Ley de Despido Injustificado en California

El despido injustificado ocurre cuando un empleador pone fin a una relación laboral en violación de los derechos legales del empleado.⁠1 En California, las reclamaciones por despido injustificado pueden surgir cuando un empleador viola una ley estatal o federal,⁠2 los principios generales de orden público,⁠3 el contrato de trabajo del empleado,⁠4 u otro aspecto de la ley.⁠5

La ley de California ofrece protecciones laborales amplias para los empleados, algunas de las cuales regulan cómo, cuándo y bajo qué circunstancias un empleado puede ser despedido legalmente. Las reclamaciones por despido injustificado más comunes involucran discriminación, represalias y despidos por tomar tiempo libre legalmente protegido. Este artículo examina con más detalle estas protecciones y explica cuándo un empleador comete un despido injustificado bajo la ley estatal de California.

¿Qué trabajadores son "empleados" según la ley?

En California, solo un empleado puede presentar una reclamación o demanda contra su empleador por despido injustificado.⁠6 Esto se debe a que una reclamación por despido injustificado requiere que el empleador haya puesto fin a la relación laboral.⁠7

La definición exacta de la palabra "empleado" dependerá del tipo de daño que el trabajador haya alegado. Sin embargo, en la mayoría de los casos, un trabajador será considerado empleado si trabaja bajo la supervisión, dirección y control de un empleador.⁠8

Los empleados se distinguen de los trabajadores considerados "contratistas independientes." Un contratista independiente es alguien que provee a una empresa un producto o servicio específico, pero la empresa generalmente no tiene derecho a controlar los medios por los cuales se logra ese resultado.⁠9

La prueba para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente depende ahora de la ley bajo la cual el trabajador presenta su demanda. Para la mayoría de las reclamaciones que surgen bajo el Labor Code, se presume que un trabajador es empleado a menos que la empresa contratante demuestre los tres elementos de la "prueba ABC" (ABC test).⁠10 Las reclamaciones bajo la Fair Employment and Housing Act, y las reclamaciones por despido que violan el orden público, utilizan en cambio la definición basada en el control descrita anteriormente.⁠11

En resumen, cuanto mayor sea el control que ejerce un empleador o supervisor sobre la manera en que un trabajador realiza sus tareas, más probable es que los tribunales consideren a ese trabajador un empleado.⁠12

Los trabajadores que no son empleados (como los contratistas independientes o los familiares inmediatos⁠13) podrían tener un reclamo contra una empresa por incumplimiento de contrato o por violación de alguna otra ley. Sin embargo, poner fin a una relación comercial en la que ninguna de las partes es un empleado no calificaría técnicamente como un "despido" para estos efectos.

Los empleados en California generalmente trabajan bajo la modalidad "a voluntad" (at-will)

La mayoría de los empleados en California son considerados empleados "a voluntad" (at-will). El empleo a voluntad significa que el empleado es libre de dejar su trabajo en cualquier momento, y los empleadores igualmente son libres de despedir al empleado en cualquier momento por cualquier razón lícita, o incluso sin ninguna razón.⁠14

Se presume que el empleo en California es a voluntad, a menos que exista una relación contractual específica entre el empleador y el empleado que limite la capacidad del empleador para despedir al empleado.⁠15 En circunstancias normales, tanto el empleado como el empleador tienen derecho a poner fin a la relación laboral, a menos que hacerlo sea ilegal.⁠16

Los empleadores no necesitan una buena razón para despedir a empleados a voluntad

Los empleados a voluntad pueden dejar el empleo en cualquier momento. Del mismo modo, los empleadores pueden despedir a empleados a voluntad por razones aparentemente arbitrarias, siempre que esas razones no sean ilegales.⁠17 Esto puede llevar a resultados confusos.

Muchos empleados creen que su trabajo está protegido a menos que infrinjan las reglas, hagan un mal trabajo o cometan algún otro tipo de falta. Pero generalmente ese no es el caso.

El empleo a voluntad significa que un empleador puede simplemente decidir despedir al empleado por capricho, sin ninguna buena razón, incluso cuando el empleado está haciendo un buen trabajo.⁠18

Por ejemplo, un empleador podría estar de mal humor un día y decidir despedir a un empleado a voluntad al azar. No hay nada inherentemente ilegal en hacer eso (aunque haya sido una decisión de negocios poco prudente). Por lo tanto, el empleado despedido probablemente no puede alegar que fue víctima de un despido injustificado.

Pero los empleadores no pueden despedir a empleados por razones ilegales

Aunque los empleadores no necesitan una buena razón para despedir a un empleado a voluntad, tienen prohibido despedir a empleados por razones ilegales. Algunos ejemplos de razones ilegales incluyen:

• Despedir a un empleado por su raza, género, discapacidad, orientación sexual, religión u otra característica protegida;⁠19
• Despedir a un empleado por sus creencias o afiliaciones políticas;⁠20
• Despedir a un empleado porque solicitó tiempo libre al que tiene derecho por ley;⁠21
• Despedir a un empleado porque reportó una violación de la ley;⁠22 o
• Despedir a un empleado por razones que violaron el orden público (public policy).⁠23

En pocas palabras: los empleadores pueden despedir a empleados a voluntad por cualquier razón lícita (o sin ninguna razón), pero no pueden despedir a empleados si están motivados por razones ilegales.

Los contratos de trabajo a veces juegan un papel importante

Por supuesto, no todos los empleados son considerados "a voluntad". Algunos empleados tienen contratos que limitan la capacidad de su empleador para despedirlos.⁠24 En estas situaciones, los empleados podrían alegar que fueron víctimas de un despido injustificado simplemente porque su empleador no tenía una buena razón para despedirlos.

Por ejemplo, cuando un empleador acuerda contratar a un empleado por un período específico de tiempo pero no especifica las circunstancias bajo las cuales puede terminarse el empleo, el empleado solo puede ser despedido en tres circunstancias:

• El empleado deliberadamente incumple una o más de sus obligaciones laborales,
• El empleado descuida habitualmente sus obligaciones laborales, o
• El empleado no puede desempeñar sus obligaciones laborales debido a una incapacidad continua.⁠25

Este tipo de contratos de trabajo pueden celebrarse de forma verbal o por escrito. Sin embargo, el acuerdo debe especificar de manera inequívoca que es por un período determinado.⁠26

Un contrato también puede limitar la capacidad del empleador para despedir al empleado si exige que el empleador tenga una buena razón para el despido. Por ejemplo, los contratos de trabajo de los ejecutivos de empresas comúnmente tienen disposiciones que limitan las circunstancias bajo las cuales pueden ser despedidos.

