Leyes de descanso en California: períodos de comida y períodos de descanso explicados de forma sencilla
Lo que los empleados no exentos de California necesitan saber sobre los períodos de comida, los períodos de descanso, las renuncias y el pago de penalidades que se debe cuando un empleador omite un descanso obligatorio.
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En California, la mayoría de los empleados no exentos1 tienen el derecho legal de tomar tanto períodos de descanso como períodos de comida durante la jornada laboral.2 Como regla general, un empleado no exento tiene derecho a un período de descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas (o fracción mayor de cuatro horas) y a un período de comida no pagado de 30 minutos después de trabajar más de cinco horas.3 Cuando no se otorga un descanso obligatorio, el empleador generalmente le debe al empleado una hora adicional de pago a la tasa regular de compensación del empleado.4
Incluso la mayoría de los empleados considerados exentos conservan el derecho a tomar períodos de comida, aunque no períodos de descanso.5
El número de descansos depende de la duración del turno del empleado. En la siguiente tabla encontrará una guía general:6
| Duración del turno | Períodos de descanso pagados de 10 minutos | Períodos de comida no pagados de 30 minutos |
|---|---|---|
| Menos de 3.5 horas | 0 | 0 |
| 3.5–5 horas | 1 | 0 |
| 5.1–6 horas | 1 | 1† |
| 6.1–10 horas | 2 | 1 |
| 10.1–14 horas | 3 | 2 |
| 14+ horas | Al menos 4 | 2‡ |
| † Puede renunciarse por mutuo acuerdo. | ||
| ‡ Solo uno de estos períodos de comida puede renunciarse, y únicamente si el empleado trabaja menos de 12 horas. | ||
Cuando un empleador no otorga uno de estos períodos de descanso o períodos de comida, el empleado tiene derecho a una hora adicional de pago a la tasa regular de compensación del empleado.7
Si el empleador no otorga múltiples períodos de descanso o períodos de comida, el empleado puede ganar hasta una hora adicional por día de trabajo por los períodos de descanso no tomados8 y una hora adicional más por día de trabajo por los períodos de comida no tomados.9
Así, un turno de doce horas sin períodos de descanso ni períodos de comida le dará derecho al empleado a dos horas adicionales de pago a la tasa regular de compensación del empleado.10
Existen advertencias importantes a estas reglas, que este artículo explica con mayor detalle a continuación.
Derechos a períodos de descanso en California
Los empleadores de empleados no exentos tienen la obligación legal de permitir que sus empleados disfruten de un período de descanso cuando trabajan turnos que superan cierto número de horas.11
Un período de descanso es un período ininterrumpido de 10 minutos durante el cual no se requiere que los empleados trabajen. Los empleados tienen derecho a recibir pago durante sus períodos de descanso.12
Los empleadores están obligados a proporcionar instalaciones de descanso adecuadas en un área separada de los baños durante las horas de trabajo.13
Cuántos períodos de descanso deben tomarse
El número de períodos de descanso que un empleado debe tomar dependerá de la duración de su turno.14
En general, los empleados tienen derecho a diez minutos de descanso por cada período de cuatro horas que trabajen. Sin embargo, los empleados no tienen derecho a un período de descanso si trabajan menos de tres horas y media.15
Si un empleado trabaja una "fracción mayor" de un período de cuatro horas, tiene derecho a un período de descanso de diez minutos por el período completo de cuatro horas.16 Una fracción mayor de un período de cuatro horas, para estos efectos, es más de dos horas.17
Combinando estas reglas, un empleado no exento tiene derecho a períodos de descanso de la siguiente manera:
- Menos de 3.5 horas. Un empleado que trabaja menos de tres horas y media no tiene derecho a un período de descanso.18
- 3.5 horas o más. Un empleado que trabaja tres horas y media o más tiene derecho a un período de descanso de diez minutos.19
- Más de 6 horas. Un empleado que trabaja más de seis horas tiene derecho a dos períodos de descanso de diez minutos, para un total de 20 minutos de descanso durante su turno.20
- Más de 10 horas. Un empleado que trabaja más de diez horas tiene derecho a tres períodos de descanso de diez minutos, para un total de 30 minutos de descanso durante su turno.21
- Y así sucesivamente… Un empleado tiene derecho a otro período de descanso de diez minutos cada vez que supera otro intervalo de cuatro horas.22
¿Cuándo Se Deben Tomar los Períodos de Descanso?
