Los 2 tipos de violaciones por acoso sexual en California

En California, los tribunales generalmente dividen los casos de acoso sexual en dos tipos distintos de violaciones:

• Acoso sexual quid pro quo, en el que un empleo, un ascenso u otro beneficio laboral se condiciona a que el empleado o la empleada ceda ante insinuaciones sexuales u otra conducta basada en el sexo;⁠1 y
• Acoso sexual por ambiente laboral hostil, en el que comentarios o conductas sexuales no deseadas interfieren de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o la empleada, o crean un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠2

Estas dos categorías no son definitivas desde el punto de vista legal, especialmente porque muchas situaciones involucran ambos tipos de acoso sexual.⁠3 Sin embargo, ayudan a ilustrar qué conductas están prohibidas. Ambas se analizan a continuación.

Las protecciones de California contra el acoso son amplias. Se aplican a empleadores de todos los tamaños, incluidos aquellos con un solo empleado. Y protegen a solicitantes de empleo, pasantes no remunerados, voluntarios y ciertos trabajadores contratistas, además de los empleados.⁠4

Acoso Sexual Quid Pro Quo

Quid pro quo es una frase en latín que significa "esto por aquello."⁠5 Como lo indica su nombre, el acoso sexual quid pro quo ocurre cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral específico.⁠6 (Por ejemplo, "Si me hace un acto sexual, le daré un aumento.")

Por lo general, el acoso sexual quid pro quo se presenta de una de estas dos formas:

• Un empleador o supervisor ofrece al empleado o la empleada algún tipo de beneficio condicionado a que ceda ante un favor sexual;⁠7 o
• Un empleador o supervisor amenaza al empleado o la empleada con algún tipo de acción relacionada con el trabajo, como la amenaza de despido, a menos que ceda ante ciertas exigencias sexuales.⁠8

Los casos de quid pro quo frecuentemente involucran insinuaciones sexuales no deseadas, conversaciones inapropiadas sobre actos sexuales explícitos, o comentarios sobre el cuerpo del empleado o la empleada y los usos sexuales a los que podría destinarse.⁠9

Este tipo de violaciones puede cometerse de manera expresa o implícita. Simplemente insinuar un beneficio laboral a cambio de favores sexuales puede constituir acoso sexual quid pro quo.⁠10

El acoso sexual quid pro quo generalmente constituye una violación legal grave. Incluso un solo incidente de acoso quid pro quo puede ser suficiente para interponer una demanda, siempre que una acción laboral concreta haya resultado de la negativa a ceder ante las exigencias sexuales de un supervisor.⁠11

Acoso Sexual por Ambiente Laboral Hostil

El acoso sexual por ambiente laboral hostil es una conducta sexual no deseada que es lo suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo abusivo.⁠12 Este tipo de acoso es ilegal independientemente de si está motivado por deseo sexual.⁠13 Sin embargo, la conducta indebida debe ser grave, frecuente, o ambas cosas.⁠14

Este tipo de acoso sexual solo viola la ley si la conducta es objetivamente hostil o abusiva. Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos generalmente no son suficientes.⁠15 Sin embargo, el empleado o la empleada no necesita demostrar que su productividad disminuyó a causa del acoso. Es suficiente que una persona razonable en la posición del empleado o la empleada considere que el acoso dificultó el desempeño de su trabajo.⁠16

El acoso sexual también debe ofender, humillar o angustiar a la víctima de manera subjetiva.⁠17 Una persona no puede alegar que experimentó un ambiente laboral hostil si no se vio emocionalmente afectada por el acoso o si lo provocó deliberadamente.⁠18 Para demostrar que la víctima sufrió, generalmente debe acreditar uno o más de los siguientes elementos:

• El acoso perturbó su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo,
• El acoso afectó su capacidad para desempeñar su trabajo con normalidad, o
• El acoso interfirió con su bienestar personal y lo menoscabó.⁠19

Vale la pena señalar algunas reglas relacionadas. El empleado o la empleada no necesita demostrar que perdió un beneficio laboral concreto, como un aumento o un ascenso, para establecer un caso de acoso por ambiente laboral hostil.⁠20 La conducta ofensiva tampoco necesita estar dirigida personalmente al empleado o la empleada para crear un ambiente laboral hostil.⁠21

Los tribunales evalúan tanto la gravedad como la frecuencia de la conducta indebida.⁠22 Un patrón repetido de acoso es la forma más común de probar un ambiente laboral hostil. Sin embargo, no se requiere un patrón. Un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para sustentar una reclamación si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o la empleada, o si creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠23 La regla del incidente único se analiza con más detalle a continuación.

