カリフォルニア州の職場ハラスメント法

カリフォルニア州では、職場における違法なハラスメント（harassment）は、ある人が特定の保護された属性（protected characteristics）を理由として、労働者に対して否定的・不適切・または望まれない行為を向けた場合に成立します。⁠1 保護される属性には、人種、障害、宗教、性別、性自認、婚姻状況、性的指向、妊娠などが含まれます。⁠2

職場における違法なハラスメントは、さまざまな形で現れます。例えば：

• 不適切な冗談、侮辱的なコメント、または性的・差別的な示唆；
• 望まれない接触や暴力など、身体的なハラスメント；
• 言葉による脅迫または暗示的な脅し；
• ポスターや掲示物など、視覚的なハラスメント；
• 性的な行為を執拗にまたは繰り返し要求すること；⁠3 および
• 保護された属性に基づく不当な優遇。⁠4

職場における違法なハラスメントは、悪意、偏見、または個人的な満足感など、さまざまな動機から生じることがあります。⁠5 一方で、問題があるように見える職場での行為の多くは、違法なハラスメントには該当しない場合があります。そのため、雇用主と従業員の双方が、職場ハラスメントに対するカリフォルニア州の法的保護の範囲を正しく理解することが重要です。

カリフォルニア州におけるハラスメント法の根拠

カリフォルニア州における職場ハラスメントは、多くの州と同様に深刻な問題です。幸いなことに、カリフォルニア州の従業員は、職場ハラスメントを禁止する複数の法律によって保護されています。

• Title VII of the Civil Rights Act of 1964（1964年公民権法第7編）は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国を理由とする差別を禁止する連邦法です。⁠6 Title VII はハラスメントを明示的に禁止してはいませんが、裁判所は違法な理由に基づく「差別（discrimination）」にはハラスメントも含まれると解釈しています。⁠7
• The Americans with Disabilities Act（障害を持つアメリカ人法）は、身体的・精神的障害を持つ人々を、障害を理由とした不当な差別およびハラスメントから特に保護しています。⁠8
• The Age Discrimination in Employment Act（雇用における年齢差別禁止法）は、40歳以上の労働者を年齢に関連した差別およびハラスメントから保護しています。⁠9
• The Fair Employment and Housing Act（公正雇用住宅法、通称「FEHA」）⁠10 は、従業員、無給インターン、求職者、および一部の独立請負業者が直面するさまざまな種類の差別やハラスメントを規律するカリフォルニア州の州法です。⁠11
• The California Constitution（カリフォルニア州憲法）は、性別、人種、信条、肌の色、国籍、または民族的出自を理由とする雇用差別を禁止しています。⁠12 ただし、ハラスメントの申し立てにこの規定を用いることは一般的ではなく、ほとんどの場合は Title VII または FEHA に基づいて処理されます。

各法律は、従業員に対して大きく異なる保護を提供しています。ほぼすべての場合において、FEHA の規定が従業員の権利を最も手厚く保護しており（または Title VII と同等の保護を提供しており）、⁠13 例えば、Title VII はハラスメント訴訟で従業員が回収できる損害賠償額に厳しい上限を設けていますが、⁠14 FEHA にはそのような上限はありません。⁠15

同様に、FEHA のハラスメント禁止規定は、従業員が1人だけの雇用主を含む、すべての民間・州・地方の雇用主に適用されます。⁠16 一方、Title VII は従業員が15人以上いる雇用主にのみ適用されます。⁠17

幸いなことに、カリフォルニア州では、雇用主は従業員にとって最も保護的な法律に従うことが義務付けられています。⁠18 つまり、従業員は自分にとって最も有利な一つまたは複数の法律に基づいて救済を求めることを選択できます。

ほとんどの従業員は、FEHA（公正雇用住宅法）が通常、従業員の権利を最も手厚く保護しているため、FEHA に基づいてケースを進めることを選択します。この記事の残りの部分では、特に断りのない限り、FEHA に基づく雇用上の権利に焦点を当てます。

どのような特性が保護されますか？

カリフォルニア州では、職場における露骨な身体的脅迫および身体的暴行はすべて違法です。⁠19 しかし、ほとんどのケースは、そのような明白に違法または犯罪的な行為を伴うものではありません。むしろ、職場でのハラスメントの多くは、言語的、書面的、または暗示的なものです。

驚くべきことに、多くの人が「ハラスメント」と考えるような行為の多くは、カリフォルニア州では完全に合法です。違法となるためには、ハラスメントが違法な理由によって動機付けられていなければなりません。⁠20 労働者は、保護された特性（protected characteristic）を理由として、特定的に標的にされたり、選び出されたりしなければなりません。⁠21

この章の残りの部分では、カリフォルニア州のハラスメント禁止法の文脈において最も一般的な保護された特性を見ていきます。なお、多くの例では「従業員」が保護されると述べていますが、カリフォルニア州のハラスメント禁止法は、従業員、求職者、独立請負業者（independent contractor）、無給インターン、ボランティアを含む、ほぼすべての労働者を保護しています。⁠23

保護された特性のリストも近年拡大しています。2023年1月1日以降、労働者のリプロダクティブ・ヘルスに関する意思決定（reproductive health decisionmaking）が含まれるようになり、これについては以下の独自のセクションで取り上げます。⁠24 また、2025年1月1日以降、保護された特性の組み合わせ自体も保護されることが法律上明確にされました。たとえば、高齢であることと障害があることの両方を理由にハラスメントを受けた労働者は、どちらの特性が行為の動機となったかを証明する必要はありません。⁠25

年齢

年齢に基づくハラスメントは、40歳を超える労働者がその年齢を理由として不利な扱いを受ける場合に発生します。⁠26 州法および連邦法のいずれも、対象となる雇用主が40歳を超える労働者をその年齢を理由にハラスメントすることを禁止しています。⁠27

