敵対的職場環境（Hostile Work Environment）とカリフォルニア州法の解説

カリフォルニア州では、職場における違法なハラスメント（harassment）は、ある人が特定の保護された属性（protected characteristics）を理由に、労働者に対して否定的・不適切・または望まれない行為を向けた場合に成立します。その属性には、人種、障害、宗教、性別、性自認、婚姻状況、性的指向、妊娠などが含まれます。⁠1

ほとんどの場合、このハラスメントが違法となるには、敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出すものでなければなりません。敵対的職場環境とは、ハラスメント行為が十分に深刻または広範であり、被害者の雇用条件を変化させ、虐待的な職場環境を作り出すものをいいます。⁠2 従業員は、生産性が低下したことを証明する必要はありません。その行為にさらされた合理的な人物が、仕事をより困難にするものだと感じるであろうことで十分です。⁠3

少数の不快なコメントや軽度に不快なコメントは、通常は十分ではありません。⁠4 ただし、ハラスメント行為が一度であっても、従業員の業務を不合理に妨げたり、威圧的・敵対的・または不快な職場環境を作り出したりする場合には、それだけで十分となることがあります。⁠5

職場における違法なハラスメントは、以下を含む多くの形態をとることがあります。

• 不適切な冗談、侮辱的なコメント、または性的・差別的な含み；
• 望まれない接触や暴力など、身体的なハラスメント；
• 言葉による脅迫または暗示的な脅迫；
• ポスターや掲示物など、視覚的なハラスメント；
• 性的な行為を執拗にまたは繰り返し要求すること；⁠6 および
• 保護された属性に基づいて特定の人物を優遇すること。⁠7

職場における違法なハラスメントは、悪意、偏見、または個人的な満足感など、さまざまな動機によって引き起こされることがあります。⁠8 同時に、問題があるように見える職場での行為の多くは、違法なハラスメントには該当しない場合があります。そのため、雇用主と従業員の双方が、職場ハラスメントに対するカリフォルニア州の法的保護の範囲を理解しておくことが重要です。

どのような行為が敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出すか？

カリフォルニア州法は、使用者⁠9および従業員⁠10のいずれに対しても、労働者、従業員、求職者、ボランティア、独立契約者（independent contractor）、または無給インターンへのハラスメントを禁止しています。ただし、そのハラスメントが第2章で説明する一定の違法な理由に基づいている場合に限ります。⁠11

保護される特性（protected characteristics）のリストは、どのような動機が違法であるかを定めるものですが、どのような行為が違法であるかを定めるものではありません。残念ながら、どのような行為が「ハラスメント」に該当するかを明確に定める明白なルールは存在しません。裁判所は、この概念を非常に一般的な言葉で説明するにとどまっています。⁠12

ほとんどのハラスメント事件において、重要な問題となるのは、そのハラスメントが敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出したかどうかという点です。敵対的職場環境ハラスメントとは、被害者の雇用条件を変化させ、虐待的な職場環境を作り出すほど深刻または広範な、望まれない行為のことです。⁠13

その名が示すとおり、敵対的職場環境が法律に違反するのは、その行為が客観的に見て敵対的または虐待的である場合に限られます。単に不快または軽度に不愉快なコメントが数件あるだけでは、通常は不十分です。⁠14 客観的テストでは、その行為にさらされた合理的な人物が、それによって仕事をすることがより困難になったと感じるかどうかを問います。従業員は、実際に業務に支障が生じたことを証明する必要はありません。⁠15

また、ハラスメントは主観的に見ても、被害者を不快にさせ、屈辱を与え、または苦痛を与えるものでなければなりません。⁠16 ハラスメントによって精神的に何ら影響を受けなかった場合、またはその行為を歓迎していた場合には、敵対的職場環境を経験したと主張することはできません。⁠17 被害者が苦痛を受けたことを証明するためには、通常、以下のうち一つ以上を示す必要があります。

• ハラスメントによって職場における精神的な平穏が乱されたこと、
• ハラスメントによって通常どおりに業務を遂行する能力が影響を受けたこと、または
• ハラスメントによって個人的な幸福感が妨げられ、損なわれたこと。⁠18

ハラスメントがこのレベルに達するには、二つの経路があります。軽度または中程度の行為は、通常、繰り返されることで初めて違法となるため、裁判所はその行為の頻度と深刻さを合わせて考慮します。⁠19 ただし、ハラスメント行為が一度だけであっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げた場合、または威圧的・敵対的・不快な職場環境を生み出した場合には、申し立てを裏付けるのに十分です。⁠20 身体的暴行、またはその脅迫は、それ単独で法律に違反するほど深刻な単一事件の典型例です。⁠21

職場環境が十分に敵対的または虐待的であるかどうかは、諸般の事情の総体（totality of the circumstances）によって判断されます。⁠22 カリフォルニア州の裁判所は、次の要素を考慮することが多いです。⁠23

• 行為の深刻さ。特に悪質な行為（同意のない身体的接触など）は、軽度の行為よりも違法と判断される可能性が高くなります。行為が悪質であればあるほど、環境が敵対的または虐待的になるために必要な発生頻度は低くなります。
• 行為の頻度。軽度の行為であっても、十分な頻度で繰り返されれば違法となり得ます。頻繁に行われる不適切な行為は、2か月に1度しか起きないものと比べて、「広範」と判断される可能性が高くなります。カリフォルニア州の裁判所の中には、その行為が発生した日数を数えたり、概算しようとするものもあります。
• 行為の状況。この要素のもとでは、ハラスメントを取り巻くすべての状況を検討することができます。場合によっては、不適切な行為そのもの以外の状況が、その行為をより悪質にしたり、あるいはより軽微にしたりすることがあります。たとえば、その行為が職場外でのみ行われた場合には、悪質性が低いと判断されることがあります。