Los tribunales de California utilizan varios factores para determinar si el ambiente de trabajo es suficientemente hostil o abusivo:⁠24

• Gravedad de la conducta. La conducta que es particularmente grave (como el contacto físico sin consentimiento) tiene más probabilidades de ser ilegal que la conducta leve. Cuanto más grave es la conducta, con menos frecuencia necesita ocurrir para violar la ley.
• Frecuencia de la conducta. Incluso los comportamientos leves pueden ser ilegales si ocurren con suficiente frecuencia. Las actividades inapropiadas que suceden con regularidad tienen más probabilidades de considerarse "generalizadas" que las que ocurren una vez cada dos meses. Algunos tribunales de California incluso intentarán contar o aproximar el número total de días en que ocurrió la conducta.
• Contexto de la conducta. Bajo este factor, se pueden examinar todas las circunstancias que rodean el acoso. En algunos casos, puede haber circunstancias más allá de la conducta inapropiada que la hagan más o menos grave. Por ejemplo, la conducta puede ser menos grave si solo ocurrió fuera del lugar de trabajo. Sin embargo, el estándar legal en sí no varía según el tipo de lugar de trabajo. El hecho de que una ocupación haya involucrado comentarios de naturaleza sexual con frecuencia en el pasado es irrelevante.⁠25

El peso de cada factor dependerá en gran medida de los hechos del caso. Y, aunque estos factores son útiles para evaluar si puede existir un ambiente de trabajo hostil, en última instancia es el juez o el jurado quien toma la determinación. Debido a que estas disputas son tan intensivas en hechos, la ley de California reconoce que los casos de acoso rara vez son apropiados para resolverse mediante un fallo sumario (summary judgment), antes de que se lleve a cabo un juicio.⁠26

Ejemplos comunes de acoso sexual

Las pruebas que definen el "acoso sexual" pueden ser un poco difíciles de entender. Esto es especialmente cierto en los casos de ambiente de trabajo hostil porque no existe una regla clara que defina qué conducta es grave o generalizada. Por ello, al analizar una alegación, muchos tribunales se basan en los patrones de hechos de casos anteriores. Estos ejemplos pueden ayudar a aclarar dónde trazan la línea los tribunales para determinar si una conducta es ilegal.

Una advertencia: muchos de estos casos se resolvieron antes de 2019, cuando la Legislatura aclaró el estándar de ambiente de trabajo hostil a favor de los empleados. Las decisiones anteriores que fallaron a favor del empleador podrían resolverse de manera diferente bajo la ley vigente.⁠27

Contacto físico no deseado

El contacto físico no deseado es generalmente el tipo más claro de acoso sexual. Los tribunales han descrito el contacto físico como más ofensivo que las simples palabras o el abuso verbal, en la mayoría de los casos.⁠28 Por ello, es más probable que un tribunal determine que ha ocurrido acoso sexual ilegal cuando existe contacto físico.

Por ejemplo, en Rene v. MGM Grand Hotel, Inc., un empleado fue tocado de manera inapropiada en su entrepierna y ano a través de su ropa en numerosas ocasiones por sus compañeros de trabajo.⁠29 El tribunal determinó que este tipo de conducta física era tan grave y generalizada que constituía un ambiente de trabajo objetivamente abusivo.⁠30 Por lo tanto, resolvió que el empleado tenía una reclamación válida de acoso sexual ilegal.

Sin embargo, muchos casos involucran hechos que son mucho menos graves o menos de naturaleza sexual. Por ejemplo, un toque ocasional en el brazo o la espalda podría no alcanzar el nivel de acoso sexual, aunque el empleado pudiera interpretarlo como sexual.

