La Penalidad por Tiempo de Espera por Salarios Finales en California
Cuando un empleador de California paga los salarios finales con retraso, la ley puede otorgar hasta 30 días de pago adicional. Esta guía explica qué se considera salario final, cuándo debe pagarse y cómo reclamar la penalidad.
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Los empleados tienen derecho a recibir su cheque de pago final, completo y a tiempo, al concluir su relación laboral.1 Cuando los empleadores no proporcionan el cheque de pago final dentro de ciertos plazos de manera intencional, los empleados tienen derecho a un pago adicional. Este pago adicional se conoce comúnmente como penalidad por tiempo de espera (waiting time penalty).2 Tiene como fin sancionar a los empleadores por no pagar los salarios finales a tiempo.3
En resumen, la penalidad por tiempo de espera equivale a un día completo de salario por cada día que se retrasa el pago.4 La penalidad continúa acumulándose hasta por 30 días después del despido, dependiendo de cuándo se satisfaga por completo el pago de los salarios del empleado.5
Calculadora de penalidad por tiempo de espera
CaliforniaPenalidad por tiempo de espera estimada
Ingrese su pago y la fecha en que terminó su trabajo, y aquí aparecerá un estimado. Desmarque la casilla si ya le pagaron, para que pueda ingresar esa fecha.
Sus salarios finales deben pagarse de inmediato si fue despedido o hubo reducción de personal, el último día si renunció con al menos 72 horas de aviso, y dentro de 72 horas si renunció con menos aviso (Lab. Code §§ 201–202). La penalidad se acumula a su tarifa diaria de pago por cada día calendario que los salarios permanezcan sin pagar, hasta 30 días, y solo cuando la falta de pago fue intencional. Recibir el pago en la fecha de vencimiento se considera pago a tiempo.
Cuando le pagan por hora, la tarifa diaria aquí utiliza su pago base por hora más las horas extra diarias de California, a tiempo y medio después de 8 horas y doble tiempo después de 12. Los bonos no discrecionales, las comisiones o los diferenciales por turno pueden hacer que su tarifa diaria real sea más alta, y un séptimo día de trabajo consecutivo, una semana laboral alternativa o el estatus de empleado asalariado no exento pueden cambiarla.
Esta penalidad se suma a cualquier salario no pagado que su empleador aún le deba.
El resto de este artículo examinará con más detalle la penalidad por tiempo de espera de California, y explicará qué salarios no pagados la generan, cómo se calcula y cómo los empleados pueden recuperarla.
Qué "Salarios" Deben Incluirse en el Cheque de Pago Final
La ley de California prohíbe a los empleadores entregar a los empleados cheques de pago finales que lleguen tarde o que sean por menos de lo que se les debe.6 En pocas palabras, todos los empleadores en California están obligados a pagar los salarios finales en su totalidad y a tiempo. Si no lo hacen de manera intencional, están obligados a pagar la penalidad por tiempo de espera.7
Sin embargo, hay varios aspectos clave de esta regla. Primero, solo los trabajadores que reciben "salarios" están cubiertos por la penalidad por tiempo de espera.8 Por lo tanto, si un empleado cree que le pagaron de menos en su cheque de pago final, la primera pregunta que debe hacerse es si el monto que tenía derecho a recibir constituye un "salario" según la ley.
La ley de California define salario como el pago por el trabajo realizado por un empleado.9 Trabajo en este contexto significa labores o servicios prestados para un empleador, no solo trabajo físico.10
Por lo tanto, todas las formas de compensación por el trabajo realizado por los empleados son salarios, incluyendo:
- Pago por hora,
- Un salario fijo,
- Comisiones,11
- Pagos por pieza,
- Pago que varía según el proyecto o la tarea,
- Tiempo libre pagado acumulado, y
- Aportaciones al plan de retiro ya adquiridas.12
El término salarios también incluye los beneficios que un empleado recibe como parte de su compensación, incluyendo dinero, alojamiento, alimentación, ropa, pago de vacaciones y pago por enfermedad.