Del mismo modo, los empleados que forman parte de un sindicato generalmente no son empleados "a voluntad". Los sindicatos normalmente negocian un contrato de trabajo que permite únicamente los despidos "por causa justificada" (for cause).⁠27 Esto significa que los empleados solo pueden ser despedidos si el empleador tiene una buena razón.

Por estas razones, es importante que los empleados revisen su contrato de trabajo (si tienen uno) cuando son despedidos.

Los empleadores no pueden incurrir en discriminación ilegal

Como se mencionó anteriormente, los empleadores generalmente pueden despedir a empleados por cualquier razón lícita.⁠28 Pero tienen prohibido despedir a empleados si están motivados por una razón ilegal.⁠29

Uno de los fundamentos más comunes para un reclamo de despido injustificado surge cuando el empleador tiene una intención discriminatoria al despedir al empleado. En California, existen diversas leyes que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo.

Discriminación en general

La ley antidiscriminación más importante para los empleados de California es la Fair Employment and Housing Act (conocida como "FEHA").⁠30 Prohíbe a los empleadores que tienen cinco o más empleados⁠31 discriminar a los empleados con base en:

• Edad, si el empleado tiene 40 años o más;
• Raza (incluyendo la textura del cabello y los peinados protectores), color, origen nacional o ascendencia;⁠32
• Religión;
• Discapacidad física o mental;
• Embarazo, parto, lactancia o condiciones médicas relacionadas;
• Condición médica;
• Información genética;
• Estado civil;
• Sexo, género, identidad de género o expresión de género;
• Orientación sexual;
• Toma de decisiones sobre salud reproductiva; o
• Condición de veterano o de miembro de las fuerzas militares.⁠33

La FEHA también protege cualquier combinación de estas características, así como a los trabajadores a quienes se percibe como portadores de una característica protegida o que están asociados con alguien que la tiene (o a quien se percibe que la tiene).⁠34

Un empleador no puede seleccionar a un empleado para despedirlo por ninguna de estas características.⁠35 Asimismo, un empleador no puede crear un ambiente de trabajo en el que pertenecer a una clase protegida coloque automáticamente a un trabajador en desventaja o lo excluya de algo.⁠36

Del mismo modo, un empleador no puede hostigar a un miembro de una clase protegida por pertenecer a ella.⁠37 Y el empleador no puede crear ni mantener un ambiente de trabajo hostil que deje al miembro de esa clase sin otra opción que renunciar al empleo.⁠38

Por supuesto, estas reglas tienen muchas excepciones. Para obtener más información sobre las leyes antidiscriminación de California, le invitamos a consultar nuestro artículo: Leyes contra la discriminación en el lugar de trabajo en California, explicadas.

Aunque la FEHA es la ley antidiscriminación más amplia de California, otras leyes del estado también prohíben la discriminación. A continuación se exploran algunas de ellas.

Discriminación por estatus migratorio

Todas las personas, independientemente de su estatus migratorio, están protegidas por las leyes laborales de California.⁠39 Sin embargo, eso no significa que la discriminación por estatus migratorio sea ilegal. Simplemente significa que los no ciudadanos están protegidos contra la discriminación en la misma medida que los ciudadanos de los Estados Unidos.⁠40

De hecho, la ley prohíbe a los empleadores contratar o continuar empleando a inmigrantes indocumentados.⁠41 Por lo tanto, en cierta medida, los empleadores están obligados a considerar el estatus migratorio de sus empleados.

Sin embargo, la capacidad del empleador para investigar el estatus legal de sus empleados es limitada. No puede solicitar más documentos ni documentos distintos a los que exige el gobierno federal.⁠42 Tampoco puede negarse a aceptar documentos relacionados con el estatus migratorio que razonablemente parezcan auténticos.⁠43

Y si el empleado se encuentra legalmente en los Estados Unidos y el empleador, aun así, lo discrimina por su condición de inmigrante, el empleador puede haber incurrido en discriminación por origen nacional.

Es ilegal que los empleadores discriminen a un empleado por su origen nacional.⁠44 La discriminación por origen nacional puede incluir la discriminación contra quienes poseen el tipo de licencia de conducir que California otorga a los no ciudadanos.⁠45

Además, los empleadores tienen prohibido reportar o amenazar con reportar la ciudadanía o el estatus migratorio de sus empleados como represalias por el ejercicio de un derecho laboral.⁠46

Discriminación por idioma

En algunos casos, un empleador comete un despido injustificado si despide a su empleado por hablar un idioma distinto en el lugar de trabajo.

En general, es ilegal que los empleadores limiten o prohíban el uso de cualquier idioma en el lugar de trabajo.⁠47 Estas situaciones surgen con frecuencia cuando un empleador adopta un requisito de hablar solo inglés en su lugar de trabajo.

El propósito de la regla que prohíbe la discriminación por idioma es evitar que los empleadores adopten políticas que discriminen efectivamente a los empleados por su origen nacional.⁠48

Como ocurre con muchas leyes, existe una excepción importante a la regla que prohíbe la discriminación por idioma. Un empleador puede limitar o prohibir el uso de un idioma en el lugar de trabajo si:

• La restricción de idioma está justificada por una necesidad empresarial,
• El empleador ha notificado a sus empleados cuándo se debe observar la restricción de idioma,
• El empleador ha notificado a sus empleados las consecuencias de violar la restricción de idioma, y
• No existe una práctica alternativa a la restricción de idioma que logre el mismo propósito empresarial con un impacto discriminatorio menor.⁠49

Una restricción de idioma se considera una necesidad empresarial cuando es necesaria para garantizar la operación segura y eficiente del negocio. La restricción de idioma también debe cumplir de manera efectiva el propósito empresarial que se supone debe servir.⁠50

Discriminación política

Un empleador puede cometer un despido injustificado si despide a un empleado por sus opiniones o actividades políticas. La ley de California prohíbe a los empleadores controlar las actividades políticas de sus empleados.⁠51 Esto significa que un empleador no puede sancionar a un empleado por ser miembro de un partido político específico. Tampoco pueden los empleadores prohibir a los empleados asistir a mítines políticos o postularse para cargos públicos.

