Paquetes de indemnización en California: Guía para empleadores (2026)

En el transcurso de sus operaciones, los empleadores inevitablemente tienen que prescindir de algunos empleados. En algunos casos, el negocio simplemente no va bien; en otros, puede haber un problema con un empleado en particular.

Sea cual sea la situación, a veces es necesario terminar una relación laboral, y los empleadores deben considerar cómo hacerlo. La pregunta más importante que enfrenta cualquier empleador en California es si ofrecer al empleado que se va un paquete de indemnización (severance package). En la mayoría de los casos, la ley de California no exige una indemnización, pero ofrecerla puede ser una forma inteligente de que el empleador limite su riesgo legal.

Un paquete de indemnización es un pago que hace el empleador al empleado en el momento de su despido. Por lo general, se otorga a cambio de una promesa escrita del empleado de que no presentará una demanda en contra del empleador.⁠1 Esta promesa escrita generalmente se denomina acuerdo de indemnización (severance agreement).⁠2

La mayoría de los empleados no tiene derecho legal a recibir un paquete de indemnización cuando se termina su relación laboral. Sin embargo, dado que los acuerdos de indemnización pueden ayudar a reducir la responsabilidad legal del empleador, muchas empresas ofrecen paquetes de indemnización independientemente de si están obligadas a hacerlo.

¿Por qué son una buena idea los paquetes de indemnización?

Incluso si el empleador no ha hecho nada incorrecto, la indemnización puede beneficiarle desde el punto de vista legal, social y económico.

Beneficios legales

Desde el punto de vista legal, la indemnización es una forma habitual de evitar que empleados potencialmente conflictivos presenten demandas en el futuro. Con frecuencia es imposible saber qué tipo de quejas puede tener un empleado ni qué tan legítimas podrían ser.

Por ejemplo, es posible que a un empleado se le haya asignado demasiado trabajo y haya seguido trabajando fuera de su horario sin decírselo a nadie. Puede que haya sido víctima de acoso sexual y no lo haya reportado. O puede que sienta que el despido se basó en un motivo discriminatorio. En cada una de estas situaciones, el empleado podría tener una demanda y el empleador ni siquiera lo sabría. También es posible que el empleado simplemente le tenga antipatía al empleador y esté dispuesto a inventar una historia para presentar una demanda.

Por eso, muchos empleadores —si no la mayoría— prefieren actuar con cautela y ofrecer a los empleados despedidos un paquete de indemnización.

Otros beneficios

Más allá de los beneficios legales, la indemnización puede contribuir a una transición sin contratiempos. Los empleados que reciben un paquete de indemnización tienen menos probabilidades de guardar rencor hacia su empleador. También es menos probable que hablen mal del empleador ante clientes, amigos, consumidores u otros empleados.

Si otros empleados se enteran de las circunstancias del despido, pueden sentirse más seguros en sus propios puestos al saber que se pagó una indemnización. La indemnización les indica a los empleados actuales que su empleador los respeta, incluso después de que se van, y que valora su compromiso con el negocio. De esa manera, la indemnización puede aumentar la lealtad de los empleados.

Por último, desde el punto de vista moral, la indemnización puede ayudar a aliviar cualquier sentimiento de culpa que pueda tener el empleador, porque sabrá que el empleado contará con dinero para vivir mientras busca un nuevo empleo.

Imagine por un momento que acaba de ser despedido. Está molesto, por supuesto, pero ¿cuáles son sus primeros pensamientos? Quizás piense primero en su familia, su hipoteca o sus cuentas por pagar. Si no tiene ahorros, puede que incluso le preocupe qué va a comer.

Si estos temores rondan su cabeza, su primera reacción podría ser culpar a su empleador. Pero si su empleador le acaba de ofrecer un buen paquete de indemnización (severance package), es mucho más difícil estar enojado con él. También es mucho menos probable que se sienta desamparado si tiene suficiente dinero para sobrevivir hasta encontrar un nuevo empleo.

En general, la indemnización por despido es simplemente lo correcto.

¿Existen riesgos al ofrecer una indemnización por despido?

Como en cualquier acuerdo comercial, existen riesgos. Ofrecer un paquete de indemnización podría indicarle al empleado que el empleador teme ser demandado. También podría recordarle al empleado posibles demandas que no había pensado presentar.

