Empleados exentos vs. no exentos: Guía sobre la ley de California
Los empleados no exentos tienen derechos laborales de salario y horas en California, como horas extra y períodos de descanso, que los empleados exentos que cumplen con una prueba de salario y funciones no tienen.
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Las leyes de salarios y horas de trabajo de California obligan a la mayoría de los empleadores a seguir ciertas reglas, como pagar horas extra, registrar las horas trabajadas y proporcionar períodos de comida y de descanso. Los empleados que reciben estas protecciones son no exentos. Un empleado exento, en cambio, es aquel cuyo trabajo no está sujeto a una o más de estas leyes de salarios y horas de trabajo.1
En la mayoría de los casos, hay tres requisitos básicos para determinar si un trabajador es un empleado exento bajo la ley de California:
- Salario mínimo requerido. El empleado debe recibir un salario que sea al menos el doble del salario mínimo estatal para un empleo de tiempo completo.2
- Funciones de oficina (White Collar Duties). Las funciones principales del empleado deben consistir en tareas administrativas, ejecutivas o profesionales.3
- Juicio independiente. Las funciones del empleado deben implicar el uso de discreción y juicio independiente.4
Si se cumplen los tres requisitos, el empleado generalmente será clasificado como "exento" de las normas sobre horas extra, salario mínimo y períodos de descanso (pero no de los períodos de comida). Sin embargo, existen muchas excepciones a esta prueba.
También hay algunos empleos que están sujetos a una prueba completamente diferente. Y algunos empleados son solo parcialmente exentos, lo que significa que están protegidos por algunas leyes laborales pero no por otras.
El resto de este artículo explica estos requisitos con mayor detalle, así como lo que ocurre cuando los empleadores no clasifican correctamente a sus empleados bajo la ley de California.
Los derechos de los empleados no exentos
Derechos sobre el salario mínimo
La ley federal obliga a los empleadores a pagar a los empleados no exentos un salario mínimo de $7.25 por hora.5 Afortunadamente, la ley de California es más favorable para los empleados.
A partir del 1 de enero de 2026, California exige que los empleados no exentos reciban un salario mínimo de $16.90 por hora, independientemente del tamaño del empleador.6
Ciertas ciudades y condados han establecido un salario mínimo superior a la tarifa estatal. Algunos trabajadores también están cubiertos por salarios mínimos específicos por industria que superan la tarifa general: los empleados de restaurantes de comida rápida cubiertos deben recibir al menos $20.00 por hora,7 y muchos empleados de establecimientos de atención médica están cubiertos por escalas salariales separadas que aumentan gradualmente con el tiempo.8
Derechos sobre las horas extra
La ley federal obliga a los empleadores a pagar a los empleados no exentos una tarifa de horas extra de al menos una vez y media su salario por hora regular por cada hora trabajada en exceso de 40 durante una semana laboral.9
Una vez más, la ley de California protege a los empleados no exentos en mayor medida que la ley federal.10
La ley de horas extra de California obliga a los empleadores a pagar a los empleados no exentos una vez y media su tarifa por hora regular por:
- Todas las horas trabajadas en exceso de 8 en un solo día laboral,
- Todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una sola semana laboral, y
- Las primeras 8 horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de trabajo en la semana laboral.11
Los empleadores de California están obligados a pagar a los empleados no exentos el doble de su tarifa por hora regular por:
- Todas las horas trabajadas en exceso de 12 en un solo día laboral, y
- Todas las horas trabajadas en exceso de 8 en el séptimo día consecutivo de trabajo en la semana laboral.12
Derechos sobre los períodos de comida
La mayoría de los empleados en California (incluida la mayoría de los empleados exentos) tienen derecho a un período de comida de 30 minutos sin pago si trabajan más de 5 horas en un día.13 Se requiere un segundo período de comida si los empleados trabajan más de 10 horas en un día.14
Los empleados pueden acordar renunciar al primer período de comida si no trabajan más de 6 horas en un día.15 Pueden acordar renunciar al segundo período de comida si no trabajan más de 12 horas en un día y no se renunció al primer período de comida.16
Durante el período de comida, el empleado debe quedar libre de toda responsabilidad y tener la libertad de salir de las instalaciones del trabajo. Si se le exige al empleado permanecer en las instalaciones del empleador o en el lugar de trabajo, el empleador debe pagarle al empleado por ese período de comida.17
Cuando los empleadores no proporcionan un período de comida al empleado, deben pagarle una hora adicional de salario a la tarifa regular de compensación del empleado.18 El empleado solo puede ganar una hora extra por día de trabajo por períodos de comida no otorgados.
