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カリフォルニア州法における「随意雇用（At-Will）」とは何か

カリフォルニア州の労働者のほとんどは「随意雇用（at-will）」であり、どちらの当事者もいつでも雇用関係を終了させることができます。ただし、契約、法令、および公序（public policy）に基づく例外により、雇用主が従業員を解雇できる場面は制限されています。

カリフォルニア州の随意雇用法を表すイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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カリフォルニア州の従業員のほとんどは、「随意雇用（at-will）」の従業員とみなされています。随意雇用とは、従業員がいつでも自由に仕事を辞めることができ、雇用主もまた、いかなる合法的な理由、あるいは理由がなくても、いつでも自由に従業員を解雇できるという雇用形態です。⁠1

すべての雇用が随意雇用であるという推定は、一見シンプルに思えますが、この法理は時代とともに大部分が侵食されてきました。契約上、制定法上、または公序（public policy）の理論を通じて、数多くの例外が発展してきています。⁠2 これらのいずれもが、雇用主の随意解雇権を大幅に制限する可能性があります。本記事では、そうした制限について詳しく解説します。

雇用主は随意雇用の従業員を解雇するのに正当な理由を必要としない

カリフォルニア州で随意雇用の従業員を解雇する上司

随意雇用の従業員はいつでも雇用を離れることができます。同様に、雇用主も、その理由が違法でない限り、一見恣意的な理由で随意雇用の従業員を解雇することができます。⁠3 これにより、一見奇妙な結果が生じることもあります。

多くの従業員は、規則を破ったり、仕事ぶりが悪かったり、その他何らかの不正行為を行わない限り、自分の仕事は守られていると考えています。しかし、通常はそうではありません。

随意雇用とは、従業員が良い仕事をしていても、雇用主が気まぐれで、何の正当な理由もなく従業員を解雇することができるという意味です。⁠4

たとえば、雇用主がある日機嫌が悪く、無作為に選んだ随意雇用の従業員を解雇することを決めたとします。それ自体は（たとえ賢明なビジネス上の判断でなかったとしても）本質的に違法ではありません。そのため、解雇された従業員は、不当解雇（wrongful termination）を主張することはおそらくできません。

雇用主は違法な理由で従業員を解雇できない

違法な解雇から保護されているカリフォルニア州の随意雇用の従業員

州法および連邦法は、雇用主が従業員を解雇できる理由に対していくつかの重要な制限を設けています。そのため、随意雇用の従業員は理由なく解雇される場合がありますが、雇用主が特定の理由に基づいて行動する場合には、その事項に関する関連法令を遵守しなければなりません。違法な理由の例としては、以下のものが挙げられます。

  • 人種、性別、障害、性的指向、宗教、その他の保護された特性を理由に従業員を解雇すること；⁠5
  • 政治的信条または政治的所属を理由に従業員を解雇すること；⁠6
  • 従業員が法律上取得する権利を有する休暇を申請したことを理由に解雇すること；または
  • 従業員が法律違反を報告したことを理由に解雇すること。⁠7

簡単に言えば、雇用主は随意雇用（at-will employment）の従業員を合法的な理由があれば（あるいは理由がなくても）解雇できますが、違法な動機に基づいて解雇することはできません。次に、こうした違法な理由のいくつかを詳しく見ていきましょう。

差別禁止法（Anti-Discrimination Laws）

カリフォルニア州の公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）（一般に「FEHA」と呼ばれます）は、雇用主が随意雇用の従業員を複数の保護された理由で解雇することを禁止しています。たとえば、雇用主は以下を理由に従業員を解雇することができません：

  • 人種、
  • 宗教的信条、
  • 肌の色、
  • 出身国、
  • 家系・祖先、
  • 身体的障害、
  • 精神的障害、
  • 生殖に関する健康上の意思決定、
  • 医療上の状態、
  • 遺伝情報、
  • 婚姻状況、
  • 性別（sex）、
  • 性別（gender）、
  • 性自認（gender identity）、
  • 性表現（gender expression）、
  • 年齢、
  • 性的指向、または
  • 退役軍人または軍人としての地位。⁠8