El riesgo más común es que una oferta de indemnización incentive al empleado a contactar a un abogado para negociar un paquete mayor. La dificultad para medir ese riesgo, sin embargo, es que es imposible saber si el empleado habría contactado a un abogado de todas formas.

Lo más probable es que un empleado con tendencia a litigar reaccione de la misma manera ante un despido sin importar qué ocurra. Otros empleados, en cambio, podrían desistir de buscar recursos legales si se les ofrece una indemnización. Por eso, la mayoría de las personas que analizan cuidadosamente la cuestión de los paquetes de indemnización terminan decidiendo a favor de ofrecer uno.

El Código de Evidencia de California también prohíbe que una oferta de indemnización se utilice para probar responsabilidad legal.⁠3 Por lo tanto, aunque un empleador corra el riesgo de recordarle al empleado una posible demanda, la oferta en sí misma no puede usarse para probar que el empleador es responsable.

¿Están los empleadores obligados a proporcionar una indemnización por despido?

Un empleador no está obligado a proporcionar una indemnización por despido. Incluso cuando es conveniente para el empleador hacerlo, por lo general no existe ningún requisito legal de ofrecer ningún tipo de paquete de indemnización. Ofrecer una indemnización tampoco suele poner en riesgo los beneficios de desempleo del empleado: el Departamento de Desarrollo del Empleo (Employment Development Department) de California no trata la indemnización por despido propiamente dicha como salario que reduzca o retrase dichos beneficios, aunque el pago caracterizado como salario "en lugar de aviso previo" (in lieu of notice) recibe un tratamiento distinto.⁠4

La excepción a esta regla se da cuando un contrato de trabajo u otro acuerdo establece una indemnización u otros beneficios al momento de la terminación, jubilación o despido. En esa situación, el empleador puede estar contractualmente obligado a pagar una indemnización cuando finaliza la relación laboral. Sin embargo, este tipo de paquetes suele reservarse para ejecutivos u otros empleados de alto perfil.

¿Cuánta indemnización por despido se debe proporcionar?

La respuesta a esta pregunta varía en cada caso. Desde un punto de vista estrictamente práctico, el empleador debe preguntarse cuánto es necesario para convencer al empleado de firmar el acuerdo de indemnización. Algunos empleados pueden necesitar el dinero más que otros y estar dispuestos a firmar por una cantidad menor.

Al mismo tiempo, el empleador debe considerar qué es justo. Si al empleador le preocupa que el empleado diga cosas negativas a clientes o compañeros de trabajo, una oferta de indemnización justa puede ayudar a garantizar que el empleado se vaya satisfecho.

El empleador también debe adoptar un criterio verificable para determinar qué tipo de paquete de indemnización ofrecer. Por ejemplo, un empleado puede enterarse de que a un compañero de trabajo se le ofreció una indemnización sustancialmente diferente a la suya.

Si las ofertas no son justas y relativamente consistentes, el empleado puede rechazar la oferta o incluso sentirse ofendido por ella. Adoptar un criterio consistente para las ofertas de indemnización evita gran parte de ese problema.

Un criterio que muchos empleadores adoptan se basa en el tiempo que el empleado lleva en la empresa. Un empleador que utiliza este enfoque podría ofrecer dos semanas de indemnización por cada año de servicio, y también puede continuar la cobertura de salud del empleado por un período. En la práctica, la continuación de la cobertura generalmente se realiza a través de COBRA, para empleadores con 20 o más empleados, o Cal-COBRA, para aquellos con 2 a 19, que el ex empleado normalmente paga, aunque el empleador puede acordar cubrir las primas por un tiempo determinado como parte del paquete.⁠5

Cualquiera que sea el monto que el empleador decida pagar, ese pago debe constituir una contraprestación real: algo a lo que el empleado no tenga derecho de antemano.⁠6 Los salarios finales, las vacaciones o el tiempo libre pagado (PTO) acumulados y no utilizados, y las comisiones ganadas le pertenecen al empleado sin importar nada, y deben pagarse dentro de sus propios plazos estrictos, por lo que no pueden servir como indemnización por separación. ⁠7 Incluirlos en un solo pago de "indemnización por separación" es un error común y evitable: un acuerdo que solo ofrece lo que el empleado ya tenía derecho a recibir puede carecer de la contraprestación necesaria para que la liberación de responsabilidad sea ejecutable.