重要なのは、法的基準はあらゆる種類の職場において同一であるという点です。特定の職種において過去に性的なコメントや行為がより頻繁に行われていたとしても、それは関係ありません。⁠24

各要素の比重は、事件の事実関係に大きく左右されます。また、これらの要素は敵対的職場環境が存在するかどうかを評価するうえで有用ですが、最終的な判断を下すのは裁判所です。このような紛争は事実関係に大きく依存するため、裁判前に書面上で解決されることはほとんどありません。⁠25

比較：Quid Pro Quo（反対給付型）セクシャルハラスメント

性に関連する事件においては、行為が違法なハラスメントのレベルに達するために、必ずしも敵対的職場環境が存在する必要はありません。雇用主または上司がquid pro quoセクシャルハラスメントを行った場合、法律に違反することがあります。

「Quid pro quo」とは「これに対してそれを」を意味するラテン語のフレーズです。⁠26 その名が示すとおり、quid pro quoセクシャルハラスメントは、特定の職務上の利益と引き換えに性的な行為が要求または強要される場合に発生します。⁠27（例：「私に性的行為をしてくれれば、昇給させてあげる。」）

一般的に、対価型セクシュアルハラスメント（quid pro quo sexual harassment）は次の2つの形態のいずれかで現れます。

• 雇用主または上司が、従業員に性的な要求に応じることを条件として、何らかの利益を従業員に提供する場合、⁠28 または
• 雇用主または上司が、従業員が特定の性的要求に応じなければ解雇するなど、業務上の不利益措置を脅しとして用いる場合。⁠29

対価型セクシュアルハラスメントの事案では、望まない性的な誘い、露骨な性的行為に関する不適切な発言、または従業員の身体やその性的な利用方法についての言及が伴うことが多いです。⁠30

このような違反行為は、明示的にも黙示的にも行われる可能性があります。性的な便宜と引き換えに職務上の利益をほのめかすだけでも、対価型セクシュアルハラスメントに該当し得ます。⁠31

対価型セクシュアルハラスメントは、通常、深刻な法的違反です。上司の性的要求への服従を拒否した結果として具体的な雇用上の不利益措置（tangible employment action）が生じた場合には、たった1回の対価型ハラスメントであっても訴訟を提起するのに十分です。⁠32

性別は関係ない

職場ハラスメントに関する法律は、男性と女性を平等に保護しています（その他あらゆる性自認を持つ人々も同様です）。したがって、女性によるハラスメントも、男性によるものと同じ範囲で違法となります。⁠33 さらに、被害者が加害者と同じ性別である場合でも、ハラスメントは違法です。⁠34 また、性的ハラスメントに当たる行為は、性的欲求に動機づけられている必要もありません。⁠35

つまり、ハラスメントを行った者と被害者の双方の性別は関係ありません。問題となるのは、その行為が法律に違反しているかどうかという点だけです。

どのような特性が保護されるのか？

カリフォルニア州では、職場における露骨な身体的脅迫および身体的暴行はすべて違法です。⁠36 しかし、ほとんどの事案はそのような明白に違法または犯罪的な行為を伴うものではありません。実際には、職場ハラスメントの多くは言語的、書面的、または黙示的な形で行われます。

意外なことに、多くの人が「ハラスメント」と考えるような行為の多くは、カリフォルニア州では完全に合法です。違法となるためには、そのハラスメントが違法な理由に基づいて行われていなければなりません。⁠37 労働者は、保護された特性（protected characteristic）を理由として、特定的に標的にされたり、選び出されたりしていなければなりません。⁠38

この章の残りの部分では、カリフォルニア州のハラスメント防止法の文脈において最も一般的な保護された特性を見ていきます。なお、多くの例では「従業員」が保護されると述べていますが、カリフォルニア州のハラスメント防止法は、従業員、求職者、独立契約者（independent contractors）、無給インターン、ボランティアを含む、ほぼすべての労働者を保護しています。⁠40

州議会もこのリストを随時拡大しています。最も新しく追加されたのは、労働者の生殖に関する健康上の意思決定であり、これについては後述します。また、保護された特性の組み合わせを理由としてハラスメントを受けた労働者も、単一の特性だけが唯一の動機でなかったとしても、保護されます。⁠41

年齢

年齢に基づくハラスメントは、40歳以上の労働者が年齢を理由として不利な扱いを受けた場合に発生します。⁠42 州法および連邦法のいずれも、対象となる雇用主が40歳以上の労働者を年齢を理由としてハラスメントすることを禁止しています。⁠43

人種、肌の色、出身国、または祖先

カリフォルニア州では、雇用主が労働者の人種、肌の色、出身国、または祖先を理由にハラスメントを行うことは違法です。⁠44 また、他の人種・肌の色・出身国・祖先を持つ人々との交流を理由に労働者をハラスメントすることも違法です。⁠45