Las regulaciones de California exigen que los períodos de descanso se tomen a la mitad de los períodos de trabajo "en la medida en que sea practicable".23 Esta redacción no es muy precisa, por lo que existe cierta flexibilidad respecto a cuándo se pueden otorgar los períodos de descanso.
En general, los empleadores deben hacer un esfuerzo de buena fe para permitir que los períodos de descanso se tomen a la mitad de cada período de trabajo. Pero si existen consideraciones prácticas que lo hagan inviable, el empleador puede otorgar los períodos de descanso en otros momentos durante el turno.24
Renuncia a los Períodos de Descanso
El empleador está obligado a autorizar y permitir el tiempo de período de descanso al que tiene derecho el empleado.25 Si no lo hace, ha violado la ley y es responsable de una multa (que se describe en una sección más adelante).
La ley de California permite a los empleados omitir los períodos de descanso si así lo deciden, y no hay ninguna multa para el empleador si lo hacen.26 Pero los empleadores no pueden presionar ni alentar a sus empleados a omitir los períodos de descanso.27
Tampoco pueden los empleadores de California exigir a sus empleados que permanezcan en el lugar de trabajo o disponibles (on-call) durante los períodos de descanso.28 Como lo ha explicado la Corte Suprema de California:
Durante los períodos de descanso obligatorios, los empleadores deben liberar a sus empleados de todas las obligaciones laborales y renunciar a cualquier control sobre cómo los empleados utilizan su tiempo de descanso.
Por lo tanto, los empleados deben tener libertad para hacer lo que deseen durante sus períodos de descanso ininterrumpidos. De lo contrario, el empleador estará obligado a pagar al empleado las multas que se describen a continuación.
Derechos al Período de Comida en California
Los empleadores de empleados no exentos tienen la obligación legal de permitir que sus empleados tomen períodos de comida29 cuando trabajan turnos que superan cierto número de horas.30
Un período de comida es un período ininterrumpido de 30 minutos durante el cual los empleados tienen libertad para atender sus asuntos personales.31 Los períodos de comida generalmente no son remunerados, a menos que el empleador no libere al empleado de todas sus obligaciones laborales.32
A pesar de su nombre, el período de comida no tiene que usarse para comer, y los empleadores no están obligados a proporcionar alimentos a sus empleados durante este tiempo. A los empleados en un período de comida se les debe permitir salir de las instalaciones, hacer diligencias personales o permanecer en el lugar. La decisión les corresponde a ellos.33
¿Cuántos Períodos de Comida Se Deben Tomar?
Al igual que con los períodos de descanso, el número de períodos de comida que un empleado debe tomar dependerá de la duración de su turno, de la siguiente manera:
- 5 horas o menos. Un empleado que trabaja cinco horas o menos no tiene derecho a un período de comida.34
- Más de 5 horas. Un empleado que trabaja más de cinco horas tiene derecho a un período de comida de 30 minutos.35
- Más de 10 horas. Un empleado que trabaja más de diez horas tiene derecho a un segundo período de comida de 30 minutos.36
Para calcular el derecho a un período de comida, la pregunta relevante es cuántas horas trabajó efectivamente el empleado, no cuántas tenía programadas.
¿Cuándo Se Deben Tomar los Períodos de Comida?
El primer período de comida del empleado debe comenzar antes de que finalice la quinta hora de trabajo del empleado.37
Si el empleado tiene derecho a un segundo período de comida, este debe comenzar antes de que finalice la décima hora de trabajo del empleado.38
La Obligación del Empleador
Al otorgar un período de comida legalmente requerido, el empleador debe:
- Liberar a su empleado de todas las obligaciones laborales,
- Renunciar al control sobre las actividades del empleado, y
- Permitir a su empleado una oportunidad razonable de tomar los 30 minutos completos de descanso sin interrupciones.39
El empleador no tiene la obligación de vigilar los períodos de comida ni de asegurarse de que el empleado no realice ningún trabajo durante el período de comida. Pero no puede obstaculizar ni desalentar a sus empleados para que tomen uno.40
Renuncia a los Períodos de Comida
Si el empleado trabaja seis horas o menos, el período de comida puede ser renunciado por mutuo acuerdo del empleador y el empleado.41 Si el empleado trabaja más de seis horas, el período de comida no puede ser renunciado.