Existen algunos tipos de exenciones que aplican a los períodos de comida.19 Sin embargo, las exenciones principales que se analizan en este artículo (es decir, las que aplican a empleados ejecutivos, administrativos y profesionales) no aplican a los períodos de comida.20
Derechos al Período de Descanso
Los empleados no exentos en California también tienen derecho a tomar un período de descanso pagado de 10 minutos durante la mitad de cada período de trabajo de 4 horas.21
Los empleados no tienen derecho a un período de descanso si trabajan menos de 3.5 horas en el día de trabajo.22
Cuando los empleadores no proporcionan un período de descanso al empleado, deben pagarle una hora adicional de salario a la tarifa regular de compensación del empleado. El empleado solo puede ganar una hora extra por día de trabajo por períodos de descanso no otorgados.23
Los empleadores también deben proporcionar tiempo de descanso razonable a las empleadas en período de lactancia que deseen extraerse leche materna para sus hijos.24
Los descansos para lactancia deben ser pagados si se toman durante el período de descanso regular de la empleada. No es necesario que sean pagados en la medida en que duren más que el período de descanso regular o sean adicionales a este.25
Cómo Determinar si un Empleado es Exento
Ciertos empleados están exentos de las leyes de California y federales que rigen el salario mínimo, las horas extra, las horas de trabajo y los períodos de descanso.26
Como se mencionó anteriormente, por lo general existen tres requisitos simples para determinar si un trabajador es un empleado exento según la ley de California:
- Salario mínimo. El empleado debe recibir un salario de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.27
- Funciones de oficina (White Collar Duties). Las funciones principales del empleado deben consistir en tareas administrativas, ejecutivas o profesionales.28
- Juicio independiente. Las funciones del empleado deben implicar el uso de discreción y juicio independiente.29
Además de esta prueba de tres partes, existen varios tipos de exenciones que aplican a trabajos específicos. Las exenciones por tipo de trabajo más comunes aplican a:
- Empleados a comisión,
- Médicos y cirujanos,
- Profesionales en computación,
- Maestros de escuelas privadas,
- Vendedores externos,
- Conductores de camiones, y
- Empleados sindicalizados.
Estas exenciones por tipo de trabajo tienen sus propias pruebas (distintas de la prueba de tres partes mencionada anteriormente). Y algunas de ellas son solo parcialmente exentas. Cada exención por tipo de trabajo se analiza en su propia sección más adelante.
Es importante destacar que los empleadores solo tienen derecho a reclamar una exención cuando un empleado cumple "clara e inequívocamente" con el estándar requerido para dicha exención.30 Cuando existe duda, la ley generalmente exige que el empleado sea clasificado como no exento.
El Requisito de Salario
En general, un empleado solo es exento si se le paga sobre una base salarial (en lugar de un salario por hora).31 El salario debe ser de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.32
Definición de "Salario"
Un salario, para estos efectos, es una cantidad mínima de pago que no varía.33 El pago del empleado debe ser predeterminado y no puede cambiar según el número de horas trabajadas ni la calidad del trabajo realizado.34
Los tribunales han sugerido que los empleadores pueden descontar del pago de un empleado por ausencias de día completo y aun así considerar que el empleado recibe pago sobre una base salarial.35 Sin embargo, el empleado ya no sería considerado "asalariado" si el empleador realizara descuentos por ausencias de día parcial.36
Si el pago del empleado se basa en el número de horas trabajadas sin ninguna garantía mínima, el empleado será tratado como empleado por hora (y por lo tanto no exento).37
Cálculo del Salario Mínimo
Como se mencionó anteriormente, la ley de California exige que los empleados exentos reciban un salario mensual de al menos el doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo a fin de calificar como exentos. Para estos efectos, el empleo de tiempo completo se considera de 40 horas por semana.38
En 2026, los empleados tienen derecho a un salario mínimo de $16.90 por hora.39 Para cumplir con el requisito de salario mínimo para empleados exentos, el salario mínimo aplicable debe multiplicarse por dos y luego multiplicarse por 40 horas por semana. Eso nos da un salario semanal que equivale al doble del salario mínimo.
Esto significa que el salario mínimo para empleados exentos en 2026 es de $5,858.67 por mes (o $70,304.00 anuales). Estas cifras se calculan duplicando el salario mínimo aplicable, multiplicando esa cantidad por 40 horas por semana, y el resultado se multiplica por 52 semanas y se divide entre 12 meses. Este cálculo nos da un salario mensual igual al doble del salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo.40
Algunos empleados cubiertos deben cumplir un umbral salarial más alto. Un empleado de restaurante de comida rápida que sea exento debe recibir un salario de al menos el doble del salario mínimo del sector de comida rápida por trabajo de tiempo completo,41 y ciertos empleados exentos del sector de salud deben ganar el monto mayor entre el 150% del salario mínimo de atención médica de su establecimiento o el doble del salario mínimo estatal.42
Es importante señalar que el salario mínimo de California aumenta cada año el 1 de enero. Esto significa que el salario mínimo para empleados exentos en California también aumentará anualmente de la siguiente manera:
| Año | Salario Anual Mínimo |
|---|---|
| 2023 | $64,480.00 |
| 2024 | $66,560.00 |
| 2025 | $68,640.00 |
| 2026 | $70,304.00 |
| Cada cifra equivale al doble del salario mínimo de California por trabajo de tiempo completo (40 horas por semana). Antes del 1 de enero de 2023, el salario mínimo (y por lo tanto el piso salarial para empleados exentos) dependía del tamaño del empleador. | |
Para obtener más información sobre el salario mínimo de California, lea nuestro artículo: Guía de las leyes de salario mínimo de California en 2026 y más allá.
El Requisito de Funciones de Cuello Blanco (White Collar Duties)
Si se cumplen los requisitos salariales, la siguiente pregunta es si el empleado trabaja en una función administrativa, ejecutiva o profesional.43 Esto a veces se denomina la prueba de "funciones de cuello blanco" (white collar duties test).
Para determinar si un empleado trabaja en una función administrativa, ejecutiva o profesional, se analizan las funciones que el empleado realmente desempeña, independientemente del título del puesto o de cómo se defina el trabajo en una descripción de puesto.44
Es importante señalar que la prueba de funciones de cuello blanco se centra en las funciones principales del empleado. La ley de California exige que el empleado dedique más de la mitad de sus horas de trabajo a la función principal para satisfacer esta prueba.45
Un empleado que cumpla esta prueba quedará exento de varios derechos, entre ellos:
- El derecho a períodos de descanso de 10 minutos,
- El derecho a compensación por horas extra, y
- El derecho a un salario mínimo (siempre que, por supuesto, hayan cumplido el requisito de salario mínimo).46
Por lo tanto, es importante determinar cuidadosamente si un empleado cumple todos los requisitos de la prueba.