従来差別を受けてこなかった人種集団（白人労働者など）に属する労働者も保護されます。⁠46 このような申し立ては「逆差別（reverse discrimination）」クレームと呼ばれることがあります。

もちろん、雇用主が労働者の民族的背景を常に把握しているとは限りません。そのためカリフォルニア州は、特定の人種・肌の色・出身国・祖先を持つとみなされた労働者（またはそれらの集団に属する人々と交流していると認識された労働者）に対するハラスメントにも保護を拡大しています。⁠47 つまり、労働者が実際には保護対象集団に属していなくても、雇用主がそう信じてハラスメントを行えば、それは違法となります。

労働者の人種には、人種に関連する特徴も含まれます。2019年に制定されたCROWN Actと呼ばれる法律により、その保護はヘアテクスチャーや、ブレイズ、ロックス、ツイストなどのプロテクティブヘアスタイルにも明示的に及びます。⁠48

宗教

宗教的信念を理由に誰かをハラスメントすることは違法です。⁠49 宗教的信念（religious belief）という表現は広い意味を持ち、宗教的実践のあらゆる側面を含みます。⁠50 具体的には、以下のものが含まれます。

• 宗教的信念：実際の宗教的信念、または信念を持つとみなされること。神、最高存在、または神格への信仰は宗教的と認められるための要件ではありませんが、単なる哲学や生き方以上のものが必要です。⁠51
• 宗教的信念の表明：特定の信仰の信者または実践者であることを示すこと。
• 特定の宗教的信念や実践の外面的なしるし（儀式、慣習、服装を含む）。⁠52

宗教的信念が「真正」なものかどうかを判断する基準は、その信念が従業員によって誠実に保持されているかどうかです。⁠53 何が宗教的信念の教義に当たるか、どのような実践が必要か、何が宗教的遵守に当たるかを決めるのは、通常、雇用主や裁判所ではなく従業員自身です。⁠54

身体的障害

身体的障害（physical disability）は、職場で最もよく見られる障害の種類です。ほとんどの場合、身体的障害とは、身体の主要なシステムの一つ以上に影響を与え、主要な生活活動を制限する、身体的状態、外見上の損傷、または解剖学的喪失を指します。⁠55

一般に、労働者は身体的障害を理由とするハラスメントを受けない権利を有します。⁠56 従業員が身体的障害を有することを示す方法はいくつかありますが、最も一般的な方法は次の3点を示すことです。

• 身体的機能障害。 従業員に解剖学的喪失、外見上の損傷、生理的疾患、障害、または状態がある。
• 主要な身体システム。 身体的機能障害が、神経系、免疫系、筋骨格系、特殊感覚器官、呼吸器系（発話器官を含む）、心血管系、生殖系、消化器系、泌尿生殖器系、血液・リンパ系、皮膚、内分泌系のうち少なくとも一つに影響を与えている。
• 主要な生活活動の制限。 その状態が主要な生活活動を制限している。⁠57

ある状態が主要な生活活動を制限するとは、その活動の達成を困難にする場合を指します。⁠58 「主要な生活活動（major life activity）」という表現は広く解釈されます。通常の社会的活動、基本的な生活機能（歩行、食事、睡眠など）、および就労が含まれます。⁠59

労働者は、身体的障害（physical disability）を有することを、以下を示すことによっても立証できます。

• 特別支援教育または関連サービスを必要とする健康上の障害を有すること、⁠60
• 疾病、障害、状態、外見上の損傷、解剖学的喪失、または健康上の障害の記録もしくは病歴を有すること、⁠61 または
• 雇用主が、労働者が身体的障害を有する、または有していたと誤って信じていること。⁠62

上記の一般的な基準に加え、カリフォルニア州法は、身体的障害の定義に含まれる状態として、以下を具体的に列挙しています。

• 聴覚障害、
• 視覚障害、
• 四肢の欠損（部分的または完全なものを含む）、
• 車椅子の使用を必要とする移動障害、
• 脳性麻痺、および
• HIV/AIDS、肝炎、てんかん、発作障害、糖尿病、多発性硬化症、心臓・循環器疾患などの慢性的または断続的な状態。⁠63

状態が軽度かつ一時的なものである場合、従業員は適格な障害（qualified disability）を有するとは認められません。⁠64 軽度の状態かどうかは、個別の事案ごとに判断されます。長期的な影響がほとんどまたはまったくない状態がこれに含まれます。⁠65 具体例としては以下が挙げられます。

• 普通の風邪、
• 季節性または一般的なインフルエンザ、
• 軽い切り傷や擦り傷、
• 捻挫、
• 筋肉痛、
• 痛み・こり、
• 打撲、
• 片頭痛を伴わない頭痛、および
• 軽度かつ慢性でない胃腸障害。⁠66

精神的障害

ここでいう精神的障害（mental disability）とは、主要な生活活動（major life activity）を制限する、あらゆる精神的または心理的な状態を指します。⁠67

一般に、労働者は精神的障害を理由とするハラスメントを受けない権利を有します。⁠68 同様に、雇用主は、労働者が精神的障害を有するという認識（その認識が正しいかどうかを問わず）に基づいて、労働者をハラスメントすることも許されません。⁠69 適格な精神的障害の一般的な例としては、以下が挙げられます。

• 情緒的疾患、
• 精神疾患、
• 知的障害または認知障害、
• 一定の学習障害、
• 自閉スペクトラム症、
• 統合失調症、
• 臨床的うつ病、
• 双極性障害、
• 心的外傷後ストレス障害、および
• 強迫性障害。⁠70