人種、肌の色、出身国、または祖先

カリフォルニア州では、雇用主が労働者の人種、肌の色、出身国、または祖先を理由にハラスメントを行うことは違法です。⁠28 また、雇用主が労働者に対して、他の人種、肌の色、出身国、または祖先を持つ人々との交流を理由にハラスメントを行うことも違法です。⁠29

カリフォルニア州はこれらの目的のために人種を広く定義しています。CROWN法として知られる2019年の法律の下では、人種には、ヘアテクスチャーや、ブレイズ、ロックス、ツイストなどのプロテクティブ・ヘアスタイルのような人種に関連する特徴が含まれます。⁠30 したがって、これらの特徴を理由に労働者をハラスメントすることは、人種的ハラスメントの一形態です。

労働者は、伝統的に差別を受けてこなかった人種グループ（白人労働者など）のメンバーであっても保護されます。⁠31 このような種類の申し立てを「逆差別（reverse discrimination）」の申し立てと呼ぶ人もいます。

もちろん、労働者の民族性が雇用主に容易に知られるとは限りません。そのためカリフォルニア州は、特定の人種、肌の色、出身国、または祖先であると認識されている労働者（またはこれらのグループと交流していると認識されている労働者）に対するハラスメントへの保護を拡大しています。⁠32 したがって、労働者が実際には保護されたクラスのメンバーでなくても、そのグループのメンバーであると信じている雇用主がその理由でハラスメントを行うことは、依然として違法です。

宗教

宗教的信念を理由に誰かをハラスメントすることは違法です。⁠33 宗教的信念という表現は、宗教的慣行のあらゆる側面を含む広い用語です。⁠34 具体的には、以下のものが含まれます：

• 宗教的信念：実際の宗教的信念または認識された信念。神、最高存在、または神格への信仰は宗教的とみなされるために必要ではありませんが、哲学や生き方以上のものが必要です。⁠35
• 宗教的信念の表明：特定の信仰の信者または実践者であることを表明すること。
• 特定の宗教的信念または慣行の外面的なしるし（儀式、慣習、服装の様式を含む）。⁠36

宗教的信念が「真正な」ものであるかどうかを判断するための基準は、それが従業員によって誠実に保持されているかどうかです。⁠37 何が宗教的信念の教義であるか、どのような慣行が必要であるか、または何が宗教的遵守を構成するかを決定するのは、通常、雇用主や裁判所ではなく、従業員自身です。⁠38

身体的障害

身体的障害（physical disability）は、職場で最も一般的な種類の障害です。ほとんどの場合、身体的障害とは、身体の主要なシステムの一つ以上に影響を与え、主要な生活活動を制限する、あらゆる身体的状態、外見上の損傷、または解剖学的喪失を指します。⁠39

一般的に、労働者は身体的障害を理由とするハラスメントから自由である権利を有します。⁠40 従業員が身体的障害を有することを示す方法はいくつかあります。最も一般的な方法は、次の3つを示すことです：

• 身体的機能障害。 従業員が解剖学的喪失、外見上の損傷、生理学的疾患、障害、または状態を有していること。
• 主要な身体システム。 身体的機能障害が、神経系、免疫系、筋骨格系、特殊感覚器官、呼吸器系（発話器官を含む）、心血管系、生殖系、消化器系、泌尿生殖器系、血液・リンパ系、皮膚、内分泌系のうち少なくとも一つの身体システムに影響を与えていること。
• 主要な生活活動の制限。 その状態が主要な生活活動を制限していること。⁠41

状態が主要な生活活動を制限するのは、その活動の達成を困難にする場合です。⁠42 「主要な生活活動」という表現は広く解釈されます。これには、通常の社会的活動、基本的な生活機能（歩行、食事、睡眠など）、および就労が含まれます。⁠43

労働者はまた、以下を示すことによって身体的障害を有することを証明することもできます：

• 特別支援教育またはそれに関連するサービスを必要とする健康上の障害を有していること；⁠44
• 疾病、障害、症状、外見上の損傷、身体的欠損、または健康上の障害の記録もしくは病歴を有していること；⁠45 または
• 雇用主が、労働者に身体的障害（physical disability）があるまたはあったと誤って思い込んでいること。⁠46

上記の一般的な基準に加えて、カリフォルニア州法は特定の状態を身体的障害の定義に明示的に含めています。

• 聴覚障害（ろう）、
• 視覚障害（盲）、
• 四肢の欠損（部分的または完全なものを含む）、
• 車椅子の使用を必要とする移動障害、
• 脳性麻痺、および
• HIV/AIDS、肝炎、てんかん、発作性障害、糖尿病、多発性硬化症、心臓・循環器疾患などの慢性的または反復性の症状。⁠47

症状が軽度かつ一時的なものである場合、従業員は適格な障害（qualified disability）を有するとは認められません。⁠48 軽度の症状かどうかはケースバイケースで判断されます。長期的な影響がほとんどないか、まったくない症状が軽度に該当します。⁠49 具体例としては以下のものが挙げられます。

• 普通の風邪、
• 季節性または一般的なインフルエンザ、
• 軽い切り傷や擦り傷、
• 捻挫、
• 筋肉痛、
• 痛み・こり、
• 打撲、
• 片頭痛以外の頭痛、および
• 軽度かつ慢性でない胃腸障害。⁠50

精神的障害

ここでいう精神的障害（mental disability）とは、主要な生活活動（major life activity）を制限する、あらゆる精神的または心理的な状態を指します。⁠51