連邦法も、カリフォルニア州の保護規定を大部分において反映しています。たとえば、連邦法はほとんどの雇用主に対し、出身国、市民権、人種、肌の色、性別、または宗教を理由とした従業員の解雇を禁止しています。⁠9 ただし、カリフォルニア州の一覧は、婚姻状況など連邦法が明示していない複数の特性にも明確に適用されます。

組合活動を保護する法律

全国労働関係法（National Labor Relations Act）⁠10は、雇用主が従業員の団体交渉権（collective bargaining rights）の行使（組合結成を含む）を妨害することを禁止しています。⁠11 団体交渉権の行使を理由に従業員を解雇することは、この法律に違反します。したがって、雇用主は一般に、従業員が組合結成や労働組合への加入を試みたことを理由として、解雇したり解雇をほのめかしたりすることはできません。

内部告発者（Whistleblowers）を報復から保護する法律

従業員は一般に、雇用主からの懲戒を恐れることなく、一定の違法行為を報告することが認められています。言い換えれば、雇用主は一定の不正行為を報告した従業員に対して報復（retaliation）を行うことができません。これは随意雇用に対するさらなる制限となっています。

従業員は、州法または連邦法の違反が疑われる情報を開示した場合、内部告発（whistleblowing）として保護を受けます。この保護は、政府機関や法執行機関への報告であっても、自分を監督する立場にある社内の人物への報告であっても適用されます。⁠12 州法または連邦法の違反には、差別、危険な職場環境、政府への虚偽の支払い請求など、さまざまな行為が含まれます。⁠13

重要なのは、従業員が違法行為について合理的な根拠に基づく疑いを持っていなければならないという点です。つまり、違反が実際に起きたと絶対的に確信している必要はありませんが、単なる憶測であってはなりません。⁠14

保護された休職（Protected Leaves of Absence）

カリフォルニア州法は、随意雇用（at-will employment）であっても、一定の種類の休暇を取得したことを理由とする解雇から従業員を保護しています。たとえば、雇用主は業務上の負傷を負った従業員を解雇することができません。⁠15

また、雇用主は、出産または妊娠に関連する状態により就労不能となっている女性従業員が最長4か月の産前産後休暇（maternity leave）を取得していることを理由に解雇することもできません。⁠16 さらに、雇用主は身体的または精神的な障害に対して合理的配慮（reasonable accommodations）を提供しなければなりません。⁠17

その他の一般的な保護された休職には、以下のものが含まれますが、これらに限りません。

  • 陪審員または証人としての職務への従事。⁠18
  • 州全体の選挙における投票（シフトの開始時または終了時に限り、最大2時間まで）。⁠19
  • 近親者の重篤な健康状態への対応。⁠20
  • 軍務（military service）。⁠21

勤務時間外の大麻使用（Off-Duty Cannabis Use）

2024年1月1日以降、カリフォルニア州はほとんどの従業員を、勤務時間外の大麻使用を理由とする解雇からも保護しています。雇用主は原則として、従業員が職場外かつ勤務時間外に大麻を使用したことを理由に解雇または不利益な取り扱いをすることができません。また、精神活性作用のない大麻代謝物（nonpsychoactive cannabis metabolites）のみを検出する薬物検査の結果に依拠することも認められません。この代謝物は、実際の機能障害（impairment）を示すことなく、数週間にわたって体内に残留することがあります。⁠22 関連する法律により、ほとんどの雇用主は求職者に対して過去の大麻使用歴を尋ねることも禁止されています。⁠23

この保護には限界があります。従業員に対して、勤務中に大麻を所持・使用したり、大麻による機能障害の状態で就労したりする権利を与えるものではなく、薬物およびアルコールを禁止する職場環境を維持する雇用主の権利を損なうものでもありません。⁠24 また、建設・建築関連業種の従業員や、連邦政府の身元調査またはセキュリティクリアランスを必要とするポジションの求職者・従業員など、一定の労働者には適用されず、連邦法または連邦規則が義務付ける検査を排除するものでもありません。⁠25