Empleados Administrativos
Se considera que un empleado trabaja en una función administrativa si su función principal es trabajo de oficina o no manual directamente relacionado con la administración o las operaciones generales del negocio.47
El trabajo se relaciona con la administración o las operaciones generales del negocio cuando el empleado ayuda a dirigir la empresa.48
Los secretarios, dependientes de tienda, contadores auxiliares y operadores principales en líneas de producción no pueden clasificarse como empleados administrativos porque no ayudan a dirigir el negocio.
Ejemplos de funciones relacionadas con la administración o las operaciones generales del negocio incluyen la responsabilidad sobre mercadotecnia, investigación, presupuesto, finanzas, contabilidad, compras, control de calidad, recursos humanos, relaciones laborales o gubernamentales, cumplimiento normativo y administración de bases de datos.49
Empleados Ejecutivos
Se considera que un empleado trabaja en una función ejecutiva cuando:
- Su función principal es la dirección de un negocio o de uno de sus departamentos;
- Dirige regularmente el trabajo de dos o más empleados; y
- Tiene la autoridad para contratar y despedir empleados, o para hacer recomendaciones sobre contrataciones, despidos, ascensos y salarios a las que se les da un peso particular.50
La dirección incluye actividades como contratar, despedir, capacitar, supervisar y disciplinar empleados; asignar trabajo; resolver quejas de empleados; mantener registros de producción o ventas; ordenar materiales o inventario; y planificar un presupuesto.51
Los empleados ejecutivos reciben poca supervisión directa.
Empleados Profesionales
Existen tres tipos de empleados profesionales que pueden calificar para exenciones:
- Profesionales Especializados. Personas que tienen conocimientos avanzados en un campo de la ciencia o el aprendizaje que habitualmente se adquieren mediante estudios prolongados y especializados.54
- Profesionales Creativos. Personas cuyo trabajo se centra en la invención, la imaginación, la originalidad o el talento en un campo reconocido que es artístico o creativo.55
La exención de empleado profesional depende de los hechos específicos del caso y de la naturaleza del trabajo que el empleado realiza principalmente.
Cabe señalar que las enfermeras registradas contratadas para ejercer la enfermería no son profesionales exentas, pero podrían seguir siendo exentas como administradoras o ejecutivas.56
El Requisito de Discreción y Juicio Independiente
Para calificar como empleado exento, el Labor Code de California exige que el trabajador ejerza regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de sus funciones.57
Un empleado ejerce discreción y juicio independiente cuando toma e implementa decisiones importantes después de considerar distintas líneas de acción.58
El juicio de un empleado es independiente cuando está libre de dirección o supervisión inmediata, incluso si un empleado de mayor jerarquía en la cadena de mando tiene la autoridad para anular la decisión.59
Exenciones por Tipo de Trabajo
Además de las exenciones principales explicadas anteriormente, algunas otras ocupaciones están exentas de algunas o todas las leyes laborales de California. A continuación se analizan las exenciones más comunes.
Empleados a Comisión
Los empleados que reciben pago a comisión a veces están exentos de las leyes de horas extra de California. Para calificar para esta exención, se deben cumplir los siguientes requisitos:
- Las ganancias del empleado son más de una vez y media el salario mínimo.
- Los pagos de comisión constituyen más de la mitad de la compensación total del empleado.
- Trabajan en: la industria minorista, o en una ocupación profesional, técnica o administrativa.60
Las comisiones son pagos salariales a los que un empleado tiene derecho como resultado de las ventas que realiza. En un acuerdo basado en comisiones, el monto de la compensación del empleado depende de la cantidad o el valor de lo que se vendió.61
Un pago discrecional que el empleador puede elegir pagar o retener, como un bono por desempeño, no es una comisión aunque se calcule como un porcentaje de las ventas o las ganancias.62
Médicos y Cirujanos
Los médicos y cirujanos con licencia a veces están exentos en lo que respecta a la compensación por horas extra. Para quedar bajo esta exención, el médico o cirujano debe:
- Recibir una tarifa por hora de al menos $107.17 por hora.63
- Realizar, como funciones principales, tareas que requieran que cuente con licencia.64
La aplicabilidad de esta exención es limitada. Los internos y residentes médicos no califican. Tampoco los médicos cubiertos por ciertos tipos de convenios colectivos de trabajo.65
Profesionales en Computación
Los empleados en el campo del software de computación a veces están exentos en lo que respecta a la compensación por horas extra.66 Para calificar para esta exención, se deben cumplir los siguientes requisitos:
- El empleado debe dedicarse principalmente a trabajo de naturaleza intelectual o creativa.67
- Las funciones principales del empleado deben requerir el ejercicio de discreción y juicio independiente.68
- El empleado debe tener un alto nivel de habilidad en el campo del análisis de sistemas de computación, la programación o la ingeniería de software.69
- Las funciones principales del empleado deben incluir el diseño o desarrollo de hardware o software de computación.70
- Si el empleado recibe pago por hora, debe recibir al menos $58.85 por hora.71
- Si el empleado recibe salario fijo, debe ganar al menos $122,573.13 por año.72
Maestros de Escuelas Privadas
Muchos maestros están exentos bajo la exención profesional descrita anteriormente. Pero algunos maestros de escuelas privadas están exentos aunque no cumplan esos requisitos. En cambio, se les considerará exentos si:
- Enseñan a estudiantes de kínder o de cualquiera de los grados 1 al 12,
- Ganan al menos el salario que California exige para los maestros de escuelas privadas, el cual se establece con referencia a las tablas salariales de las escuelas públicas locales y no al salario mínimo general, y73
- Tienen un título de licenciatura (o superior) de una institución de educación superior acreditada, o cumplen los requisitos para obtener una credencial de enseñanza de California o de cualquier otro estado.74
Vendedores Externos
Los empleados que se consideran "vendedores externos" (outside salespersons) generalmente se consideran empleados exentos.75 Un vendedor externo se define como alguien:
- Que tiene al menos 18 años de edad,
- Que pasa más de la mitad de su tiempo de trabajo fuera del establecimiento de su empleador, y
- Que vende artículos, servicios, contratos o el uso de instalaciones.76
Conductores de Camión
Algunos conductores de camión están exentos de las leyes de horas extra de California (pero no de otros derechos laborales, como los períodos de comida o el salario mínimo).77 Esta exención aplica a los conductores de camión interestatales y a los conductores que transportan materiales peligrosos.78
En esas situaciones, las horas de los conductores están reguladas por: reglamentos federales,79 o los reglamentos de vehículos motorizados de California.80
Empleados Sindicalizados
Los empleados sindicalizados a veces están exentos de las leyes de horas extra de California.81 Para calificar como exentos, los empleados deben estar empleados bajo un convenio colectivo de trabajo que establezca expresamente los salarios, las horas de trabajo y las condiciones laborales de los empleados.82
El convenio colectivo de trabajo también debe establecer tarifas salariales con recargo por todas las horas extra trabajadas y una tarifa horaria regular de al menos 30 por ciento más que el salario mínimo estatal.83
Otras Exenciones Específicas por Tipo de Trabajo
La ley de California está regida, en parte, por una serie de reglamentos llamados órdenes salariales (wage orders), emitidos por la Comisión de Bienestar Industrial de California.84 Las órdenes salariales han adoptado varias excepciones a las leyes de horas extra de California, además de las mencionadas anteriormente, que aplican a trabajadores en industrias u ocupaciones específicas. Las ocupaciones a las que aplican reglas especiales de horas extra incluyen:
- Empleados domésticos que viven en el lugar de trabajo;85
- Asistentes personales;86
- Consejeros de campamento;87
- Administradores de hogares para personas mayores;88
- Ciertos proveedores de cuidado infantil residencial de 24 horas;89
- Conductores y asistentes de ambulancia;90
- Ocupaciones agrícolas;91 y
- El cónyuge, los hijos y los padres del empleador.92
Consecuencias de la clasificación incorrecta
Los tribunales de California interpretan de manera restrictiva las exenciones explicadas anteriormente. El empleado debe cumplir "clara e inequívocamente" con el estándar requerido para la exención.93 De lo contrario, el empleado debe ser clasificado como no exento.
Este estándar favorece ampliamente al empleado, y el empleador tiene la carga legal de probar que aplica una exención.94 Cuando los empleadores no tratan correctamente a sus empleados como no exentos, las consecuencias pueden ser graves.
La ley de California establece una variedad de sanciones por violaciones al Labor Code. A continuación se presentan algunos de los ejemplos más comunes.
Horas extra no pagadas
Los empleados no exentos en California tienen derecho a recibir pago por horas extra cuando trabajan más de ocho horas en un día laboral, 40 horas en una semana laboral, o siete días consecutivos.95 Cuando los empleadores clasifican incorrectamente a sus empleados como exentos, con frecuencia no les pagan las horas extra.
Los empleados a quienes se les han negado las horas extra debido a una clasificación incorrecta pueden reclamar el pago retroactivo de las horas extra que ganaron.96 Estos montos pueden acumularse rápidamente, incluso para empleados que ganan poco.
Además, el empleador puede estar obligado a pagar los costos legales y los honorarios del abogado en que incurrió el empleado al reclamar sus horas extra.97
En algunos casos, también puede aplicarse una sanción de $100 o $200 por cada período de pago en que se violaron las leyes de horas extra de California.98 Esa sanción normalmente se paga al Estado de California, pero bajo la Private Attorneys General Act (PAGA) un empleado perjudicado puede recuperar una parte de ella, actualmente el 35%.99
Sanciones por períodos de descanso y períodos de comida
Los empleados no exentos tienen derecho a períodos de comida y períodos de descanso.100 Los empleadores que clasifican incorrectamente a sus empleados como exentos habitualmente no les proporcionan los descansos requeridos.
Cuando un empleado no recibe un período de comida o un período de descanso, tiene derecho a una hora adicional de pago a la tarifa regular de compensación del empleado.101
Si el empleado no recibe múltiples períodos de descanso o períodos de comida, puede ganar hasta una hora adicional por día laboral por los períodos de descanso perdidos y una hora adicional por día laboral por los períodos de comida perdidos.102
Por lo tanto, un turno de doce horas sin períodos de descanso ni de comida le dará derecho al empleado a dos horas adicionales de pago a la tarifa regular de compensación del empleado.103
Sanciones por talón de pago
Si el empleador no mantuvo registros adecuados del trabajo del empleado, puede estar obligado a pagarle al empleado una sanción por talón de pago (pay stub penalty).104 El monto de la sanción depende del número de períodos de pago durante los cuales duró la violación.