一般的に、労働者は精神的障害を理由としたハラスメントを受けない権利を有しています。⁠52 同様に、雇用主は、その認識が正しいかどうかにかかわらず、労働者が精神的障害を有していると思い込んでいることを理由として、その労働者をハラスメントすることも許されません。⁠53 適格な精神的障害の一般的な例としては、以下のものが挙げられます。

• 情緒的疾患、
• 精神疾患、
• 知的障害または認知障害、
• 特定の学習障害、
• 自閉症スペクトラム障害、
• 統合失調症、
• 臨床的うつ病、
• 双極性障害、
• 心的外傷後ストレス障害（PTSD）、および
• 強迫性障害。⁠54

重要な点として、カリフォルニア州法は特定の行動上の問題を明示的に除外しています。これらの多くは精神的障害に該当すると主張できるものであっても、除外の対象となります。

• 強迫的ギャンブル、
• 窃盗癖（クレプトマニア）、
• 放火癖（パイロマニア）、
• 薬物の現在の違法な使用に起因する薬物乱用障害、および
• 小児性愛、露出症、窃視症などの特定の性的行動障害。⁠55

特筆すべき点として、トランスジェンダーの方は除外される性的行動障害には該当しません。カリフォルニア州法は、従業員が自己の性自認（gender identity）または性表現（gender expression）に沿った外見や服装をする権利を保護しています。⁠56

医学的状態

医学的状態（medical condition）とは、疾病に関連する遺伝的特性、またはがんの診断に関連する健康上の障害として定義されます。⁠57 医学的状態は、将来の健康問題のリスクが高まっている従業員に関して問題となることが多いです。

カリフォルニア州法は、医学的状態を有する従業員を保護しています。⁠58 つまり、従業員が現時点で症状を経験していない場合であっても、雇用主はその従業員をハラスメントすることはできません。

言い換えれば、将来の健康問題のリスクを高めるにすぎない医学的状態であっても、症状が現れる前から保護の対象となります。

遺伝情報

カリフォルニア州では、雇用主は従業員または採用候補者から遺伝情報（genetic information）を収集して、その個人の雇用に関する判断に用いることはできません。⁠59

遺伝情報は、以下の情報源から取得することが禁じられています。

• 個人の遺伝子検査の結果、
• 個人の家族の遺伝子検査の結果、
• 遺伝性疾患が個人の家族に発現しているという情報、および
• 個人またはその家族による遺伝サービスの請求または受領。⁠60

遺伝的特性（genetic characteristics）という表現は、以下のものを指します。

• 特定の疾病を引き起こすことが知られている、または統計的にそのリスクを高めることが知られている遺伝子、染色体、もしくは遺伝子の組み合わせであって、まだ実際の疾病として発現していないもの、または
• 疾病もしくは障害の遺伝的特性、あるいは個人が疾病を発症しやすくする特性であって、まだ疾病として発現していないもの。⁠61

婚姻状況

雇用主は、労働者が独身、既婚、別居中、離婚済み、または配偶者と死別していることを理由としてハラスメントを行う権利を有しません。⁠62 また、雇用主は同じ職場で働く既婚者の採用を一律に禁止することも禁じられています。⁠63

ただし、雇用主が同じ部署内の既婚の同僚に関して生じうる問題を最小限に抑えるために一定の規制を設けることは、ハラスメントや差別とはみなされません。⁠64 また、配偶者など扶養家族が多い従業員により手厚い福利厚生を提供することも、差別的またはハラスメント的な行為とはみなされません。⁠65

性別

カリフォルニア州では、雇用主は性別（sex）を理由として人を優遇したり、差別したり、ハラスメントを行ったりすることはできません。⁠66 性別（sex）は通常、生物学的に男性か女性かを指します。しかし、この文脈における「性別」という言葉は、通常の用法よりも広い意味を持ちます。以下に基づく差別を含む場合があります。

• 妊娠、または妊娠に関連する医学的状態、
• 出産、または出産に関連する医学的状態、
• 授乳、または授乳に関連する医学的状態、
• その人の性別（gender）、
• 性自認（gender identity）、および
• 性表現（gender expression）。⁠67

妊娠

カリフォルニア州では、雇用主が妊娠中の従業員を妊娠を理由にハラスメントすることは違法です。⁠68 雇用主による妊娠ハラスメントは、従業員が妊娠によって就労不能であるかどうかにかかわらず、常に禁止されています。

性別・性自認・性表現

雇用主は、従業員の性別、性自認、または性表現を理由にハラスメントを行うことを禁じられています。⁠69 これらの用語は広く解釈され、出生時に割り当てられた性別に典型的に結びつけられていない場合であっても、その人の性別に関連した外見や行動を含みます。⁠70 したがって、トランスジェンダー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイドの人々は、カリフォルニア州における雇用上のハラスメントから保護されています。

性的指向（Sexual Orientation）

カリフォルニア州では、雇用主が性的指向を理由に人をハラスメントすることは違法です。⁠71 性的指向という表現は、具体的にはその人が異性愛者、同性愛者、または両性愛者であるかどうかを指します。⁠72 雇用主はまた、従業員の性的指向と見なされるものを理由にハラスメントを行うことも禁じられています。⁠73

生殖に関する健康上の意思決定（Reproductive Health Decisionmaking）

2023年1月1日以降、雇用主が労働者の生殖に関する健康上の意思決定を理由にハラスメントを行うことは違法となっています。⁠75 この表現は広く定義されています。生殖に関する健康のために特定の薬品、器具、製品、または医療サービスを使用または利用する決定を含みますが、これらに限定されません。⁠76 避妊、不妊治療、および妊娠中絶に関する決定はすべてこの定義に含まれます。