Derechos comunes que pueden renunciarse

En un acuerdo de indemnización por separación solo pueden renunciarse legítimamente las reclamaciones por infracciones civiles, no por delitos penales.⁠8 Aunque muchos derechos pueden renunciarse, los siguientes son los que aparecen con mayor frecuencia en estos acuerdos:

El derecho a demandar por despido injustificado, acoso o difamación.⁠9
El derecho a demandar por discriminación ilegal basada en el género, la raza, el sexo, la edad, la religión, la orientación sexual u otras características protegidas similares del empleado.
El derecho a mantener confidencial el monto del pago de indemnización por separación.⁠10
El derecho a divulgar los secretos comerciales del empleador.⁠11
El derecho a hacer comentarios negativos sobre el empleador (una cláusula de no difamación o non-disparagement), dentro de los límites que la ley de California impone a dichas cláusulas.
El derecho a hablar sobre las circunstancias que llevaron a la separación, siempre que esas circunstancias no involucren conductas ilegales en el lugar de trabajo.⁠12
El derecho a demandar por otras reclamaciones conocidas y desconocidas.⁠13

A varios de estos puntos les aplica un límite importante. Desde 2022, la Ley Silenced No More Act de California prohíbe que un acuerdo de indemnización por separación impida al empleado divulgar información sobre actos ilegales en el lugar de trabajo, como acoso, discriminación o represalias, o cualquier otra conducta que el empleado tenga razones para creer que es ilegal.⁠14 Una cláusula de confidencialidad o de no difamación que se refiera a las condiciones del lugar de trabajo es inejecutables a menos que también establezca, en esencia: "Nada en este acuerdo le impide hablar o divulgar información sobre actos ilegales en el lugar de trabajo, como acoso o discriminación, o cualquier otra conducta que usted tenga razones para creer que es ilegal."⁠15 El empleador aún puede mantener confidencial el monto pagado y aún puede proteger los secretos comerciales genuinos.⁠16

También puede aplicar una capa adicional a nivel federal. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board) ha resuelto que ofrecer a un empleado que no ejerce funciones de supervisión un acuerdo de indemnización por separación con una cláusula de confidencialidad o de no difamación demasiado amplia puede en sí mismo constituir una violación de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act), aunque la Junta actual ha señalado que podría reconsiderar esa regla.⁠17

Por supuesto, hay muchos otros asuntos potenciales que un empleador podría pedirle al empleado que renuncie.

¿Hay reclamaciones que no pueden renunciarse?

Sí. Hay varios tipos de reclamaciones que no pueden renunciarse en un acuerdo de indemnización por separación. Los ejemplos más comunes incluyen los siguientes:

El derecho del empleado a reclamar violaciones a las leyes de salarios y horas de California, como el derecho a reclamar salarios devengados, seguro de desempleo, salario mínimo u horas extra.⁠18
Un empleador no puede exigirle a un empleado que firme un acuerdo de indemnización por separación antes de pagarle los salarios adeudados.⁠19 Los empleadores deben pagar los salarios adeudados independientemente de si el empleado firma o no el acuerdo de indemnización por separación.
El derecho del empleado a denunciar delitos.
El derecho a presentar una queja ante la EEOC o el Departamento de Derechos Civiles de California, o a participar en una investigación que lleven a cabo. Se le puede pedir al empleado que renuncie al derecho a recuperar dinero personalmente a través de dicho proceso, pero no al derecho a presentar la queja ni a cooperar.⁠20
Cualquier promesa que obligue al empleado a infringir la ley, como cometer perjurio si es llamado a declarar en contra de la empresa en un tribunal.⁠21
Una cláusula que restrinja ilegalmente al empleado de trabajar para los competidores del exempleador, conocida comúnmente como "cláusula de no competencia" (non-compete clause).⁠22
Renuncias tan amplias o vagas que impedirían al empleado buscar empleo en absoluto.⁠23
Si el empleado tiene 40 años o más, una renuncia a reclamaciones por discriminación por edad no será válida a menos que se le otorgue al empleado tiempo suficiente para considerarla: al menos 21 días en el caso de un acuerdo de indemnización por separación individual, o al menos 45 días si la indemnización se ofrece a un grupo de empleados como parte de un programa de terminación o de incentivo para salir, junto con al menos 7 días después de la firma para revocarla.⁠24

Más allá de estas reglas, un empleador no puede inducir a un empleado a firmar un acuerdo de indemnización por separación mediante fraude, coacción (duress) o influencia indebida (undue influence).⁠25 Tampoco puede un acuerdo de indemnización por separación contener cláusulas que sean abusivas (unconscionable). Cada uno de estos términos tiene un significado legal específico, que se explica a continuación.