Los empleadores también tienen prohibido intentar coaccionar o influir en sus empleados para que tomen cualquier tipo de acción política.⁠52 Y los empleadores tienen prohibido tomar represalias contra los empleados que se opongan a dichas prácticas.⁠53

La discriminación política puede ser grave. En algunos casos, es punible penalmente como delito menor (misdemeanor).⁠54 También pueden imponerse multas, cargos y daños civiles contra el empleador (y en ocasiones ser recuperados por el empleado).⁠55

Discriminación contra víctimas de delitos

Los empleados que son víctimas de violencia u otros delitos graves tienen derecho a estar libres de discriminación en el trabajo. Desde el 1 de enero de 2025, estas protecciones forman parte de la Ley de Empleo y Vivienda Justos (Fair Employment and Housing Act).⁠56

Los empleadores no pueden despedir, discriminar ni tomar represalias contra un empleado por su condición de víctima de un "acto calificado de violencia" (qualifying act of violence), ni porque un familiar del empleado sea víctima, siempre que el empleado notifique dicha condición o el empleador tenga conocimiento real de ella.⁠57

Un acto calificado de violencia incluye la violencia doméstica, la agresión sexual, el acoso (stalking) y cualquier acto o patrón de conducta en el que una persona cause lesiones corporales o la muerte a otra persona, exhiba o use un arma de fuego u otra arma peligrosa, o use (o amenace con usar) la fuerza contra otra persona para causar lesiones físicas o la muerte. No importa si alguien es arrestado, procesado o condenado por un delito.⁠58

Las víctimas también tienen derecho a ausentarse del trabajo para obtener una orden de restricción u otro recurso legal que ayude a garantizar su propia salud, seguridad o bienestar, o el de sus hijos. Los empleadores no pueden despedir, discriminar ni tomar represalias contra un empleado por hacerlo.⁠59

De igual manera, los empleadores no pueden despedir ni discriminar a un empleado por ausentarse del trabajo para comparecer ante un tribunal en cumplimiento de una citación u otra orden judicial como testigo en un procedimiento judicial.⁠60 Y, a partir del 1 de enero de 2026, un empleado que sea víctima de ciertos delitos, o cuyo familiar sea víctima, puede ausentarse del trabajo para asistir a procedimientos judiciales relacionados con ese delito.⁠61

En general, los empleados deben notificar a su empleador con anticipación razonable antes de tomar este tipo de ausencias, a menos que dicha notificación previa no sea posible.⁠62 Cuando ocurre una ausencia no programada, el empleador no puede tomar medidas en contra del empleado si este presenta una certificación en un plazo razonable, como un informe policial, una orden judicial, documentación de un profesional médico o consejero, o una declaración escrita firmada.⁠63

Dependiendo del tamaño del empleador, las víctimas de delitos pueden tener varios otros derechos. Si el empleador tiene 25 o más empleados, un empleado que sea víctima, o cuyo familiar sea víctima, también puede ausentarse del trabajo para:

• Buscar atención médica por lesiones causadas por el acto de violencia correspondiente;
• Obtener servicios de un refugio para víctimas de violencia doméstica, un programa de asistencia, un centro de crisis por violación o una organización de servicios para víctimas;
• Obtener asesoramiento psicológico o servicios de salud mental;
• Participar en la planificación de seguridad, o mudarse y asegurar una nueva residencia; o
• Obtener servicios legales, o prepararse para y asistir a procedimientos legales relacionados.⁠64

Las víctimas (y los empleados cuyos familiares son víctimas) también tienen derecho a ajustes razonables (reasonable accommodations) para su seguridad en el trabajo, como un traslado, un horario modificado, un cambio de puesto de trabajo o nuevos procedimientos de seguridad.⁠65

Los empleados pueden usar su tiempo libre pagado disponible, incluyendo vacaciones o licencia por enfermedad pagada, para estas ausencias.⁠66 Y dado que estas protecciones forman parte de la FEHA, los empleados las hacen valer de la misma manera que otras reclamaciones por discriminación: presentando una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD).⁠67

Discriminación por Antecedentes Penales

En California, los empleadores que tienen cinco o más empleados tienen prohibido preguntarles a los solicitantes de empleo sobre sus antecedentes penales antes de hacerles una oferta condicional.⁠68 Una vez hecha la oferta condicional, el empleador puede realizar una verificación de antecedentes.⁠69 Pero incluso en ese caso, los empleadores tienen prohibido considerar cualquiera de los siguientes elementos:

• Un arresto que no resultó en condena, excepto en circunstancias limitadas (como cuando el empleado o solicitante está actualmente en libertad bajo fianza);
• La remisión a un programa de desvío previo o posterior al juicio (pretrial or posttrial diversion program), o la participación en dicho programa; o
• Condenas que hayan sido selladas, desestimadas, eliminadas o borradas por disposición legal conforme a la ley.⁠70

Si, después de hacerse una oferta condicional, el empleador realiza una verificación de antecedentes y descubre una condena previa, debe llevar a cabo una evaluación individualizada del historial de condenas del solicitante. El objetivo de esta evaluación individualizada es determinar si el historial de condenas del solicitante tiene una relación directa y adversa con las funciones específicas del puesto que justifique negarle la posición.⁠71

Los Empleadores No Pueden Incurrir en Represalias Ilegales

Todos los empleadores de California tienen obligaciones legales que deben cumplir. Cuando las infringen de alguna manera, los empleados pueden querer quejarse o denunciar las irregularidades del empleador. En muchos casos, los empleados están protegidos contra sanciones o despidos si lo hacen.

Esta sección explora los distintos tipos de represalias que pueden dar lugar a una reclamación válida por despido injustificado.