Si el empleado trabaja doce horas o menos, su segundo período de comida puede ser renunciado por mutuo acuerdo del empleador y el empleado, pero solo si no renunció a su primer período de comida.42
No se requiere que estas renuncias sean por escrito; una renuncia verbal es suficiente. Pero generalmente es una buena idea que los empleadores obtengan una renuncia por escrito para protegerse.43
Períodos de Comida en Servicio
En situaciones limitadas, los empleadores no están obligados a liberar al empleado de todas sus obligaciones laborales durante un período de comida. Estos se denominan períodos de comida en servicio (on-duty).44
Los empleados deben ser remunerados por un período de comida en servicio, pero no tienen derecho a la multa que de otro modo recibirían por un período de comida no otorgado.45
Los períodos de comida en servicio solo están permitidos cuando:
- La naturaleza del trabajo impide que se libere al empleado de todas sus obligaciones,46 y
- El empleado y el empleador acuerdan por escrito un período de comida pagado durante el trabajo.47
El acuerdo escrito debe indicar que el empleado puede revocarlo en cualquier momento.48
Comidas en el lugar de trabajo
En general, se debe permitir a los empleados salir del lugar de trabajo de su empleador durante su período de comida, si así lo desean.49 Sin embargo, si se le exige al empleado tomar su período de comida en el lugar de trabajo del empleador (como en el caso de los períodos de comida durante el turno), el empleador debe proporcionarle un lugar adecuado para comer.50
Del mismo modo, si un período de comida ocurre en un turno que comienza o termina entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., el empleador debe proporcionar instalaciones para conseguir comida y bebida caliente o para calentar alimentos o bebidas. El empleador también debe proporcionar un lugar techado y adecuado donde se puedan consumir alimentos o bebidas.51
Penalidades por períodos de comida y descanso no otorgados
Cuando un empleador no le proporciona a un empleado un período de comida o un período de descanso al que tiene derecho por ley, el empleador debe pagarle al empleado una hora adicional de pago a la tarifa regular de compensación del empleado.52
Si el empleador no proporciona múltiples períodos de descanso o períodos de comida, el empleado puede ganar hasta una hora adicional por día de trabajo por los períodos de descanso no otorgados y una hora adicional por día de trabajo por los períodos de comida no otorgados.53
Estos pagos de prima (premium payments) se tratan como salarios, no simplemente como penalidades. Eso tiene consecuencias más allá de la hora adicional de pago en sí: si las primas no se pagan, pueden exponer al empleador a penalidades por tiempo de espera (waiting-time penalties) una vez que el empleado se separa de la empresa, y a penalidades por talones de pago que las omitan.55 Sin embargo, un empleador puede evitar la penalidad por talón de pago si tenía una creencia objetivamente razonable y de buena fe de que sus talones de pago cumplían con la ley.56
Cuando un empleado tiene derecho legal a un período de comida o período de descanso, el empleador esencialmente tiene una opción. Puede:
- Proporcionar el período de comida o período de descanso según lo exige la ley;
- Acordar renunciar al descanso, si eso está permitido legalmente y el empleado está de acuerdo;57 o
- Pagar la penalidad de una hora por el descanso no otorgado.58
Si se le ofrece al empleado un período de comida o período de descanso, pero el empleado decide no tomarlo, el empleado no tiene derecho a reclamar una penalidad por no haberlo tomado, incluso si el empleador sabía que el empleado omitió el descanso.59
Sin embargo, el empleador no puede alentar ni presionar a sus empleados para que omitan los descansos (si lo hace, es probable que el empleado tenga derecho a la penalidad).60
Es importante destacar que, incluso si el empleado decide omitir un período de comida y no tiene derecho a una hora adicional de pago, de todas formas se le debe pagar por el trabajo que realizó.
Calculadora de primas por períodos de comida y descanso
CaliforniaUn período de comida no otorgado, tardío o interrumpido genera una hora de pago de prima, y un período de descanso no otorgado genera una hora más, con un máximo de una hora de cada tipo por día de trabajo.
La prima se paga a su tarifa regular de compensación, que incluye bonificaciones no discrecionales y comisiones, no solo su salario base por hora, por lo que una cifra basada solo en el salario base puede subestimar lo que se le adeuda.
