カリフォルニア州における敵対的職場環境セクシャルハラスメント（Hostile Work Environment Sexual Harassment）

敵対的職場環境によるセクシャルハラスメント（Hostile work environment sexual harassment）とは、性別を理由とした歓迎されない行為であって、虐待的な職場環境を生み出すほど深刻または広範なものをいいます。⁠1 この種のハラスメントは、性的欲求に基づくものであるかどうかにかかわらず、違法です。⁠2 問題となる行為は、深刻であるか、頻繁であるか、またはその両方でなければなりません。被害者の業務遂行を不合理に妨げる場合、または威圧的・敵対的・不快な職場環境を生み出す場合には、単一の出来事であっても十分となり得ます。⁠3

この種のセクシャルハラスメントが法律に違反するのは、当該行為が客観的に見て敵対的または虐待的である場合に限られます。単に不快または軽度に不愉快なコメントが数件ある程度では、通常は不十分です。⁠4

また、セクシャルハラスメントは、被害者を主観的に不快にさせ、屈辱を与え、または苦痛を与えるものでなければなりません。⁠5 ハラスメントによって精神的に何ら影響を受けなかった場合、またはハラスメントを自ら意図的に招いた場合には、敵対的職場環境を経験したと主張することはできません。⁠6 被害者が実際に苦痛を受けたことを証明するためには、通常、以下のうち一つ以上を示す必要があります。

• ハラスメントによって職場における精神的な平穏が乱されたこと、
• ハラスメントによって通常どおりに業務を遂行する能力が影響を受けたこと、または
• ハラスメントによって個人的な幸福感が妨げられ、損なわれたこと。⁠7

被害者は、生産性が低下したことを証明する必要はありません。同じ立場に置かれた合理的な人であれば、ハラスメントによって業務の遂行がより困難になったと感じるであろうことを示せば十分です。⁠8

敵対的職場環境に関する事件の多くは、違法行為が繰り返された事例を含んでいます。⁠9 しかし、パターンの存在は必須ではありません。（性的暴行、身体的暴行、またはそれらの脅迫のような）一件の重大な違反行為だけで、敵対的職場環境によるセクシャルハラスメントの請求を支えるのに十分となり得ます。⁠10

カリフォルニア州の裁判所は、職場環境が十分に敵対的または虐待的であるかどうかを判断するにあたり、いくつかの要素を用います。⁠11

• 行為の深刻さ。特に悪質な行為（同意のない身体的接触など）は、軽微な行為よりも違法と判断される可能性が高くなります。行為が悪質であればあるほど、「広範」な行為という基準を満たすために必要な発生頻度は低くなります。
• 行為の頻度。軽微な行為であっても、十分な頻度で繰り返されれば違法となり得ます。頻繁に行われる不適切な行為は、2か月に1度程度しか行われないものと比べて、「広範」と判断される可能性が高くなります。カリフォルニア州の裁判所の中には、当該行為が発生した日数を数えたり、概算しようとするものもあります。
• 行為の状況。この要素のもとでは、ハラスメントを取り巻くすべての事情を検討することができます。場合によっては、不適切な行為そのもの以外の事情が、行為の悪質性を高めたり低めたりすることがあります。たとえば、職場外でのみ行われた行為は、悪質性が低いと判断されることがあります。ただし、職場の種類は免責の理由にはなりません。法的基準はあらゆる業界において同一であり、かつてセクシャルなコメントが一般的であった業界においても例外ではありません。⁠12

各要素の比重は、事件の事実関係に大きく左右されます。また、これらの要素は敵対的職場環境が存在するかどうかを評価するうえで有用ですが、最終的な判断を下すのは裁判官または陪審員です。こうした紛争はその事実関係によって結論が左右されるため、州議会は、ハラスメント事件は「略式判決（summary judgment）による処理が適切であることはほとんどない」と宣言しており、すなわち、裁判前に訴えを棄却されることは多くの場合ありません。⁠13

比較：Quid Pro Quo セクシャルハラスメント

敵対的職場環境によるセクシャルハラスメントは、「quid pro quo」セクシャルハラスメントと対比することができます。Quid pro quo とは「これと引き換えにあれを」を意味するラテン語のフレーズです。⁠14 その名称が示すとおり、quid pro quoセクシャルハラスメントは、特定の職務上の利益と引き換えに性的な便宜が要求または強要される場合に成立します。⁠15（例：「性的行為をしてくれれば、昇給させる。」）

一般的に、quid pro quoセクシャルハラスメントは次の二つの形態のいずれかで現れます。

• 雇用主または上司が、従業員が性的な便宜に応じることを条件として、何らかの利益を従業員に提供する場合、⁠16 または
• 雇用主または上司が、従業員が特定の性的要求に応じなければ解雇するなど、業務上の不利益措置を脅迫する場合。⁠17