El cheque de pago final debe incluir los salarios por todas las horas trabajadas, incluyendo las horas extra, y el pago por todo el tiempo de vacaciones acumulado y no utilizado.13
El cheque final también debe incluir cualquier pago adicional (premium pay) que el empleador deba por períodos de comida o de descanso no otorgados. La Corte Suprema de California ha resuelto que este pago adicional es una forma de salario, por lo que un empleador que deliberadamente lo omita del cheque final puede enfrentar la penalidad por demora en el pago.14
Cuándo Deben Pagarse los Salarios Finales
El mayor riesgo de no recibir el pago ocurre cuando un empleado es despedido. El momento en que se debe entregar el cheque final depende de si el empleado fue despedido o si renunció.
Despidos
En general, a un empleado que es despedido se le deben pagar todos los salarios no pagados que haya ganado hasta la fecha de terminación, inclusive. Ese pago debe realizarse el mismo día en que el empleado es despedido.15
Una terminación o despido del empleo incluye situaciones en las que el empleo de una persona termina por la conclusión de un período de tiempo, proyecto o asignación de trabajo específicos. Por ejemplo, una modelo de moda contratada por un día de trabajo tenía derecho a recibir su pago al final de ese día.16
Sin embargo, existen excepciones limitadas a esta regla, según la industria en la que trabaje el empleado:17 Por ejemplo:
- Los trabajadores de temporada que participan en el curado, enlatado o secado de cualquier variedad de frutas, pescado o verduras perecederas deben recibir su cheque final dentro de las 72 horas posteriores a su último día de trabajo.18
- Ciertos empleados de la industria cinematográfica tienen derecho a recibir el pago de sus últimos salarios a más tardar en el siguiente día de pago regular.19
- Los empleados que perforan pozos de petróleo deben recibir su pago final a más tardar 24 horas después del despido, sin contar fines de semana ni días festivos.20
- Los empleados que trabajan en lugares donde se realizan eventos teatrales en vivo o conciertos pueden establecer plazos para el pago final en su convenio colectivo de trabajo.21 Sin embargo, si no se establecen dichos plazos, se aplica la regla general.
- Cuando los trabajadores están cubiertos por convenios colectivos de trabajo que establecen un plazo para el pago de los salarios finales, los términos del convenio determinarán cuándo el trabajador recibe su cheque final, siempre que se cumplan ciertas reglas.22 Pero si no se establecen dichos plazos, se aplica la regla general.
Renuncias
Los empleados que renuncian y dan aviso con al menos 72 horas de anticipación antes de su último día de trabajo deben recibir sus salarios finales en su último día, siempre que sea el día indicado en el aviso.25
Los empleados que renuncian sin dar dicho aviso deben recibir sus salarios finales dentro de las 72 horas posteriores a su último día de trabajo.26
Los empleados que se jubilan se consideran empleados que renuncian, y se aplican las mismas reglas de aviso y pago.27
Pago por Liquidación
En la mayoría de los casos, los empleadores no están obligados a ofrecer paquetes de liquidación (severance packages) a sus empleados. Los acuerdos de liquidación son contratos entre partes privadas y se rigen por la ley de contratos de California. No existe ninguna ley en California que obligue a los empleadores a ofrecer paquetes de liquidación.
Sin embargo, si un contrato de trabajo establece un derecho incondicional al pago por liquidación, el trabajador puede argumentar que dicho pago es una forma de "salario" y debe pagarse de inmediato al momento del despido o dentro de las 72 horas posteriores a la renuncia.28
Lugar y Método de Pago
En general, el empleador que despide a un empleado debe pagarle en el lugar del despido.29 El empleador no debe pagar al empleado enviando un cheque por correo, a menos que el empleado lo solicite expresamente.30
La ley de California no especifica cuál es el "lugar del despido" cuando un empleado es despedido de forma remota, pero la práctica prudente es entregar el cheque final al empleado en su ubicación, en lugar de asumir que el pago en la oficina del empleador será suficiente.