雇用主はまた、雇用、継続雇用、または雇用上の給付の条件として、労働者に生殖に関する健康上の意思決定についての情報を開示させることも禁じられています。⁠77

本章で取り上げるその他の特性と同様に、労働者は、雇用主の認識が正しいかどうかにかかわらず、そう見なされた生殖に関する健康上の意思決定を理由とするハラスメントからも保護されています。⁠78

軍人・退役軍人の地位（Military or Veteran Status）

現役軍人および退役軍人をハラスメントすることは違法です。⁠80 カリフォルニア州の反ハラスメント保護は、合衆国軍（United States Armed Forces）、合衆国軍予備役（United States Armed Forces Reserve）、合衆国州兵（United States National Guard）、およびカリフォルニア州兵（California National Guard）の現役軍人および退役軍人に適用されます。⁠81

どのような行為が「ハラスメント」に該当するか？

カリフォルニア州法は、雇用主⁠82 および従業員⁠83 のいずれに対しても、上記の違法な理由のいずれかを動機として、労働者、従業員、求職者、ボランティア、独立契約者、または無給インターンをハラスメントすることを禁じています。⁠84

保護される特性のリストは、どのような動機が違法かを定義していますが、どのような行為が違法かを定義しているわけではありません。残念ながら、どのような行為が「ハラスメント」に該当するかを明確に定める規則は存在しません。むしろ、裁判所は非常に一般的な表現を用いてこの概念を説明しています。⁠85

ほとんどのハラスメント事件において、重要な問題はハラスメントによって敵対的職場環境（hostile work environment）が生み出されているかどうかです。敵対的職場環境ハラスメントとは、被害者の雇用条件を変化させ、虐待的な職場環境を生み出すほど深刻または広範な行為をいいます。⁠86 従業員は、生産性が低下したことを示す必要はありません。ハラスメントによって、同じ立場にある合理的な人物が業務を遂行することがより困難になったことで十分です。⁠87

その名称が示すとおり、敵対的職場環境が法律に違反するのは、その行為が客観的に敵対的または虐待的である場合に限られます。単に不快または軽度に不愉快なコメントが数件あるだけでは、通常は不十分です。⁠88

ハラスメントはまた、主観的に被害者を不快にさせ、屈辱を与え、または苦痛を与えるものでなければなりません。⁠89 ハラスメントによって精神的に何ら影響を受けなかった場合、またはそれを自ら招いた場合には、敵対的職場環境を経験したと主張することはできません。⁠90 被害者が実際に苦痛を受けたことを証明するためには、通常、次のうち一つ以上を示す必要があります。

• ハラスメントが職場における精神的な平穏を乱したこと、
• ハラスメントが通常どおりに業務を遂行する能力に影響を与えたこと、または
• ハラスメントが個人的な幸福感を妨げ、損なったこと。⁠91

裁判所は、違法行為が繰り返されたケースを重視することが多いです。⁠92 しかし、パターンの存在は必須ではありません。2019年以降、立法府は、ハラスメント行為の単一の事例であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げた場合、または威圧的、敵対的、もしくは不快な職場環境を生み出した場合には、争点となりうる請求を成立させるのに十分であることを明示しています。⁠93 孤立した事例は身体的暴行やその脅迫のような極端な場合にのみ考慮されるとする旧来の判決は、この規則に照らして読む必要があります。⁠94

カリフォルニア州の裁判所は、職場環境が十分に敵対的または虐待的かどうかを判断するために、状況の全体性（totality of the circumstances）を考慮しながら、いくつかの要素を用います。⁠95

• 行為の深刻さ。特に悪質な行為（同意のない身体的接触など）は、軽微な行為よりも違法と判断される可能性が高くなります。行為が悪質であればあるほど、「蔓延している（pervasive）」という基準を満たすために必要な発生頻度は低くなります。
• 行為の頻度。軽微な行為であっても、十分な頻度で繰り返されれば違法となり得ます。頻繁に行われる不適切な行為は、2か月に1度しか起きない行為よりも「蔓延している」と判断される可能性が高くなります。カリフォルニア州の裁判所の中には、当該行為が発生した日数を数えたり、概算しようとするものもあります。
• 行為の状況・背景。この要素のもとでは、ハラスメントを取り巻くすべての状況を検討することができます。場合によっては、不適切な行為そのもの以外の事情が、行為の悪質性を高めたり低めたりすることがあります。たとえば、職場外でのみ行われた行為は、悪質性が低いと判断されることがあります。ただし、職場の種類によって基準が変わることはありません。粗野な職場文化や性的な雰囲気が漂う業界の文化は、いかなる抗弁にもなりません。⁠96

各要素の比重は、事案の事実関係によって大きく異なります。また、これらの要素は敵対的職場環境（hostile work environment）が存在するかどうかを評価するうえで有用ですが、最終的な判断を下すのは裁判所です。これらは事実に基づく問題であるため、カリフォルニア州法は、ハラスメント事件が略式判決（summary judgment）による審理前の解決に適することはほとんどないと認めています。⁠97

Quid Pro Quo（反対給付型）セクシャルハラスメント

性的な事案においては、行為が違法なハラスメントのレベルに達するために、必ずしも敵対的職場環境が存在している必要はありません。上司や同僚がquid pro quoセクシャルハラスメントを行った場合、法律に違反することになります。

「Quid pro quo」はラテン語で「これと引き換えにあれを」という意味です。⁠98その名が示すとおり、quid pro quoセクシャルハラスメントは、特定の職務上の利益と引き換えに性的な便宜を要求または強要する場合に成立します。⁠99（例：「性的行為をしてくれれば、昇給させてあげる。」）

一般的に、quid pro quoセクシャルハラスメントは次の2つの形態のいずれかで現れます。

• 雇用主または上司が、従業員が性的な便宜に応じることを条件として、何らかの利益を従業員に提供する場合。⁠100または
• 雇用主または上司が、従業員が特定の性的要求に応じなければ解雇するなど、業務上の不利益措置を脅しとして用いる場合。⁠101