Por la primera violación de talón de pago, el empleado tiene derecho a una sanción de $50.105 Luego, el empleado tiene derecho a una sanción de $100 por período de pago por cada violación posterior, hasta un máximo de $4,000.106
Estas sanciones aplican únicamente cuando el incumplimiento del empleador fue "consciente e intencional." Una creencia objetivamente razonable y de buena fe del empleador de que sus estados de pago cumplían con la ley elimina ese requisito.107
Esta sanción surge con frecuencia cuando el empleado no sabe con certeza cuánto pago retroactivo se le podría deber porque el empleador lo clasificó incorrectamente como exento.
Sanciones por tiempo de espera
Cuando un empleador deliberadamente no paga los salarios de un empleado a tiempo según lo exige el Labor Code, puede estar sujeto a una sanción por tiempo de espera (waiting time penalty). Si a un empleado se le ha privado de su pago completo por haber sido clasificado incorrectamente como exento, en ocasiones tiene derecho a recibirla.
Específicamente, un pago tardío puede resultar en una sanción de hasta 30 días del salario del empleado.108 Los salarios no pagados se acumulan diariamente, no solo por los días en que el empleado haya trabajado, sino también en días no laborables.
Esta sanción aplica únicamente cuando el incumplimiento del pago fue deliberado. Una disputa de buena fe sobre si los salarios eran adeudados elimina el elemento de deliberación, por lo que la sanción no se acumula cuando el empleador tenía una razón legítima y de buena fe para creer que no se debían más salarios.109
Qué hacer si ha sido clasificado incorrectamente
Los empleados que han sido clasificados incorrectamente como exentos tienen tres opciones básicas:
- Resolver su disputa de manera informal con su empleador,
- Presentar una demanda ante un tribunal, o
- Presentar una reclamación salarial ante la División de Aplicación de Normas Laborales de California (la "DLSE").110
La mejor manera de resolver una disputa sobre exenciones dependerá de la situación específica del empleado. Por lo general, es recomendable consultar con un abogado antes de decidir cómo proceder.
Sin embargo, los empleados deben tener en cuenta que existen plazos estrictos que deben cumplir para presentar una reclamación salarial o una demanda.
Plazos para presentar reclamaciones
Por lo general, los empleados tienen tres años para presentar una reclamación salarial conforme a la ley de California.111
El plazo comienza a correr en el momento en que los salarios se vuelven legalmente exigibles por primera vez. Por lo general, los salarios se vuelven exigibles por primera vez en el día de pago regular correspondiente al período de pago en que el empleado realizó el trabajo.112
Cuando el trabajo es continuo y el empleado recibe pagos periódicos (por ejemplo, semanal o mensualmente), una causa de acción separada e independiente se origina en cada día de pago, lo que en cada ocasión pone en marcha un nuevo período de prescripción.113
Excepciones
Los empleados que deseen presentar ciertos tipos de reclamaciones pueden enfrentar un plazo más corto. Una reclamación por incumplimiento de un contrato verbal debe presentarse dentro de dos años.114
Una reclamación que busque sanciones estatutarias también puede estar sujeta a un plazo más corto. La ley no está del todo definida en este punto, pero algunas sanciones por el pago tardío de salarios pueden estar sujetas a un plazo de prescripción de un año.115 Sin embargo, otras sanciones están sujetas al plazo de prescripción ordinario de tres años.116
En algunos casos, una reclamación por salarios no pagados (pero no por sanciones) puede presentarse hasta cuatro años después de que la reclamación comenzó a originarse. Para aprovechar este plazo de prescripción más largo, el empleado debe presentar su reclamación con base en el incumplimiento de un contrato escrito.117
Alternativamente, el empleado podría alegar que la falta de pago de sus salarios constituyó una práctica comercial ilícita conforme a la Ley de Competencia Desleal de California (California's Unfair Competition Law).118 En ocasiones, esta es otra forma en que un empleado puede acceder a un plazo de prescripción de cuatro años, aunque los remedios disponibles pueden ser limitados.119
Casos Federales
Por lo general, los empleados pueden reclamar el pago retroactivo de horas extra ganadas durante los dos años anteriores a la presentación de una reclamación salarial. La ley federal extiende ese plazo a tres años si la clasificación errónea fue intencional.120
Referencias
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (1)(A).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [que establece que, para cada categoría exenta, el empleado debe ganar "un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo"].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tarifa de compensación por horas extra conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a funciones que cumplen con los requisitos de la exención, ejerce habitual y regularmente discreción y criterio independiente al desempeñar esas funciones, y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) [que exige que los empleados "ejerzan habitual y regularmente discreción y criterio independiente al desempeñar" las funciones de su puesto].↥
- 29 U.S.C. § 206(a)(1)(C).↥
- Labor Code, § 1182.12, subds. (b), (c).↥
- Labor Code, §§ 1474–1476; Cal. Dept. of Industrial Relations, Preguntas frecuentes sobre el salario mínimo en comida rápida, disponible aquí.↥
- Labor Code, §§ 1182.14–1182.15; Cal. Dept. of Industrial Relations, Preguntas frecuentes sobre el salario mínimo para trabajadores de atención médica, disponible aquí.↥
- 29 U.S.C. § 207.↥
- Labor Code, § 510.↥
- Labor Code, § 510, subd. (a) ["Ocho horas de trabajo constituyen la jornada laboral. Cualquier trabajo que exceda ocho horas en un día laborable y cualquier trabajo que exceda 40 horas en una semana laboral, así como las primeras ocho horas trabajadas el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral, deberán ser compensadas a una tarifa no menor de una vez y media la tarifa regular de pago del empleado."]; véase también Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
- Labor Code, § 510, subd. (a) ["Cualquier trabajo que exceda 12 horas en un día deberá ser compensado a una tarifa no menor del doble de la tarifa regular de pago del empleado."].↥