重要な点として、カリフォルニア州法は、精神的障害と言い得る場合であっても、以下の特定の行動上の問題を明示的に除外しています。

• 強迫的ギャンブル、
• 窃盗癖（クレプトマニア）、
• 放火癖（パイロマニア）、
• 薬物の現在の違法な使用に起因する薬物乱用障害、および
• 小児性愛、露出症、窃視症など、一定の性的行動障害。⁠71

特筆すべき点として、トランスジェンダーであることは「性的行動障害」には該当しません。カリフォルニア州法は、労働者が自己の性自認または性表現に沿った外見や服装をする権利を明示的に保護しています。⁠72

医療上の状態

「医療上の状態（medical condition）」とは、次のいずれかを指します。（1）がんの診断、記録、または病歴に関連する健康上の障害、あるいは（2）遺伝的特性（次のセクションで説明します）。73 医療上の状態は、将来的な健康問題のリスクが高い従業員に関して問題となることがよくあります。

カリフォルニア州法は、医療上の状態を持つ従業員を保護しています。74 つまり、従業員が現時点で症状を経験していない場合でも、雇用主はその従業員をハラスメントしてはなりません。

言い換えれば、労働者は現在抱えている健康問題だけでなく、将来の医療問題に対するリスクが高いという理由でも保護される場合があります。

遺伝情報（Genetic Information）

カリフォルニア州では、雇用主は従業員または求職者に対して遺伝的特性の有無を調べる検査を受けさせてはなりません。75 また、雇用主は人の遺伝情報を雇用に関する決定に利用することもできません。76

ここでいう遺伝情報（genetic information）には、以下に関する情報が含まれます。

• 個人の遺伝子検査の結果、
• 個人の家族の遺伝子検査の結果、
• 個人の家族における疾患または障害の発現、および
• 個人または家族による遺伝サービスの請求または受領。77

「遺伝的特性（genetic characteristics）」という表現は、以下を指します。

• 疾患または障害を引き起こすことが知られている（あるいは統計的に発症リスクが高いとされている）が、現時点では症状を引き起こしていない遺伝子、染色体、またはそれらの組み合わせもしくは変異、あるいは
• 疾患または障害を引き起こすことが知られている（あるいは統計的に発症リスクが高いとされている）が、現時点では症状を引き起こしていない遺伝的特性。78

婚姻状況（Marital Status）

雇用主は、労働者が独身、既婚、別居中、離婚済み、または配偶者と死別しているという理由でハラスメントを行う権利を持ちません。79 また、雇用主は同じ職場で働く既婚者の採用を一律に禁止することも禁じられています。80

ただし、監督、安全、セキュリティ、または職場の士気を理由として、雇用主が同じ部署で働く既婚の同僚に対して合理的な規制を設けることは、ハラスメントや差別とはみなされません。81 また、正規の健康保険プランが配偶者などの扶養家族を持つ従業員により手厚い給付を提供することも、違法ではありません。82

性別（Sex）

カリフォルニア州では、雇用主は性別を理由として人を優遇したり、差別したり、ハラスメントを行ったりすることはできません。83 性別（sex）は通常、生物学的に男性か女性かを指します。しかし、この文脈における「性別」という言葉は、通常の用法よりも広い意味を持ちます。以下に基づく差別も含まれる場合があります。

• 妊娠または妊娠に関連する医療上の状態、
• 出産または出産に関連する医療上の状態、
• 授乳または授乳に関連する医療上の状態、
• その人のジェンダー（gender）、
• ジェンダー・アイデンティティ（gender identity）、および
• ジェンダー表現（gender expression）。84

妊娠（Pregnancy）

カリフォルニア州では、雇用主が妊娠を理由に妊娠中の従業員をハラスメントすることは違法です。⁠85 雇用主による妊娠ハラスメントは、従業員が妊娠によって障害を負っているかどうかにかかわらず、常に禁止されています。

性別、性自認、または性表現

雇用主は、従業員の性別、性自認（gender identity）、または性表現（gender expression）を理由にハラスメントを行うことを禁じられています。⁠86 これらの用語は広く解釈され、出生時に割り当てられた性別に典型的に結びつけられていない場合であっても、その人の性別に関連した外見や行動を含みます。⁠87 したがって、トランスジェンダー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイドの人々は、カリフォルニア州において雇用上のハラスメントから保護されています。

性的指向

カリフォルニア州では、雇用主が性的指向（sexual orientation）を理由に従業員をハラスメントすることは違法です。⁠88 性的指向という表現は、具体的にはその人が異性愛者、同性愛者、または両性愛者であるかどうかを指します。⁠89 また、雇用主は従業員が性的指向を持つと見なされることを理由にハラスメントを行うことも禁じられています。⁠90

生殖に関する健康上の意思決定

2023年以降、カリフォルニア州の雇用主は、労働者の生殖に関する健康上の意思決定（reproductive health decisionmaking）を理由に従業員をハラスメントすることができません。⁠92 この表現は、生殖に関する健康のために特定の薬剤、器具、製品、または医療サービスを使用または利用するかどうかについての個人の決定を指します。⁠93 これには、たとえば避妊、中絶、または不妊治療に関する決定が含まれます。

