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カリフォルニア職場における年齢差別法

カリフォルニア州のFEHAと連邦ADEAは、40歳以上の労働者および求職者を年齢差別から保護しています。このガイドでは、誰が保護対象となるか、雇用主が行ってはならないこと、限られた例外、そしてこれらの権利を行使する方法について説明します。

カリフォルニアの職場で年齢差別に直面する高齢労働者。
Kyle D. Smith 弁護士
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年齢差別（age discrimination）とは、40歳以上の従業員または求職者が、年齢を理由に不利な扱いを受けることをいいます。カリフォルニア州では、州法および連邦法の両方により、ほとんどの雇用主による年齢差別が禁止されています。⁠1

年齢に基づく差別はさまざまな形で現れます。よくある例としては、次のものが挙げられます。

  • 他の候補者と同等またはそれ以上の資格があるにもかかわらず、高齢の労働者の採用を拒否すること。
  • 年齢を理由に、在籍する従業員の昇進を拒否すること。
  • 一定の年齢に達した従業員を解雇すること。
  • 職場における頻繁かつ深刻な年齢に関するハラスメント。

この記事では、これらの概念をさらに詳しく説明し、カリフォルニア州法および連邦法における年齢差別について解説します。

カリフォルニア州の労働者を年齢差別から保護する主な連邦法および州法。

カリフォルニア州では、従業員は主に2つの法律によって年齢差別から保護されています。

  • 連邦雇用における年齢差別禁止法（Age Discrimination in Employment Act、ADEA）、⁠2および
  • カリフォルニア州公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act、FEHA）。⁠3

両法ともカリフォルニア州の雇用主に適用されますが、従業員に対する保護の範囲が異なる場合があります。たとえば、ADEAは従業員が少なくとも20人以上いる雇用主にのみ適用されます。⁠4 一方、FEHAは従業員が最低5人以上の雇用主に適用されます。⁠5

裁判所は、両法の立法趣旨がほぼ同じであることから、FEHAを解釈する際にADEAを参照することがよくあります。⁠6 ただし、両法が異なる場合、雇用主は通常、従業員に対してより高い水準の保護を提供する法律に拘束されます。⁠7

一般的に、FEHAはADEAよりも従業員の権利をより強く保護しており、裁判所は高齢労働者を保護するためにFEHAを広く積極的に解釈することが求められています。⁠8 そのため、従業員にとってはADEAではなくFEHAに基づいて救済を求めることが望ましい場合が多いです。

この記事では、FEHAがほとんどのカリフォルニア州の従業員に対してADEAよりも手厚い保護を提供しているため、FEHAに基づくルールを中心に説明します。したがって、連邦法について特に言及しない限り、説明している法律はFEHAです。

年齢差別禁止のルール

カリフォルニア州法における年齢差別申し立ての要件。

上述のとおり、年齢差別とは、従業員または求職者が年齢を理由に不利な扱いを受けることをいいます。ただし、すべての種類の年齢差別が禁止されているわけではありません。

年齢差別を立証するには、まず以下の事実を示す必要があります。

  • 雇用主が、適用される年齢差別禁止法の対象となる事業体であること。
  • 従業員または求職者が40歳以上であること。⁠9
  • 従業員または求職者が、雇用上の措置によって不利益を受けたこと。
  • 雇用主がその措置を従業員の年齢を理由に行ったこと。⁠10

次のいくつかのセクションでは、これらの各要件をより詳しく見ていきます。

責任を問うことができる使用者

年齢差別禁止法を遵守しなければならないカリフォルニア州の使用者。

カリフォルニア州の差別禁止法は、いくつかのカテゴリーの使用者に適用されます。⁠11 それらには以下が含まれます。

  • 5人以上を常時雇用する個人または事業者、
  • 適用対象となる使用者の代理人（agent）として行動する個人または事業者、および
  • 州または地方の政府機関。⁠12

これらの各カテゴリーには重要な例外があります。たとえば、カリフォルニア州の年齢に基づくハラスメント禁止規定は、5人未満しか雇用していない事業者を含む、あらゆる規模の使用者に適用されます。⁠13

その他のいくつかの注意点については、以下で説明します。

5人以上の従業員を雇用する使用者

カリフォルニア州法上、使用者の定義には、個人、法人、パートナーシップ、信託、その他あらゆる種類の事業体が含まれます。⁠14

ただし、一部の小規模事業者はカリフォルニア州の差別禁止法の一部から免除されます。具体的には、常時5人未満しか雇用していない事業者には、カリフォルニア州の差別禁止に関する保護規定が適用されません。⁠15

カリフォルニア州の規則は、5人以上を常時雇用するとはどういう意味かを説明しています。使用者は、差別が行われたとされる日のいずれかの時点において5人以上の個人を雇用している場合、または定期的に5人以上を雇用している場合に、この基準を満たします。⁠16「定期的」とは、常時ではなく繰り返し行われる事業を指すため、シーズン中に5人以上の従業員を抱える季節的な事業者は、年間を通じて5人の従業員がいなくても要件を満たします。⁠17

この5人という基準を数える際、パートタイム従業員はフルタイム従業員と同様にカウントされ、カリフォルニア家族権利法（California Family Rights Act）に基づく休暇、育児・産前産後休暇、休職、懲戒停職中の従業員もカウントされます。⁠18

適用対象の判断においてカウントされる従業員は、必ずしも同じ場所で勤務している必要はなく、カリフォルニア州内で勤務している必要もありません。州内外の両方に所在する従業員が使用者の適用対象の判断においてカウントされますが、カリフォルニア州外に所在する従業員自身は、差別がカリフォルニア州内で発生した場合、または州内の意思決定者によって承認された場合を除き、保護の対象とはなりません。⁠19

宗教団体

一定の宗教系非営利団体および法人は、これらの目的においては「使用者」とはみなされません。そのため、これらの宗教系使用者はカリフォルニア州の差別禁止法の多くに服しません。⁠20