Estas primas son independientes de cualquier salario no pagado por el tiempo que trabajó. La mayoría de los reclamos por descansos se remontan a tres años, o cuatro bajo la ley de competencia desleal.
Descansos de lactancia para madres recientes
Los empleadores de California deben proporcionar una cantidad razonable de tiempo de descanso para que una empleada que necesite extraerse leche materna para su hijo lactante pueda hacerlo, cada vez que lo necesite.62 De ser posible, este descanso debe coincidir con el tiempo de descanso que ya se le otorga a la empleada.63
Si el descanso de lactancia no coincide con el tiempo de descanso pagado de la empleada, el empleador no está obligado a pagarle a la empleada durante ese descanso.64
El empleador también debe proporcionar una habitación u otro lugar, que no sea un baño, para que la empleada se extraiga leche en privado. El espacio debe estar cerca del área de trabajo de la empleada, protegido de la vista y libre de intrusiones.65 Debe ser seguro y limpio, contar con un lugar para sentarse y una superficie para un extractor de leche y artículos personales, y tener acceso a electricidad. El empleador también debe proporcionar acceso a un lavabo con agua corriente y un refrigerador, u otro dispositivo de enfriamiento, para almacenar la leche cerca del área de trabajo de la empleada.66
Un empleador pequeño, con menos de 50 empleados, puede quedar exento de un requisito específico de espacio si puede demostrar que dicho requisito le impondría una dificultad excesiva (undue hardship). Aun así, el empleador debe hacer esfuerzos razonables para proporcionar un espacio privado que no sea un baño, cerca del área de trabajo de la empleada.67
Por otra parte, un empleador no está obligado a proporcionar tiempo de descanso para lactancia si hacerlo interrumpiría gravemente las operaciones del empleador.68 Sin embargo, esta es una carga muy difícil de cumplir para un empleador, y los descansos de lactancia generalmente serán obligatorios.
Las consecuencias de no otorgar una adaptación a una empleada en período de lactancia son significativas. Negarle a una empleada el tiempo de descanso razonable o un espacio adecuado para extraerse leche se trata como una falla en proporcionar un período de comida o período de descanso, por lo que la empleada tiene derecho a una hora adicional de pago a su tarifa regular de compensación por cada día en que se le niegue la adaptación.69 La empleada puede reclamar ese pago mediante una reclamación salarial ante el Comisionado del Trabajo, y la ley también la protege contra represalias por ejercer estos derechos.70
Los empleadores también deben mantener una política escrita de adaptación para la lactancia y ponerla a disposición de los empleados.71
Reglas de Descanso para Empleados Exentos
Ciertos empleados no tienen derecho a períodos de descanso. Estos trabajadores se denominan empleados exentos.72 Los tipos más comunes de empleados exentos son los profesionales, los administrativos y los ejecutivos. Sin embargo, también existen exenciones o reglas específicas para ciertas industrias.
Exenciones de Cuello Blanco
En la mayoría de los casos, hay tres requisitos básicos para determinar si un trabajador es un empleado exento conforme a la ley de California:
- Salario Mínimo. El empleado debe recibir un salario que sea al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.73
- Funciones de Cuello Blanco. Las funciones principales del empleado deben consistir en tareas administrativas, ejecutivas o profesionales.74
- Juicio Independiente. Las funciones del empleado deben implicar el uso de discreción y juicio independiente.75
Si se cumplen los tres requisitos, el empleado generalmente será clasificado como "exento". En esos casos, el empleado probablemente no tiene derecho a períodos de descanso.
Hemos explicado esta prueba con más detalle en nuestro artículo: Empleados Exentos vs. No Exentos: Guía sobre la Ley de California.