Denuncia de Actividades Ilegales

En California, si un empleado cree razonablemente que el empleador ha violado una ley o reglamento, el empleado tiene derecho a denunciar esa violación ante el gobierno o una agencia de aplicación de la ley. El empleado también tiene derecho a denunciar la violación internamente: a una persona con autoridad sobre el empleado, o a otro empleado que tenga la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación.⁠72 Estas protecciones aplican incluso si denunciar violaciones legales forma parte de las funciones del empleado.⁠73

Los empleadores tienen prohibido sancionar o despedir a empleados por divulgar información sobre una violación legal de cualquiera de estas maneras. Los empleados también están protegidos si el empleador simplemente cree que el empleado divulgó, o podría divulgar, información sobre una violación.⁠74

En la misma línea, un empleador no puede adoptar ni aplicar ninguna norma que impida a los empleados denunciar violaciones legales, proporcionar información o testificar ante cualquier agencia gubernamental que pueda estar investigando o procesando al empleador por violaciones legales.⁠75

Por último, los empleadores no pueden despedir ni sancionar a los empleados por negarse a participar en actividades ilegales.⁠76

El tiempo es un factor importante en estos casos. Si un empleador sanciona o despide a un empleado dentro de los 90 días posteriores a la actividad protegida del empleado, como denunciar una violación legal o quejarse por salarios no pagados, la ley presume que el empleador tomó represalias. El empleador entonces tiene la carga de refutar esa presunción.⁠77

Un empleador que despide a un empleado por denunciar actividades ilegales comete un despido injustificado.

Quejas por Discriminación y Acoso

Los empleadores tienen prohibido despedir o sancionar a empleados que se quejen, denuncien u opongan de cualquier otra manera a la discriminación o el acoso ilegales.⁠78

Un empleador que despide a un empleado por oponerse a la discriminación o el acoso ilegales ha cometido un despido injustificado.

Quejas por Salarios No Pagados

Los empleados tienen derecho a presentar una queja ante el Comisionado Laboral de California cuando consideren que se les ha pagado de menos.⁠79 Este derecho no tendría sentido si los empleadores pudieran despedir a los empleados que presentan dichas quejas.

La ley de California prohíbe a los empleadores despedir, dar de baja o tomar represalias de cualquier manera contra los empleados que presenten una queja por salarios y horas ante el Comisionado Laboral.⁠80

Además, los empleados tienen derecho a quejarse ante su empleador de que se les adeudan salarios no pagados. Incluso si no se presenta ninguna reclamación ante el Comisionado Laboral, los empleadores tienen prohibido despedir, dar de baja o tomar represalias de cualquier manera contra los empleados por quejarse de salarios no pagados.⁠81

Para obtener más información sobre reclamaciones salariales ante el Comisionado Laboral, consulte nuestro artículo: Cómo presentar una reclamación de salarios y horas en California.

Hablar sobre los ingresos

Los empleados tienen derecho a hablar sobre el monto de sus salarios con otros empleados. Los empleadores tienen prohibido despedir a sus empleados por revelar el monto de sus salarios a cualquier persona.⁠82

Quejarse sobre condiciones de trabajo ilegales

Los empleadores tienen prohibido despedir o sancionar a los empleados que se quejen sobre problemas de seguridad en el lugar de trabajo.⁠83 Los empleadores también tienen prohibido despedir o sancionar a los empleados que reporten un problema de seguridad o salud de los trabajadores ante una agencia gubernamental.⁠84 Esto significa que los empleados no pueden ser despedidos por presentar una queja ante OSHA.

Además, los empleadores generalmente no pueden despedir ni sancionar a un empleado que se niegue a realizar un trabajo que violaría alguna norma de seguridad o salud ocupacional.⁠85 Y los empleados están protegidos si deben testificar en un proceso judicial sobre condiciones de trabajo peligrosas.⁠86

Hablar sobre las condiciones de trabajo

Los empleados tienen derecho a hablar sobre sus condiciones de trabajo, siempre que esas conversaciones no involucren asuntos que puedan ser secretos comerciales o que estén legalmente protegidos.⁠87

En concordancia con este derecho, los empleadores tienen prohibido despedir a los empleados por revelar información sobre sus condiciones de trabajo a otras personas.⁠88 Esta regla se limita a la información que no sea de carácter propietario, confidencial ni esté protegida legalmente de alguna otra manera.

Esta regla está destinada principalmente a proteger a los empleados que se quejan o hablan sobre condiciones de trabajo potencialmente inseguras o ilegales.

Solicitar un ajuste razonable

Varios tipos de empleados tienen derecho a recibir un ajuste razonable (reasonable accommodation) de parte de su empleador. Un ajuste razonable es una modificación al entorno de trabajo o a las funciones del empleado que le permite desempeñar las funciones esenciales de un puesto en condiciones adecuadas.

Algunos ejemplos comunes de situaciones en las que puede requerirse un ajuste razonable son los siguientes:

• Los empleados con discapacidades frecuentemente tienen derecho a trabajar bajo condiciones distintas a las de otros empleados.⁠89
• También pueden tener derecho a ausentarse del trabajo como ajuste razonable por su discapacidad.⁠90
• Los empleados con creencias religiosas pueden tener derecho a un ajuste razonable para sus prácticas y observancias religiosas.⁠91
• Los empleados que tienen dificultades para leer pueden tener derecho a un ajuste razonable.⁠92
• Los empleados con problemas de abuso de sustancias pueden tener derecho a un ajuste razonable para participar en un programa de rehabilitación de alcohol o drogas.⁠93

En general, los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados en estas situaciones por solicitar un ajuste razonable, independientemente de si la solicitud es aprobada o no.⁠94 Esto significa que un empleador generalmente comete un despido injustificado si despide a un empleado por solicitar o necesitar un ajuste razonable.

Presentar una reclamación de compensación para trabajadores

Conforme a la ley de California, es política del estado "que no debe haber discriminación contra los trabajadores que se lesionan en el curso y ámbito de su empleo".⁠95 Los tribunales de California han interpretado esta política como una protección para los empleados contra represalias por presentar una reclamación de compensación para trabajadores.⁠96

El amplio alcance de esa política favorece a los empleados que son despedidos o tratados de manera injusta como resultado de una lesión relacionada con el trabajo.⁠97 En general, un empleador comete un despido injustificado si despide a un empleado como represalia por presentar una reclamación de compensación para trabajadores.