ただし、宗教団体が営利目的の部門（すなわち、州または連邦の所得税の課税対象となる部門）を有する場合、その部門はカリフォルニア州の差別禁止法の免除を受けません。⁠21

同様に、一定の教育または医療サービスを提供する宗教系非営利団体は、カリフォルニア州法上「使用者」として責任を問われる場合があります。⁠22

この例外は、非営利であっても宗教系でない団体には適用されません。したがって、ほとんどの非営利法人および非営利団体はカリフォルニア州法上「使用者」とみなされます。⁠23

適用対象となる使用者の代理人

カリフォルニア州法は、差別禁止法の目的において「使用者」の定義に代理人（agent）を含めています。⁠24 そのため、使用者の代理人は、年齢差別または報復（retaliation）行為について責任を問われる可能性があります。⁠25

代理人（agent）とは、使用者に代わって行動する者をいいます。⁠26 このような関係が成立するためには、使用者が代理人に自己のために行動することを承認していなければなりません。⁠27

ある者が使用者の代理人であるかどうかを判断するにあたり、裁判所は使用者がその者に対して行使するコントロールの程度を検討します。⁠28 使用者がある個人または事業者の業務の遂行方法をコントロールしている場合、裁判所はその者を使用者の代理人と認定する可能性があります。⁠29

なお、フランチャイザー（franchisor）は通常、カリフォルニア州法上、使用者または代理人とはみなされません。ただし、フランチャイザーがフランチャイズ店舗の日常業務をコントロールしている場合には、違法行為について責任を問われる可能性があります。⁠30

カリフォルニア州はまた、使用者の代理人として行動する一部の外部事業者が差別を理由に直接訴えられる場合があることも認めています。2023年、カリフォルニア州最高裁判所は、求職者のスクリーニングや健康診断を行うために雇われた会社など、使用者のためにFEHAの規制対象となる業務を遂行する事業者は、5人以上の従業員を有する場合、FEHAの下で自ら責任を負う可能性があると判示しました。⁠31 これは、次に述べる、個々の上司や同僚は通常、差別を理由に個人として訴えられることはないという一般原則を変えるものではありません。

上司は通常責任を負わない

多くの上司や同僚は、技術的には使用者の「代理人」です。しかし一般的に、従業員は差別または報復を理由に上司や同僚を直接訴えることはできません。⁠32

ただし重要なことに、カリフォルニア州法は、同僚や上司による被害を受けた高齢従業員を引き続き保護しています。使用者は、従業員の行為について責任を問われる場合が多くあります。⁠33

したがって、従業員は差別的・報復的行為を行った上司を個人として訴えることはできなくても、使用者を訴えることは多くの場合可能です。

また、年齢に関連したハラスメントの文脈では、従業員は上司、同僚、そして多くの場合は使用者に対しても直接訴訟を提起することができます。⁠34

州政府および地方政府

カリフォルニア州は、カリフォルニア州の差別禁止法の目的において「使用者」です。これは、州のために働く人々が、受けた違法な年齢に基づく差別または報復について訴訟を提起できることを意味します。⁠35

同様に、「使用者」という言葉には、カリフォルニア州のあらゆる下部機関、郡政府、市政府、地方機関、および特別区が含まれます。⁠36

保護を受ける労働者

カリフォルニア州の年齢差別禁止法によって保護されているシニア労働者。

カリフォルニア公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act）（FEHA）は、40歳を超える「いかなる人」に対しても、年齢を理由とした差別を行うことは違法であると定めています。⁠37 ただし実際には、FEHAが禁止する行為は雇用の場面に限定されています。⁠38 その結果、カリフォルニア州の法的保護を受けられるのは、特定のグループの労働者に限られます。

一般的な従業員

カリフォルニア州法のもとで年齢差別から保護されるためには、原則として従業員（employee）であることが必要です。⁠39 従業員とは、次の両方の条件を満たす人をいいます。

  • 使用者の指揮・監督のもとで働く人、かつ
  • 使用者が雇用することに同意した人。⁠40

使用者による雇用の合意は、必ずしも書面で行われる必要はありません（書面があれば有利になることが多いですが）。口頭で行われることもありますし、使用者と労働者の行動から黙示的に認められる場合もあります。⁠41

使用者が雇用に同意していない場合でも、任命（appointment）に基づいて働いている場合や見習い（apprentice）として働いている場合には、「従業員」とみなされることがあります。⁠42

求職者

カリフォルニア州法は、雇用職への応募者（applicant）にも差別禁止の保護を明示的に拡大しています。⁠43 具体的には、使用者が年齢を理由として採用を拒否したり、雇用につながる可能性のある訓練への選抜を拒否したりすることは違法とされています。⁠44

応募者とは、使用者に書面で応募した人をいいます。使用者が書面の応募書類を用意していない場合は、雇用の候補として検討してほしいという意思を使用者に対して具体的に表明した人が応募者となります。⁠45

場合によっては、実際に応募していなくても「応募者」とみなされることがあります。使用者の差別的な慣行によって応募を思いとどまらされた場合には、カリフォルニア州法上の権利が認められる可能性があります。⁠46

重要な点として、カリフォルニア州の保護は資格を満たさない応募者には及びません。最終的に採用された人物よりも資格が劣る応募者を不採用とする権利は、使用者にあります。⁠47

独立請負業者（Independent Contractors）

独立請負業者は、原則としてカリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けません。⁠48 ただし、年齢に基づくハラスメントを禁止するカリフォルニア州の規定による保護は受けます。⁠49

カリフォルニア州法上、独立請負業者とは、特定の対価のもとで特定の業務を行う人をいいます。⁠50 独立請負業者に報酬を支払う人または事業者は、求める成果を指定することはできますが、独立請負業者がその成果を達成する方法を指示する権限は原則として持ちません。⁠51

直系家族

親、配偶者、または子どものもとで働く人は、カリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けません。⁠52