- Labor Code, § 512, subd. (a) ["Un empleador no puede emplear a un empleado durante un período de trabajo de más de cinco horas por día sin proporcionarle un período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el período total de trabajo por día del empleado no es mayor de seis horas, el período de comida puede ser renunciado por mutuo acuerdo de ambas partes."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11).↥
- Labor Code, § 512, subd. (a) ["Un empleador no puede emplear a un empleado durante un período de trabajo de más de 10 horas por día sin proporcionarle un segundo período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el total de horas trabajadas no es mayor de 12 horas, el segundo período de comida puede ser renunciado por mutuo acuerdo del empleador y el empleado únicamente si el primer período de comida no fue renunciado."].↥
- Labor Code, § 512, subd. (a).↥
- Labor Code, § 512, subd. (a).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11)(A) ["A menos que el empleado sea relevado de todas sus obligaciones durante un período de comida de 30 minutos, dicho período se considerará un período de comida 'en servicio' y se contará como tiempo trabajado. Un período de comida 'en servicio' solo se permitirá cuando la naturaleza del trabajo impida que el empleado sea relevado de todas sus obligaciones y cuando mediante acuerdo escrito entre las partes se acuerde un período de comida pagado en el trabajo. El acuerdo escrito deberá indicar que el empleado puede, por escrito, revocar el acuerdo en cualquier momento."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. (11)(B) ["Si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de conformidad con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laborable en que no se proporcione el período de comida."]. La "tarifa regular de compensación" para esta prima es sinónima de la "tarifa regular de pago" de horas extra e incluye pagos no discrecionales, no solo el salario base por hora. (Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858.)↥
- Véase, p. ej., Labor Code, § 512, subd. (e) [que exime a ciertos empleados sindicalizados de las reglas normales sobre períodos de comida bajo las condiciones adecuadas].↥
- Labor Code, §§ 512, subd. (a), 516, subd. (a) [que establece que, con excepción de los períodos de comida descritos en la sección 512 del Labor Code, "la Comisión de Bienestar Industrial puede adoptar o modificar órdenes sobre condiciones de trabajo con respecto a los períodos de descanso"].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(A) ["Todo empleador deberá autorizar y permitir que todos los empleados tomen períodos de descanso, los cuales, en la medida de lo posible, deberán ser en la mitad de cada período de trabajo. El tiempo de período de descanso autorizado se basará en el total de horas trabajadas diariamente a razón de diez (10) minutos netos de tiempo de descanso por cada cuatro (4) horas o fracción mayor de las mismas. . . . El tiempo de período de descanso autorizado se contará como horas trabajadas por las cuales no se realizará ninguna deducción del salario."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(A) ["[N]o es necesario autorizar un período de descanso para los empleados cuyo tiempo total de trabajo diario sea menor de tres horas y media (3 1/2) horas."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (12)(B) ["Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de conformidad con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laborable en que no se proporcione el período de descanso."].↥
- Labor Code, § 1030 ["Todo empleador, incluido el estado y cualquier subdivisión política, deberá proporcionar una cantidad razonable de tiempo de descanso para que un empleado que desee extraer leche materna para su hijo lactante pueda hacerlo cada vez que tenga necesidad de extraer leche."].↥
- Labor Code, § 1030 ["El tiempo de descanso deberá, de ser posible, coincidir con cualquier tiempo de descanso ya proporcionado al empleado. El tiempo de descanso para un empleado que no coincida con el tiempo de descanso autorizado para el empleado por la orden salarial aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial no será remunerado."].↥
- Véase 29 U.S.C. § 213 [exenciones federales]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (1)(A).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040 [que establece que, para cada categoría exenta, el empleado debe ganar "un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo"].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tasa de compensación por horas extra conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las funciones que cumplen con el criterio de la exención, habitualmente y con regularidad ejerce discreción y juicio independiente al desempeñar esas funciones, y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) [que exige que los empleados "habitualmente y con regularidad ejerzan discreción y juicio independiente al desempeñar" las funciones de su puesto].↥
- Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 ["Las exenciones se interpretan de manera restrictiva en contra del empleador y su aplicación se limita a aquellos empleados que se encuentran clara e inequívocamente dentro de sus términos."]; Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794–795 [la carga de probar una exención recae sobre el empleador]. California continúa interpretando sus propias exenciones de salario y horas de manera restrictiva en contra del empleador, aun cuando la Corte Suprema de los Estados Unidos rechazó ese criterio para la Ley Federal de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) en Encino Motorcars, LLC v. Navarro (2018) 584 U.S. 79 [138 S.Ct. 1134, 1142] [las exenciones de la FLSA tienen derecho a "una interpretación justa (en lugar de 'restrictiva')"].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040.↥
- Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 395; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513–514.↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 ["Dado que la ley federal exige que, para cumplir con la prueba de base salarial para la exención, el empleado debe recibir una cantidad predeterminada que no esté sujeta a reducción según el número de horas trabajadas, los requisitos de la ley estatal deben ser al menos igual de protectores."]; Kettenring v. Los Angeles Unified School Dist. (2008) 167 Cal.App.4th 507, 513–514 [el salario no puede estar "sujeto a reducción por variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado"], citando 29 C.F.R. § 541.602(a).↥
- Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267; 29 C.F.R. § 541.602(b)(1).↥
- Conley v. Pacific Gas and Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260, 267 ["No se disputa que el efecto combinado de estas disposiciones de la ley federal es impedir que los empleadores descuenten el pago de un empleado por una ausencia de menos de un día (ausencia de tiempo parcial en el día). Si lo hacen, los empleados involucrados no cumplen con la prueba de base salarial y no están exentos para efectos del pago de horas extra."].↥
- Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 400.↥
- Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
- Labor Code, § 1182.12, subds. (b), (c).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- Labor Code, §§ 1474–1476; Cal. Dept. of Industrial Relations, Preguntas frecuentes sobre el salario mínimo en comida rápida, disponible aquí.↥
- Labor Code, §§ 1182.14–1182.15; Cal. Dept. of Industrial Relations, Preguntas frecuentes sobre el salario mínimo para trabajadores de atención médica, disponible aquí.↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tasa de compensación por horas extra conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las funciones que cumplen con el criterio de la exención, habitualmente y con regularidad ejerce discreción y juicio independiente al desempeñar esas funciones, y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- 29 C.F.R. § 541.2; Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 398 ["[L]os requisitos de la ley estatal para la exención del pago de horas extra deben ser al menos igual de protectores para el empleado que las normas federales correspondientes."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (e) ["Para los efectos de esta sección, 'principalmente' significa más de la mitad del tiempo de trabajo del empleado."].↥
- Labor Code, § 515, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170 [órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial de California].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (1)(A)(2) [que define al empleado administrativo conforme a la ley de California]. También se puede considerar que un empleado es administrativo si desempeña "funciones en la administración de un sistema escolar, o de un establecimiento o institución educativa, o de un departamento o subdivisión de los mismos, en trabajo directamente relacionado con la instrucción o capacitación académica que se imparte en ellos." (Id.)↥
- 29 C.F.R. § 541.201(a).↥
- 29 C.F.R. § 541.201(b).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (1)(A)(1) [que define al empleado ejecutivo].↥
- 29 C.F.R. § 541.102.↥
- "Enseñanza" para estos efectos solo aplica a la enseñanza bajo un certificado de la Comisión para la Preparación y Licenciamiento de Maestros o a la enseñanza en una universidad o colegio acreditado. (Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (2)(R).)↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (3)(A).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (3)(B).↥
- 29 C.F.R. § 541.300 [define al empleado profesional conforme a la FLSA federal]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subd. (1)(A)(3) [define al empleado profesional conforme a la ley de California].↥
- Labor Code, § 515, subd. (f)(1).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- 29 C.F.R. § 541.202(a) ["En general, el ejercicio de la discreción y el juicio independiente implica comparar y evaluar los posibles cursos de acción, y actuar o tomar una decisión después de haber considerado las distintas posibilidades."].↥
- 29 C.F.R. § 541.202(c) ["El ejercicio de la discreción y el juicio independiente implica que el empleado tiene autoridad para tomar una decisión independiente, libre de dirección o supervisión inmediata. Sin embargo, los empleados pueden ejercer discreción y juicio independiente aunque sus decisiones o recomendaciones sean revisadas por un nivel superior."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (3)(D), 11070, subds. (3)(D).↥
- Labor Code, § 204.1 define las comisiones como "la compensación pagada a cualquier persona por los servicios prestados en la venta de los bienes o servicios del empleador, calculada proporcionalmente según la cantidad o el valor de dichos bienes o servicios." (Véase también Areso v. CarMax, Inc. (2011) 195 Cal.App.4th 996, 1003.)↥
- Véase Labor Code, § 2751, subd. (c) [que excluye de la definición legal de comisión los bonos de productividad a corto plazo, los planes de bonos y participación en utilidades que no se basan en un porcentaje fijo de ventas o ganancias, y "[l]os pagos de incentivos temporales y variables que aumentan, pero no disminuyen, el pago establecido en el contrato escrito"].↥
- Labor Code, § 515.6, subd. (a); Departamento de Relaciones Industriales de California, Exención de horas extra para médicos y cirujanos con licencia, disponible aquí.↥
- Labor Code, § 515.6 ["La Labor Code § 510 no se aplicará a ningún empleado que sea médico o cirujano con licencia, que se dedique principalmente a funciones que requieran dicha licencia conforme al Capítulo 5 (a partir de la Sección 2000) de la División 2 del Código de Negocios y Profesiones, y cuya tarifa por hora sea igual o superior a cincuenta y cinco dólares ($55.00). El departamento deberá ajustar esta tarifa umbral cada 1 de octubre, con vigencia a partir del 1 de enero siguiente, en un monto equivalente al aumento porcentual en el Índice de Precios al Consumidor de California para Trabajadores Asalariados Urbanos y Empleados de Oficina."].↥
- Labor Code, § 515.6, subd. (b).↥
- Labor Code, § 515.5.↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(1).↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(3).↥
- Labor Code, § 515.5, subds. (a)(2)(A)–(C).↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4); Departamento de Relaciones Industriales de California, Exención de horas extra para empleados de software informático, disponible aquí.↥