その他の制限（Other Limitations）

カリフォルニア州法は、雇用主が随意雇用の従業員を解雇する権限を制限する状況を他にも数多く定めています。たとえば、雇用主は従業員の政治活動を理由に解雇することができません。⁠26

特定の理由による解雇から従業員を保護する法律は他にも多数存在します。不当な理由で解雇された可能性があると考える随意雇用の従業員（または元従業員）は、地元の雇用弁護士（employment attorney）に相談することをお勧めします。

随意雇用に対する契約上の制限（Contractual Limitations on At-Will Employment）

カリフォルニア州における雇用契約上の権利

随意雇用の文脈において、雇用主が正当な理由なく従業員を解雇する権利を制限しうる契約には、(1) 明示的契約（express contract）と、(2) 黙示的契約（implied contract）の2種類があります。

明示的契約（express contract）とは、一方の当事者が明確な申し込みを行い、他方の当事者が有効な約束と引き換えにその申し込みを承諾した契約です。明示的契約は書面によるものでも口頭によるものでも成立します。

黙示的契約（implied contract）とは、周囲の状況から契約が成立したと推認できる場合に存在するとされる契約です。明確な合意が形成されていない場合でも、当事者双方の行為が、契約が成立したと双方が理解していたことを示している場合に認められます。

明示的契約（Express Contracts）

雇用契約の中には、使用者が従業員を解雇する権限を明示的に制限する条項が含まれていることがあります。通常、このような条項では、使用者が従業員を解雇するには「正当な理由（good cause）」が必要とされます。

正当な理由とは、通常、公正かつ誠実な理由を意味します。使用者はその理由を誠実に（in good faith）導き出していなければなりません。つまり、不誠実な動機で解雇を決定した後に後付けで理由を作り上げることは許されません。⁠27 その決定は、次のいずれであってもなりません。

  • 些細なもの、
  • 恣意的なもの、
  • 業務上の必要性や目標と無関係なもの、または
  • 口実にすぎないもの。⁠28

つまり、使用者が単に従業員を気に入らないというだけでは不十分です。使用者には、従業員を解雇するための正当な業務上の理由が必要です。

正当な理由が存在するかどうかを判断する際、裁判所は次の利益のバランスを図ろうとします。

  • 使用者が事業を効率的かつ収益的に運営する利益、および
  • 従業員が雇用を継続する利益。⁠29

この定義はやや抽象的で相対的なものです。そのため、裁判所は正当な理由が存在するかどうかを判断するにあたり、個々の事案の事実関係を検討することが求められます。⁠30

明示的な契約にこのような制限が存在する場合であっても、使用者には依然として広い裁量が認められます。裁判所は、使用者の経営判断を後から批判する立場にはないと認めており、多くの場合、使用者がその裁量を行使することに対して相当の敬意（deference）を払います。⁠31

期間を定めた契約

当事者が1か月を超える一定の期間を定めて雇用に合意した場合、随意雇用（at-will）の推定はそもそも適用されません。⁠32 契約に固定期間が定められている場合、使用者は原則として、従業員が義務を故意に違反した場合、習慣的に職務を怠った場合、または職務を遂行できなくなった場合でなければ、期間途中に契約を終了させることができません。⁠33 一方、従業員が期間満了前に離職できるのは、使用者による故意または恒久的な契約違反があった場合に限られます。⁠34

黙示的契約（Implied Contracts）

カリフォルニア州最高裁判所は、解雇に正当な理由を要求する条件は、それを明示的に定めた契約がない場合でも黙示的に認められうると判示しています。⁠35 したがって、雇用条件が随意雇用であるように見える場合でも、裁判所がその関係を別様に解釈する可能性があります。つまり、正当な理由を要求する契約が存在しない場合であっても、裁判所は使用者に対して従業員を解雇するための正当な理由を求めることがあります。

裁判所は、使用者と従業員の行動を検討し、両者の間に暗黙の合意があったかどうかを判断しようとします。当事者が黙示的契約の存在を示唆するような行動をとっていた場合、従業員は使用者に対して正当な理由がある場合にのみ解雇できると主張できることが多いです。