派遣社員（テンプ）

派遣社員（テンプ（temps）と呼ばれることもあります）は、原則としてカリフォルニア州の差別禁止法およびハラスメント禁止法による保護を受けます。⁠53

派遣社員が派遣会社に雇用され、その会社から企業に派遣されている場合、派遣社員は派遣会社と派遣先企業の双方の従業員とみなされることがあります。つまり、違法な年齢差別について、派遣会社と派遣先企業の両方に責任を問うことができます。⁠54

派遣社員が従業員とみなされるために、派遣会社や企業から直接報酬を受け取る必要はありません。裁判所は、派遣会社または企業が労働者に対してどの程度の指揮・監督を行っているかを基準に判断します。⁠55

無給インターン

無給インターンは、使用者が雇用に同意していないため、原則として従業員とはみなされません。⁠56 しかし2015年、カリフォルニア州法が改正され、無給インターンも公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）の適用対象に含まれることになりました。⁠57

したがって、現在の法律は無給インターンを年齢差別および年齢に基づくハラスメントから保護しています。⁠58

無給インターンは、従業員でないにもかかわらず年齢差別を受けない権利が認められる、数少ない立場の一つです。

ボランティア

ボランティアは従業員ではなく、カリフォルニア州において年齢差別から保護されることは原則としてありません。⁠59

かつては、ボランティアは年齢に基づくハラスメントからも保護されていませんでした。しかし2015年以降、法律が改正され、ボランティアもハラスメントから保護されるようになりました。⁠60

禁止される行為

年齢を理由に若い同僚よりも不利な扱いを受けている高齢の従業員。

一般的に、使用者が40歳を超える従業員を年齢を理由として差別することは違法です。差別には、年齢を理由として以下の点について個人を異なる扱いをすることが含まれます。

  • 報酬、
  • 雇用の条件または特典、
  • 労働条件、および
  • 職務の割り当て。⁠61

重要なことに、年齢差別（age discrimination）は雇用のほぼあらゆる段階で違法とされており、以下の場面が含まれます。

  • 採用時（または、募集資料に特定の年齢が望ましいと記載されている場合は応募受付前の段階を含む）、⁠62
  • 昇進を検討する際、
  • 昇給を決定する際、
  • レイオフや解雇を決定する際、
  • 研修機会を検討する際、または研修プログラムに年齢制限を設ける際、
  • 定年要件を設定する際、
  • 従業員給付を決定する際、および
  • 見習いプログラムの実施中。⁠63

年齢差別の具体例

年齢差別はさまざまな形で現れるため、使用者が高齢の従業員に対して行うハラスメントや差別の、微妙な形態とそうでない形態の両方に注意することが重要です。訴訟上の請求（actionable claims）として問題になりうる年齢差別の一般的な例として、以下のものが挙げられます。

  • 使用者が、高い業績と専門知識を持つ高齢の従業員を差し置いて、より若く経験の浅い従業員に昇進や業務機会を与える。
  • 40歳を超える従業員が、明らかな理由なく突然降格させられる。
  • 40歳を超える従業員が、明らかな理由なく職を失う。
  • 40歳を超える求職者が、使用者が職務を担う人物として若く見える人を望んだために採用されない。
  • 40歳を超える従業員が、会社が社外からより若い人材を採用したいという理由で昇進を断られる。
  • 会社のレイオフにおいて、高齢者だけが解雇される。
  • 40歳を超える従業員が、でっち上げられた理由で否定的な人事評価を受ける。
  • 40歳を超える従業員が、上司や同僚から年齢について継続的にハラスメントを受け、敵対的職場環境（hostile work environment）が形成される。

州法および連邦法はいずれも、40歳以上の求職者または従業員に対して「不均衡な影響（disparate impact）」をもたらし、かつ職務上の要件と無関係な方針や慣行を禁止しています。⁠64 このような方針は、意図的な差別的動機なしに採用された場合であっても、違法となりえます。⁠65 連邦雇用における年齢差別禁止法（the federal Age Discrimination in Employment Act）も不均衡な影響に基づく請求を認めていますが、その範囲は他の一部の差別禁止法令よりも狭く、使用者は問題とされた慣行が年齢以外の合理的な要因に基づくものであったことを示すことで、当該請求を退けることができます。⁠66

ほとんどの場合、年齢差別に基づく不均衡な影響の請求の要件は以下のとおりです。

  • 労働者が、適用対象となる使用者の従業員または求職者であること、
  • 使用者が、40歳以上の労働者に対して不均衡に不利な影響をもたらす慣行または方針を採用したこと、
  • 当該慣行または方針が職務上の要件と明確な関連性を持たないこと、⁠67 および
  • 労働者がその方針によって損害を受けたこと。⁠68

従業員がこれらの要件を満たした場合、使用者は当該雇用慣行についての業務上の正当理由（business justification）を示す証拠を提出しなければなりません。使用者は、問題とされた措置が安全かつ効率的な職務遂行に関連し、業務上の必要性（business necessity）と整合していることを示すことで、この要件を満たすことができます。⁠69

端的に言えば、表面上は年齢に中立に見えても高齢労働者により厳しく適用される方針は、使用者が安全上の理由または年齢以外の合理的な要因に基づくものであることを証明できない限り、違法となります。

年齢差別と給付保護

連邦法は、雇用における年齢差別禁止法（Age Discrimination in Employment Act）（ADEA）のもとで従業員給付制度を特別に保護しています。⁠70 原則として、使用者は年齢を理由に給付を削減することはできません。

ただし、給付を提供するコストが年齢とともに増加する場合には、この原則に対する例外があります。その場合、使用者は法律を遵守するために、高齢労働者に給付を提供するコストを若年労働者と同額負担しなければなりません。⁠71

年齢に基づくハラスメント

職場において年齢を理由に従業員をハラスメントすることは、違法な差別を構成しうります。⁠72 ハラスメントは、合理的な人が敵対的、威圧的、または不快と感じる職場環境を生み出すほど深刻または継続的である場合、あるいは不利な雇用上の決定をもたらす場合に、違法となります。⁠73