Los empleados que renuncian sin dar 72 horas de aviso y que no solicitan que su cheque les sea enviado por correo deben recibir el pago en la oficina del empleador en el condado donde se realizó el trabajo.31
Si un empleado ha autorizado al empleador a pagar su salario mediante depósito directo en una cuenta bancaria, el pago de los salarios finales puede realizarse depositando el monto adeudado en la cuenta del empleado.32
Las Liberaciones y Renuncias de Derechos Están Prohibidas
Al empleador no se le permite condicionar el cheque final a la firma de una liberación de responsabilidad (release of liability) o una renuncia de derechos (waiver of rights).33 Cualquier liberación firmada por un empleado bajo estas condiciones es nula y sin efecto, y cualquier empleador que exija a un empleado firmar una liberación es culpable de un delito menor (misdemeanor).34
Sin embargo, si un empleador paga un monto que reconoce adeudar y aún existe una disputa de buena fe sobre el resto de los salarios adeudados, el empleador y el empleado pueden llegar a un acuerdo. Si el empleador y el empleado acuerdan un arreglo sobre los salarios no pagados, una liberación no viola la ley.35
Cómo Se Trata el Pago de Vacaciones
En California, los empleadores no están obligados a ofrecer pago de vacaciones a sus empleados.36 Sin embargo, los empleadores que ofrecen vacaciones deben seguir ciertas reglas.
La ley de California considera las vacaciones pagadas como una forma de salario. Los días de vacaciones son una compensación por el trabajo que realizan los empleados, pero el pago se difiere hasta que el trabajador tome las vacaciones. El derecho a vacaciones pagadas se adquiere o acumula cuando el empleado realiza el trabajo que le da derecho a dichas vacaciones pagadas.37
El tiempo de vacaciones se trata igual que cualquier otra forma de salario. Si un empleado no utiliza todo su tiempo de vacaciones, el empleador debe pagarle al empleado todo el tiempo de vacaciones acumulado que no haya utilizado.
El pago de vacaciones acumuladas debe realizarse: al empleado de inmediato cuando el empleador lo despide, dentro de las 72 horas si el empleado renuncia con aviso, y a más tardar 72 horas después de que el empleado renuncie sin aviso.38
Los empleadores de California no pueden eludir el derecho a recibir la parte proporcional del pago de vacaciones que el empleado ha ganado, condicionando ese derecho a la finalización de un período fijo de trabajo.39
Por lo tanto, aunque un contrato de trabajo establezca que el empleado no tiene derecho al pago de vacaciones hasta haber trabajado un año completo, el empleado debe recibir el pago por las vacaciones pagadas no utilizadas en proporción al tiempo que trabajó antes de que terminara la relación laboral.40
Limitaciones al Pago de Vacaciones
Existen algunas excepciones a la regla de acumulación de vacaciones. Los empleadores pueden establecer un período de prueba o de espera antes de que comiencen a acumularse las vacaciones.
Los empleadores también pueden establecer un límite máximo en la forma en que se acumulan los días de vacaciones. Una política de límite máximo puede estipular que, una vez que el empleado acumule un número fijo de días, las vacaciones dejarán de acumularse hasta que el empleado utilice parte de su tiempo de vacaciones.41
No existe un número específico de días que constituya un límite máximo permitido, pero los empleadores deben tener en cuenta que la Comisión Laboral de California a veces es estricta respecto a si dichos límites son razonables.42
Políticas de "Úsalo o Piérdelo" ("Use It or Lose It")
Una política de "úsalo o piérdelo" es aquella que exige a los empleados utilizar sus beneficios ganados dentro de un período específico o de lo contrario estos vencen. En general, una política de "úsalo o piérdelo" para los beneficios de vacaciones es ilegal.43 Esto se debe a que el pago de vacaciones es una forma de compensación diferida. Si usted ganó una forma de compensación, le pertenece. No se le puede quitar simplemente porque no la utilizó.44
En pocas palabras, aunque muchos empleadores afirman tener una política de "úsalo o piérdelo" con respecto al tiempo de vacaciones, esa no es una política legal en California. Cuando un empleado termina su relación laboral, se le debe pagar el tiempo de vacaciones acumulado a su tasa de pago al momento del despido.45
El pago de vacaciones se gana de manera proporcional conforme el empleado trabaja. Cuando un empleado renuncia o es despedido, ha ganado, como mínimo, una parte proporcional del tiempo de vacaciones basada en el tiempo trabajado.