- Labor Code, § 515.5, subd. (a)(4); Departamento de Relaciones Industriales de California, Exención de horas extra para empleados de software informático, disponible aquí.↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(3) [desde el 1 de julio de 2017, exige que un maestro de tiempo completo gane el monto mayor entre (i) el 100 por ciento del salario más bajo ofrecido por cualquier distrito escolar para un puesto que requiera una credencial docente válida de California, o (ii) el equivalente al 70 por ciento del salario más bajo en la escala salarial ofrecido por el distrito escolar o la oficina de educación del condado en el que se ubica la institución].↥
- Labor Code, § 515.8, subd. (b)(4).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. (1)(C).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. (2)(M).↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11090, subd. (3)(L); 49 C.F.R. §§ 395.1–395.13; Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.↥
- Véase 49 C.F.R. §§ 395.1–395.13.↥
- Véase Cal. Code of Regs., tit. 13, § 1200, et seq.; véase también Collins v. Overnite Transp. Co. (2003) 105 Cal.App.4th 171, 175.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 1173.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11140, subd. 3.↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
- Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 ["Las exenciones se interpretan de manera restrictiva en contra del empleador y su aplicación se limita a aquellos empleados que se encuentran clara e inequívocamente dentro de sus términos."].↥
- Ramirez v. Yosemite Water Co., Inc. (1999) 20 Cal.4th 785, 794–795 ["[L]a invocación de una exención a las leyes de horas extra se considera una defensa afirmativa y, por lo tanto, el empleador tiene la carga de probar la exención del empleado."].↥
- Labor Code, §§ 204, 510, subd. (a) ["Ocho horas de trabajo constituyen la jornada laboral. Cualquier trabajo que exceda de ocho horas en un día laborable, cualquier trabajo que exceda de 40 horas en una semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral deben ser compensadas a una tasa no menor de una vez y media la tasa regular de pago del empleado."]; véase también Labor Code, §§ 511, 514, 515.↥
- Labor Code, §§ 204, 1194, subd. (a).↥
- Labor Code, § 1194, subd. (a).↥
- Labor Code, §§ 204, 210, 225.5.↥
- Labor Code, §§ 210, 225.5; Labor Code, § 2699, según fue enmendado por Stats. 2024 (AB 2288, SB 92). Para las reclamaciones bajo PAGA basadas en una notificación presentada a partir del 19 de junio de 2024, la participación de los empleados perjudicados es del 35 por ciento (aumentada desde el 25 por ciento), y la ley ahora incluye un marco de límites de multas y procedimientos de subsanación; las acciones notificadas antes de esa fecha mantienen la participación del 25 por ciento.↥
- Labor Code, § 512, subd. (a).↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (11)(B).↥
- Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11150, subds. (11)(B), (12)(B).↥
- United Parcel Service, Inc. v. Superior Court (2011) 196 Cal.App.4th 57, 69.↥
- Labor Code, § 226.↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1).↥
- Labor Code, § 226, subd. (e)(1) ["Un empleado que sufra un perjuicio como resultado de un incumplimiento deliberado e intencional por parte del empleador de lo dispuesto en la subdivisión (a) tiene derecho a recuperar el mayor entre todos los daños reales o cincuenta dólares ($50) por el período de pago inicial en que ocurra una infracción y cien dólares ($100) por empleado por cada infracción en un período de pago subsiguiente, sin exceder una multa acumulada de cuatro mil dólares ($4,000), y tiene derecho a que se le otorguen costas y honorarios razonables de abogado."].↥
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 1056 [una creencia objetivamente razonable y de buena fe en el cumplimiento de la ley impide la aplicación de la multa por incumplimiento "deliberado e intencional" conforme a la sección 226, subdivisión (e)].↥
- Labor Code, § 203, subd. (a); véase McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615, 619 ["Un 'empleador' que 'deliberadamente deje de pagar' de conformidad con las secciones 201 y 202 'cualquier salario de un empleado que sea despedido o que renuncie' está sujeto a las llamadas multas por tiempo de espera (waiting-time penalties) de hasta 30 días de salario."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 13520 [una disputa de buena fe sobre si se adeudan salarios impide la aplicación de la multa por tiempo de espera conforme a Labor Code section 203].↥
- Véase Reynolds v. Bement (2005) 36 Cal.4th 1075, 1084 ["El empleado puede buscar una solución judicial presentando una acción civil ordinaria contra el empleador por incumplimiento de contrato y/o por los salarios establecidos por ley. [Citas.] O el empleado puede buscar una solución administrativa presentando una reclamación salarial ante el comisionado conforme a un régimen estatutario especial codificado en las secciones 98 a 98.8 del [Labor Code]."].↥
- Code Civ. Proc., § 338, subd. (a) [plazo de prescripción: "Dentro de tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por ley, que no sea una multa o confiscación."]; Aubry v. Goldhor (1988) 201 Cal.App.3d 399, 404 ["[L]a obligación del empleador de pagar compensación por horas extra a su empleado no existiría sin el Labor Code. Por lo tanto, una acción para hacer cumplir esa obligación se rige por el plazo de prescripción de tres años . . . ."].↥
- Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859.↥
- Cuadra v. Millan (1998) 17 Cal.4th 855, 859.↥
- Code Civ. Proc., § 339.↥
- Véase Code Civ. Proc., § 340, subd. (a) [plazo de prescripción: "Dentro de un año: (a) Una acción basada en una ley que establezca una multa o confiscación, si la acción se otorga a un individuo, o a un individuo y al estado, salvo que la ley que la imponga prescriba un plazo diferente."].↥
- Pineda v. Bank of America, N.A. (2010) 50 Cal.4th 1389, 1392–1401.↥
- Code Civ. Proc., § 337, subd. (a) ["Dentro de cuatro años: (a) Una acción sobre cualquier contrato, obligación o responsabilidad fundada en un instrumento escrito . . . ."].↥
- Bus. & Prof. Code, § 17208.↥
- Véase Bus. & Prof. Code, § 17203; Cortez v. Purolator Air Filtration Products Co. (2000) 23 Cal.4th 163, 178 ["[U]na orden que exija a una empresa pagar a un empleado los salarios retenidos ilegalmente es compatible con la intención legislativa que subyace a la autorización en la sección 17203 para dictar órdenes necesarias a fin de restituir a una persona interesada el dinero o la propiedad adquiridos mediante una práctica comercial desleal."].↥
- 29 U.S.C. § 255(a).↥