また、雇用主は、雇用、継続雇用、または雇用上の給付の条件として、労働者に生殖に関する健康上の決定についての情報を開示するよう求めることもできません。⁠94

退役軍人または軍人の身分

現役軍人および退役軍人をハラスメントすることは違法です。⁠96 カリフォルニア州の反ハラスメント保護は、United States Armed Forces、United States Armed Forces Reserve、United States National Guard、およびCalifornia National Guardの現役軍人および退役軍人に適用されます。⁠97

違法なハラスメントのよくある具体例

「ハラスメント」を定義する基準は、やや理解しにくい場合があります。特に敵対的職場環境（hostile work environment）の請求については、どのような行為が「深刻または継続的（severe or pervasive）」に当たるかを明確に定める規則がないため、申し立てを分析する際に多くの裁判所が過去の事例の事実関係に依拠しています。これらの具体例は、裁判所がある行為を違法と判断するかどうかの境界線をどこに引いているかを理解するうえで参考になります。

注意点が一つあります。カリフォルニア州議会は2019年にハラスメントの基準を強化しました。古い判決、特にハラスメントが発生しなかったと認定した判決の中には、現行法のもとでは異なる結論になるものがあるかもしれません。⁠98

望まない身体的接触

望まない身体的接触は、一般的にもっとも明確なハラスメントの類型です。裁判所は、ほとんどの場合において、身体的接触は単なる言葉や言語的虐待よりも不快度が高いと述べています。⁠99 そのため、身体的接触が伴う場合には、裁判所が違法なハラスメントの成立を認める可能性が高くなります。

たとえば、Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. では、ある従業員が同僚から衣服の上から股間や肛門を繰り返し不適切に触られました。⁠100 裁判所は、このような身体的行為は著しく深刻かつ広範であり、客観的に見て虐待的な職場環境を構成すると判断しました。⁠101 そのうえで、当該従業員には違法なハラスメントに関する有効な請求権があると判示しました。

しかし、多くの事案では、事実関係がはるかに軽微です。たとえば、腕や背中にたまに触れる程度では、従業員がそれを性的なものと受け取ったとしても、ハラスメントの水準には達しない場合があります。

Mokler v. County of Orange では、ある従業員が、上司にハグされた際に腕で胸を擦られたことを理由の一つとして、雇用主をハラスメントで訴えました。⁠102 裁判所は、この接触は短時間のものであり、十分に極端なハラスメント行為には当たらないと判断しました。⁠103 したがって、上司の行動は無礼で不適切かつ不快なものであったとはいえ、当該従業員にはハラスメントに関する有効な請求権はないとされました。⁠104

Mokler が判決された時点では、州議会はまだ、ハラスメント行為の単一の出来事でも十分たりうることを2019年に明確化していませんでした。現行の基準を適用する裁判所であれば、同じ事実関係を異なる視点で評価するかもしれません。⁠105

残念ながら、このような判断が難しい事案について、裁判所は明確な基準を持っていません。その代わりに、接触の深刻さと頻度を総合的に考慮して判断します。

侮辱的なコメント

おそらくもっとも一般的なハラスメントの類型は、侮辱的なコメントという形で現れます。現実の職場では、こうしたコメントは女性や少数派の人々に向けられることが多く、冗談、侮辱、差別的な言葉、その他の言語的ハラスメントとして現れることがあります。⁠106

カリフォルニア州では、身体的接触がなくても、言葉だけでハラスメントを構成するのに十分な場合があります。ただし、そのコメントは通常、法的に訴えられるためには、単に粗野、下品、または軽蔑的であるというだけでは足りません。⁠107 他の敵対的職場環境（hostile work environment）の請求と同様に、侮辱的なコメントは深刻または広範なものでなければなりません。⁠108

ある事案では、たとえば、女性的な振る舞いをする男性のレストラン従業員が、絶え間なく侮辱的な呼び名を浴びせられました。また、繰り返し女性と呼ばれ、女性のように振る舞うとからかわれました。⁠109 裁判所は、このような言語的虐待は違法なハラスメントの有効な請求を成立させるのに十分であると判示しました。⁠110

別の事案では、男性の上司が女性従業員を「dumb fucking broads」や「fucking cunts」と呼びました。⁠111 裁判所は、職場における上司の女性への虐待はその性別を中心としたものであったと指摘しました。そのうえで、当該従業員が性別を理由にハラスメントを受けたことは「疑いの余地がない」と判断しました。⁠112

不適切な誘い

誘い（proposition）も職場では比較的よく見られます。一般的に、一度だけ丁寧にデートに誘うことは、ハラスメントには当たりません。それだけでは、脅迫的、敵対的、または不快な職場環境を生み出すことはほとんどありません。⁠113 ただし、同一人物から繰り返し誘いを受けた場合や、誘いを断ったことで不利益を受けた場合には、ハラスメントの有効な請求が成立する可能性があります。

ある事例では、ある従業員が同僚から3〜4回デートに誘われました。⁠114 そのたびに、従業員はその申し出を断りました。しばらくして、その同僚は従業員に対して、彼女についての性的な妄想を語りました。⁠115 動揺した従業員は、同僚の行為について上司に苦情を申し出ました。その後、同僚は毎日数回、怒りのこもった視線で彼女をじっと見つめるようになりました。⁠116