Quid pro quoの事件は、望まない性的な誘い、露骨な性的行為に関する不適切な会話、または従業員の身体とその性的な利用方法に関するコメントを含むことが多いです。⁠18

この種の違反は、明示的にも黙示的にも行われ得ます。性的な便宜と引き換えに職務上の利益を示唆するだけでも、quid pro quoセクシャルハラスメントを構成することがあります。⁠19

Quid pro quoセクシャルハラスメントは、通常、重大な法的違反です。上司の性的要求への服従を拒否した結果として具体的な雇用上の不利益措置が生じた場合には、quid pro quoハラスメントの一件だけで訴訟を提起するのに十分となり得ます。⁠20 脅迫された措置が実際には実行されなかった場合でも、当該行為は依然として違法となり得ますが、その場合、裁判所は敵対的職場環境によるハラスメントとして分析します。⁠21

性別は無関係

職場におけるセクシュアルハラスメント（sexual harassment）に関する法律は、性別、ジェンダー、ジェンダーアイデンティティ、またはジェンダー表現にかかわらず、すべての人を保護しています。⁠22 そのため、女性によるセクシュアルハラスメントも、男性による場合と同様に違法となります。⁠23

さらに、セクシュアルハラスメントは、被害者と加害者の性別が同じであっても違法です。⁠24

つまり、ハラスメントを行った者と被害者の性別はいずれも関係ありません。問題となるのは、当該行為が法律に違反しているかどうかという一点のみです。

セクシュアルハラスメントのよくある事例

「セクシュアルハラスメント」を定義する基準は、やや理解しにくい場合があります。特に敵対的職場環境（hostile work environment）の申し立てについては、どのような行為が「深刻または広範（severe or pervasive）」にあたるかを明確に定める規則が存在しないため、申し立てを分析する際、多くの裁判所は過去の判例の事実関係に依拠しています。これらの事例は、裁判所が行為の違法性を判断する際にどこに線引きをするかを理解する助けとなります。

ただし、古い判例を参照する際には注意が必要です。2019年に州議会は、従業員が敵対的職場環境を立証しやすくするための規則を採択しており、それ以前の使用者側に有利な判決の中には、現在の基準のもとでは異なる結論が出る可能性があるものも含まれています。⁠25

望まない身体的接触

望まない身体的接触は、一般的にセクシュアルハラスメントの中で最も明確な類型です。裁判所は、ほとんどの場合において、身体的接触は単なる言葉や言語的虐待よりも不快度が高いと述べています。⁠26 そのため、身体的接触が伴う場合、裁判所が違法なセクシュアルハラスメントの成立を認める可能性はより高くなります。

たとえば、Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. では、ある従業員が同僚から衣服の上から股間や肛門を繰り返し不適切に触られました。⁠27 裁判所は、このような身体的行為は客観的に見て虐待的な職場環境を構成するほど深刻かつ広範であると判断しました。⁠28 そのため、当該従業員には違法なセクシュアルハラスメントに関する有効な申し立て（claim）があると判示しました。

しかし、多くの事件では、事実関係がはるかに悪質でなかったり、性的な性質が薄かったりします。たとえば、従業員がそれを性的なものと解釈したとしても、腕や背中への偶発的な接触はセクシュアルハラスメントの水準に達しない場合があります。

Mokler v. County of Orange では、ある従業員が上司にハグされた際、上司の腕が彼女の胸に触れたことを理由の一つとして、使用者をセクシュアルハラスメントで訴えました。⁠29 裁判所は、この接触は短時間のものであり、十分に極端なハラスメント行為には該当しないと判断しました。⁠30 したがって、上司の行為は無礼で不適切かつ不快なものであったとはいえ、当該従業員にはセクシュアルハラスメントの有効な申し立てはないとされました。⁠31

Mokler は、州議会が上記の単一事件規則（single-incident rule）を採択する前に判決が下されました。その論理は現行法とは相容れない部分があり、今日の基準を適用する裁判所であれば、同様の事実関係において異なる結論に達する可能性が十分にあります。⁠32

残念ながら、このような判断が難しい事件について、裁判所は明確な基準を持っていません。その代わりに、接触の深刻さと頻度を総合的に考慮して判断しています。

性的に侮辱的な発言

セクシュアルハラスメントの中で最も一般的な類型の一つが、性的に侮辱的な発言です。現実の職場では、こうした発言は女性に向けられることが多く、冗談、侮辱、差別的な言葉、その他の言語的ハラスメントの形をとることがあります。⁠33