この点において、カリフォルニア州法は従業員を特に手厚く保護しています。被害者は生産性が低下したことを証明する必要はなく、当該行為にさらされた合理的な人がそれによって仕事がより困難になったと感じるであろうことで十分です。⁠74 職場環境が敵対的かどうかは諸般の事情の総体（totality of the circumstances）から判断され、単一のハラスメント行為であっても、従業員の業務を不合理に妨害したり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を生み出したりした場合には、請求を裏付けるのに十分となりえます。⁠75

ハラスメントの請求において、従業員は具体的な雇用上の利益を失ったことを示す必要はありません。ハラスメント行為そのものが違法行為です。⁠76 ただし、何気ない発言や些細な言葉のすべてが訴訟上の問題となるわけではなく、当該行為は文脈を踏まえて判断した上で、その人の雇用条件を変えるほど深刻なものでなければなりません。⁠77

年齢差別規制の例外

カリフォルニア州の年齢差別規制における限定的な例外。

真正職業資格（Bona Fide Occupational Qualifications）（BFOQ）

雇用主は、真正職業資格（bona fide occupational qualification）（「BFOQ」と略されることがあります）に基づく決定であれば、40歳を超える従業員を差別する権利を有します。⁠78

真正職業資格（bona fide occupational qualification）とは、次の要件を満たす雇用慣行をいいます。

  • 年齢を理由にある集団の人々を排除すること、⁠79
  • 排除される人々のほぼ全員が、その職務を安全かつ効率的に遂行できないことを理由として正当化されること、⁠80 および
  • その要件がなければ、雇用主の事業運営が損なわれること。⁠81

これらの要件が満たされる場合、雇用主は当該集団に属するすべての人を排除する権利を有します。特定の従業員または応募者が職務を安全かつ効率的に遂行できる場合であっても、この結論は変わりません。⁠82

雇用主は、40歳を超える従業員を差別する口実として真正職業資格を用いる前に、慎重に検討する必要があります。一部の裁判所は、BFOQの抗弁を、めったに用いるべきでない非常に狭いものとして扱っています。⁠83 裁判所が雇用主の主張するBFOQを認めない場合、その結果は多大なコストを伴う可能性があります。

一部の教育者

一定の要件を満たす高等教育機関のテニュア（終身在職権）を持つ教員は、退職を強制される場合があります。ただし、その機関の退職方針は、当該教員を年度ごとに再雇用することを認めるものでなければなりません。⁠84

医師

医療専門法人（professional medical corporation）に勤務し、70歳以上の医師は、退職を強制される場合があります。⁠85 カリフォルニア州の差別禁止法に対するこの例外は、医療専門法人の定款または設立証書が強制退職を定めている場合にのみ適用されます。⁠86

真正な役員および上級政策立案者

民間雇用主が一定の役員または上級政策立案者（high policymaking employees）に対して強制退職年齢を設ける場合、誠実な（good-faith）年齢制限は許容されます。⁠87 カリフォルニア州法の下では、当該従業員は少なくとも65歳であり、かつ年間退職給付として少なくとも$27,000.00を受け取る権利を有していなければなりません。⁠88 連邦法の適用除外はより高い金額基準を用いており、即時かつ没収不能（nonforfeitable）な年間退職給付として少なくとも$44,000を要件としています。⁠89

真正な先任制度（Bona Fide Seniority System）

連邦法の下では、雇用主が真正かつ誠実な先任制度（seniority system）の条件に従うことは違法ではありません。⁠90 誠実な先任制度とは、勤続年数を認め、それに基づいて雇用上の権利・給付・賃金を配分するものであって、差別を意図して設けられたものではない制度をいいます。

誠実な先任制度は、年齢を理由とした従業員の非自発的退職を要求または許容することはできません。⁠91

労働者の権利の行使：申し立ての手続き

年齢差別の申し立てを裁判所で追求する高齢の従業員。

高齢の従業員は弁護士が必要ですか？

従業員が雇用主に対して申し立てを行うにあたり、弁護士を立てることは義務ではありません。しかし、弁護士を依頼することは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快な事案はほとんどありません。従業員の事案において事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。

  • 法的に関連するすべての情報を収集すること、
  • 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
  • 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
  • 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらのことを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、事案を失ったり著しく損なったりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てを争う場合（これはよくあることです）、法的主張を行い、証拠を提出しなければならないことがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえます。

多くの場合、弁護士は従業員側に初期費用なしで対応することを厭いません。その代わりに、事案終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、事案の終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。一部の法律は、雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用の負担を雇用主に課しています。⁠92

したがって、従業員が弁護士を立てなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申し立ての手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

申し立ては行政機関から始まります

従業員が雇用主を訴えることを決めた場合、まず行政機関に書面による申し立て（complaint）を提出しなければなりません。⁠93 年齢差別の申し立てを追求する従業員は、直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠94 このプロセスは、従業員の行政的救済手段を「尽くす（exhausting）」ことと呼ばれます。

従業員が州法のみに基づく請求を行う場合、申告書はカリフォルニア州公民権局（CRD）（旧・公正雇用住宅局（DFEH））に提出する必要があります。⁠95 CRDへの申告手続きについては、こちらの記事で詳しく説明しています：カリフォルニア州CRDに職場差別の申告を行う方法。

従業員が連邦法に基づく請求を行う場合、申告書はCRDまたは米国雇用機会均等委員会（EEOC）のいずれかに提出することができます。CRDに申告書が提出された場合、裁判所はそれがEEOCにも同時に提出されたものとみなします。⁠96

したがって、いずれの機関に申告書を提出しても、この点に関する従業員の義務は果たされます。EEOCへの申告を選択する場合は、手続きの詳細をこちらでご確認いただけます。

適切な行政機関に申告書を提出した後、EEOCまたはCRDのいずれによっても請求が解決されなかった場合、従業員には提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類が発行されます。⁠97 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することで事件を追及することができます。

申告の期限（出訴期限）

年齢差別に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面します。州法に基づく請求を行う場合、従業員は差別行為があったとされる日から3年以内に、カリフォルニア州公民権局（CRD）に雇用主に対する申告書を提出しなければなりません。⁠98