Políticas de Vacaciones "Ilimitadas"
Algunos empleadores ofrecen tiempo libre pagado "ilimitado" o "sin tope", bajo el cual los empleados no acumulan un número fijo de días de vacaciones. La teoría es que, como nada se acumula, nada se consolida, por lo que no hay nada que pagar cuando termina la relación laboral. Los tribunales de California no han aceptado esa teoría de manera general: una política que es "ilimitada" solo de nombre, pero que en la práctica limita cuánto tiempo pueden tomar realmente los empleados, puede igualmente generar la obligación de pagar las vacaciones consolidadas al momento de la separación.46 Para reducir ese riesgo, una política de vacaciones ilimitadas debe constar por escrito, comunicarse claramente y ser genuinamente ilimitada en la práctica.
Liberaciones u Otras Condiciones
Al igual que con otras formas de salario, los empleadores no pueden retener el pago de vacaciones para presionar a los trabajadores a firmar una liberación (release) de reclamaciones o a celebrar un contrato.47 El tiempo de vacaciones debe pagarse cuando una persona es despedida o renuncia, y el empleador no puede retrasar el pago para presionar al empleado a firmar ningún tipo de liberación.
Tiempo Libre Pagado y Licencia por Enfermedad
Algunos empleadores combinan sus planes separados de vacaciones y licencia por enfermedad en una sola política de "Tiempo Libre Pagado" (Paid Time Off). Cuando un empleador otorga a los empleados un número determinado de días libres pagados al año que pueden utilizarse para cualquier propósito, incluyendo vacaciones y licencia por enfermedad, los empleados han ganado ese tiempo.
La Comisión Laboral considera que los programas de tiempo libre pagado están sujetos a las mismas reglas aplicables al tiempo de vacaciones.48 Esto significa que el tiempo libre pagado consolidado no puede perderse cuando un empleado renuncia o es despedido. El empleador debe pagar el tiempo libre pagado acumulado que no haya sido utilizado cuando termina la relación laboral.
La licencia por enfermedad independiente recibe un tratamiento distinto al de las vacaciones. A menos que esté incorporada en una política combinada de tiempo libre pagado, la licencia por enfermedad pagada de California generalmente no tiene que liquidarse en efectivo cuando termina la relación laboral.49
La Penalidad por Tiempo de Espera por Salarios Finales No Pagados
Cuando un empleador no paga a los empleados sus salarios finales a tiempo, la ley de California establece una "penalidad por tiempo de espera" (waiting time penalty). Esta penalidad fue adoptada para garantizar que los empleados sean pagados con prontitud por su trabajo al momento en que termina la relación laboral. Incentiva a los empleadores a pagar los salarios de manera oportuna.50
Cálculo de la Penalidad
La penalidad por tiempo de espera consiste en un día completo de salario por cada día que se retrasa el pago.51 La penalidad continúa acumulándose por hasta 30 días después del despido, dependiendo de cuándo se satisfaga completamente el pago.52
Es importante destacar que la penalidad se acumula de manera diaria, no solo en los días en que el empleado normalmente habría trabajado.53 Por lo tanto, aunque el empleado normalmente solo trabaje tres días a la semana, tiene derecho a recibir 30 días completos de salario si sus salarios finales se pagan con 30 días de retraso.
La penalidad por tiempo de espera se calcula determinando la tasa de salario diario del empleado y multiplicándola por el número de días que se retrasa el pago, hasta un máximo de 30 días.54
La tasa de salario diario generalmente se calcula sumando el salario base, las comisiones, los bonos y el pago de vacaciones que el empleado gana en un año, dividiendo esa suma entre 52 semanas y luego entre 40 horas para obtener una tasa por hora, y multiplicando esa tasa por hora por ocho para obtener el salario de un día completo.55
Cuándo la Falta de Pago es "Intencional" ("Willful")
La falta de pago oportuno de salarios es intencional (willful) si la omisión es deliberada.56 Para cumplir con este estándar, la omisión debe ser una que no pueda justificarse por un error de derecho, un error de hecho o una disputa de buena fe.57
Para invocar un error de derecho, el empleador debe poder demostrar que sus obligaciones legales eran poco claras o no estaban definidas.58 Para invocar un error de hecho, las acciones del empleador deben haber sido razonables en ese momento y estar respaldadas por alguna evidencia.59 Probar este tipo de errores es poco frecuente.