カリフォルニア州では、身体的接触を伴わない発言のみであっても、セクシュアルハラスメントを構成するのに十分な場合があります。ただし、法的に訴えることができるためには、通常、単に粗野で下品、または性的に侮辱的であるというだけでは足りません。⁠34 他の敵対的職場環境の申し立てと同様に、性的に侮辱的な発言も深刻または広範でなければなりません。⁠35

ある事件では、女性的な振る舞いをする男性のレストラン従業員が、性的に侮辱的な呼び名を絶え間なく浴びせられました。また、繰り返し女性と呼ばれ、女性のように振る舞うとからかわれました。⁠36 裁判所は、このような言語的虐待はセクシュアルハラスメントの有効な申し立てを成立させるのに十分であると判示しました。⁠37

別の事件では、男性の上司が女性従業員を「dumb fucking broads」や「fucking cunts」と呼びました。⁠38 裁判所は、上司による職場での女性への虐待がそのジェンダーを標的にしたものであると指摘しました。そのうえで、当該従業員がセクシュアルハラスメントを受けたことは「疑いの余地がない」と判断しました。⁠39

これらの事件はいずれも、虐待的な行為がその人のジェンダーに関連する特性を特定の標的とする場合に、違法となり得ることを示しています。

不適切な誘い

誘いも職場では比較的よく見られます。一般的に、デートへの一度の誘いは、セクシュアルハラスメントにはあたりません。⁠40 ただし、同一人物から繰り返し誘いを受けた場合や、誘いを断ったことで不利益を受けた場合には、セクシュアルハラスメントの有効な申し立てが成立する可能性があります。

ある事件では、従業員が同僚から3〜4回デートに誘われました。⁠41 そのたびに従業員は断りました。しばらくして、その同僚は従業員に対して彼女についての性的な妄想を語りました。⁠42 動揺した従業員は上司に同僚の行為を申告しました。その後、同僚は毎日数回、怒りのこもった視線で彼女をじっと見つめるようになりました。⁠43

この事件において裁判所は、同僚による最初の誘いはセクシュアルハラスメントの明示的な行為を構成する可能性があると判示しました。同様に、従業員が申告した後から始まった同僚による執拗な凝視も、そのハラスメントの継続と見なされる可能性があるとしました。⁠44 このような状況では、使用者が違法なセクシュアルハラスメントについて責任を負う可能性があります。

カリフォルニア州において明確に禁止されているもう一つの行為は、性的行為と引き換えに雇用や雇用上の利益を提供することです。前述のとおり、このような申し出や脅迫は違法なクイド・プロ・クオ（quid pro quo）にあたります。⁠45

重要なのは、不適切な誘いは違法となるために直接的な言葉で伝えられる必要はなく、言葉や行為によって暗示される場合も含まれるという点です。⁠46 これは、上司やその他の上位者が、性的行為によって職場での昇進が得られると部下に示唆する場合に生じることがあります。

えこひいきと不平等な扱い

カリフォルニア州法は、性別に基づく差別（sex-based discrimination）を禁止しています。⁠47 セクシュアルハラスメントの文脈では、このような差別は、上司が性的関係を持つ従業員を優遇したり、性的関係を拒否した従業員に不利益を与えたりする形で生じることがあります。

一般的に、上司が性的関係を持つ従業員への孤立した事例のえこひいきは、違法なセクシュアルハラスメントを構成しません。⁠48 ただし、このような状況は、合意に基づく性的行為と雇用上の動機による性的便宜との境界線を曖昧にすることが多くあります。

職場における性的えこひいき（sexual favoritism）が広範にわたる場合、違法な敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出すことがあります。そのような場合、従業員に伝わる侮辱的なメッセージは、経営陣から性的な玩具として見られているというものです。さらに悪いことに、従業員は昇進するために上司や経営陣と性的な関係を持つことを求められていると感じるかもしれません。⁠49

ある事例では、2人の女性従業員が、上司が同時に3人の部下と性的な関係を持ったとして、使用者をセクシャルハラスメントで訴えました。⁠50 その上司は、性的関係を持っていた女性たちに不当な雇用上の利益を約束し、実際に与えていました。⁠51 裁判所は、この行為が敵対的職場環境によるセクシャルハラスメントの申し立てを正当化するほど広範な性的えこひいきを構成する可能性があると判示しました。⁠52