この事例の裁判所は、同僚による最初の誘いは性的ハラスメント（sexual harassment）の明示的な行為を構成する可能性があると判断しました。同様に、同僚が従業員をじっと見つめ続けるという行為も、違法な報復（retaliation）を構成する可能性があるとされました。⁠117 このような状況では、雇用主が違法な性的ハラスメントについて責任を負う可能性があります。

カリフォルニア州で明確に禁止されているもう一つの行為は、性的行為と引き換えに雇用や雇用上の利益を提供することです。前述のとおり、このような申し出や脅しは違法な対価型ハラスメント（quid pro quo）にあたります。⁠118

重要なのは、不適切な申し出は違法となるために直接口頭で伝えられる必要はないという点です。言葉や行為によって暗示される場合も違法となります。⁠119 これは、上司やその他の上位者が、性的行為によって職場で出世できると部下に示唆する場合に起こり得ます。

えこひいきと不平等な扱い

カリフォルニア州法は、違法な動機に基づくえこひいきを禁止しています。⁠120 ハラスメントの文脈では、このような差別（discrimination）は、上司が人種、性別、宗教、その他の保護された特性（protected characteristic）に基づいて従業員を優遇する場合に生じることがあります。

一般的に、上司が性的関係を持つ従業員への孤立した事例のえこひいきは、違法な性的ハラスメントを構成しないとされています。⁠121 しかしこのような状況は、合意に基づく性的行為と、仕事上の動機による性的な便宜供与との境界線が曖昧になることが多くあります。

職場における性的なえこひいきが広範にわたる場合、違法な敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出す可能性があります。そのような場合、従業員に伝わる侮辱的なメッセージは、経営陣から性的な玩具として見られているというものです。あるいはさらに悪いことに、従業員は仕事で出世するために上司や経営陣と性的行為に及ぶことを求められていると感じるかもしれません。⁠122

そのような事例の一つでは、2人の女性従業員が、上司が同時に3人の部下と性的関係を持ったとして、雇用主を性的ハラスメントで訴えました。⁠123 その上司は、性的関係を持っていた女性たちに不当な雇用上の利益を約束し、実際に与えました。⁠124 裁判所は、この行為が敵対的職場環境による性的ハラスメントの申し立てを正当化するほど広範な性的えこひいきを構成する可能性があると判断しました。⁠125

孤立した事例

従業員からは、単一の事例で敵対的職場環境の申し立てが成立するかどうかという質問をよく受けます。長年にわたり、通常の答えはノーでした。裁判所は、「散発的、孤立的、断続的、または些細な」ハラスメントについては、一般的に従業員は損害賠償を得られないと述べていました。⁠126

2019年、州議会はその答えを変えました。ハラスメント行為の単一の事例であっても、その行為が従業員の業務遂行を不合理に妨げた場合、または威圧的、敵対的、もしくは不快な職場環境を生み出した場合には、争いのある敵対的職場環境の申し立てを成立させるのに十分とされるようになりました。⁠127

州議会は、ある旧判例について明確な立場を示しました。Brooks v. City of San Mateo において、連邦控訴裁判所は、同僚が従業員のセーターとブラジャーの下に手を差し込み、素肌の胸を触ったにもかかわらず、その不正行為が一度しか起きていないことを理由に、従業員には敵対的職場環境の申し立てが認められないと判断しました。⁠128 カリフォルニア州法は現在、この判決を明示的に否定しています。裁判所は、カリフォルニア州の公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）に違反するほど深刻または広範な行為とはどのようなものかを判断するために、Brooks を用いることはできません。⁠129

これは、すべての軽率なコメントが違法であることを意味するわけではありません。真に些細または散発的な行為は、依然として基準を満たしません。⁠130 あらゆる事例において問題となるのは、すべての状況に照らして見たとき、その行為が従業員の業務を不合理に妨げたか、または敵対的、威圧的、もしくは不快な環境を生み出したかどうかです。⁠131

軽度の不快な行為

多くの人が不適切だと感じるであろう行為であっても、法律上のハラスメント（harassment）には該当しない場合が少なくありません。⁠132 たとえば、単なるからかいや何気ない発言は、深刻なものや繰り返されるものでない限り、違法な行為には当たりません。⁠133

また、身体的な接触や職場での冗談に対する許容範囲は人によって異なります。ハラスメントの申し立てを避けたい使用者にとっての実用的な目安として、ラインが曖昧な行為や従業員が不快に感じるかどうか確信が持てない行為は、自ら行うことも許容することも避けるのが最善です。

ハラスメントのない職場を作る義務

カリフォルニア州では、使用者はハラスメントのない職場を作る義務を負っています。⁠134 多くの使用者にとって、この義務には、予見可能なハラスメントを防止すること、判明したハラスメントを直ちに是正すること、そしてハラスメントについて従業員に積極的に研修を行うことが含まれます。⁠135

職場におけるハラスメントの防止

使用者は、本来防止できたはずのハラスメントを放置した場合、法律に違反したことになります。⁠136 この種の法律違反を立証するために、従業員は次の2点を示さなければなりません。

• 使用者がハラスメント行為を知っていた、または知るべきであったこと、および
• 使用者が直ちに適切な是正措置を講じなかったこと。⁠137

端的に言えば、ある従業員に不正行為の前歴がある場合や、ハラスメントの被害者が使用者にハラスメントを申告した場合、使用者はそれ以上のハラスメントが発生しないよう防止するために必要なあらゆる合理的措置を講じなければなりません。