En Mokler v. County of Orange, una empleada demandó a su empleador por acoso sexual en parte porque su supervisor la había abrazado y, al hacerlo, le rozó el seno con su brazo.⁠31 El tribunal determinó que este contacto fue breve y no constituyó un acto de acoso suficientemente extremo.⁠32 Por lo tanto, aunque el comportamiento del supervisor fue grosero, inapropiado y ofensivo, la empleada no tenía una reclamación válida de acoso sexual.⁠33 Cabe señalar, sin embargo, que Mokler es anterior a la aclaración de 2019 de la Legislatura sobre el estándar de ambiente de trabajo hostil. Un tribunal que aplique la ley vigente podría ponderar los mismos hechos de manera diferente.⁠34

Lamentablemente, los tribunales no tienen una línea clara para este tipo de casos límite. En cambio, ponderan la gravedad y la frecuencia de los contactos físicos.

Comentarios sexualmente denigrantes

Quizás el tipo más común de acoso sexual se presenta en forma de comentarios sexualmente denigrantes. En la realidad, estos comentarios frecuentemente van dirigidos a las mujeres en el lugar de trabajo. Pueden ser chistes, insultos, expresiones ofensivas u otros tipos de acoso verbal.⁠35

En California, los comentarios por sí solos, sin contacto físico, pueden ser suficientes para constituir acoso sexual. Pero los comentarios generalmente deben ser más que simplemente groseros, vulgares o sexualmente despectivos para ser procesables.⁠36 Más bien, al igual que otras reclamaciones de ambiente de trabajo hostil, los comentarios sexualmente denigrantes deben ser graves o generalizados.⁠37

En un caso, por ejemplo, un empleado de restaurante de modales afeminados fue sometido a una andanada implacable de apodos sexualmente denigrantes. También se le llamaba repetidamente mujer y se le ridiculizaba por comportarse como una mujer.⁠38 El tribunal resolvió que este tipo de abuso verbal era suficiente para establecer una reclamación válida de acoso sexual.⁠39

En un caso diferente, un supervisor masculino se refirió a las empleadas como "dumb fucking broads" y "fucking cunts."⁠40 El tribunal señaló que el abuso del supervisor hacia las mujeres en el lugar de trabajo se centraba en su género. En consecuencia, el tribunal determinó que no había "ninguna duda" de que la empleada fue víctima de acoso sexual.⁠41

Ambos casos muestran cómo la conducta abusiva puede volverse ilegal cuando apunta específicamente a una persona debido a características relacionadas con su género. Cabe señalar también que, en Rene y Nichols, tanto los acosadores como las víctimas eran hombres. Eso no hizo ninguna diferencia: el sexo, la identidad de género, la expresión de género y la orientación sexual del acosador son todos irrelevantes.⁠42

Imágenes, gestos y mensajes explícitos

El acoso sexual no se limita a las palabras habladas y el contacto físico. La conducta visual también puede crear un ambiente de trabajo hostil. Ejemplos comunes incluyen exhibir carteles, caricaturas, dibujos o fotografías sexualmente denigrantes en el lugar de trabajo, o hacer gestos de insinuación sexual.⁠43 Al igual que con los comentarios verbales, sin embargo, las imágenes deben ser graves o generalizadas. Una imagen grosera que no va dirigida al empleado, ni a las mujeres en general, generalmente no es suficiente por sí sola.⁠44

Las mismas reglas se aplican a la conducta escrita y electrónica. Los mensajes de texto, correos electrónicos, mensajes directos y publicaciones en redes sociales de naturaleza acosadora sexual se evalúan bajo el mismo estándar de grave o generalizado que la conducta en persona. Lo que importa es la naturaleza de la conducta, no el medio.⁠45

Proposiciones inapropiadas

Las proposiciones también son relativamente comunes en el lugar de trabajo. En general, una sola solicitud cortés para salir en una cita no constituye acoso sexual. Por sí sola, una invitación social ordinaria no es el tipo de conducta hostil u ofensiva que la ley prohíbe.⁠46 Sin embargo, puede haber una reclamación válida de acoso sexual si la empleada o el empleado es sometido a insinuaciones repetidas por parte de la misma persona, o si se le castiga por rechazar una insinuación.