Quid pro quo事案には、望まない性的な誘い、露骨な性的行為に関する不適切な会話、または従業員の身体やその性的な利用方法についての発言が伴うことが多くあります。⁠102

このような違反は、明示的にも黙示的にも行われ得ます。性的な便宜と引き換えに職務上の利益をほのめかすだけでも、quid pro quoセクシャルハラスメントを構成することがあります。⁠103

Quid pro quoセクシャルハラスメントは、通常、重大な法律違反となります。上司の性的要求への服従を拒否した結果として具体的な雇用上の不利益措置（tangible employment action）が生じた場合には、quid pro quoハラスメントが1回だけであっても、訴訟を提起するのに十分な場合があります。⁠104

性別は無関係

職場ハラスメントに関する法律は、男性と女性を平等に保護しています（その他あらゆる性自認を持つ人々も同様です）。したがって、女性によるハラスメントも、男性によるものと同程度に違法となります。⁠105さらに、被害者が加害者と同じ性別である場合でも、ハラスメントは違法です。⁠106また、ハラスメントを行う者が性的欲求に動機づけられている必要はなく、相手の性別や性自認を理由とした敵意があれば十分です。⁠107

つまり、ハラスメントを行う者と被害者の双方の性別は無関係です。問題となるのは、当該行為が法律に違反しているかどうかという点のみです。

違法なハラスメントのよくある事例

「ハラスメント」を定義するテストは、やや理解しにくい場合があります。これは特に敵対的職場環境の申し立てに当てはまります。なぜなら、どのような行為が深刻または蔓延しているかを明確に定める規則が存在しないからです。そのため、申し立てを分析する際、多くの裁判所は過去の事案の事実関係に依拠します。これらの事例は、裁判所が違法な行為かどうかを判断する際にどこに線引きをするかを明確にするうえで役立ちます。

古い判例を読む際の注意点として、2019年に州議会は敵対的職場環境の申し立てに関する基準を明確化し（一部については引き下げ）ました。⁠108その変更以前の判決、特に雇用主側が勝訴したものは、現在の基準を必ずしも反映していません。

望まない身体的接触

望まない身体的接触は、一般的に最も明確なハラスメントの類型です。裁判所は、ほとんどの場合において、身体的接触は単なる言葉や言語的虐待よりも不快なものであると述べています。⁠109そのため、身体的接触が伴う場合、裁判所が違法なハラスメントの成立を認める可能性は高くなります。

たとえば、Rene v. MGM Grand Hotel, Inc.では、ある従業員が同僚から衣服の上から股間や肛門を繰り返し不適切に触られました。⁠110裁判所は、このような身体的行為は非常に深刻かつ蔓延しており、客観的に見て虐待的な職場環境を構成すると判断しました。⁠111そのため、裁判所はその従業員が違法なハラスメントについて有効な請求権を有すると判示しました。

しかし、多くの事案では、事実関係がはるかに悪質性の低いものとなっています。たとえば、腕や背中への偶発的な接触は、従業員がそれを性的なものと解釈したとしても、ハラスメントのレベルには達しない場合があります。

Mokler v. County of Orangeでは、ある従業員が、上司が彼女を抱擁した際に腕で胸を擦ったことを理由の一つとして、雇用主をハラスメントで訴えました。⁠112裁判所は、この接触は短時間のものであり、十分に極端なハラスメント行為を構成しないと判断しました。⁠113したがって、上司の行為は無礼で不適切かつ不快なものであったにもかかわらず、その従業員はハラスメントについて有効な請求権を有しないとされました。⁠114

残念ながら、裁判所はこのような判断が難しい事案について明確な線引きを持っていません。その代わりに、接触の深刻さと頻度を総合的に考慮します。また、Moklerのような判決は州議会による2019年の基準明確化以前のものであるため、同様の事案では今日では異なる結論が出る可能性があります。⁠115

侮辱的な発言

おそらく最も一般的なハラスメントの類型は、侮辱的な発言という形で現れます。現実の職場では、こうした発言は女性や少数派の人々に向けられることが多くあります。冗談、侮辱、差別的な言葉（スラー）、その他の言語的ハラスメントなどが含まれます。⁠116

カリフォルニア州では、身体的な接触がなくても、発言だけでハラスメント（harassment）を構成するのに十分な場合があります。ただし、その発言は通常、単に下品、卑猥、または侮辱的であるというだけでは、法的に訴えられるものとはなりません。⁠117 むしろ、他の敵対的職場環境（hostile work environment）の申し立てと同様に、侮辱的な発言は深刻（severe）または広範（pervasive）でなければなりません。⁠118

ある事例では、女性的な振る舞いをする男性レストラン従業員が、侮辱的な呼び名を絶え間なく浴びせられました。また、繰り返し女性と呼ばれ、女性のように振る舞うとからかわれました。⁠119 裁判所は、このような言語的虐待は違法なハラスメントの有効な申し立てを立証するのに十分であると判示しました。⁠120

別の事例では、男性上司が女性従業員を「dumb fucking broads」や「fucking cunts」と呼びました。⁠121 裁判所は、職場における上司の女性への虐待はその性別を中心としたものであったと指摘しました。そのうえで、裁判所は、その従業員が性別を理由にハラスメントを受けたことは「疑いの余地がない」と認定しました。⁠122

不適切な誘い

職場では、不適切な誘いも比較的よく見られます。一般的に、デートの誘いが1回あっただけでは、ハラスメントにはなりません。⁠123 ただし、同じ人物から繰り返し誘いを受けた場合や、誘いを断ったことで不利益を受けた場合には、ハラスメントの有効な申し立てが成立する可能性があります。