Fraude

El fraude puede ocurrir cuando el empleador engaña al empleado sobre un hecho importante, o hace una promesa que no tiene intención de cumplir. También puede ocurrir cuando el empleador oculta un hecho importante que tiene el deber de revelar.⁠26

Un acuerdo de indemnización por separación frecuentemente será inaplicable si fue firmado como resultado de declaraciones fraudulentas del empleador.⁠27

Coacción

La coacción ocurre cuando un empleador amenaza a un empleado de manera que lo obliga a firmar el acuerdo de indemnización por separación por temor.⁠28 Por lo general, la amenaza debe ser ilegal para cumplir con el estándar de coacción.⁠29

Un acuerdo de indemnización por separación celebrado bajo coacción puede, en algunos casos, ser rescindido por el empleado.⁠30

Influencia Indebida

La influencia indebida es un término legal que describe un tipo de persuasión coercitiva.⁠31 Ocurre cuando un empleador ejerce presión excesiva sobre un empleado para que firme, aprovechándose de la debilidad mental, moral o emocional del empleado.⁠32

Un empleado que haya sido inducido a firmar un acuerdo de indemnización por separación mediante influencia indebida puede, en algunos casos, rescindirlo.⁠33

Abusividad

La doctrina legal de la abusividad (unconscionability) es algo compleja. En general, los tribunales examinan dos aspectos de un acuerdo de indemnización por separación para determinar si es abusivo:⁠34

Inconciencia procesal (procedural unconscionability). Si una de las partes tiene significativamente más poder de negociación, o las circunstancias del acuerdo fueron injustas para el empleado, es más probable que el acuerdo sea declarado inconciente.⁠35
Inconciencia sustantiva (substantive unconscionability). Si una o más promesas del contrato son unilaterales o abusivas, un tribunal puede declararlas sustantivamente inconscientes.⁠36

Cuando un contrato es inconciente, los tribunales tienen la facultad de negarse a hacer cumplir la totalidad o parte del mismo.⁠37

Consideraciones Adicionales

Más allá de estos requisitos, pueden aplicarse otras limitaciones legales. Por ejemplo, el empleador debe darle al empleado tiempo para revisar el acuerdo. Cuando un acuerdo de indemnización por separación incluye una liberación de reclamaciones bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (California Fair Employment and Housing Act), como ocurre con la mayoría de las liberaciones generales, el empleador debe informarle al empleado por escrito que tiene derecho a consultar a un abogado y debe darle al menos cinco días hábiles para hacerlo.⁠38

También existen reglas especiales para los acuerdos de indemnización por separación que liberan reclamaciones por discriminación por edad, las cuales se analizan más arriba.

Por último, un acuerdo de indemnización por separación puede ser inaplicable si viola el orden público.⁠39

Si no está seguro de si las renuncias en su acuerdo de indemnización por separación son válidas o ejecutables, analice los términos con un abogado de California con experiencia en derecho laboral o en contratos.