Con mayor frecuencia, el empleador argumentará que el empleado no tenía derecho a ciertos salarios. El incumplimiento del empleador en el pago de los salarios finales no es intencional si existe una disputa de buena fe sobre el derecho del empleado a los salarios no pagados. Existe una disputa de buena fe cuando el empleador presenta una defensa legal o factual legítima al pago de salarios, incluso si el empleador no gana finalmente con ese argumento.60
Incluso si existe una disputa, el empleador debe pagar todos los salarios que se adeudan y que no están en disputa.61 Si el empleador no paga lo que no está en disputa, no puede usar la defensa de "buena fe" respecto a los salarios en disputa.62
Fondos Insuficientes del Empleador
La penalidad por tiempo de espera aplica si el empleador paga intencionalmente los salarios finales con un cheque que no puede cobrarse ni depositarse porque no cuenta con fondos suficientes o porque está girado contra un banco donde el empleador ya no tiene una cuenta.63
Cuando el cheque de pago es rechazado de esta manera, se acumula una penalidad de un día de salario adicional por cada día que el cheque no sea pagado, con un máximo de 30 días.
Recuperación de Salarios Finales y Penalidades
Los empleados que han recibido un pago insuficiente o que recibieron sus cheques de pago finales de manera inoportuna generalmente tienen al menos tres opciones. Pueden:
- Resolver la disputa de manera informal con su exempleador,
- Presentar una demanda ante un tribunal, o
- Presentar un reclamo por salarios no pagados y penalidades ante una agencia gubernamental.64
Los empleados tienen derecho a contratar a un abogado laboral para que los asista o asesore en cualquiera de estas opciones. Con frecuencia es una buena idea hacerlo, en lugar de intentar manejarlo solos.
Si es mejor buscar un recurso estatal o federal, y si tiene sentido presentar un reclamo administrativo o una demanda, dependerá de los hechos del caso.
También existe un plazo para reclamar la penalidad. En general, el empleado tiene tres años para presentar un reclamo o demanda para recuperar la penalidad por tiempo de espera, independientemente de si también reclama los salarios no pagados subyacentes.65
Para obtener más información sobre el proceso para presentar un reclamo administrativo por salarios no pagados y penalidades, visite How to File a Wage & Hour Claim in California: The Ultimate Guide.
Referencias
- Labor Code, § 203, subd. (a); Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 491–492.↥
- Véase McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 ["Un 'empleador' que 'deliberadamente omite pagar' de conformidad con las secciones 201 y 202 'cualquier salario de un empleado que es despedido o que renuncia' está sujeto a las llamadas penalidades por tiempo de espera de hasta 30 días de salario."].↥
- Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 ["Esta penalidad mayor actúa como elemento disuasivo para los empleadores que son reacios a pagar los salarios de manera oportuna, promoviendo así la intención del esquema estatutario."].↥
- Labor Code, § 203, subd. (a) ["Si un empleador deliberadamente omite pagar, sin reducción ni disminución, de conformidad con las Secciones 201, 201.3, 201.5, 201.6, 201.8, 201.9, 202 y 205.5, cualquier salario de un empleado que es despedido o que renuncia, el salario del empleado continuará acumulándose como penalidad a partir de la fecha de vencimiento a la misma tasa hasta que se pague o hasta que se inicie una acción legal al respecto; pero el salario no continuará por más de 30 días. Un empleado que se oculte o ausente para evitar que se le pague, o que se niegue a recibir el pago cuando este le sea ofrecido en su totalidad, incluyendo cualquier penalidad acumulada hasta ese momento conforme a esta sección, no tendrá derecho a ningún beneficio bajo esta sección durante el tiempo en que el empleado evite dicho pago."].↥
- Labor Code, § 203.↥
- Labor Code, §§ 201, 202.↥
- Labor Code, § 203, subd. (a); véase McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 ["Un 'empleador' que 'deliberadamente omite pagar' de conformidad con las secciones 201 y 202 'cualquier salario de un empleado que es despedido o que renuncia' está sujeto a las llamadas penalidades por tiempo de espera de hasta 30 días de salario."].↥
- Véase Labor Code, § 203, subd. (a) [aplicable únicamente a la omisión de pagar "cualquier salario de un empleado"].↥
