos del empleado o empleada;⁠215
• La reincorporación del empleado o empleada a su puesto de trabajo, o el pago de sus ganancias futuras proyectadas si la reincorporación no es viable;⁠216
• Intereses sobre las cantidades obtenidas como resultado de una demanda;⁠217
• Compensación por el dolor emocional o sufrimiento del empleado o empleada;⁠218 y
• Daños punitivos destinados a sancionar al empleador por su conducta indebida.⁠219

Estos tipos de daños son los más comunes en los casos de empleo. Si los hechos específicos lo justifican, puede haber otros tipos de remedios que el empleado o empleada pueda perseguir.

Cómo Presentar una Reclamación por Discriminación

Las Reclamaciones Comienzan ante una Agencia Gubernamental

Cuando un empleado o empleada decide demandar a su empleador, primero debe presentar una queja por escrito ante una agencia administrativa.⁠220 Los empleados que presentan una reclamación por discriminación no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠221 Primero deben pasar por este proceso administrativo, que se conoce como "agotar" los remedios administrativos del empleado o empleada.

Si el empleado o empleada presenta reclamaciones únicamente bajo la ley estatal, la queja debe presentarse ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el CRD, por sus siglas en inglés).⁠222 Hemos proporcionado una explicación más detallada del proceso en nuestro artículo: Cómo Presentar una Queja por Discriminación Laboral ante el Departamento de Derechos Civiles de California.

Si el empleado o empleada presenta reclamaciones bajo la ley federal, la queja puede presentarse ante el CRD o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (el EEOC, por sus siglas en inglés). Cuando se presenta una queja ante el CRD, los tribunales la consideran presentada también ante el EEOC.⁠223

Presentar la queja ante cualquiera de las dos agencias cumple con las obligaciones del empleado o empleada al respecto. Si el empleado o empleada elige presentarla ante el EEOC, puede encontrar más información sobre el proceso aquí.

Si, después de presentar una queja ante la agencia administrativa correspondiente, la reclamación no es resuelta ni por el EEOC ni por el CRD, se le emitirá al empleado o empleada un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠224 El empleado o empleada podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.

El Plazo para Presentar la Reclamación (Estatuto de Limitaciones)

Los empleados y empleadas enfrentan plazos estrictos cuando buscan obtener un remedio por discriminación laboral. Si el empleado o empleada presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el CRD) a más tardar tres años después de la fecha del presunto acto discriminatorio.⁠225

Si el empleado o empleada ha completado el proceso administrativo y ha recibido una carta de derecho a demandar del CRD, tendrá un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠226 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Si el empleado busca una solución a nivel federal, debe presentar una queja ante la CRD o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés) dentro de 300 días a partir del acto discriminatorio alegado.⁠227 Si alguna de las dos agencias emite una carta de autorización para demandar (right-to-sue letter), el empleado tendrá 90 días para presentar una demanda en la corte con base en reclamaciones federales.⁠228

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación ha prescrito.

Las represalias están prohibidas

Con frecuencia, los empleados se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación por discriminación contra su empleador. Sin embargo, es importante entender que los empleadores no pueden despedir ni tomar medidas laborales adversas contra sus empleados simplemente porque el empleado se opuso a las políticas discriminatorias del empleador.⁠229

Del mismo modo, un empleado que ha sufrido discriminación tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento relacionado con una reclamación por discriminación contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él por hacerlo.⁠230

Contratar a un abogado

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador, pero con frecuencia es una buena idea contar con uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son favorables para el empleado, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar a:

• Recopilar toda la información legalmente relevante,
• Aplicar la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitar los errores estratégicos con los que muchas personas sin representación legal no están familiarizadas, y
• Maximizar los daños económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado (lo cual ocurre con frecuencia), será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar pruebas. Esto puede ocurrir ante una corte o ante una agencia administrativa, a veces conforme a procedimientos legales complejos. Puede ser conveniente contar con un abogado familiarizado con el manejo de estos sistemas.

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado obtenga al final del caso.

También es posible que el empleador deba pagar los honorarios legales del empleado al final del caso. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque a él le resulta más fácil asumir ese gasto.⁠231