行政手続きを経てCRDから提訴権通知書が発行された場合、従業員はその後1年以内に民事裁判所で雇用主に対する訴訟を提起しなければなりません。⁠99 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

連邦法に基づく救済を求める場合、従業員は差別行為があったとされる日から300日以内にCRDまたは米国雇用機会均等委員会（EEOC）に申告書を提出しなければなりません。⁠100 いずれかの機関から提訴権通知書が発行された場合、従業員は連邦法上の請求に基づく訴訟を裁判所に提起するために90日の期限があります。⁠101

もちろん、これらの期限には例外があります。自分の請求が時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されています

従業員は、雇用主に対して年齢差別の請求を追及することの影響を心配することがよくあります。しかし、雇用主は、従業員が雇用主の年齢に基づく差別的方針に反対したという理由だけで、高齢の従業員を解雇したり、不利益な雇用上の措置（adverse employment actions）を取ったりすることはできないということを理解しておくことが重要です。⁠102

同様に、年齢差別を受けた従業員は、雇用主に対する年齢差別の請求において、申告書を提出し、証言し、または手続きに協力する権利を有します。雇用主はそのような行為を理由に従業員に報復することはできません。⁠103

年齢差別請求の和解

従業員は和解合意書において自らの権利を放棄することができます。また、雇用終了プログラムや退職奨励プログラムに参加する際にも権利を放棄することができます。⁠104 権利放棄は、従業員が十分な認識のもとでかつ自発的に行った場合にのみ有効です。⁠105

このような状況では、権利放棄書または免責合意書において、従業員は雇用主に対する法的措置を取り下げること（または、まだ措置を取っていない場合は取らないこと）に同意します。権利放棄書への署名と引き換えに、雇用主は通常、会社の標準的な方針を上回る退職金パッケージなど、従業員が自発的に退職するための優遇措置を提供します。

ただし、重要なことに、連邦法は権利放棄が十分な認識のもとでかつ自発的に行われたものとして有効とみなされるために満たさなければならない具体的な最低基準を定めています。

その他の要件に加え、有効な権利放棄は以下の条件を満たさなければなりません：

  • 書面で作成され、わかりやすい言葉で記載されていること；
  • 雇用における年齢差別禁止法（Age Discrimination in Employment Act（ADEA））に基づく請求および権利を具体的に明示していること；
  • 労働者がすでに受け取る権利を有していない何らかの価値あるものと引き換えに提供されること；
  • 署名前に弁護士に相談するよう労働者に助言していること；および
  • 労働者に権利放棄について検討するための少なくとも21日間と、署名後に撤回するための少なくとも7日間を与えること。⁠106