ある事例では、従業員が同僚から3〜4回デートに誘われました。⁠124 そのたびに、従業員はその誘いを断りました。しばらくして、その同僚は従業員に対して彼女についての性的な妄想を語りました。⁠125 動揺した従業員は、同僚の行為について上司に苦情を申し出ました。その後、同僚は毎日数回、怒りのこもった視線で彼女をじっと見つめるようになりました。⁠126

この事例において裁判所は、同僚による最初の誘いは性的ハラスメントの明示的な行為を構成する可能性があると判示しました。同様に、同僚が従業員をじっと見つめ続けた行為は、違法な報復（retaliation）を構成する可能性があるとしました。⁠127 このような状況における雇用主は、違法な性的ハラスメントについて責任を負う可能性があります。

カリフォルニア州において明確に禁止されているもう一つの行為は、性的行為と引き換えに雇用や雇用上の利益を提供することです。前述のとおり、このような申し出や脅しは違法なクィッド・プロ・クオ（quid pro quo）です。⁠128

重要なのは、不適切な誘いは違法となるために直接口頭で伝えられる必要はないということです。言葉や行為によって暗示される場合もあります。⁠129 これは、上司やその他の上位者が、性的行為を通じて職場で出世できると部下に示唆する場合に起こり得ます。

えこひいきと不平等な扱い

カリフォルニア州法は、違法な動機に基づくえこひいきを禁止しています。⁠130 ハラスメントの文脈では、このような差別は、上司が人種、性別、宗教、その他の保護された特性（protected characteristic）に基づいて従業員を優遇する場合に生じることがあります。

一般的に、上司が性的関係を持つ従業員を個別にえこひいきする孤立した事例は、違法な性的ハラスメントを構成しません。⁠131 ただし、このような状況は、合意に基づく性的行為と職務上の動機による性的便宜との境界線を曖昧にすることが多くあります。

職場における性的えこひいきが広範にわたる場合、違法な敵対的職場環境を生み出す可能性があります。そのような場合、従業員に伝わる侮辱的なメッセージは、経営陣から性的な玩具として見られているというものです。あるいはさらに悪いことに、従業員は職場で出世するために上司や経営陣と性的行為に及ぶことを求められていると感じるかもしれません。⁠132

そのような事例の一つでは、2人の女性従業員が、上司が同時に3人の部下従業員と性的関係を持ったとして、雇用主を性的ハラスメントで訴えました。⁠133 その上司は、性的関係を持っていた女性たちに不当な雇用上の利益を約束し、実際に与えました。⁠134 裁判所は、この行為は敵対的職場環境による性的ハラスメントの申し立てを正当化するほど広範な性的えこひいきを構成する可能性があると判示しました。⁠135

孤立した事件

長年にわたり、カリフォルニア州の裁判所は、不適切な行為の孤立した事件は通常、違法なハラスメントのレベルに達するのに十分ではないと述べてきました。⁠136 従業員は、繰り返し、日常的、または全般的な性質を持つハラスメントの一貫したパターンを示すことが求められていました。⁠137

州議会は2019年にこれを変更しました。ハラスメント行為の単一の事件であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げた場合、または威圧的、敵対的、もしくは不快な職場環境を生み出した場合には、争点となる申し立てを生じさせるのに十分となりました。⁠138

この変更は、よく知られた連邦判例である Brooks v. City of San Mateo への直接的な対応でした。その事件では、上司が従業員のセーターとブラジャーの下に手を差し込み、素肌の胸を触りました。⁠139 その従業員は心理的なサポートを必要とし、それでも職場に無事に復帰することができませんでした。⁠140 それにもかかわらず、裁判所は、その事件が数分間の単一の機会に発生したものであるため、違法な敵対的職場環境ハラスメントのレベルには達しないと判示しました。⁠141

カリフォルニア州はその判決を明示的に否定しました。州議会は、Brooks 「は、カリフォルニア州公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act）の違反を構成するほど十分に深刻または広範な行為がどのようなものかを判断する際に使用してはならない」と宣言しました。⁠142 今日のカリフォルニア州法の下では、Brooks の事件のような単一の事件もハラスメントの申し立てを支持することができます。

頻度は依然として重要です。単に時折、些細、または散発的な行為は、その事件単独で十分に有害でない限り、申し立てることが難しいままです。⁠143 しかし、いかなる従業員も、深刻な事件が一度しか起きていないからといって、法律の保護が及ばないと思い込むべきではありません。

軽度に不快な行為

多くの人が不適切と考えるものの、法律上はハラスメントを構成しない可能性のある行為は数多くあります。⁠144 たとえば、単なるからかいや何気ない発言は、深刻または継続的でない限り、違法な行為にはなりません。⁠145

また、職場での身体的な接触や冗談などについては、人によって快適と感じる範囲が異なります。ハラスメントの申し立てを避けたい雇用主にとっての実用的な指針は、境界線上にある行為や、従業員が快適に感じるかどうか確信が持てない行為には、一切関与しない、またはそれを許容しないことが最善であるということです。

ハラスメントのない職場を作る義務

カリフォルニア州では、雇用主はハラスメントのない職場を作る義務を負っています。⁠146 多くの雇用主にとって、この義務には、予見可能なハラスメントを防止すること、判明したハラスメントを直ちに是正すること、そしてハラスメントについて従業員に積極的に研修を行うことが含まれます。⁠147

職場におけるハラスメントの防止

雇用主は、本来防止できたはずのハラスメントを放置した場合、法律に違反したことになります。⁠148 この種の法律違反を立証するために、従業員は次の2点を示す必要があります。