En un caso, una empleada fue invitada a salir en una cita entre tres y cuatro veces por un compañero de trabajo.⁠47 Cada vez, la empleada rechazó la solicitud. Algún tiempo después, el compañero le describió sus fantasías sexuales sobre ella.⁠48 Molesta, la empleada se quejó con su supervisora o supervisor sobre la conducta del compañero. Después de eso, el compañero comenzó a mirarla con enojo varias veces al día.⁠49

El tribunal en ese caso determinó que las proposiciones iniciales del compañero podían potencialmente constituir actos manifiestos de acoso sexual. Del mismo modo, la prolongada campaña del compañero de mirarla fijamente podía potencialmente constituir represalias ilegales.⁠50 Un empleador en tal situación podría ser potencialmente responsable por acoso sexual ilegal.

Otra conducta claramente prohibida en California es ofrecer empleo o beneficios laborales a cambio de actos sexuales. Como se mencionó anteriormente, este tipo de ofertas o amenazas son intercambios ilegales de tipo quid pro quo.⁠51

Es importante destacar que las proposiciones inapropiadas no tienen que expresarse directamente de palabra para ser ilegales; pueden estar implícitas en palabras o conductas.⁠52 Esto puede ocurrir cuando una supervisora, un supervisor u otra persona en posición de autoridad insinúa que su subordinada o subordinado avanzará en el trabajo mediante actos sexuales.

Favoritismo y Trato Desigual

La ley de California prohíbe la discriminación basada en el sexo.⁠53 En el contexto del acoso sexual, este tipo de discriminación puede ocurrir cuando las supervisoras o los supervisores recompensan a las empleadas o los empleados con quienes tienen relaciones sexuales, o castigan a quienes se niegan a tenerlas.

En general, los casos aislados de favoritismo hacia una empleada o un empleado con quien la supervisora o el supervisor mantiene una relación sexual no constituirían acoso sexual ilegal.⁠54 Sin embargo, estas situaciones frecuentemente difuminan la línea entre la conducta sexual consensual y los favores sexuales motivados por el trabajo.

Cuando el favoritismo sexual en un lugar de trabajo es generalizado, puede crear un ambiente de trabajo hostil ilegal. En esos casos, el mensaje degradante que se transmite a las empleadas y los empleados es que la gerencia los ve como objetos sexuales. O, peor aún, las empleadas y los empleados pueden sentir que están obligados a tener relaciones sexuales con sus supervisoras, supervisores o la gerencia para avanzar en su trabajo.⁠55

En uno de esos casos, dos empleadas demandaron a su empleador por acoso sexual porque su supervisor mantenía relaciones sexuales con tres empleadas subordinadas al mismo tiempo.⁠56 El supervisor prometió y otorgó beneficios laborales injustos a las mujeres con quienes tenía relaciones sexuales.⁠57 El tribunal determinó que esta conducta podía potencialmente constituir un favoritismo sexual lo suficientemente generalizado como para justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente de trabajo hostil.⁠58

Miradas Lascivas Persistentes

Al menos un tribunal ha determinado que mirar persistentemente a una empleada o un empleado de manera sexual puede justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente de trabajo hostil.

En un caso, una empleada presentó quejas repetidas ante su empleador de que su supervisor la miraba fijamente a los senos.⁠59 Las miradas inapropiadas continuaron por más de dos años. El tribunal determinó que, en algunos casos, mirar fijamente o de manera lasciva en el lugar de trabajo puede constituir acoso sexual ilegal.⁠60

Cabe señalar, sin embargo, que este tipo de casos puede ser muy difícil de probar. Los jurados y los jueces pueden ser muy escépticos ante la idea de que simples miradas sean de naturaleza sexual, sin evidencia adicional de conducta sexual indebida.

Incidentes Aislados

Las empleadas y los empleados no necesitan demostrar un patrón de acoso para tener una reclamación válida. Desde el 1 de enero de 2019, la ley de California es explícita: un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para sustentar una reclamación de ambiente de trabajo hostil si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral de la empleada o el empleado, o si creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠61

La Corte Suprema de California ha confirmado esta regla. Un acto aislado de acoso puede dar lugar a una acción legal si es suficientemente grave a la luz de la totalidad de las circunstancias. Incluso el uso único de un insulto inequívoco por parte de un compañero de trabajo puede ser suficiente; no existe un "número mágico" de incidentes que la empleada o el empleado deba soportar. Y la gravedad de la conducta se juzga desde la perspectiva de una persona razonable en la posición de la empleada o el empleado.⁠62