参考文献

  1. 29 U.S.C. §§ 623, 631(a); Gov. Code, §§ 12926, subd. (b) [「'Age' refers to the chronological age of any individual who has reached a 40th birthday.」], 12940, subd. (a) [対象となる使用者が、年齢を含む保護された特性を理由として、人の採用を拒否したり、差別したりすることは違法]; Linsley v. Twentieth Century Fox Film Corp. (1999) 75 Cal.App.4th 762, 766 [「Both California and federal law prohibit employers from unlawfully discriminating against employees on the basis of their age.」].↥
  2. 29 U.S.C. §§ 621⁠–⁠634.↥
  3. Gov. Code, § 12900 et seq.↥
  4. 29 U.S.C. § 630(b).↥
  5. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  6. Linsley v. Twentieth Century Fox Film Corp. (1999) 75 Cal.App.4th 762, 766.↥
  7. Peatros v. Bank of America (2000) 22 Cal.4th 147, 165 [「[T]he ADEA generally disclaims any preemptive effect on state law by impliedly preserving such law.」]; 29 U.S.C. § 633(a); Simpson v. Providence Washington Ins. Group (9th Cir. 1979) 608 F.2d 1171, 1175, citing Simpson v. Alaska State Com. for Human Rights (D.Alaska 1976) 423 F.Supp. 552, 556 [「Congress intended only to establish 'minimum' standards in the [ADEA]」].↥
  8. Gov. Code, § 12941 [「The Legislature further reaffirms and declares its intent that the courts interpret the state's statutes prohibiting age discrimination in employment broadly and vigorously, in a manner comparable to prohibitions against sex and race discrimination, and with the goal of not only protecting older workers as individuals, but also of protecting older workers as a group, since they face unique obstacles in the later phases of their careers.」].↥
  9. Gov. Code, § 12926, subd. (b).↥
  10. Gov. Code, § 12940, subd. (a); 29 U.S.C. § 631(a); Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 355.↥
  11. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a).↥
  12. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subds. (a), (e).↥
  13. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) [ハラスメントの目的において「使用者」を「1人以上の者を常時雇用する者、または契約に基づいてサービスを提供する1人以上の者のサービスを常時受ける者」を含むと定義]; Page v. Superior Court (1995) 31 Cal.App.4th 1206, 1217 [「FEHA's prohibition against harassment is not limited to employers of five or more persons. Rather, FEHA expressly makes the harassment prohibition applicable to employers of 'one or more persons.'」].↥
  14. Gov. Code, §§ 12925, subd. (d) [「'Person' includes one or more individuals, partnerships, associations, corporations, limited liability companies, legal representatives, trustees, trustees in bankruptcy, and receivers or other fiduciaries.」], 12926, subd. (d) [「'Employer' includes any person regularly employing five or more persons . . . .」].↥
  15. See, e.g., Jennings v. Marralle (1994) 8 Cal.4th 121, 130 [「Thus, while the Legislature has made a broad statement of policy, it has not extended that policy to small employers. The FEHA gives plaintiff no remedy as defendant does not regularly employ five or more persons.」].↥
  16. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(1) [「'Regularly employing' means employing five or more individuals for any part of the day on which the unlawful conduct allegedly occurred, or employing five or more employees on a regular basis.」].↥
  17. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(1)(A).↥
  18. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(1)(B) [「Part-time employees, including those who work partial days and fewer than each day of the work week, will be counted the same as full-time employees. . . . Employees on paid or unpaid leave, including California Family Rights Act (CFRA), parenting leave, pregnancy leave, leave of absence, disciplinary suspension, or any other employer-approved leave of absence, are counted.」].↥
  19. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(1)(C) [「Employees located inside and outside of California are counted in determining whether employers are covered under the Act. However, employees located outside of California are not themselves covered by the protections of the Act if the allegedly unlawful conduct did not occur in California, or the allegedly unlawful conduct was not ratified by decision makers or participants in unlawful conduct located in California.」].↥
  20. Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
  21. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(5) [「A religious association or religious corporation not organized for private profit is not an employer under the meaning of this Act; any non-profit religious organization exempt from federal and state income tax as a non-profit religious organization is presumed not to be an employer under this Act. Notwithstanding such status, any portion of such tax exempt religious association or religious corporation subject to state or federal income taxes as an unrelated business and regularly employing five or more individuals is an employer.」].↥
  22. See Gov. Code, § 12926.2.↥
  23. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(6) [「'Employer' includes any non-profit corporation or non-profit association other than that defined in subsection (5).」].↥
  24. Gov. Code, § 12926, subd. (d) [「'Employer' includes . . . any person acting as an agent of an employer . . . .」]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(3) [「Any person or individual acting as an agent of an employer, directly or indirectly, is also an employer.」].↥
  25. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  26. Civ. Code, § 2295.↥
  27. Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 [「An agency relationship is a bilateral matter created through mutual consent.」].↥