• 雇用主がハラスメント行為を知っていた、または知るべきであったこと、および
• 雇用主が直ちに適切な是正措置を講じなかったこと。⁠149

簡単に言えば、ある従業員に不正行為の前歴がある場合、またはハラスメントの被害者が雇用主にハラスメントを申告した場合、雇用主はそれ以上のハラスメントが発生しないよう防止するために必要なあらゆる合理的な措置を講じなければなりません。

セクシャルハラスメント研修

カリフォルニア州では、5人以上の従業員を雇用する雇用主は、監督者だけでなく、カリフォルニア州内のすべての従業員に対してセクシャルハラスメント防止研修を実施しなければなりません。⁠150 監督者（supervisory employees）は少なくとも2時間の研修を受けなければならず、非監督者（nonsupervisory employees）は少なくとも1時間の研修を受けなければなりません。研修は、従業員が採用された時点または監督者の職に就いた時点から6か月以内に完了しなければならず、その後は2年ごとに繰り返さなければなりません。⁠151 季節労働者、臨時労働者、その他6か月未満の勤務のために雇用されたその他の従業員は、採用日から30暦日以内、または100時間の勤務のいずれか早い方の時点までに研修を受けなければなりません。⁠152

研修には以下の内容を含めなければなりません。

• セクシャルハラスメントを禁止する連邦法および州法に関する情報と実践的な指針；
• ハラスメントおよび虐待的行為（abusive conduct）の防止と是正に関する情報；
• ハラスメント、差別、および報復の具体的な事例；
• 性自認（gender identity）、性表現（gender expression）、および性的指向（sexual orientation）に基づくハラスメントの具体的な事例；および
• 雇用におけるセクシャルハラスメントの被害者が利用できる救済手段に関する情報。⁠153

雇用主は、この研修を自ら作成する必要はありません。かつてDepartment of Fair Employment and Housing（DFEH）として知られていた州機関であるCivil Rights Department（CRD）は、非監督者向けの1時間コースと監督者向けの2時間コースの無料オンライン研修を提供しています。従業員をそれらのコースに誘導することで、研修義務を果たしたことになります。⁠154

この研修を実施しなかったからといって、雇用主が自動的にセクシャルハラスメントについて責任を負うわけではありません。⁠155 しかし、対象となる雇用主がカリフォルニア州の研修要件を遵守しなかった場合、特定のセクシャルハラスメント請求に対する抗弁手段を失うことになりかねません。雇用主が研修要件を遵守しなかったことは、雇用主がセクシャルハラスメントを防止または是正するための合理的な措置を講じなかったことを示す証拠となり得ます。

書面による雇用方針

カリフォルニア州の雇用主は、ハラスメント、差別、および報復の防止に関する書面による方針を策定し、従業員に配布することが義務付けられています。⁠156 この方針は、以下を含む特定の要件に従わなければなりません。

• 方針には、California Fair Employment and Housing Act（FEHA）の下で現在保護されているすべての保護カテゴリーを列挙しなければならない；
• 同僚、第三者、監督者、および管理者がFEHAの下で違法とされる行為に従事することを法律が禁止していることを明示しなければならない；
• 申告手続きを設けなければならない；
• 従業員が直属の上司に直接申告することを求めない申告手段を設けなければならない；
• 監督者に対し、会社が内部的に申告を解決しようとできるよう、不正行為に関する申告を人事部長などの会社の指定担当者に報告するよう指示しなければならない；
• 雇用主が不正行為の申告を受けた場合、すべての当事者に適切なデュー・プロセス（due process）を保障し、収集した証拠に基づいて合理的な結論に達する、公正かつ迅速で徹底した調査を実施することを明示しなければならない；
• 雇用主が可能な限り機密を保持することを明記しなければならないが、調査が完全に機密扱いになるとは記載できない；
• 調査の結果、不正行為が認められた場合には適切な是正措置が講じられることを明示しなければならない；
• 申告を行ったこと、または職場調査に参加したことを理由として従業員が報復にさらされることはないことを明確にしなければならない；および
• Civil Rights Departmentのオンラインセクシャルハラスメントコースへのリンクまたはウェブサイトアドレスを含めなければならない。⁠157

さらに、雇用主はCRDが作成したセクシャルハラスメントの情報シートを配布しなければなりません。雇用主は、同等の情報を含む独自の情報文書を提供する場合を除き、そのシートを配布することが義務付けられています。⁠158

カリフォルニア州の雇用主はまた、CRDの差別・ハラスメント禁止通知を職場の「目立つ場所でアクセスしやすい」場所に掲示するとともに、トランスジェンダーの権利に関するCRDの別のポスターも掲示することが義務付けられています。⁠159 両方のポスターはCRDのウェブサイトで入手できます。

職場ハラスメントに対する責任（Liability for Workplace Harassment）

職場でハラスメントが発生すると、被害者は苦しみを受けます。その苦しみに対して補償するため、カリフォルニア州法は多くの被害者にハラスメント行為者から金銭を回収する権利を与えています。⁠160

多くの雇用主は、直接ハラスメントを行った本人だけが従業員への損害賠償の支払い責任を負うと誤って考えています。個々のハラスメント行為者が自らの不正行為について個人的に責任を負う場合があることは確かですが、⁠161 雇用主もまた責任を負うことが多くあります。

ハラスメント行為者が監督者または雇用主である場合、雇用主はそのハラスメントについて厳格責任（strict liability）を負います。⁠162 これは、雇用主がハラスメントについて過失がなく、何ら問題のある行為をしていなかった場合でも、被害者の損害を賠償しなければならないことを意味します。ただし、厳格責任は誰が支払うかに影響するものであり、必ずしも賠償額に影響するわけではありません。雇用主がハラスメントを防止・是正するための合理的な措置を講じており、かつ被害者が不合理にも雇用主の申告手続きを利用しなかった場合には、被害者の損害賠償額が減額される可能性があります。⁠163