執拗な凝視

少なくとも1つの裁判所は、従業員を性的な目で執拗に見つめる行為が、敵対的職場環境によるセクシャルハラスメントの申し立てを正当化し得ると判示しています。

ある事例では、従業員が上司に胸を見つめられているとして使用者に繰り返し苦情を申し立てました。⁠53 その不適切な凝視は2年以上にわたって続きました。裁判所は、場合によっては職場での執拗な凝視やじろじろ見る行為が違法なセクシャルハラスメントを構成し得ると判示しました。⁠54

ただし、この種の事件は立証が非常に困難な場合があることに留意が必要です。性的な不正行為に関する追加の証拠がなければ、単なる視線が性的な性質を持つものであるという主張に対して、陪審員や裁判官は非常に懐疑的になる可能性があります。

孤立した事件

敵対的職場環境の申し立ては、基本的に2つの方法で立証できます。特に深刻ではない行為は、蔓延している（pervasive）場合にのみ違法となります。比較的軽度の行為に依拠する従業員は、「繰り返し、日常的、または広範な性質を持つ、組織的なハラスメントのパターン」を示さなければなりません。⁠55 単に時折発生する、孤立した、散発的な、または些細な行為は、一般的には十分ではありません。⁠56

深刻な（severe）行為は異なります。2019年1月1日以降、カリフォルニア州法は、ハラスメント行為の単一の事件であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げた場合、または威圧的、敵対的、もしくは不快な職場環境を生み出した場合には、申し立てを裏付けるのに十分であることを明確にしています。⁠57

この変更は、州議会が否定のために名指しした事件によって最もよく説明されます。Brooks v. City of San Mateoにおいて、ある従業員は、上司がセーターとブラジャーの下に手を差し込んで素肌の胸を触ったとして使用者を訴えました。⁠58 その従業員は心理的なサポートを必要とし、それでも職場に復帰することができませんでした。⁠59 しかし連邦裁判所は、その事件が一度きりの出来事であり、数分間のことであったため、違法な敵対的職場環境によるセクシャルハラスメントのレベルには達しないと判示しました。⁠60

カリフォルニア州議会はその判決を明示的に否定しました。法律により、Brooks「は、カリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反するほど十分に深刻または蔓延している行為の種類を判断する際に使用してはならない（shall not be used in determining what kind of conduct is sufficiently severe or pervasive）」とされています。⁠61 同様の事実関係を持つ事件は、今日のカリフォルニア州の裁判所では異なる結果になる可能性が高いでしょう。

軽度に不快な行為

多くの人が不適切と考えるものの、法律上のセクシャルハラスメントを構成しない可能性がある行為は数多くあります。⁠62 例えば、単なるからかいや何気ないコメントは、深刻または継続的でない限り、違法な行為には当たりません。⁠63

また、職場での身体的な接触や冗談などに関して、人によって許容範囲は異なります。セクシャルハラスメントの申し立てを避けたい使用者にとっての実用的な指針として、境界線上にある行為や従業員が快適に感じるかどうか確信が持てない行為は、行わず、また許容しないことが最善です。

セクシャルハラスメントの責任

職場でセクシャルハラスメントが発生した場合、被害者は苦しみを受けます。その苦しみに対して補償するため、カリフォルニア州法は多くの被害者にハラスメント行為者から金銭を回収する権利を与えています。⁠64

多くの使用者は、直接セクシャルハラスメントを行った本人だけが従業員への損害賠償の責任を負うと誤って信じています。個々のハラスメント行為者が自らの不正行為について個人的に責任を負い得ることは事実ですが、⁠65 使用者もまた責任を負う場合が多くあります。

ハラスメント行為者が上司または使用者である場合、使用者はそのハラスメントについて厳格責任（strict liability）を負います。⁠66 これは、使用者がハラスメントについて過失がなく、何も問題のあることをしていなかったとしても、被害者の損害を賠償しなければならないことを意味します。

一方、ハラスメント行為者が単なる同僚またはその他の非監督的立場の従業員である場合、使用者は以下の場合にのみハラスメントについて責任を負います。

• 使用者がハラスメント行為を知っていたか、または知るべきであった場合、かつ
• 使用者が直ちに適切な是正措置を講じなかった場合。⁠67

この基準は、本質的に、使用者が職場のセクシャルハラスメントの1件以上の事例への対応において過失があった場合に責任を課すものです。

さらに、ハラスメント行為者が従業員でない場合でも、使用者はセクシャルハラスメントについて責任を負う可能性があります。ただし、使用者の責任の範囲は、非従業員の問題行為を防止するためにどれだけの管理権限を有しているかによって異なる場合があります。⁠68

裁判所が個人または企業がセクシャルハラスメントについて責任を負うと認定した場合、その結果は深刻なものになり得ます。損害賠償の中でも、使用者は以下のものを課される可能性があります。