- Labor Code, § 200, subd. (a) ["'Salario' incluye todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de cualquier tipo, ya sea que el monto sea fijo o determinado por una medida de tiempo, tarea, pieza, comisión u otro método de cálculo."].↥
- Labor Code, § 200, subd. (b) ["'Labor' incluye trabajo o servicios prestados o realizados bajo contrato, subcontrato, sociedad, plan de estación u otro acuerdo, siempre que el trabajo por el que se exige pago sea realizado personalmente por quien solicita dicho pago."].↥
- Sin embargo, la regla general es que las comisiones no son pagaderas hasta que puedan calcularse de manera razonable, lo que en algunos casos puede retrasar legalmente el pago de comisiones en el cheque final. (Véase DLSE Opinion Letter 2002.12.09-2 (Dec. 9, 2002).)↥
- Labor Code, § 200, subd. (a); véase también Schachter v. Citigroup, Inc. (2009) 47 Cal.4th 610, 621 [las acciones consolidadas (vested stock) adquiridas en lugar de salario pueden incluirse como salario, pero las acciones no consolidadas (nonvested stock) pueden ser confiscadas al empleado cuando se termina la relación laboral].↥
- Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103 ["Los tribunales han reconocido que 'salario' también incluye aquellos beneficios a los que un empleado tiene derecho como parte de su compensación, incluyendo dinero, alojamiento, alimentación, ropa, pago de vacaciones y pago por enfermedad."].↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93, 117 ["[E]l pago de prima por períodos de descanso no tomados constituye salario para efectos de…la sección 203, por lo que las penalidades por tiempo de espera están disponibles bajo dicho estatuto si el pago de la prima no se realiza oportunamente."].↥
- Labor Code, § 201, subd. (a) ["Si un empleador despide a un empleado, los salarios devengados y no pagados al momento del despido son exigibles e inmediatamente pagaderos."].↥
- Smith v. Superior Court (2006) 39 Cal.4th 77, 90.↥
- Los empleadores pueden retrasar el pago hasta 72 horas cuando despiden a un grupo de empleados de temporada que participan en "el curado, enlatado o secado de cualquier variedad de fruta, pescado o verduras perecederas." (Labor Code, § 201, subd. (a).) Se aplican otras reglas a los despidos en industrias específicas, incluyendo ciertos empleados de la industria cinematográfica (Labor Code, § 201.5), empleados que perforan pozos de petróleo (Labor Code, § 201.7), y ciertos empleados que trabajan en recintos que albergan eventos teatrales en vivo o conciertos (Labor Code, § 201.9).↥
- Labor Code, § 201, subd. (a).↥
- Labor Code, § 201.5.↥
- Labor Code, § 201.7.↥
- Labor Code, § 201.9.↥
- Labor Code, §§ 201.5, subd. (e) ["Nada en esta sección prohíbe a las partes de un convenio colectivo de trabajo válido establecer disposiciones alternativas para el pago final de salarios a los empleados cubiertos por esta sección, siempre que dichas disposiciones no excedan el límite de tiempo establecido en la Sección 204."], 204, 204.1, 204.2.↥
- Labor Code, § 201.3, subd. (b).↥
- Véase Labor Code, § 201.3, subd. (b); Elliot v. Spherion Pac. Work, LLC (C.D.Cal. 2008) 572 F.Supp.2d 1169, 1177.↥
- Labor Code, § 202, subd. (a) ["Si un empleado que no tiene un contrato escrito por un período definido renuncia a su empleo, su salario deberá ser pagadero a más tardar 72 horas después, a menos que el empleado haya dado aviso previo de 72 horas de su intención de renunciar, en cuyo caso el empleado tiene derecho a recibir su salario al momento de renunciar."].↥
- Labor Code, § 202, subd. (a).↥
- Véase McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 [confirmando que la jubilación es una forma de renuncia al empleo dentro del significado de la sección 202 del Labor Code].↥
- Véase Triad Data Services, Inc. v. Jackson (1984) 153 Cal.App.3d Supp. 1, 10 ["El pago de vacaciones y el pago por separación constituyen salario."], revocado en otros fundamentos por Smith v. Rae-Venter Law Group (2002) 29 Cal.4th 345, 370.↥
- Labor Code, § 208 ["Todo empleado que sea despedido deberá recibir su pago en el lugar del despido . . . ."].↥
- Véase Villafuerte v. Inter-Con Security Systems, Inc. (2002) 96 Cal.App.4th Supp. 45, 51 ["Labor Code section 202 does provide that an employee who quits his or her employment may request that his or her final paycheck be mailed, but this option must be expressly exercised by the employee."].↥
- Labor Code, §§ 202, 208 ["[E]very employee who quits shall be paid at the office or agency of the employer in the county where the employee has been performing labor."]; Villafuerte v. Inter-Con Security Systems, Inc. (2002) 96 Cal.App.4th Supp. 45, 51.↥