Los empleadores no pueden despedir a los trabajadores por tomar tiempo libre protegido

Hay muchas situaciones en las que los empleados tienen derecho legal a tomar tiempo libre del trabajo. Cuando un empleador despide a un empleado por tomar ese tiempo libre, generalmente comete un despido injustificado. Este capítulo analiza los tipos más comunes de licencia que los empleados tienen derecho a tomar.

Licencia familiar y médica

La mayoría de los empleados en California tienen derecho a tomar hasta 12 semanas laborales de licencia familiar o médica en un período de 12 meses.⁠98 Cuando un empleado tiene derecho a tomar licencia familiar o médica, el empleador tiene prohibido despedirlo por ejercer ese derecho.⁠99

La licencia familiar o médica puede tomarse por cualquiera de las siguientes razones:

• Para vincularse con un hijo que nació, fue adoptado o fue colocado en cuidado de crianza con el empleado;
• Para cuidar a un familiar con una condición de salud grave: el hijo, padre, suegro o suegra, abuelo o abuela, nieto o nieta, hermano o hermana, cónyuge, pareja de hecho o una persona designada del empleado;
• Porque el empleado padece una condición de salud grave que le impide desempeñar las funciones de su puesto; o
• Por una contingencia calificada relacionada con el servicio activo cubierto del cónyuge, pareja de hecho, hijo o padre del empleado en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos.⁠100

Una persona designada es cualquier individuo relacionado por sangre, o cuya relación con el empleado sea equivalente a una relación familiar. El empleado puede identificar a la persona designada en el momento en que solicita la licencia, y el empleador puede limitar al empleado a una persona designada por período de 12 meses.⁠101

Para ser elegible para la licencia familiar o médica, deben cumplirse los siguientes requisitos:

• El empleador debe tener al menos cinco empleados;⁠102
• El empleado trabajó más de 12 meses para el empleador antes de la fecha en que comienza el período de licencia;⁠103 y
• En los últimos 12 meses, el empleado trabajó al menos 1,250 horas para el empleador.⁠104

Cuando se cumplen estos requisitos, la licencia está protegida por ley: el empleador debe garantizarle al empleado el mismo puesto u otro comparable cuando finalice la licencia.⁠105 La licencia en sí generalmente no es pagada, aunque los empleados con frecuencia pueden usar el tiempo libre pagado acumulado durante la licencia, y pueden calificar para un reemplazo parcial de salario a través del Seguro Estatal de Incapacidad (State Disability Insurance) o los beneficios de Licencia Familiar Pagada (Paid Family Leave).⁠106

Una condición de salud grave, para estos efectos, es una enfermedad, lesión, deterioro o condición física o mental que involucra cualquiera de los siguientes:

• Atención como paciente hospitalizado en un hospital, hospicio o instalación de atención médica residencial; o
• Tratamiento continuo o supervisión continua por parte de un proveedor de atención médica.⁠107

Atención como paciente hospitalizado significa una estadía en un hospital, hospicio o instalación de atención médica residencial, así como cualquier tratamiento posterior relacionado con esa atención.⁠108

Licencia de Maternidad

Las madres y los padres recientes tienen derecho a tomar la licencia familiar y médica descrita anteriormente. Por lo general, esa licencia se toma para vincularse con el nuevo hijo o hija. Pero las madres embarazadas también tienen derecho a tomar un tipo diferente de licencia: la licencia por incapacidad por embarazo (pregnancy disability leave).⁠109

Los empleados que quedan incapacitados por su embarazo, por el parto o por una condición médica relacionada tienen derecho a tomar hasta cuatro meses de licencia del trabajo.⁠110 Esta licencia puede tomarse además de las 12 semanas de tiempo de vinculación descritas anteriormente,⁠111 pero solo continúa mientras el empleado esté incapacitado.⁠112

Para ser elegible para la licencia por incapacidad por embarazo, el empleado debe trabajar para un empleador que emplee regularmente a cinco o más empleados.⁠113

Una mujer está incapacitada por su embarazo si, en opinión de su proveedor de atención médica, no puede realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo a causa del embarazo.⁠114 Una mujer también podría estar incapacitada por su embarazo si sufre una o más de las siguientes condiciones:

• Náuseas matutinas severas,
• Atención prenatal o posnatal,
• Necesidad de reposo en cama,
• Diabetes gestacional,
• Hipertensión inducida por el embarazo,
• Preeclampsia,
• Depresión posparto,
• Pérdida o fin del embarazo, y
• Recuperación de la pérdida o fin del embarazo.⁠115

El hilo común en estos ejemplos es que, a juicio del proveedor de atención médica del empleado, la condición le impide realizar una función esencial de su trabajo, o hacerlo sin un riesgo indebido.⁠116

Si un empleado tiene derecho legal a tomar licencia por incapacidad por embarazo y es despedido por tomarla, probablemente tenga una reclamación por despido injustificado.⁠117

Licencia por Pérdida Reproductiva

Los empleados que sufren una pérdida reproductiva tienen derecho a tomar hasta cinco días de licencia del trabajo. Un evento de pérdida reproductiva significa un aborto espontáneo, un mortinato, una adopción fallida, una gestación subrogada fallida o una reproducción asistida sin éxito.⁠118

Este derecho aplica a empleadores con cinco o más empleados, y el empleado debe haber trabajado para el empleador al menos 30 días antes de que comience la licencia.⁠119 Los días no tienen que tomarse de forma consecutiva, pero la licencia debe completarse generalmente dentro de los tres meses posteriores a la pérdida. Si el empleado experimenta más de una pérdida reproductiva en un período de 12 meses, el empleador puede limitar el total de la licencia a 20 días.⁠120

La licencia puede ser no pagada, aunque el empleado puede optar por usar el tiempo libre pagado acumulado (como vacaciones o licencia por enfermedad).⁠121 El empleador debe mantener la solicitud del empleado en forma confidencial. Y los empleadores no pueden despedir, tomar represalias ni castigar de ninguna otra manera a un empleado por solicitar o tomar una licencia por pérdida reproductiva.⁠122