黙示的契約が存在するかどうかを判断するにあたり、裁判所は次のような複数の要素を検討します。

  • 使用者の人事方針または慣行、
  • 従業員の勤続年数、
  • 雇用継続の保証を示す使用者の行動または言動、および
  • 従業員が従事する業界の慣行。⁠36

正当な理由による解雇を要求する黙示的契約が存在する場合、使用者は従業員を解雇するにあたって公正かつ誠実な理由を持っていなければなりません。通常、正当な業務上の理由が必要とされます。

誠実かつ公正な取引の黙示的誓約（The Implied Covenant of Good Faith and Fair Dealing）

カリフォルニア州のすべての雇用契約には、誠実かつ公正な取引の黙示的誓約（implied covenant of good faith and fair dealing）も含まれています。これは、いずれの当事者も相手方が契約上の利益を受けられないようにする行為をしてはならないことを意味します。⁠37 ただし、この誓約によって随意雇用（at-will employment）が正当事由雇用（for-cause employment）に変わるわけではありません。雇用が随意雇用である場合、この誓約は当事者が合意したことのない正当事由要件を付け加えることはできず、随意雇用の従業員を—たとえ不公平な形であっても—単に解雇するだけでは、それ自体でこの誓約に違反することにはなりません。⁠38

この誓約が効力を発揮するのは、従業員がすでに獲得した利益—たとえば支払期日が到来したコミッションやボーナスなど—を不正に奪うことを目的とした悪意ある解雇（bad-faith termination）を防ぐ場面です。⁠39 それでも、雇用関係における誓約違反は不法行為（tort）ではなく契約違反として扱われるため、請求できる損害賠償は契約上の救済手段に限られます。⁠40

随意雇用に対する公序（Public Policy）上の制限

カリフォルニア州の雇用法を確認している従業員

カリフォルニア州最高裁判所は、使用者が「随意雇用」の従業員を解雇する権限は公序上の考慮によって制限されると判示しています。⁠41 公序上の制限は主にカリフォルニア州の判例法によって確立されています。ただし、裁判所はどの公序が重要かを判断するにあたり、カリフォルニア州の制定法および州憲法を参照します。⁠42 一般原則として、使用者は基本的な公序に反する理由で随意雇用の従業員を解雇することはできません。

解雇の理由が公序によって禁じられているかどうかを判断するには、やや複雑な法的分析が必要です。一般的に、いくつかの要件が求められます。

  • その公序は憲法または制定法に明示されていなければならない、
  • 特定の個人ではなく、公衆全体に利益をもたらすものでなければならない、
  • その公序は実質的かつ基本的な公序でなければならない、そして
  • その公序は解雇時点において確立されたものでなければならない。⁠43

裁判所も、このテストの適用は難しいと認めています。そのため、ある状況が公序違反に当たるかどうかが常に明確であるとは限りません。不安を感じている従業員は、自分の状況に関わる公序上の考慮事項について詳しく知るために、雇用弁護士に相談することをお勧めします。

不法な解雇の結果として生じる損害賠償は、適用される法的理論によって異なります。誠実かつ公正な取引の黙示的誓約の違反を含む雇用契約違反に基づく請求は、一般的に逸失賃金や福利厚生などの契約上の損害賠償に限られます。一方、公序に違反する不当解雇（wrongful termination）に基づく請求は不法行為であり、精神的苦痛に対する損害賠償や、悪質な不正行為がある場合には懲罰的損害賠償（punitive damages）を含む、より広範な賠償を求めることができます。⁠44 関連ガイドカリフォルニア州における不当解雇解雇が不当解雇の一線を越えるのはどのような場合か、また労働者はそれに対してどのような対応ができるかを詳しく解説します。