Exenciones por Tipo de Trabajo
También existen excepciones específicas por industria a las reglas de períodos de comida y descanso de California. Por ejemplo, los empleados con responsabilidad directa sobre menores de edad a veces pueden tomar períodos de comida en servicio activo en circunstancias que estarían prohibidas para otros empleados.76
Otros ejemplos de industrias que podrían tener reglas distintas incluyen:
- Empleados en la industria de la salud,77
- Ciertos empleados de organismos públicos,78
- Empleados en la industria cinematográfica,79
- Empleados en la industria de panificación al por mayor,80
- Empleados cubiertos por un convenio colectivo de trabajo válido (comúnmente conocidos como empleados sindicalizados),81
- Conductores comerciales,82
- Empleados que trabajan en la industria de la construcción,83
- Empleados en la industria de servicios de seguridad que trabajan como oficiales de seguridad,84 y
- Empleados que trabajan para una corporación eléctrica, una corporación de gas, una corporación de agua o una empresa eléctrica pública local.85
Si usted pertenece a uno de estos grupos o cree que su industria podría estar exenta de las leyes de períodos de comida o descanso de California, probablemente sería una buena idea hablar con un abogado de empleo de California sobre su situación.
Cómo Obtener Compensación por Violaciones a los Períodos de Comida y Descanso
Los empleados a quienes se les ha privado de su derecho a tomar un período de descanso o período de comida tienen tres opciones básicas:
- Resolver su disputa de manera informal con su empleador,
- Presentar una demanda ante un tribunal, o
- Presentar una reclamación salarial ante la División de Aplicación de Normas Laborales de California (la "DLSE", por sus siglas en inglés).86
Lamentablemente, muchos empleadores no están dispuestos a resolver la disputa de manera informal. Y las demandas judiciales pueden ser lentas y costosas.
Las reclamaciones salariales, en cambio, están diseñadas para reducir los riesgos y costos del empleado.87 Y la DLSE puede emitir citaciones a los empleadores y exigirles que paguen multas al empleado.88
Por supuesto, la mejor manera de resolver una disputa sobre períodos de comida y descanso dependerá de la situación específica del empleado. Por lo general, es una buena idea obtener la opinión de un abogado antes de decidir cómo proceder.
Sin embargo, los empleados deben tener en cuenta que existen plazos estrictos que deben cumplir para presentar una reclamación salarial o una demanda. En general, una reclamación o demanda debe presentarse dentro de tres años a partir de la presunta violación al período de comida.89
Referencias
- Si no está seguro de si un empleado está exento o no exento, visite nuestro artículo anterior, Exempt vs. Non-Exempt Employees: Guide to California Law.↥
- Labor Code, § 512, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170 [órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial de California].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. 11, 12; Labor Code, § 512, subd. (a).↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. 11, 12.↥
- Labor Code, §§ 512, subd. (a), 516, subd. (a) [que establece que, con excepción de los períodos de comida descritos en la sección 512 del Labor Code, "la Comisión de Bienestar Industrial puede adoptar o modificar órdenes sobre condiciones de trabajo con respecto a los períodos de descanso"].↥
- Labor Code, § 512, subd. (a) ["Un empleador no puede emplear a un empleado durante un período de trabajo de más de cinco horas por día sin proporcionarle un período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el período total de trabajo por día del empleado no es más de seis horas, el período de comida puede ser renunciado por consentimiento mutuo de ambos, el empleador y el empleado."].↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11. El pago adicional (premium) se paga a la "tasa regular de compensación" del empleado, que es la misma medida utilizada para las horas extra. Por lo tanto, incluye bonificaciones no discrecionales y pagos similares, no solo el salario base por hora del empleado. (Véase Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858.)↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12 ["Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de conformidad con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagarle al empleado una (1) hora de pago a la tasa regular de compensación del empleado por cada día de trabajo en que no se proporcione el período de descanso."].↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11 ["Si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de conformidad con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagarle al empleado una (1) hora de pago a la tasa regular de compensación del empleado por cada día de trabajo en que no se proporcione el período de comida."].↥