Licencia por Duelo

Los empleados también tienen derecho a tomar hasta cinco días de licencia por duelo ante el fallecimiento de un familiar. Para estos efectos, un familiar significa el cónyuge, hijo o hija, padre o madre, suegro o suegra, hermano o hermana, abuelo o abuela, nieto o nieta, o pareja de hecho del empleado.⁠123

Al igual que con la licencia por pérdida reproductiva, este derecho aplica a empleadores con cinco o más empleados, y el empleado debe haber trabajado para el empleador al menos 30 días antes de que comience la licencia. Los días no tienen que ser consecutivos, pero la licencia debe completarse dentro de los tres meses posteriores al fallecimiento.⁠124

La licencia por duelo puede ser no pagada, aunque el empleado puede optar por usar el tiempo libre pagado acumulado. Los empleadores no pueden despedir, tomar represalias ni castigar de ninguna otra manera a un empleado por tomarla.⁠125

Licencia por Enfermedad

California generalmente exige que los empleadores proporcionen licencia por enfermedad pagada. La mayoría de los empleados acumulan al menos una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas, y se les debe permitir usar al menos 40 horas o cinco días de licencia por enfermedad por año, lo que sea mayor.⁠126

Los empleadores no pueden negarle a un empleado el derecho a usar los días de enfermedad acumulados. Tampoco pueden despedir, amenazar con despedir, degradar, suspender ni discriminar de ninguna manera a un empleado por usar los días de enfermedad acumulados o por intentar ejercer el derecho a usarlos.⁠127 Si un empleador toma una de estas acciones dentro de los 30 días posteriores a que el empleado presente una queja sobre violaciones de la licencia por enfermedad, coopere en una investigación o se oponga a una política ilegal de licencia por enfermedad, la ley presume que la acción fue por represalias.⁠128

La licencia por enfermedad puede usarse para el diagnóstico, cuidado o tratamiento de una condición de salud existente, o para atención preventiva, ya sea para el empleado o para un familiar del empleado.⁠129 Para estos efectos, un familiar puede incluir a una persona designada (designated person): alguien que el empleado identifica en el momento en que solicita la licencia.⁠130

Los empleadores que proporcionan más licencia por enfermedad de la que exige la ley también deben permitir que los empleados usen al menos la cantidad de licencia por enfermedad que acumularían en seis meses, cada año, para el cuidado familiar. Un empleado que es despedido por hacerlo tiene derecho a ser reinstalado y a recibir daños y perjuicios.⁠131

Descansos para Lactancia

Los empleadores pueden cometer un despido injustificado al despedir a un empleado que ha solicitado o expresado el deseo de tomar un descanso de lactancia.

Un descanso de lactancia es un período de tiempo durante la jornada laboral para que las madres en período de lactancia se extraigan leche materna (es decir, un descanso para usar el extractor). Tanto las leyes estatales como las federales exigen que los empleadores de California proporcionen descansos de lactancia.⁠132

El derecho a un descanso de lactancia no aplica si este interrumpiría gravemente las operaciones del empleador.⁠133 Sin embargo, esta excepción es difícil de cumplir, y los empleadores deben ser cautelosos antes de invocarla.

Negar un descanso de lactancia obligatorio, o un espacio adecuado para usar el extractor, se considera una falta en la provisión de un período de descanso. El empleado tiene derecho a una hora adicional de pago a su tarifa regular de compensación, y puede presentar una queja ante el Comisionado Laboral.⁠134

Tiempo Libre para Votar

Todos los empleadores en California deben permitir a sus empleados tiempo libre para votar en cualquier elección estatal.⁠135 Esta regla aplica si el empleado no tendrá tiempo suficiente fuera de su horario de trabajo para votar.⁠136

Los empleadores pueden exigir que el empleado tome el tiempo libre para votar al inicio o al final de su turno regular de trabajo.⁠137 Y se le puede exigir al empleado que dé al menos dos días hábiles de aviso previo para el tiempo libre necesario.⁠138

Tiempo Libre por Servicio Militar

Los empleados que se incorporan al servicio militar generalmente tienen derecho a tomar hasta cinco años de licencia mientras prestan servicio.⁠139 Al regresar, tienen derecho a ser recontratados de manera oportuna por el empleador.⁠140

Un empleador no puede sancionar ni despedir a un empleado por incorporarse al servicio militar ni por necesitar hasta cinco años de tiempo libre para prestar servicio.⁠141 Además, cuando el empleado regresa de la licencia, el empleador no puede despedirlo sin causa justificada durante un año (si el período de servicio del empleado fue de más de 180 días).⁠142

Tiempo Libre por Servicio en Jurado

En ocasiones, los empleados de California deben participar en el servicio en jurado (jury duty). Además de ser un deber cívico, la ley frecuentemente exige a los jurados asistir a los procedimientos judiciales. Por ello, está prohibido que los empleadores despidan o discriminen de cualquier manera a los empleados que toman tiempo libre para cumplir con el servicio requerido por ley en un jurado de investigación o de juicio.⁠143

Sin embargo, es importante señalar que el empleado debe dar al empleador un aviso razonable de que deberá prestar servicio, a menos que dar aviso previo no sea posible.⁠144

Padres y Actividades Relacionadas con la Escuela

Los padres que trabajan para empleadores más grandes tienen derecho a tomar hasta 40 horas al año para ciertas actividades relacionadas con sus hijos.⁠145 Esta protección aplica cuando el empleador tiene 25 o más empleados trabajando en el mismo lugar. Y el término "padre" se define de manera amplia: incluye tutores, padrastros, padres de crianza, abuelos y cualquier persona que actúe en lugar de un padre para el niño.⁠146

Las actividades protegidas relacionadas con los hijos incluyen:

• Buscar, inscribir o reinscribir a un niño en una escuela o con un proveedor de cuidado infantil con licencia,
• Participar en las actividades de la escuela del niño o del proveedor de cuidado infantil con licencia, y
• Atender una emergencia en el proveedor de cuidado infantil o en la escuela.⁠147