参考文献

  1. Labor Code, § 2922 ["An employment, having no specified term, may be terminated at the will of either party on notice to the other."]; Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 678 ["[A] contract for permanent employment, for life employment, for so long as the employee chooses, or for other terms indicating permanent employment, is interpreted as a contract for an indefinite period terminable at the will of either party . . . ."]; Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 335.↥
  2. Consolidated Theatres, Inc. v. Theatrical Stage Employees Union (1968) 69 Cal.2d 713, 727, fn. 12.↥
  3. Binder v. Aetna Life Ins. Co. (1999) 75 Cal.App.4th 832, 857⁠–⁠858 [使用者が原告を解雇した真の動機が年齢であったにもかかわらず、恣意的な理由を用いて原告を気まぐれに解雇したかどうかについて事実問題が存在するとして、被告使用者に対する略式判決（summary judgment）を破棄した事案]。↥
  4. Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384, 396.↥
  5. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  6. Labor Code, § 1101.↥
  7. Labor Code, § 1102.5.↥
  8. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  9. 8 U.S.C. § 1324b; 42 U.S.C. § 2000e-2.↥
  10. 29 U.S.C. §§ 151 et seq.↥
  11. 29 U.S.C. § 158.↥
  12. Labor Code, § 1102.5, subd. (b).↥
  13. Gov. Code, § 12940, subd. (h); Collier v. Superior Court (1991) 228 Cal.App.3d 1117, 1123; Gov. Code, § 12653 [カリフォルニア虚偽請求法（California False Claims Act）]; 31 U.S.C. §§ 3729, 3730, subd. (b) [連邦虚偽請求法（Federal False Claims Act）]。↥
  14. Green v. Ralee Eng. Co. (1998) 19 Cal.4th 66, 87.↥
  15. Labor Code, § 132a.↥
  16. Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
  17. Gov. Code, § 12940, subd. (m).↥
  18. Gov. Code, § 12945.8, subds. (a)(1) and (a)(2) [陪審員義務および証人休暇（jury service and witness leave）。旧 Labor Code sections 230 and 230.1 の規定を、Stats. 2024, ch. 967 (AB 2499) により公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）に移管したもの]。↥
  19. Elec. Code, § 14000.↥
  20. Gov. Code, § 12945.2.↥
  21. Mil. & Vet. Code, § 394.↥
  22. Gov. Code, § 12954, subd. (a)、Stats. 2022, ch. 392 (AB 2188) により追加、2024年1月1日施行、Stats. 2023, ch. 705 (SB 700) により改正。↥
  23. Gov. Code, § 12954, as amended by Stats. 2023, ch. 705 (SB 700).↥
  24. Gov. Code, § 12954, subd. (b).↥
  25. Gov. Code, § 12954.↥
  26. Labor Code, §§ 96, subd. (k), 1101.↥
  27. Cotran v. Rollins Hudig Hall Internat., Inc. (1998) 17 Cal.4th 93, 100⁠–⁠101.↥
  28. Pugh v. See's Candies, Inc. (1988) 203 Cal.App.3d 743, 769.↥
  29. Cotran v. Rollins Hudig Hall Internat., Inc. (1998) 17 Cal.4th 93, 100⁠–⁠101.↥
  30. Cotran v. Rollins Hudig Hall Internat., Inc. (1998) 17 Cal.4th 93, 100⁠–⁠101.↥
  31. Cotran v. Rollins Hudig Hall Internat., Inc. (1998) 17 Cal.4th 93, 100⁠–⁠101.↥
  32. Labor Code, § 2922 [「Employment for a specified term means an employment for a period greater than one month.」（期間を定めた雇用とは、1か月を超える期間の雇用を意味する。）].↥
  33. Labor Code, § 2924.↥
  34. Labor Code, § 2925.↥
  35. Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654.↥
  36. Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 680.↥
  37. Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 683.↥
  38. Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 349⁠–⁠350.↥
  39. Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 353, fn. 18.↥
  40. Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 682⁠–⁠700; Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 352.↥
  41. Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654.↥
  42. Stevenson v. Superior Court (1997) 16 Cal.4th 880, 897.↥
  43. Stevenson v. Superior Court (1997) 16 Cal.4th 880, 889⁠–⁠890.↥
  44. Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167; Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 682⁠–⁠700.↥