- United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69 ["[S]i bien la sección 226.7 es razonablemente susceptible de interpretaciones alternativas (una que permite un solo pago adicional por día de trabajo y otra que permite hasta dos), consideramos que es más razonable interpretar el estatuto como que permite hasta dos pagos adicionales por día de trabajo—uno por no proporcionar uno o más períodos de comida, y otro por no proporcionar uno o más períodos de descanso."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12 ["Todo empleador deberá autorizar y permitir a todos los empleados tomar períodos de descanso . . . ."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12 ["El tiempo de período de descanso autorizado se contará como horas trabajadas, por las cuales no se realizará ninguna deducción del salario."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 13 ["Se deberán proporcionar instalaciones de descanso adecuadas en un área separada de los baños y estarán disponibles para los empleados durante las horas de trabajo."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12 ["El tiempo de período de descanso autorizado se basará en el total de horas trabajadas diariamente a razón de diez (10) minutos de tiempo de descanso neto por cada cuatro (4) horas o fracción mayor de las mismas."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12.↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029 ["La División de Aplicación de Normas Laborales (DLSE) también ha interpretado la frase de esa manera, interpretando 'fracción mayor' aplicada a un período de cuatro horas como cualquier cantidad de tiempo superior a dos horas—es decir, cualquier fracción mayor a la mitad."], citando Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 1999.02.16 (Feb. 16, 1999).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12 ["[N]o es necesario autorizar un período de descanso para los empleados cuyo tiempo total de trabajo diario sea inferior a tres horas y media (3 1/2)"].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029 ["Los empleados tienen derecho a 10 minutos de descanso para turnos de tres horas y media a seis horas de duración, 20 minutos para turnos de más de seis horas hasta 10 horas, 30 minutos para turnos de más de 10 horas hasta 14 horas, y así sucesivamente."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 12.↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1029 ["La única restricción sobre el horario es que los períodos de descanso deben caer en el medio de los períodos de trabajo 'en la medida en que sea practicable'. Por lo tanto, los empleadores tienen el deber de hacer un esfuerzo de buena fe para autorizar y permitir los períodos de descanso en el medio de cada período de trabajo, pero pueden desviarse de ese curso preferido cuando consideraciones prácticas lo hagan inviable."].↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1033 ["Se requiere que un empleador autorice y permita la cantidad de tiempo de período de descanso establecida en la orden salarial de su industria."].↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040, fn. 19 ["Si el trabajo continúa, el empleador no será responsable del pago adicional."].↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040 ["Las órdenes salariales y el estatuto aplicable no toleran que un empleador ejerza coerción en contra de tomar los descansos legalmente protegidos, cree incentivos para renunciar a ellos, ni fomente de ninguna otra manera que se omitan dichos descansos."].↥
- Augustus v. ABM Security Services, Inc. (2016) 2 Cal.5th 257, 260.↥
- Los períodos de comida a veces se denominan descansos para almorzar.↥
- Labor Code, § 512.↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040.↥
- Bono Enterprises, Inc. v. Bradshaw (1995) 32 Cal.App.4th 968, 971 ["Un empleado tiene derecho a recibir compensación por los períodos de comida como 'horas trabajadas' a menos que se le exima de toda obligación durante el período de comida."], desaprobado por otros motivos en Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557; véase también Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1036 [citando Bono Enterprises, Inc. con aprobación].↥
- Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 1991.06.03 (June 3, 1991); Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1036 ["[E]l requisito de período de comida de la orden salarial se cumple si el empleado (1) tiene al menos 30 minutos ininterrumpidos, (2) tiene libertad para salir de las instalaciones, y (3) queda eximido de toda obligación durante todo el período."].↥
- Labor Code, § 512.↥
- Labor Code, § 512, subd. (a) ["Un empleador no puede emplear a un empleado durante un período de trabajo de más de cinco horas por día sin proporcionarle un período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el período total de trabajo por día del empleado no es de más de seis horas, el período de comida puede ser renunciado por mutuo acuerdo de ambos, el empleador y el empleado."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11; Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1104 ["Conforme a las órdenes salariales de la IWC, los empleados tienen derecho a un período de comida sin pago de 30 minutos, libre de obligaciones, después de trabajar cinco horas, y a un período de descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas de trabajo."].↥
- Labor Code, § 512, subd. (a) ["Un empleador no puede emplear a un empleado durante un período de trabajo de más de 10 horas por día sin proporcionarle un segundo período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el total de horas trabajadas no es de más de 12 horas, el segundo período de comida puede ser renunciado por mutuo acuerdo del empleador y el empleado únicamente si el primer período de comida no fue renunciado."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1042 ["[E]l primer período de comida debe comenzar después de no más de cinco horas"].↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1041 ["Concluimos que, salvo renuncia, el artículo 512 exige un primer período de comida a más tardar al final de la quinta hora de trabajo del empleado, y un segundo período de comida a más tardar al final de la décima hora de trabajo del empleado."].↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040 ["El empleador cumple esta obligación si exime a sus empleados de toda obligación, renuncia al control sobre sus actividades y les permite una oportunidad razonable para tomar un descanso ininterrumpido de 30 minutos, y no les impide ni desalienta hacerlo."].↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040.↥