- Labor Code, § 213, subd. (d) ["If an employer discharges an employee or the employee quits, the employer may pay the wages earned and unpaid at the time the employee is discharged or quits by making a deposit authorized pursuant to this subdivision, provided that the employer complies with the provisions of this article relating to the payment of wages upon termination or quitting of employment."].↥
- Reid v. Overland Machined Products (1961) 55 Cal.2d 203, 207–208.↥
- Labor Code, § 206.5, subd. (a) ["An employer shall not require the execution of a release of a claim or right on account of wages due, or to become due, or made as an advance on wages to be earned, unless payment of those wages has been made. A release required or executed in violation of the provisions of this section shall be null and void as between the employer and the employee. Violation of this section by the employer is a misdemeanor."]; véase también Woods v. Fox Broadcasting Sub., Inc. (2005) 129 Cal.App.4th 344, 357.↥
- Una liberación de reclamaciones (release of claims) como parte de dicho acuerdo no contraviene Labor Code section 206.5, que prohíbe las liberaciones de "salarios adeudados", ya que los salarios no están "adeudados" cuando existe una disputa de buena fe. (Véase Chindarah v. Pick Up Stix, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 796, 803 [confirmando el acuerdo sobre la disputa de si el empleador había violado las leyes de salarios y horas en el pasado]; Watkins v. Wachovia Corp. (2009) 172 Cal.App.4th 1576, 1587 [la demandante no podía mantener una acción colectiva por horas extra no pagadas después de haber recibido todos los salarios adeudados y haber liberado todas las reclamaciones a cambio de beneficios de indemnización por separación mejorados].)↥
- Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1, 5 [la ley "does not require that an employer include a paid vacation as a portion of his employees' compensation"].↥
- Labor Code, § 227.3 ["Unless otherwise provided by a collective-bargaining agreement, whenever a contract of employment or employer policy provides for paid vacations, and an employee is terminated without having taken off his vested vacation time, all vested vacation shall be paid to him as wages at his final rate in accordance with such contract of employment or employer policy respecting eligibility or time served; provided, however, that an employment contract or employer policy shall not provide for forfeiture of vested vacation time upon termination."]; véase Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 779 ["'Many tribunals have taken the view that vacation pay is simply an alternate form of wages, earned at the time of other wages, but whose receipt is delayed.'"], citas omitidas.↥
- Labor Code, §§ 201–202.↥
- Labor Code, § 227.3 ["[A]n employment contract or employer policy shall not provide for forfeiture of vested vacation time upon termination."].↥
- Labor Code, § 227.3.↥
- Boothby v. Atlas Mechanical, Inc. (1992) 6 Cal.App.4th 1595, 1601 ["A 'use it or lose it' vacation policy provides for forfeiture of vested vacation pay if not used within a designated time, while a 'no additional accrual' vacation policy prevents an employee from earning vacation over a certain limit. Although both policies achieve virtually the same result, the former is impermissible and the latter permissible."]; Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1, 5 [los empleadores pueden ejercer "control over vacation schedules by either making monetary payments in lieu of time off for vacation time accumulated in excess of an announced limit or announcing a level beyond which additional vacation time would no longer accrue."].↥
- Véase DLSE Opinion Letter 1993.08.18 (Aug. 18, 1993).↥
- Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774.↥
- Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1103.↥
- Labor Code, § 227.3; Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774, 779 [determinando que el requisito del empleador de que el empleado esté activo en una fecha de aniversario no puede impedir que el derecho al pago de vacaciones se consolide].↥
- McPherson v. EF Intercultural Foundation, Inc. (2020) 47 Cal.App.5th 243 [política informal y no escrita de vacaciones "ilimitadas" con un límite implícito considerada sujeta a Labor Code section 227.3].↥
- Labor Code, § 206.5, subd. (a); véase Woods v. Fox Broadcasting Sub., Inc. (2005) 129 Cal.App.4th 344, 357.↥
- Véase DLSE Opinion Letter 1990.09.24 (Sep. 24, 1990).↥