セクシャルハラスメント研修

カリフォルニア州では、5人以上の従業員を雇用する使用者は、カリフォルニア州内で勤務する従業員に対してセクシャルハラスメント防止研修を実施しなければなりません。管理職（supervisor）は少なくとも2時間の研修を受けなければならず、非管理職の従業員は少なくとも1時間の研修を受けなければなりません。⁠138 研修は採用後6か月以内（または従業員が管理職になってから6か月以内）に完了しなければならず、2年ごとに繰り返し受講しなければなりません。⁠139 季節労働者、派遣労働者、その他6か月未満の雇用契約で採用された労働者は、採用後30暦日以内または100時間の勤務のいずれか早い方までに研修を受けなければなりません。⁠140

研修には、特に以下の内容を含めなければなりません。

• セクシャルハラスメントを禁止する連邦法および州法に関する情報と実践的な指針、ならびに被害者が利用できる救済手段；
• ハラスメント、差別（discrimination）、および報復（retaliation）の実践的な事例；
• 虐待的行為（職場いじめ）の防止および是正に関する情報；および
• 性自認（gender identity）、性表現（gender expression）、および性的指向（sexual orientation）に基づくハラスメントの実践的な事例。⁠141

使用者がこの研修を自ら作成する必要はありません。公民権局（Civil Rights Department、CRD）（旧称：公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、DFEH））は、研修要件を満たす無料のオンライン研修コース（従業員向けの1時間コースおよび管理職向けの2時間コース）を提供しています。⁠142

この研修を提供しなかったことが、直ちに使用者をセクシャルハラスメント（sexual harassment）に対して責任ある立場に置くわけではありません。⁠143 しかし、対象となる使用者がカリフォルニア州の研修要件を遵守しなかった場合、特定のセクシャルハラスメント請求に対する抗弁を失うことになりかねません。使用者が研修要件を遵守しなかったことは、使用者がセクシャルハラスメントを防止し、あるいは是正するための合理的な措置を講じなかったことを示す証拠となり得ます。⁠144

書面による雇用方針

カリフォルニア州の使用者は、ハラスメント、差別、および報復の防止に関する書面による方針を策定し、従業員に配布することが義務付けられています。⁠145 この方針は、以下を含む特定の要件を満たさなければなりません。

• 方針には、カリフォルニア州公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act、FEHA）が定めるすべての保護対象カテゴリーを列挙しなければならない。
• 同僚、第三者、監督者、および管理者がFEHAの下で違法とされる行為に従事することを法律が禁じている旨を明示しなければならない。
• 苦情申立手続きを設けなければならない。
• 従業員が直属の上司に直接苦情を申し立てることを求めない苦情申立の仕組みを設けなければならない。
• 監督者は、会社が内部的に問題の解決を図ることができるよう、不正行為に関するいかなる苦情も人事担当マネージャーなど会社が指定した担当者に報告するよう指示しなければならない。
• 使用者が不正行為の申告を受けた場合には、すべての当事者に適切なデュー・プロセス（due process）を保障し、収集した証拠に基づいて合理的な結論に達する、公正かつ適時で徹底した調査を実施する旨を明示しなければならない。
• 使用者は可能な限り機密を保持する旨を明記しなければならないが、調査が完全に秘密裏に行われると記載することはできない。
• 調査の結果、不正行為が認められた場合には、適切な是正措置が講じられる旨を明示しなければならない。
• 苦情を申し立てたこと、または職場における調査に参加したことを理由として、従業員が報復にさらされることはない旨を明確にしなければならない。
• CRDが無料で提供するオンラインのセクシャルハラスメント研修コースへのリンクまたはウェブアドレスを記載しなければならない。⁠146

さらに、使用者はCRDのセクシャルハラスメントに関するファクトシート、または同等の内容を含む独自の情報提供文書を従業員に配布しなければなりません。⁠147

カリフォルニア州の使用者はまた、差別・ハラスメント防止に関するポスターおよびトランスジェンダーの権利に関するポスターを含む、CRDが定める特定の通知を職場の「目立つ場所かつアクセスしやすい場所」に掲示することが義務付けられています。⁠148 これらのポスターはCRDのウェブサイトから入手できます。

敵対的職場環境（Hostile Work Environment）に対する責任

職場でハラスメントが発生すると、被害者は苦しみを受けます。その苦しみに対して補償するため、カリフォルニア州法は多くの被害者にハラスメントを行った者から金銭を回収する権利を与えています。⁠149

多くの使用者は、直接ハラスメントを行った者だけが従業員への損害賠償を支払う責任を負うと誤って考えています。確かに、ハラスメントを行った個人が自らの不正行為について個人的に責任を負う場合があることは事実ですが、⁠150 使用者もまた責任を負うことが少なくありません。

ハラスメントを行った者が監督者または使用者である場合、使用者はそのハラスメントについて厳格責任（strict liability）を負います。⁠151 これは、使用者がハラスメントについて過失がなく、何ら問題のある行為をしていなかった場合であっても、被害者の損害を賠償しなければならないことを意味します。