Los empleados deben dar aviso razonable a su empleador antes de tomar tiempo libre planificado para inscripción o actividades escolares, y ese tipo de tiempo libre está limitado a ocho horas en un mes calendario. El tiempo libre para atender una emergencia en el proveedor de cuidado infantil o en la escuela también requiere aviso previo, pero no está sujeto al límite mensual.⁠148

Además, bajo ciertas circunstancias, los empleadores de todos los tamaños tienen prohibido despedir a padres por tomar tiempo libre para presentarse en la escuela de su hijo si el niño ha sido suspendido y el maestro solicita una reunión.⁠149 El padre debe dar aviso razonable al empleador de que se le ha solicitado presentarse en la escuela.⁠150

Los Empleadores No Pueden Despedir a Trabajadores en Violación del Orden Público

En ocasiones, un empleador despide a alguien por razones que técnicamente no violan la ley, pero que sin embargo infringen una política pública fundamental (public policy). En esos casos, el empleado podría tener una reclamación por despido injustificado.⁠151

La idea detrás de este tipo de reclamaciones es que los empleadores están obligados, como mínimo, a conocer las políticas públicas fundamentales del estado y la nación tal como se expresan en sus constituciones y leyes.⁠152

Existe una variedad de acciones que pueden constituir una violación del orden público en California. Los tribunales han establecido cuatro requisitos básicos:

• La política debe estar respaldada por disposiciones constitucionales o legales (o por reglamentos administrativos que las implementen);⁠153
• La política debe beneficiar a la sociedad en general, en lugar de servir únicamente a los intereses del empleado individual;
• La política debe haber estado bien establecida en el momento en que el empleado fue despedido; y
• La política debe ser fundamental y sustancial.⁠154

El ejemplo más evidente de un despido que viola el orden público sería cuando un empleador despide a un empleado por abstenerse de hacer algo dañino o ilegal.⁠155 Del mismo modo, un empleador podría violar el orden público si despide a un empleado por negarse a firmar un contrato ilegal o inaplicable.⁠156

Por supuesto, existen muchos tipos de despidos que podrían violar el orden público en el Estado de California. Si no está seguro de si fue despedido en violación del orden público, consulte su caso con un abogado laboral calificado.

Tipos Especiales de Reclamaciones por Despido Injustificado

Las secciones anteriores describieron los tipos más comunes de casos de despido injustificado en California. Sin embargo, en ocasiones los empleados enfrentan situaciones particulares al luchar por su caso de despido injustificado.

Casos de Motivación Mixta

Para tener éxito en una demanda, los empleados generalmente deben demostrar que el empleador actuó por una razón ilegal al despedirlos.⁠157 El problema en muchos casos es que las motivaciones del empleador no siempre son claras.

En algunos casos, el empleador estará motivado en parte por razones comerciales legítimas, pero también por razones indebidas. En otras palabras, un empleador puede tener varias motivaciones para tomar una acción laboral negativa en contra de un empleado. Estos se denominan casos de motivación mixta.⁠158

En un caso de motivación mixta, la intención discriminatoria debe haber sido un "factor motivador sustancial" en la acción laboral negativa tomada en contra del empleado.⁠159 No es suficiente que el empleado simplemente demuestre que la discriminación fue un factor motivador; debe haber sido un factor motivador sustancial.

El empleado no está obligado a probar que la motivación discriminatoria fue la motivación única detrás de una acción laboral negativa. El empleado solo debe demostrar que existió una conexión causal entre la característica protegida del empleado y la acción.⁠160

Un empleador puede reducir su responsabilidad si puede demostrar que una motivación legítima y no discriminatoria por sí sola lo habría llevado a tomar la misma decisión de todas formas, independientemente de la discriminación.⁠161

Sin embargo, esto no necesariamente significaría que el empleador quedaría libre de responsabilidad. El empleado podría tener derecho a honorarios de abogado y costas, así como a ciertos tipos de compensación no monetaria, pero, nuevamente, solo si pudiera demostrar que la discriminación fue un factor motivador sustancial en el despido.⁠162

Casos de Despido Constructivo

En general, los empleados no pueden demandar a su empleador por despido injustificado si renuncian voluntariamente (aunque podrían tener otros fundamentos para una demanda). Esto crea un incentivo perverso para los empleadores que desean despedir empleados: pueden evitar demandas por despido injustificado si logran que los empleados renuncien primero.⁠163

Para combatir este problema, los tribunales de California han adoptado la doctrina del despido constructivo. Constructive discharge ocurre cuando la conducta del empleador efectivamente obliga a un empleado a renunciar.⁠164

En un caso de despido constructivo, el empleado puede decir técnicamente "renuncio", pero la relación laboral se trata como si hubiera sido terminada involuntariamente por los actos del empleador, en contra de la voluntad del empleado. Por lo tanto, los tribunales tratarán la renuncia como un despido.⁠165

Para que constituya un despido constructivo, el empleador debe crear un ambiente de trabajo tan intolerable que cualquier empleado razonable preferiría renunciar antes que soportar tales condiciones.⁠166 Dicho de otra manera, las acciones del empleador o las condiciones de empleo deben dejar efectivamente al empleado sin ninguna alternativa razonable excepto renunciar.

Esta prueba es objetiva. Es decir, se juzga desde la perspectiva de una persona razonable, no desde la perspectiva del empleado en particular. Y el trabajador generalmente debe probar que el empleador creó intencionalmente o permitió a sabiendas las condiciones de trabajo intolerables.⁠167

Es importante recordar que la doctrina del despido constructivo tiene limitaciones estrictas. Los empleados no deben basarse en ella al decidir si renuncian. De hecho, la Corte Suprema de California ha advertido específicamente que "an employee cannot simply 'quit and sue,' claiming he or she was constructively discharged."⁠168

Más bien, la doctrina del despido constructivo solo debe ser considerada por los empleados después de que la relación laboral haya terminado, para determinar si tienen derechos que quizás no habían tomado en cuenta anteriormente.

Pasos a Seguir Cuando Ha Sido Despedido

Un despido injustificado puede ser una sorpresa, o puede ser algo que se veía venir desde hace tiempo. De cualquier manera, a continuación se presentan algunos consejos útiles. Al leerlos, tenga en cuenta que este artículo no contiene asesoramiento legal y no debe ser utilizado como tal.