Eso no significa que cualquier incidente ocasional sea ilegal. La conducta que es ocasional, aislada, esporádica o trivial generalmente sigue siendo insuficiente cuando también es leve.⁠63 La diferencia radica en la gravedad. Un solo incidente debe ser lo suficientemente serio, por sí mismo, para interferir con el trabajo de la empleada o el empleado o para crear un ambiente hostil.⁠64

Casos anteriores adoptaron una postura mucho más estricta. En Brooks v. City of San Mateo, un tribunal federal determinó que un solo incidente podía sustentar una reclamación únicamente si era "extremadamente grave".⁠65 En ese caso, una empleada demandó a su empleador después de que su supervisor introdujo su mano por debajo de su suéter y sostén para manosearle el seno desnudo.⁠66 La empleada necesitó ayuda psicológica y aun así no pudo regresar exitosamente a su trabajo.⁠67 Sin embargo, el tribunal determinó que, debido a que el incidente ocurrió en una sola ocasión durante unos minutos, no alcanzó el nivel de acoso sexual ilegal por ambiente de trabajo hostil.⁠68

California ha rechazado expresamente esa decisión. La Legislatura declaró que Brooks "no debe utilizarse para determinar qué tipo de conducta es suficientemente grave o generalizada" para violar las leyes de acoso de California.⁠69 Por lo tanto, aunque Brooks ilustra cómo los tribunales abordaban antes las reclamaciones por incidente único, no es la ley vigente en California.

Conductas Levemente Ofensivas

Existe una gran cantidad de conductas que la mayoría de las personas consideraría inapropiadas, pero que sin embargo pueden no constituir acoso sexual conforme a la ley.⁠70 Las bromas simples y los comentarios casuales, por ejemplo, no constituirán conducta ilegal a menos que sean graves o persistentes.⁠71

Además, cada persona tiene distintos niveles de comodidad en cuanto a cosas como el contacto físico o los chistes en el lugar de trabajo. Una buena regla general para los empleadores que desean evitar reclamaciones de acoso sexual es que lo mejor es no participar ni permitir ninguna conducta que pueda estar en la línea o respecto de la cual no esté seguro de que la empleada o el empleado se sentiría cómodo.

¿Quién Es Responsable del Acoso Sexual?

La responsabilidad por acoso sexual en el lugar de trabajo depende en parte de quién es la persona que acosa. Un empleador puede ser considerado responsable por el acoso cometido por una supervisora o un supervisor, una compañera o un compañero de trabajo, o incluso un tercero, pero el estándar es diferente para cada caso.⁠72

• Supervisores. Los empleadores son estrictamente responsables por el acoso cometido por sus supervisores o agentes. No importa si el empleador sabía o no de la conducta.⁠73
• Compañeros de trabajo. Los empleadores son responsables por el acoso cometido por un empleado que no es supervisor si el empleador (o sus agentes o supervisores) sabía o debería haber sabido de la conducta y no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁠74
• Personas que no son empleadas. El mismo estándar de "sabía o debería haber sabido" se aplica al acoso cometido por clientes, compradores, proveedores y otras personas que no son empleadas en el lugar de trabajo.⁠75

El acosador individual también puede ser responsable. Un empleado que acosa a un compañero de trabajo es personalmente responsable por el acoso, independientemente de si el empleador sabía o debería haber sabido de la conducta.⁠76 Por eso, un empleado muchas veces puede demandar al acosador individual, al empleador, o a ambos.

Cómo manejar las violaciones de acoso sexual

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores siguen violando los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han sufrido una violación de su derecho a estar libres de acoso sexual en el trabajo tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar una reclamación administrativa para obtener una indemnización, o
• Pueden presentar una demanda en un tribunal.

Al elegir una de estas opciones, los empleados deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a ser reinstalados en su puesto de trabajo anterior.

Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten las tres. Con frecuencia es una buena idea que los empleados hablen de su caso con un abogado laboral.