一方、ハラスメント行為者が単なる同僚またはその他の非監督者従業員である場合、雇用主がハラスメントについて責任を負うのは以下の場合に限られます。

• 雇用主がハラスメント行為を知っていた、または知るべきであったこと、および
• 雇用主が直ちに適切な是正措置を講じなかったこと。⁠164

この基準は、実質的に、雇用主が職場ハラスメントの1件以上の事案への対応において過失（negligent）があった場合に責任を課すものです。

さらに、嫌がらせ（harassment）を行った者が従業員でない場合でも、雇用主は責任を負う可能性があります。ただし、雇用主の責任の範囲は、非従業員による問題行為を防止するためにどれだけの管理権限を有していたかによって異なる場合があります。⁠165

裁判所が個人または事業者にハラスメントの責任があると認定した場合、その結果は深刻なものになり得ます。雇用主は、その他の損害賠償に加えて、以下のような責任を負う可能性があります。

• 従業員へのバックペイ（backpay）の支払い、退職年金基金への拠出、またはその他の違法行為によって生じたすべての損害を補償することを目的とした金額の支払い；⁠166
• 不当な解雇、昇進の拒否、または不平等な賃金によって従業員が失った可能性のある金額に相当する損害賠償の支払い；⁠167
• 従業員の弁護士費用の返済；⁠168
• 従業員の訴訟費用または専門家証人費用の返済；⁠169
• 従業員の職への復職（reinstatement）、または復職が現実的でない場合は将来の見込み収入の支払い；⁠170
• 訴訟の結果として得られた金額に対する利息；⁠171
• 従業員の精神的苦痛または苦しみに対する補償；⁠172 および
• 雇用主の不正行為を制裁することを目的とした懲罰的損害賠償（punitive damages）。⁠173

これらの損害賠償の種類は、雇用事件において最もよく見られるものです。具体的な事実関係によっては、従業員が追求できる他の種類の救済手段が存在する場合もあります。

カリフォルニア州のハラスメント防止法違反への対処

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の雇用主は依然として従業員の法的権利を侵害しています。職場でのハラスメントを受けない権利が侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

• 雇用主と非公式に紛争解決を試みる、
• 損害賠償を求めて行政機関に申し立てを行う、または
• 裁判所に訴訟を提起する。

これらの選択肢を検討する際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償、または場合によっては元の職への復職を求める権利を有している可能性があることを覚えておいてください。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みることが必要な場合もあります。従業員が自分のケースについて雇用弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な選択です。

従業員は弁護士が必要ですか？

従業員は、雇用主に対して申し立てを行うにあたって、弁護士を立てることを義務付けられていません。しかし、弁護士を立てることは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利な場合でも、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力のある形で適用すること、
• 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらのことを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てに異議を唱える場合（これはよくあることです）、法的主張を行い、証拠を提出する必要が生じることがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえるでしょう。

弁護士費用の支払い

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで依頼を引き受けることに同意します。その代わりに、ケース終了時に従業員が勝ち取った金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、ケース終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を支払うよう命じられる可能性もあります。一部の法律は、雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用の負担を雇用主に課しています。⁠174 逆の場合は通常当てはまりません。ハラスメント事件で勝訴した雇用主は、裁判所がそのケースを根拠のない、不合理な、または理由のないものと認定しない限り、従業員から弁護士費用を回収することはできません。⁠175

したがって、従業員が弁護士を立てなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申し立ての手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

州法に基づく申し立ては政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州のハラスメント法違反を理由に雇用主、同僚、または上司を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（California's Civil Rights Department、以下「CRD」）に申し立てを行わなければなりません。⁠176 ハラスメントに関連する申し立てを追求する従業員は、一般的に直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠177 ただし、直ちに訴訟を提起したい従業員は、CRDに即時提訴許可通知（immediate right-to-sue notice）を請求することができ、これによりこの要件を満たすことができます。

法律はハラスメントを差別の一形態として扱っています。そのため、CRDにハラスメントの申し立てを行う手続きは、CRDに差別の申し立てを行う手続きと同じです。CRDへの申し立て手続きについては、当サイトの記事「カリフォルニア州公民権局に職場差別の申し立てを行う方法」で詳しく説明しています。

CRDに申し立てが行われた後、申し立てが解決されない場合、従業員は提訴許可状（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。⁠178 従業員はその後、裁判所に訴訟を提起することによってケースを追求することができます。

申し立ての期限（出訴期限（Statute of Limitations））

ハラスメント違反に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面しています。州法に基づく申し立てを行う場合、従業員は違反行為があったとされる日から3年以内に、カリフォルニア州公民権局（CRD）に雇用主に対する申し立てを行わなければなりません。⁠179

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴許可状を受け取った場合、その後1年以内に民事裁判所で雇用主に対する訴訟を提起しなければなりません。⁠180 この1年の期限は、提訴許可状が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの時効には例外があります。また、連邦法に基づく救済を求める従業員には、まったく異なるタイムラインが適用される場合があります。自分の請求が時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員が雇用主に対して請求を行うことの影響を心配するケースは少なくありません。幸いなことに、雇用主は、従業員が雇用主による法律違反に反対したという理由だけで、その従業員を不当解雇（wrongful termination）したり、不利益な雇用上の措置を取ったりすることを法律によって禁じられています。⁠181

同様に、カリフォルニア州のハラスメント法に違反する行為の被害を受けた従業員は、雇用主に対する請求において、申告を行い、証言し、または手続きに協力する権利を有しています。雇用主は、そのような行為を理由として従業員に報復してはなりません。⁠182