Documente Todo

Aunque puede estar enojado, en estado de shock o tratando de descubrir qué hacer, documente lo que ocurrió, por qué fue despedido, qué dijo o hizo su empleador, y de qué manera fue despedido.

Si no puede reunir documentos formales o evidencia, simplemente escribir un relato detallado de los hechos poco después de que ocurrieron puede ser de ayuda.

Estos hechos serán importantes para determinar si fue despedido injustificadamente. Y, si su caso llega a los tribunales, sus notas pueden ayudarle a refrescar su memoria al explicar su caso.

Revise el Contrato de Trabajo

Si tiene un contrato o un acuerdo, revíselo para determinar si limita las circunstancias bajo las cuales puede ser despedido. Es posible que su empleador esté incumpliendo el contrato, incluso si se le da lo que parece ser una razón legal para terminar el empleo.

Sea Respetuoso

Es comprensible estar enojado por la injusticia de ser despedido injustificadamente. Sin embargo, actuar en contra de su empleador y usar un lenguaje irrespetuoso dificultará la recuperación de daños más adelante.

Manténgase Seguro

Si fue despedido de un ambiente hostil, retírese de manera segura y rápida. No está obligado a permanecer en el lugar después de haber sido despedido. Además, a menos que tenga un contrato o acuerdo de empleo que lo exija, no está legalmente obligado a asistir a una entrevista de salida ni a una reunión final con nadie.

No Tome Represalias

Puede ser tentador "vengarse" de su empleador robando cosas, hablando mal de la empresa, destruyendo propiedad o humillando públicamente a supervisores o a la empresa. Pero incluso si fue despedido por razones ilegales, cometer delitos e infracciones legales en contra de su empleador dificultará mucho más la obtención de daños en una demanda.

Contacte a un Abogado

El mejor momento para contactar a un abogado es antes de que ocurra el despido, cuando sospecha que podría ser despedido injustificadamente en un futuro cercano. Desafortunadamente, el despido injustificado no siempre es fácil de prever.

El segundo mejor momento para contactar a un abogado es inmediatamente después del despido, si sabe o sospecha que ha sido despedido injustificadamente.

El despido injustificado puede tener consecuencias de gran alcance, y es posible que pueda obtener una compensación si su empleador lo despidió por razones ilegales.

Presentar una Reclamación o Demanda

Si las pruebas en su caso son sólidas, es posible que tenga derecho a recuperar daños y perjuicios contra su empleador. Incluso podría tener derecho a recuperar su empleo.

El procedimiento exacto dependerá del tipo de daño que sufrió. En algunos casos, el empleado debe presentar primero una queja administrativa ante una agencia gubernamental que explique el incumplimiento de su empleador. En otros casos, el empleado puede ir directamente a los tribunales y presentar una demanda.

Por ejemplo, las reclamaciones por discriminación y represalias bajo la Fair Employment and Housing Act generalmente deben comenzar con una queja ante el Departamento de Derechos Civiles (Civil Rights Department, CRD), la cual debe presentarse dentro de los tres años posteriores a la violación. Una vez que el CRD emite un aviso de derecho a demandar (right-to-sue notice), el empleado tiene un año para presentar una demanda.⁠169

Tenga en cuenta que el plazo para presentar una reclamación o una demanda puede ser breve. Por ello, es mejor actuar con rapidez después de haber sido despedido si desea hacer valer sus derechos.

Una vez más, hablar de su caso con un abogado calificado puede ser una buena idea para ayudarle a entender con qué rapidez debe presentar su reclamación o demanda, qué procedimientos debe seguir y si su caso es sólido. Muchos abogados están dispuestos a tomar casos de despido injustificado sin costos iniciales.

Indemnizaciones en Demandas por Despido Injustificado

En el caso de un despido injustificado, un empleado puede obtener daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, la reincorporación a su antiguo puesto de trabajo.

Daños Compensatorios

Los daños compensatorios son un tipo de indemnización monetaria destinada a dejar al empleado en la misma situación en que se encontraba antes del daño.⁠170

Este tipo de indemnización puede incluir el pago de los salarios perdidos del empleado, el pago retroactivo de salarios no pagados (si los hubiera), u otra compensación por el daño que el empleado experimentó como resultado del despido injustificado. Dependiendo de las circunstancias, también podría incluir daños por angustia emocional o sufrimiento mental.⁠171

Este tipo de indemnización generalmente equivale aproximadamente a lo que el empleado habría recibido si no hubiera sido despedido. También podría incluir intereses sobre la indemnización del empleado.

Costas Legales

En muchos casos, los empleadores que pierden una demanda por despido injustificado están obligados a pagar las costas legales del caso del empleado.⁠172 Estas pueden incluir honorarios de testigos expertos, honorarios de abogados y costas judiciales.

Lo contrario generalmente no aplica en casos de discriminación. Un empleador que gana el caso solo puede recuperar sus honorarios y costas si el tribunal determina que el caso del empleado era frívolo, irrazonable o infundado.⁠173

Daños Punitivos

Los daños punitivos son un tipo de sanción monetaria ordenada por el tribunal. Además de los daños cuantificables, como el salario perdido y los honorarios legales, el tribunal puede sancionar a un demandado obligándolo a pagar daños adicionales.⁠174

Los daños punitivos generalmente solo se otorgan cuando el demandado hizo algo particularmente grave u ofensivo, lo que la ley describe como actuar con "opresión, fraude o malicia."⁠175 Pueden servir para disuadir al demandado de cometer el mismo acto en el futuro, o para disuadir a otras personas que se encuentren en situaciones similares a la del demandado de incurrir en la misma conducta ilícita.

Reincorporación

En algunos casos, un empleado puede tener la posibilidad de recuperar su antiguo puesto de trabajo o un puesto similar con la misma antigüedad.⁠176

Sin embargo, este remedio específico es poco frecuente en las demandas por despido injustificado y puede no estar disponible o incluso no ser conveniente para el empleado. Cuando la reincorporación no es posible debido a la hostilidad entre las partes, los tribunales a veces otorgan una compensación por salarios futuros (front pay): las ganancias futuras proyectadas del empleado.⁠177