  28. Patterson v. Domino's Pizza, LLC (2014) 60 Cal.4th 474, 492 [「Nichols事件における控訴裁判所は、代理関係（agency relationship）を定義する上で重要な要素として『支配する権利（right to control）』を特定した。」]；see also Laird v. Capital Cities/ABC (1998) 68 Cal.App.4th 727, 741.↥
  29. Patterson v. Domino's Pizza, LLC (2014) 60 Cal.4th 474, 493 [「代理関係（agency relationship）は、本人（principal）が事業の望む結果だけでなく、その結果を達成するための『方法と手段（manner and means）』をも指示する場合に成立する……。」]。↥
  30. Patterson v. Domino's Pizza, LLC (2014) 60 Cal.4th 474, 503 [「フランチャイザー（franchisor）は、フランチャイズ加盟店における関連する日常業務に対する一般的な支配の権利を留保または引き受けていた場合には責任を負い、当該特定の行為に関する方針を定めなかったというだけの理由で責任を免れることはできない。」]。↥
  31. Raines v. U.S. Healthworks Medical Group (2023) 15 Cal.5th 268；see also Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (a) [「雇用主が伝統的に行使してきた機能」を果たす代理人（agent）は「本法の目的上、『雇用主』でもある」]。↥
  32. Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640, 645 [FEHAの差別的な採用・解雇・人事慣行の禁止規定に基づいて訴えられ責任を負うのは雇用主のみであり、個人としての監督者（individual supervisors）は対象とならないと判示]；Jones v. Lodge at Torrey Pines Partnership (2008) 42 Cal.4th 1158, 1173 [「報復（retaliation）については雇用主が責任を負う……が、雇用主以外の個人はその報復行為への関与について個人的な責任を負わない。」]；Le Bourgeois v. Fireplace Mfg. (1998) 68 Cal.App.4th 1049, 1054⁠–⁠1055 [「FEHAに基づく差別の申し立て……は雇用主に対しては維持できるが、監督者個人に対しては維持できない。」]。↥
  33. Janken v. GM Hughes Electronics (1996) 46 Cal.App.4th 55, 77 [「『代理人（agent）』という文言の使用代位責任（respondeat superior）的効果によって雇用主が責任を負うことは、個々の監督者が個人的に責任を負わない場合であっても従業員を保護する。したがって、この点が、立法府が個々の監督的従業員に個人的責任を課す意図を持っていたとの結論を導くものとは考えない。」]。↥
  34. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3) [「本条の適用対象となる事業体の従業員は、当該従業員が行った本条で禁止されるハラスメント（harassment）について、雇用主または適用対象事業体がその行為を知っていたか知るべきであったにもかかわらず直ちに適切な是正措置を講じなかったかどうかにかかわらず、個人的に責任を負う。」]；see also Roby v. McKesson Corp. (2009) 47 Cal.4th 686, 707 [「ハラスメントの行為者が監督者（supervisor）である場合、雇用主はその監督者の行為について厳格責任（strictly liable）を負う。〔引用省略〕ハラスメントの行為者が非監督的従業員（nonsupervisory employee）である場合、雇用主の責任は過失（negligence）の立証、すなわち雇用主がハラスメントを知っていたか知るべきであったにもかかわらず適切な是正措置を講じなかったことの立証にかかっている。」]。↥
  35. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a)；Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(4).↥
  36. Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a)；Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(4) [「『雇用主』には、カリフォルニア州、その政治的または民事的下位区分、郡、市、市郡、地方機関、または特別区が含まれ、当該事業体が5人以上の個人を雇用しているかどうかを問わない。」]。↥
  37. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  38. See generally Gov. Code, § 12940.↥
  39. Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 [「FEHAの雇用差別規定に基づいて救済を受けるためには、被害を受けた原告が従業員（employee）でなければならない。」]。↥
  40. Gov. Code, § 12926, subd. (c)；Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d) [「『従業員（Employee）』。明示または黙示、口頭または書面による採用または見習いの任命もしくは契約に基づき、雇用主の指揮および支配の下にある個人。」]；but see Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 [「FEHAは、雇用主、従業員、または雇用を構成するものを定義していない。」]。↥
  41. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d).↥
  42. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)；Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 633 [「FEHAは、任命された個人、明示または黙示の契約に基づいて雇用された個人、または見習いとして勤務する個人に従業員としての地位を付与する。」]；but see Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [市によってボランティアの職に任命された者は無報酬で勤務していたため「従業員」ではないと判示]。↥
  43. Gov. Code, § 12940；Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 144.↥
  44. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  45. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (b) [「『応募者（Applicant）』。書面による応募書類を提出した個人、または雇用主もしくはその他の適用対象事業体が応募書類の様式を提供していない場合には、雇用主もしくはその他の適用対象事業体に対して採用を検討してほしい旨を具体的に示した個人。」]。↥
  46. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (b) [「記録保持の目的を除き、『応募者（Applicant）』には、雇用主またはその他の適用対象事業体の差別的慣行とされるものによって応募を思いとどまらされたことを証明できる個人も含まれる。」]。↥
  47. Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 153 [「本法は、雇用主が採用された者よりも資格が劣るという理由で求職者を不採用にすることを禁止していない。」]。↥
  48. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(1) [「『従業員（Employee）』には、Labor Code section 3353に定義される独立契約者（independent contractor）は含まれない。」]。↥
  49. Gov. Code, § 12940, subds. (j)(1) [「雇用主、労働組合、職業紹介所、見習い訓練プログラムもしくは雇用につながるその他の訓練プログラム、またはその他の者が、……年齢……を理由として、従業員、応募者、無給インターンもしくはボランティア、または契約に基づいてサービスを提供する者をハラスメントすることは、違法な雇用慣行（unlawful employment practice）である」], (j)(5).↥
  50. Labor Code, § 3353.↥
  51. Labor Code, § 3353.↥
  52. Gov. Code, § 12926, subd. (c) [「Section 12926.05に定める場合を除き、『従業員（employee）』には、その者の親、配偶者、または子に雇用される個人は含まれない . . . 。」]; Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 632 [カリフォルニア公正雇用住宅法（The California Fair Employment and Housing Act）（以下「FEHA」）は近親者に雇用される者を適用対象から除外していると指摘]。↥
  53. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(5) [「派遣サービス会社（temporary service agency）と契約した使用者のために働くことを条件として当該派遣サービス会社から報酬を受ける個人は、当該使用者が管理する雇用の条件・待遇・特典に関しては、当該使用者の従業員である。また、当該個人は、派遣サービス会社が管理する雇用の条件・待遇・特典に関しては、当該派遣サービス会社の従業員でもある。」]。↥
  54. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d)(5); see also Kowalski v. Shell Oil Co. (1979) 23 Cal.3d 168, 174 [「二重雇用（dual employment）の可能性は判例法上広く認められている。『使用者が従業員を別の者のもとへ派遣し、双方がその従業員に対して一定の指揮命令権を行使できる場合、当該従業員は二人の使用者——元の「一般的」使用者（"general" employer）と、第二の「特定的」使用者（"special" employer）——を持つと認められることがある。』」], quoting Miller v. Long Beach Oil Dev. Co. (1959) 167 Cal.App.2d 546, 549。↥
  55. Bradley v. Department of Corrections & Rehabilitation (2008) 158 Cal.App.4th 1612, 1625⁠–⁠1626 [「FEHA上の雇用関係は、従業員に対して行使される支配の程度に直接結びついていなければならない . . . 。契約先の使用者が州および連邦の差別禁止法の適用上『使用者』として行動するという点は、法律上長く認められてきた。」]。↥
  56. See Gov. Code, § 12926, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (d); but see Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11008, subd. (m) [「無給インターン（unpaid interns）およびボランティア（volunteers）は、従業員である場合もあれば、そうでない場合もある。」]。↥