- Labor Code, § 512, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.↥
- Labor Code, § 512.↥
- Véase Bradsbery v. Vicar Operating, Inc. (2025) 110 Cal.App.5th 899 [una renuncia escrita, revocable y prospectiva al período de comida para turnos de entre cinco y seis horas es ejecutable a falta de evidencia de que sea inconsciente o indebidamente coercitiva; el tribunal no decidió si una renuncia oral prospectiva es válida].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.↥
- Véase Dept. of Industrial Relations, DLSE Opn. Letter No. 2009.06.09 (June 9, 2009).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1036.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. 11, 12.↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. 11, 12; United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69.↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2022) 13 Cal.5th 93 [las primas no pagadas por períodos de comida y de descanso son salarios que deben pagarse al momento de la separación conforme al artículo 203 del Labor Code y reportarse en los estados de salario conforme al artículo 226 del Labor Code].↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1056 [una creencia objetivamente razonable y de buena fe de que sus estados de salario cumplían con la ley impide la imposición de sanciones conforme al artículo 226, subdivisión (e) del Labor Code].↥
- O bien, si la ley permite un período de comida durante el trabajo, obtener un acuerdo por escrito para un período de comida en servicio activo. (Véase Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. 11.)↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1039.↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040 ["El hecho de que el empleador haya tenido conocimiento de que los empleados trabajaban durante sus períodos de comida no lo sujeta, por sí solo, a responsabilidad por el pago de la prima . . . ."].↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040 ["el empleador no puede socavar una política formal de otorgar períodos de comida presionando a los empleados para que realicen sus funciones de manera que omitan dichos períodos."].↥
- Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1040.↥
- Labor Code, § 1030.↥
- Labor Code, § 1030.↥
- Labor Code, § 1030.↥
- Labor Code, § 1031, subds. (a), (b).↥
- Labor Code, § 1031, subds. (c), (d).↥
- Labor Code, § 1031, subd. (i).↥
- Labor Code, § 1032.↥
- Labor Code, § 1033, subd. (a) [la negativa a otorgar un tiempo razonable de descanso o un espacio adecuado "se considerará un incumplimiento para los efectos de la Section 226.7"]; véase Labor Code, § 226.7, subd. (c).↥
- Labor Code, § 1033, subds. (a), (b).↥
- Labor Code, § 1034.↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (e).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170 [que establecen que, para cada categoría exenta, el empleado debe ganar "un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo"].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tarifa de horas extra conforme a las Sections 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a funciones que cumplen con los requisitos de la exención, ejerce habitual y regularmente discreción y criterio independiente al desempeñar dichas funciones, y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) [que exige que los empleados "ejerzan habitual y regularmente discreción y criterio independiente al desempeñar" las funciones de su puesto].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 11(E).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040–11050, subd. 11.↥
- Labor Code, § 512.5.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11120, subd. 11(A).↥
- Labor Code, § 512, subd. (c).↥
- Labor Code, § 512, subd. (e).↥
- Labor Code, § 512, subd. (f)(2).↥
- Labor Code, § 512, subd. (f)(1).↥
- Labor Code, § 512, subd. (f)(3).↥
- Labor Code, § 512, subd. (f)(4).↥
- Véase Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 ["El empleado puede buscar una solución judicial presentando una demanda civil ordinaria contra el empleador por incumplimiento de contrato y/o por los salarios establecidos por ley. [Citas.] O bien, el empleado puede buscar una solución administrativa presentando una reclamación salarial ante el comisionado conforme a un régimen estatutario especial codificado en las [Labor Code] sections 98 a 98.8."].↥
- Véase Sonic-Calabasas A, Inc. v. Moreno (2013) 57 Cal.4th 1109, 1155 ["[L]a Legislatura promulgó las protecciones Berman 'como un medio para otorgar al empleado con una reclamación salarial válida ciertas ventajas, diseñadas principalmente para reducir los costos y riesgos de perseguir una reclamación salarial, reconociendo que dichos costos y riesgos podrían impedir que un derecho teórico se convirtiera en realidad' [cita]."].↥
- Labor Code, §§ 203, 1197.1.↥
- Labor Code, § 226.7; Code Civ. Proc., § 338; Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1110–1111.↥