Referencias

Véase, p. ej., Skrbina v. Fleming Cos. (1996) 45 Cal.App.4th 1353, 1366 ["En general, una liberación escrita (written release) extingue cualquier obligación cubierta por los términos de dicha liberación, siempre que no haya sido obtenida mediante fraude, engaño, declaración falsa, coacción o influencia indebida."]; Hill v. Kaiser Aetna (1982) 130 Cal.App.3d 188 [analiza el pago por separación (severance pay)].↥
Skrbina v. Fleming Cos. (1996) 45 Cal.App.4th 1353, 1358 [analiza una situación en la que un empleado firmó un acuerdo de liberación escrito a cambio de $8,000 en beneficios de separación].↥
Evid. Code, § 1152, subd. (a).↥
California Employment Development Department, Benefit Determination Guide (tratamiento del pago por separación y pago por despido).↥
Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, 29 U.S.C. §§ 1161⁠–⁠1168 (empleadores con 20 o más empleados); Cal-COBRA, Health & Saf. Code, §§ 1366.20 et seq., e Ins. Code, §§ 10128.50 et seq. (de 2 a 19 empleados).↥
Civ. Code, § 1605 [la contraprestación válida (good consideration) requiere un beneficio al que el promitente "no tiene derecho legal"].↥
Labor Code, §§ 201, 202, 203; véase también § 206.5, subd. (a) [no se puede exigir una liberación como condición para pagar los salarios que se adeudan]. Consulte nuestra guía sobre las penalidades por demora en el pago.↥
Civ. Code, § 1668 ["Todos los contratos que tengan por objeto, directa o indirectamente, eximir a alguien de responsabilidad por su propio fraude, o por daño intencional a la persona o propiedad de otro, o por violación de la ley, ya sea intencional o negligente, son contrarios a la política pública."].↥
Véase, p. ej., Arthur v. City of Sacramento (9th Cir. 2001) 250 F.3d 1289 [el jurado determinó que el empleador había discriminado en violación de FEHA, pero el empleado no recuperó nada porque había liberado sus reclamaciones en un acuerdo de separación].↥
Gov. Code, § 12964.5, subd. (e) [un acuerdo de separación aún puede prohibir la divulgación del monto pagado].↥
Gov. Code, § 12964.5, subd. (f) [un empleador aún puede proteger secretos comerciales, información de propiedad exclusiva o información confidencial que no involucre actos ilegales en el lugar de trabajo].↥
Sanchez v. County of San Bernardino (2009) 176 Cal.App.4th 516, 528 ["[E]s posible renunciar incluso a los derechos de libertad de expresión de la Primera Enmienda mediante contrato."]; pero véase Gov. Code, § 12964.5, subd. (b) [un acuerdo de separación no puede prohibir la divulgación de información sobre actos ilegales en el lugar de trabajo].↥
Civ. Code, § 1542.↥
Gov. Code, § 12964.5, subds. (b)(1)(A), (c), añadido por Stats. 2021, ch. 638 (SB 331), vigente desde el 1 de enero de 2022. Una restricción paralela sobre los acuerdos de conciliación aparece en Code Civ. Proc., § 1001.↥
Gov. Code, § 12964.5, subd. (b)(1)(B).↥
Gov. Code, § 12964.5, subds. (e), (f).↥
McLaren Macomb (2023) 372 NLRB No. 58; aplicado en, p. ej., Prime Communications, LP (2026). La National Labor Relations Act generalmente cubre a los empleados del sector privado que no ejercen funciones de supervisión.↥
Singh v. Southland Stone, U.S.A., Inc. (2010) 186 Cal.App.4th 338, 365 ["se requiere que el empleador pague oportunamente los salarios adeudados conforme a Labor Code section 201 or 202 de manera incondicional y no puede exigir que el empleado firme una renuncia como condición de pago."]; véase también Labor Code, § 203.↥
Labor Code, § 206.5, subd. (a) [no se puede exigir la liberación de un reclamo salarial como condición de pago a menos que los salarios ya hayan sido pagados]; Labor Code, § 206, subd. (a) ["En caso de disputa sobre salarios, el empleador deberá pagar, sin condición y dentro del plazo establecido por este artículo, todos los salarios, o partes de ellos, que reconozca como adeudados, dejando al empleado todos los recursos a los que de otro modo tendría derecho respecto a cualquier saldo reclamado."].↥