  57. Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), & (l), as amended by Stats. 2014, ch. 302, § 1, eff. Jan. 1, 2015。↥
  58. Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), & (l)。↥
  59. See Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [無給ボランティアはFEHAの意味における従業員には当たらないと判断]。↥
  60. Gov. Code, § 12940, subd. (j), as amended by Stats. 2014, ch. 302, § 1, eff. Jan. 1, 2015。↥
  61. 29 U.S.C. § 631(a); Gov. Code, § 12940, subd. (a)。↥
  62. 29 U.S.C. § 623(e); Gov. Code, § 12940, subd. (a)。↥
  63. 29 U.S.C. §§ 623, 626, 630; Gov. Code, § 12940。↥
  64. Gov. Code, § 12941; 29 U.S.C. § 623(f)(1); Griggs v. Duke Power Co. (1971) 401 U.S. 424; Scotch v. Art Inst. of California (2009) 173 Cal.App.4th 986, 1002。↥
  65. Int'l Bhd. of Teamsters v. United States (1977) 431 U.S. 324, 335, fn. 15 [97 S.Ct. 1843, 1854]。↥
  66. Smith v. City of Jackson (2005) 544 U.S. 228; 29 U.S.C. § 623(f)(1)。↥
  67. Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 354, fn. 20 [「禁止される差別は . . . 不均衡影響（disparate impact）の理論、すなわち、動機のいかんにかかわらず、職務要件との明白な関連性を持たない表面上中立な（facially neutral）使用者の慣行または方針が、実際に（in fact）保護されたクラスの構成員に対して不均衡な不利益をもたらしたという理論に基づいて認定されることがある。」]。↥
  68. CACI No. 2502。↥
  69. Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129。↥
  70. 29 U.S.C. § 630(l) [「『報酬、雇用の条件・待遇・特典（compensation, terms, conditions, or privileges of employment）』という用語は、善意の従業員給付制度（bona fide employee benefit plan）に基づいて提供される給付を含む、すべての従業員給付を包含する。」]。↥
  71. 29 U.S.C. § 623(f)(2)(B)。↥
  72. Yurick v. Superior Court (1989) 209 Cal.App.3d 1116, 1121 [「FEHAのもとでは、使用者またはその代理人が年齢を理由として従業員をハラスメントすることは違法な雇用慣行である。」]; Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1)。↥
  73. Gov. Code, § 12923, subd. (b); see McGinest v. GTE Serv. Corp. (9th Cir. 2004) 360 F.3d 1103, 1113 [関連する考慮要素として「差別的行為の頻度、その深刻さ、身体的な脅威または屈辱を与えるものか単なる不快な発言にとどまるか、および従業員の職務遂行を不合理に妨げるかどうか」が挙げられると判示], quoting Nichols v. Azteca Rest. Enters. (9th Cir. 2001) 256 F.3d 864, 872。↥
  74. Gov. Code, § 12923, subd. (a) [Harris v. Forklift Systems (1993) 510 U.S. 17におけるギンズバーグ裁判官の補足意見の基準を採用]。↥
  75. Gov. Code, § 12923, subds. (b), (c) [「ハラスメント行為の一回の出来事であっても、それが原告の職務遂行を不合理に妨げ、または威圧的・敵対的・不快な職場環境を作り出した場合には、敵対的職場環境（hostile work environment）の存在に関する争点を生じさせるのに十分である。」]; 立法府はBrooks v. City of San Mateo (2000) 229 F.3d 917の反対の準則を明示的に否定した。↥
  76. Murray v. Oceanside Unified School Dist. (2000) 79 Cal.App.4th 1338, 1352 [「FEHA上、ハラスメントを立証するために有形の雇用上の利益の喪失は必要とされない。」]。↥
  77. Gov. Code, § 12923, subds. (a)⁠–⁠(c)。↥
  78. Gov. Code, § 12940 [「真正な職業上の資格（bona fide occupational qualification）に基づく場合を除き、違法な雇用慣行である . . . 。」]; 29 U.S.C. § 623(f)(1)。↥
  79. またはFEHAによって保護されるその他の事由。↥
  80. Green v. State of California (2005) 132 Cal.App.4th 97, 115 [「被告は、障害を持つ者の全員または実質的に全員が、当該職務を安全かつ効率的に遂行することができないことを示さなければならない . . . 。」]。↥
  81. カリフォルニア州行政規則集第2編第11010条は次のように定めています。「真正な職業上の資格（Bona Fide Occupational Qualification）（BFOQ）。雇用主またはその他の適用対象事業体が、法律に列挙された事由（例：女性全員または腰部障害を持つ個人全員）に基づいて、ある集団全体を表面上排除する慣行を有している場合、当該雇用主またはその他の適用対象事業体は、排除された個人の全員または実質的に全員が当該職務を安全かつ効率的に遂行することができないこと、および事業運営の本質がそうでなければ損なわれることを理由として、その慣行が正当化されることを証明しなければならない。」（Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11010, subd. (a)；Green v. State of California (2007) 42 Cal.4th 254, 274, fn. 4 も参照。）↥
  82. Sterling Transit Co. v. Fair Employment Practice Com. (1981) 121 Cal.App.3d 791, 796 [「雇用主が立証責任を果たした場合、保護されたクラスに属する特定の構成員が実際に安全かつ効率的な職務遂行能力を有するかどうかを個別に調査することなく、そのクラスに属するすべての者を雇用から排除することができる。」]。↥
  83. 例えば、Johnson Controls v. Fair Employment & Housing Com. (1990) 218 Cal.App.3d 517, 541 [「BFOQの抗弁が認められる余地は、『差別の一般的禁止に対する極めて狭い例外 . . . 』である。〔引用省略〕」]；Bohemian Club v. Fair Employment & Housing Com. (1986) 187 Cal.App.3d 1, 19 〔同旨〕を参照。↥
  84. Gov. Code, § 12942, subd. (c)(1)。↥
  85. Gov. Code, § 12942, subd. (c)(2)。↥
  86. Gov. Code, § 12942, subd. (c)(2)。↥
  87. 29 U.S.C. § 631(c)。↥
  88. Gov. Code, § 12942, subd. (c)(3)。↥
  89. 29 U.S.C. § 631(c)(1)；29 C.F.R. § 1625.12。↥
  90. 29 U.S.C. § 623(f)(2)(A)；Gov. Code, § 12940, subd. (a)(5)(A)〔「先任権（seniority）に基づく再雇用」を許容する〕も参照。↥
  91. 29 U.S.C. § 623(f)(2)(A)。↥
  92. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) [「本条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は、その裁量により、部局を含む勝訴当事者に対し、専門家証人費用を含む合理的な弁護士費用および訴訟費用を認容することができる。ただし、Code of Civil Procedure第998条の規定にかかわらず、勝訴した被告に対しては、訴訟提起時に当該訴訟が軽率、不合理または根拠のないものであったこと、あるいは原告がそのことが明らかになった後も訴訟を継続したことを裁判所が認定しない限り、費用および訴訟費用を認容してはならない。」]。↥
  93. Gov. Code, § 12960。↥
  94. Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724 [「カリフォルニア州法の下では、『従業員は、公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）が定める行政的救済手段を尽くさなければならない』。すなわち、カリフォルニア州公正雇用住宅局（California Department of Fair Employment and Housing）（DFEH）に行政申立てを行う必要がある . . . 。」]；Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 [「本法律の違反を主張する民事訴訟を提起する前に、当事者はまずDFEHに行政申立てを行わなければならない。」]。↥
  95. Gov. Code, § 12960。↥
  96. Surrell v. Cal. Water Serv. (9th Cir. 2008) 518 F.3d 1097, 1104 [「Surrellは連邦雇用機会均等委員会（EEOC）に直接申立てを行ったことはなかったが、州雇用局に提出した申立ては、両機関間のワークシェアリング協定（worksharing agreement）に基づき、EEOCに提出されたものとみなされる。」]。↥
  97. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) [「申立て提出から150日以内に部局が民事訴訟を提起しない場合、または部局が民事訴訟を提起しないと早期に決定した場合 . . . 、部局は、被害を受けたと主張する者に対し、請求に応じて提訴権通知（right-to-sue notice）を発行する旨を速やかに書面で通知しなければならない。」]。↥
  98. Gov. Code, § 12960, subd. (e)(5)。↥
  99. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(C)。↥
  100. 29 U.S.C. § 626(d)(1)。↥
  101. 29 U.S.C. § 626(e)。↥
  102. Gov. Code, § 12940, subd. (h)。↥
  103. Gov. Code, § 12940, subd. (h)。↥
  104. 29 U.S.C. § 626(f) 参照。↥
  105. 29 U.S.C. § 626(f)(1) 参照。↥
  106. 29 U.S.C. § 626(f) 参照。↥