• 従業員にバックペイ（未払い賃金の遡及払い）を支払うこと、退職年金基金に拠出すること、または違法行為によって生じたすべての損害を補償することを目的としたその他の金額を支払うこと；⁠69
• 不当な解雇、昇進の拒否、または不平等な賃金によって従業員が失った可能性のある金額と同等の損害賠償を支払うこと；⁠70
• 従業員の弁護士費用を返済すること；⁠71
• 従業員の訴訟費用または専門家証人費用を返済すること；⁠72
• 従業員を元の職に復職させること、または復職が現実的でない場合は将来の見込み収入を支払うこと；⁠73
• 訴訟の結果として獲得した金額に対する利息；⁠74
• 従業員の精神的苦痛または苦しみに対する補償；⁠75 および
• 雇用主の不正行為を制裁することを目的とした懲罰的損害賠償（punitive damages）。⁠76

これらの損害賠償の種類は、雇用事件において最もよく見られるものです。具体的な事実関係によっては、従業員が追求できる他の種類の救済手段が存在する場合もあります。

セクシャルハラスメント違反への対処

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の雇用主は依然として従業員の法的権利を侵害しています。職場でのセクシャルハラスメントを受けない権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

• 雇用主と非公式に紛争解決を試みること、
• 損害賠償を求めて行政機関に申し立てを行うこと、または
• 裁判所に訴訟を提起すること。

これらの選択肢を検討する際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、または場合によっては元の職への復職を求める権利がある可能性があることを覚えておいてください。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべてのアプローチを試みる必要がある場合もあります。従業員が自分のケースについて雇用弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な判断です。

従業員は弁護士が必要ですか？

従業員は雇用主に対して申し立てを行うにあたり、弁護士を立てることを義務付けられていません。しかし、弁護士を立てることは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
• 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらのことを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てに異議を唱えることはよくあることですが、その場合には法的主張を行い、証拠を提出する必要が生じることがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえるでしょう。

弁護士費用の支払い

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで依頼を引き受けることに応じています。その代わりに、ケース終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、ケース終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を支払うよう命じられる可能性もあります。一部の法律は、雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用の負担を雇用主に課しています。⁠77

逆のケースはほとんどありません。セクシャルハラスメント訴訟で敗訴した従業員は、裁判所がそのケースを根拠のない、不合理な、または理由のないものと判断しない限り、一般的に雇用主の弁護士費用を支払うよう命じられることはありません。⁠78

したがって、従業員が弁護士を立てなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申し立て手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

州法に基づく申し立ては政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反したとして雇用主、同僚、または上司を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（the "CRD"）（旧称：公正雇用住宅局）に申し立てを行わなければなりません。⁠79 セクシャルハラスメントに関する申し立てを行う従業員は、一般的に直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠80

法律はセクシャルハラスメントを性差別の一形態として扱っています。そのため、CRDにセクシャルハラスメントの申し立てを行う手続きは、差別の申し立てを行う手続きと同じです。申し立ては、CRDのカリフォルニア公民権システム（California Civil Rights System）を通じてオンラインで、または郵便、メール、電話受付によって行うことができます。⁠81 この手続きについては、CRDへの差別申し立て方法に関する記事で詳しく説明しています。

CRDに申し立てを行った後、申し立てが解決されない場合、従業員は提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。⁠82 従業員はその後、裁判所に訴訟を提起することでケースを進めることができます。

直接裁判所に申し立てることを希望する従業員は、調査を待つ代わりに、CRDに対して即時の提訴権通知書の発行を請求することができます。⁠83

申し立ての期限（出訴期限）

セクシャルハラスメント違反に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面しています。州法に基づく申し立てを行う場合、従業員は違反行為があったとされる日から3年以内にCRDに雇用主に対する申し立てを行わなければなりません。⁠84

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書を受け取った場合、その後1年以内に雇用主に対して民事裁判所に訴訟を提起しなければなりません。⁠85 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外があります。また、連邦法に基づく救済を求める従業員には、まったく異なる期限が適用される場合があります。自分の申し立てが時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士に相談してください。

報復は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員が雇用主に対してクレームを申し立てることの影響を心配するケースは少なくありません。幸いなことに、雇用主が法律に違反していることに従業員が異議を唱えたという理由だけで、雇用主が不当解雇（wrongful termination）やその他の不利益な雇用上の措置を取ることは、法律によって禁止されています。⁠86

同様に、カリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反する被害を受けた従業員は、雇用主に対するクレームの手続きにおいて、申告、証言、または援助を行う権利を有しています。雇用主は、そのような行為を理由に従業員に対して報復（retaliation）することはできません。⁠87