¿Necesitan los empleados un abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea tener uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar a:

• Recopilar toda la información legalmente relevante,
• Aplicar la ley a la evidencia y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitar los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
• Maximizar la indemnización económica que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Pero cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba presentar evidencia. Esto puede ocurrir en un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces siguiendo procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con esos procesos.

Cómo pagar a un abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado gane al final del caso.

También es posible que al final del caso se le exija al empleador pagar los honorarios legales del empleado. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque a ellos les resulta más fácil costearlos.⁠77 Un empleado que pierde, por otro lado, generalmente no tiene que pagar los honorarios del empleador. Un empleador que gana solo puede recuperar sus honorarios si el tribunal determina que el caso fue frívolo, irrazonable o infundado.⁠78

Entonces, aunque no existe ningún requisito legal de que un empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil si el empleado cuenta con uno. No dude en visitar la explicación sobre los honorarios de contingencia de nuestro despacho.

Las reclamaciones bajo la ley estatal comienzan ante una agencia gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador, a un compañero de trabajo o a su supervisor por violar las leyes de acoso sexual de California, primero debe presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el "CRD", por sus siglas en inglés), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH).⁠79 Los empleados que presentan una reclamación relacionada con acoso sexual generalmente no pueden ir directamente a un tribunal con una demanda.⁠80

Las quejas se presentan a través del portal en línea del CRD, el Sistema de Derechos Civiles de California (CCRS, por sus siglas en inglés). También se pueden enviar por correo postal, correo electrónico o mediante el proceso telefónico de recepción del CRD.⁠81

La ley trata el acoso sexual como una forma de discriminación por sexo. Por lo tanto, el proceso para presentar una reclamación por acoso sexual ante el CRD es el mismo que el proceso para presentar una queja por discriminación ante el CRD. El proceso de quejas ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) de California.

Si, después de presentar una queja ante el CRD, la reclamación no se resuelve, se le emitirá al empleado un documento llamado aviso de derecho a demandar (frecuentemente denominado carta de derecho a demandar).⁠82 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda en un tribunal. Un empleado que prefiera ir a un tribunal de inmediato también puede solicitar al CRD un aviso de derecho a demandar inmediato, sin esperar a que se realice una investigación.⁠83

El plazo para presentar la reclamación (estatuto de limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por violaciones de acoso sexual. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el CRD a más tardar tres años después de la fecha de la presunta violación.⁠84

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y el CRD le ha emitido un aviso de derecho a demandar, el empleado tendrá entonces un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠85 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite el aviso de derecho a demandar.

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Y los empleados que deseen obtener una solución bajo la ley federal pueden estar sujetos a un calendario completamente diferente. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación está fuera de plazo.

Los acuerdos de arbitraje no pueden imponerse

Muchos empleados han firmado acuerdos de arbitraje que exigen que las disputas laborales sean resueltas por un árbitro privado en lugar de un juez o jurado. Para las reclamaciones de acoso sexual, la ley federal ahora hace que esos acuerdos sean opcionales para el empleado. Bajo la Ley de Fin al Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act), una persona que alega acoso sexual puede optar por invalidar un acuerdo de arbitraje previo a la disputa (y cualquier renuncia previa a la disputa de acciones colectivas o de clase) y llevar su caso ante los tribunales en su lugar.⁠86 La decisión le corresponde al empleado, quien aún puede elegir el arbitraje si lo prefiere. La ley aplica a disputas y reclamaciones que surgieron o se acumularon a partir del 3 de marzo de 2022, fecha en que fue promulgada.⁠87

Las Represalias Están Prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumplen con la ley, los empleados frecuentemente se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación contra su empleador. Afortunadamente, la ley prohíbe a los empleadores despedir injustificadamente o tomar medidas laborales adversas contra sus empleados simplemente porque se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠88

De igual manera, un empleado que ha sufrido una violación de las leyes de acoso sexual de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento relacionado con una reclamación contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él o ella por hacerlo.⁠89

El Siguiente Paso: Hable con un Abogado

Los empleados que sufren violaciones legales en el lugar de trabajo nunca deben tener que enfrentarlas solos. Contar con un abogado de su lado puede brindar beneficios importantes. En muchos casos, no hay costos iniciales para contratar a un abogado; en cambio, el abogado recibirá un porcentaje de lo que logre obtener para usted.