- Labor Code, § 246, subd. (g)(1) ["Except as specified in paragraph (2), an employer is not required to provide compensation to an employee for accrued, unused paid sick days upon termination, resignation, retirement, or other separation from employment."].↥
- Véase la orientación de la Oficina del Comisionado del Trabajo, Preguntas frecuentes sobre vacaciones.↥
- Labor Code, § 203, subd. (a) ["If an employer willfully fails to pay, without abatement or reduction, in accordance with Sections 201, 201.3, 201.5, 201.6, 201.8, 201.9, 202, and 205.5, any wages of an employee who is discharged or who quits, the wages of the employee shall continue as a penalty from the due date thereof at the same rate until paid or until an action therefor is commenced; but the wages shall not continue for more than 30 days."].↥
- Labor Code, § 203.↥
- Labor Code, § 203; véase también Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 492 ["Under this scheme, unpaid wages continue to accrue on a daily basis for up to a 30-day period. Penalties accrue not only on the days that the employee might have worked, but also on nonworkdays."].↥
- Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App.4th 487, 493 ["[T]he critical computation required by section 203 is the calculation of a daily wage rate, which can then be multiplied by the number of days of nonpayment, up to 30 days."].↥
- Drumm v. Morningstar, Inc. (N.D. Cal. 2010) 695 F.Supp.2d 1014, 1019 [aprobando la instrucción al jurado que especifica esta forma de cálculo].↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520 ["Una omisión intencional de pagar salarios en el sentido del Labor Code Section 203 ocurre cuando un empleador intencionalmente deja de pagar salarios a un empleado cuando dichos salarios son exigibles."].↥
- Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 87–88; Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520.↥
- Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75, 88 ["Este no es un caso en el que los requisitos legales del estatuto fueran poco claros o no estuvieran definidos."]; pero véase Novoa v. Charter Communs., LLC (E.D.Cal. 2015) 100 F. Supp. 3d 1013, 1029 ["este Tribunal resuelve que un error de derecho—incluso cuando se comete de buena fe—no impide que la conducta del Demandado constituya un incumplimiento consciente e intencional de la subdivisión (a)."].↥
- Véase Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520, subd. (a) ["Las defensas presentadas que, consideradas todas las circunstancias, no estén respaldadas por ninguna evidencia, sean irrazonables o se presenten de mala fe, impedirán que se determine la existencia de una 'disputa de buena fe.'"].↥
- Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520 ["Una 'disputa de buena fe' sobre si se adeudan salarios ocurre cuando un empleador presenta una defensa, basada en derecho o en hechos, que, de prosperar, impediría cualquier recuperación por parte del empleado. El hecho de que una defensa resulte finalmente infructuosa no impedirá que se determine que existió una disputa de buena fe. Las defensas presentadas que, consideradas todas las circunstancias, no estén respaldadas por ninguna evidencia, sean irrazonables o se presenten de mala fe, impedirán que se determine la existencia de una 'disputa de buena fe.'"].↥
- Labor Code, § 206, subd. (a).↥
- Labor Code, § 206; Cal. Code Regs., tit. 8, § 13520, subd. (a) ["Una 'disputa de buena fe' sobre si se adeudan salarios ocurre cuando un empleador presenta una defensa, basada en derecho o en hechos, que, de prosperar, impediría cualquier recuperación por parte del empleado. El hecho de que una defensa resulte finalmente infructuosa no impedirá que se determine que existió una disputa de buena fe. Las defensas presentadas que, consideradas todas las circunstancias, no estén respaldadas por ninguna evidencia, sean irrazonables o se presenten de mala fe, impedirán que se determine la existencia de una 'disputa de buena fe.'"].↥
- Labor Code, § 203.1.↥
- Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 ["[S]i un empleador no paga salarios en el monto, el momento o la forma requeridos por contrato o por ley, el empleado puede buscar un remedio administrativo presentando una reclamación salarial ante el comisionado o, en su lugar, puede buscar un remedio judicial presentando una acción civil ordinaria por incumplimiento de contrato y/o por los salarios establecidos en la ley."].↥
- Labor Code, § 203, subd. (b); Pineda v. Bank of America, N.A. (2010) 50 Cal.4th 1389.↥