一方、ハラスメントを行った者が単なる同僚またはその他の非監督的立場の従業員である場合、使用者は以下の要件を満たすときにのみハラスメントについて責任を負います。

• 使用者がハラスメント行為を知っていたか、または知るべきであったこと、かつ
• 使用者が直ちに適切な是正措置を講じなかったこと。⁠152

この基準は、本質的に、使用者が職場におけるハラスメントの一件または複数件の対応において過失（negligence）があった場合に責任を課すものです。

さらに、嫌がらせ行為者が従業員でない場合でも、使用者は責任を負うことがあります。このルールは、顧客やベンダーなどの非従業員（nonemployee）によるあらゆる形態の違法な嫌がらせ（harassment）に適用されます。ただし、使用者の責任の範囲は、非従業員の問題行為を防止するためにどれだけの管理権限を有しているかによって異なる場合があります。⁠153

裁判所が個人または企業に嫌がらせの責任があると認定した場合、その結果は深刻なものになり得ます。使用者は、損害賠償（damages）のほかに、以下のような制裁を受ける可能性があります。

• 従業員に未払い賃金（backpay）を支払うこと、従業員の退職基金に拠出すること、または違法行為によって生じたすべての損害を補償することを目的としたその他の金額を従業員に支払うこと；⁠154
• 不当解雇（wrongful termination）、昇進拒否、または不平等な賃金によって従業員が失った可能性のある金額に相当する損害賠償を支払うこと；⁠155
• 従業員の弁護士費用を返済すること；⁠156
• 従業員の訴訟費用または専門家証人費用を返済すること；⁠157
• 従業員を職場に復職（reinstatement）させること、または復職が現実的でない場合は従業員の将来の予測収益を支払うこと；⁠158
• 訴訟の結果として得られた金額に対する利息を支払うこと；⁠159
• 従業員の精神的苦痛または苦しみを補償すること；⁠160 および
• 使用者の不正行為を制裁することを目的とした懲罰的損害賠償（punitive damages）を支払うこと。⁠161

これらは雇用事件において最もよく見られる損害賠償の種類です。具体的な事実関係によっては、従業員が追求できる他の種類の救済手段が存在する場合もあります。

カリフォルニア州のハラスメント防止法違反への対処

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の使用者は依然として従業員の法的権利を侵害しています。職場でのハラスメントを受けない権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

• 使用者と非公式に紛争解決を試みること、
• 損害賠償を求めて行政申し立て（administrative claim）を行うこと、または
• 裁判所に訴訟を提起すること。

これらの方法を選択するにあたり、従業員は、補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償、または場合によっては元の職への復職を受ける権利がある可能性があることを念頭に置いておくべきです。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みることが必要な場合もあります。従業員が自分のケースについて雇用弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な判断です。

従業員は弁護士が必要ですか？

従業員は、使用者に対して申し立てを行うにあたり、弁護士を立てることを義務付けられていません。しかし、弁護士を立てることは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
• 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらのことを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたであろう法的ミスによって、訴訟に敗れたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てに異議を唱えることはよくあります。その場合、法的な主張を行い、証拠を提出しなければならないこともあります。これは裁判所や行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえるでしょう。

弁護士費用について

多くの場合、弁護士は従業員が初期費用を負担しない形で依頼を引き受けます。その代わりに、事件終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、事件終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。一部の法律は、費用を負担する能力が高い雇用主にその責任を課しています。⁠162 逆の場合は通常当てはまりません。ハラスメント訴訟で敗訴した従業員は、裁判所が訴えを根拠のない、不合理な、または理由のないものと認定しない限り、雇用主の弁護士費用を支払う必要はありません。⁠163

したがって、従業員が弁護士を立てなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申し立ての手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

州法に基づく申し立ては政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州のハラスメント法に違反したとして雇用主、同僚、または上司を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（California's Civil Rights Department、以下「CRD」）に書面による申し立てを提出しなければなりません。⁠164 ハラスメントに関する申し立てを行う従業員は、原則として直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠165

法律上、ハラスメントは差別の一形態として扱われます。そのため、CRDへのハラスメント申し立て手続きは、差別申し立ての手続きと同じです。CRDの申し立て手続きについては、当サイトの記事をご覧ください：カリフォルニア州公民権局に職場差別の申し立てを行う方法。

CRDに申し立てを提出した後、問題が解決されない場合、従業員は提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。⁠166 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することで事件を進めることができます。

すぐに裁判所に訴えたい従業員は、調査を待たずに即時の提訴権通知書を請求することができます。また、従業員が請求しない場合でも、CRDは調査完了後、申し立てが提出されてから1年以内に通知書を発行しなければなりません。⁠167

申し立ての期限（出訴期限）

ハラスメント違反に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面します。州法に基づく申し立てを行う場合、従業員は違反が行われたとされる日から3年以内にCRDへ申し立てを提出しなければなりません。⁠168

行政手続きを経てCRDから提訴権通知書が発行された場合、従業員はその後1年以内に雇用主に対して民事裁判所に訴訟を提起しなければなりません。⁠169 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外があります。また、連邦法に基づく救済を求める従業員には、まったく異なる期限が適用される場合があります。申し立てが時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員は雇用主に対して申し立てを行うことの影響を心配することがよくあります。幸いなことに、雇用主は、従業員が法律違反に異議を唱えたことを理由として、不当解雇（wrongful termination）やその他の不利益な雇用上の措置を取ることを法律によって禁じられています。⁠170

同様に、カリフォルニア州のハラスメント法に違反する行為を受けた従業員は、雇用主に対する申し立てにおいて、申し立てを行い、証言し、または手続きに協力する権利を有します。雇用主はそのような行為を理由として従業員に報復してはなりません。⁠171