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements; véase también Gov. Code, § 12964.5, subd. (a)(1)(A)(ii) [una "liberación de un reclamo o derecho" no puede incluir el derecho a presentar una queja ante, o notificar de cualquier otra forma a, una agencia gubernamental].↥
Civ. Code, § 1668.↥
Bus. & Prof. Code, § 16600, subd. (a) ["Salvo lo dispuesto en este capítulo, todo contrato mediante el cual se restrinja a alguien de ejercer una profesión, oficio o negocio lícito de cualquier tipo es nulo en esa medida."].↥
Robinson & Wilson, Inc. v. Stone (1973) 35 Cal.App.3d 396, 407 [un contrato debe contener obligaciones y límites identificables].↥
29 U.S.C. § 626(f)(1)(F)(i)⁠–⁠(ii), (G) (Older Workers Benefit Protection Act).↥
Perez v. Uline, Inc. (2007) 157 Cal.App.4th 953, 960.↥
Civ. Code, § 1572; Walter E. Heller Western, Inc. v. Tecrim Corp. (1987) 196 Cal.App.3d 149, 160 ["El fraude real ocurre cuando una parte del contrato tiene la intención de engañar a otra parte del contrato o de inducir a otra parte a celebrar el contrato sobre la base de una promesa hecha sin ninguna intención de cumplirla o cualquier otro acto engañoso."].↥
Lazar v. Superior Court (1996) 12 Cal.4th 631, 645 ["[H]a sido una regla establecida desde hace mucho tiempo que cuando un contrato se obtiene mediante representaciones fraudulentas, la parte perjudicada puede optar por ratificar el contrato y demandar por el fraude."].↥
Civ. Code, § 1569; Lewis v. Fahn (1952) 113 Cal.App.2d 95, 98⁠–⁠99.↥
Holt v. Thomas (1894) 105 Cal. 273, 276⁠–⁠277 ["No constituye coacción legal amenazar con ejercer o ejercer efectivamente el recurso habitual para el cobro de una deuda u obligación."].↥
Chan v. Lund (2010) 188 Cal.App.4th 1159, 1174 ["Una parte cuyo consentimiento a un contrato se haya obtenido mediante coacción económica puede rescindir el contrato bajo ciertas circunstancias."].↥
Odorizzi v. Bloomfield Sch. Dist. (1966) 246 Cal.App.2d 123, 130 ["La influencia indebida, en el sentido que nos ocupa aquí, es una frase legal abreviada que se utiliza para describir la persuasión que tiende a ser coercitiva por naturaleza, una persuasión que vence la voluntad sin convencer al juicio."].↥
Keithley v. Civil Service Bd. (1970) 11 Cal.App.3d 443 ["En esencia, la influencia indebida consiste en el uso de presión excesiva por parte de una persona dominante sobre una persona subordinada, lo que resulta en que la voluntad aparente de la persona subordinada sea en realidad la voluntad de la persona dominante."]; Odorizzi v. Bloomfield Sch. Dist. (1966) 246 Cal.App.2d 123, 130 ["El sello distintivo de dicha persuasión es la alta presión, una presión que actúa sobre la debilidad mental, moral o emocional hasta tal punto que se aproxima a los límites de la coerción. En este sentido, la influencia indebida ha sido denominada superpersuasión."].↥
McDougall v. Roberts (1919) 43 Cal.App. 553, 556 ["La rescisión oportuna y la oferta de restitución son esenciales para obtener una recuperación por motivo de influencia indebida."].↥
A & M Produce Co. v. FMC Corp. (1982) 135 Cal.App.3d 473, 486 ["[L]a abusividad (unconscionability) tiene tanto un elemento 'procesal' como uno 'sustantivo'."].↥
Armendariz v. Foundation Health Psychcare Services, Inc. (2000) 24 Cal.4th 83, 113; Gutierrez v. Autowest, Inc. (2003) 114 Cal.App.4th 77, 87 ["Cuando las partes de un contrato tienen un poder de negociación desigual y el contrato no es el resultado de una negociación real ni de una elección significativa, es opresivo."].↥
Morris v. Redwood Empire Bancorp (2005) 128 Cal.App.4th 1305, 1322.↥
Civ. Code, § 1670.5, subd. (a) ["Si el tribunal determina como cuestión de derecho que el contrato o cualquier cláusula del contrato era abusiva (unconscionable) al momento de su celebración, el tribunal podrá negarse a hacer cumplir el contrato, o podrá hacer cumplir el resto del contrato sin la cláusula abusiva, o podrá limitar la aplicación de cualquier cláusula abusiva de manera que se evite cualquier resultado abusivo."].↥
Gov. Code, § 12964.5, subd. (b)(4), added by Stats. 2021, ch. 638 (SB 331). El empleado o la empleada puede firmar antes si la decisión es informada y voluntaria.↥
Town of Newton v. Rumery (1987) 480 U.S. 386, 392.↥