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カリフォルニア州の時間外労働賃金法

カリフォルニア州の時間外労働（overtime）は、1日8時間または週40時間を超えた分に対して1.5倍の賃金が支払われ、12時間を超えた分には2倍の賃金が支払われます。このガイドでは、対象となる労働者の条件と、未払い残業代の回収方法について説明します。

時間外労働をしているカリフォルニア州の従業員。
Kyle D. Smith 弁護士
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時間外賃金（overtime wages）とは、従業員が1日または1週間の所定時間を超えて働いた場合に受け取ることができる割増賃金の一種です。カリフォルニア州の非免除従業員（nonexempt employees）のほとんどは、長時間労働をした場合に時間外賃金を受け取る法的権利を持っています。⁠1 ほとんどの職種では、1日8時間または1週間40時間を超えて働いた時間については通常賃金の1.5倍、1日12時間を超えて働いた時間については通常賃金の2倍が支払われます。⁠2

時間外賃金の金額は、従業員のシフトの長さと、その週に何日働いたかによって異なります。おおまかな目安は以下のとおりです。⁠3

カリフォルニア州における時間外労働の要件
労働時間 時間外割増率
1日8時間超 1.5倍（Time and a Half）†
1週間の非時間外労働時間が40時間超 1.5倍（Time and a Half）†
1週間の7日連続勤務における労働時間 1.5倍（Time and a Half）†
1日12時間超 2倍（Double Time）‡
1週間の7日連続勤務における8時間超の労働時間 2倍（Double Time）‡
† Time and a halfとは、従業員の通常賃金（regular rate of pay）の1.5倍を意味します。
‡ Double timeとは、従業員の通常賃金の2倍を意味します。

未払いの時間外賃金は、雇用主がカリフォルニア州の賃金・労働時間法を正しく理解していないことから生じる場合もあれば、賃金窃盗（wage theft）の一形態である場合もあります。法律を遵守したい雇用主にとって、カリフォルニア州の時間外労働法を理解することは重要です。

従業員にとっても、自分が稼いだ賃金をすべて受け取るために、時間外賃金に関する権利を理解することは同様に重要です。このガイドでは、雇用主と従業員の双方を対象に、カリフォルニア州の時間外労働法について解説します。

カリフォルニア州の時間外労働法について調べている従業員

時間外労働法の目的

通常の労働時間を超えた時間に対して高い賃金を支払うことには、2つの目的があります。第一に、割増賃金は、長時間労働によって自由な時間を犠牲にした従業員に対して公正な補償を提供するものです。⁠4

第二に、時間外賃金は、雇用主が高い時間外割増賃金の支払いを避けるためにより多くの従業員を雇用するよう促す効果があります。これにより、時間外労働制度は雇用率の向上に貢献するとともに、多くの従業員が過重労働の負担を負わずに済むようになります。⁠5

時間外労働法は重要な目的を果たすものであるため、カリフォルニア州の裁判所は従業員保護の観点からこれを広く解釈します。⁠6 そのため、時間外労働法に関して解釈上の曖昧さがある場合、裁判所は一般的に従業員に有利な方向で解決します。

時間外賃金を規定する法律

連邦法およびカリフォルニア州法のいずれも、ほとんどの従業員に対して時間外賃金を支払うことを雇用主に義務付けています。⁠7 カリフォルニア州における時間外労働を規律する主な法律は以下の2つです。

  • 連邦公正労働基準法（Fair Labor Standards Act、通称「FLSA」）⁠8、および
  • California Labor Code section 510。

これらの法律を解釈する行政規則および判例も存在します。

州法と連邦法が異なる場合、原則として従業員にとってより有利な法律が適用されます。⁠9 カリフォルニア州の時間外労働法は通常、連邦法よりも従業員の権利をより手厚く保護しており、そのような場合にはカリフォルニア州法が適用されます。⁠10

時間外賃金を受け取る権利を持つ労働者

時間外割増賃金を受け取る資格のある従業員

カリフォルニア州内で業務を行うほとんどの従業員は、多くの給与制従業員（salaried employees）を含め、カリフォルニア州の時間外労働法による保護を受ける権利があります。⁠11 ただし、割増率による時間外賃金を受け取る権利を持たない従業員の種類もいくつかあります。それらには以下が含まれます。

  • 主な職務が管理職、行政職、または専門職としての機能で構成される、免除従業員（exempt employees）として分類された労働者。⁠12
  • 外回り営業員（outside salespersons）として分類された労働者。⁠13
  • 労働協約（collective bargaining agreement）の適用を受ける一部の組合員。⁠14
  • 特別な時間外労働規則が適用される特定の職種の労働者。⁠15

これらの適用除外については、以下で順に説明します。

免除従業員（Exempt Employees）

免除従業員として認められるには、カリフォルニア州法が定める一定の要件を満たす必要があります。特に重要なのは、免除従業員には最低賃金の少なくとも2倍に相当する固定給（時給ではなく）が支払われなければならないという点です。⁠16

また、免除従業員の職務内容は法律で定められた内容と一致していなければなりません。⁠17 これらの職務は通常、密接な監督なしに相当程度の裁量を発揮できる、いわゆる「ホワイトカラー」の仕事に関連しています。⁠18

給与制従業員が免除従業員として分類されるための主な雇用区分は次のとおりです。

  • 管理職従業員（executive employees）、⁠19
  • 行政職従業員（administrative employees）、⁠20 および
  • 専門職従業員（professional employees）。⁠21

免除従業員の分類（および誤分類）について、各区分に適用される職務内容を含む詳細は、Exempt vs. Non-Exempt Employees: Guide to California Lawをご覧ください。

免除外回り営業員（Exempt Outside Salespersons）

外回り営業員（outside salesperson）に該当する従業員は、免除従業員の一種です。⁠22 外回り営業員とは、次のすべての条件を満たす人をいいます。

  • 18歳以上であること、
  • 勤務時間の半分以上を雇用主の事業所外で過ごすこと、および
  • 商品、サービス、契約、または施設の利用を販売すること。⁠23

免除組合員（Exempt Unionized Employees）

組合員は、カリフォルニア州の時間外労働法の適用が除外される場合があります。⁠24 適用除外となるには、当該従業員の労働協約（collective bargaining agreement）が、従業員の賃金、労働時間、および労働条件を明示的に定めていなければなりません。⁠25

また、労働協約は、すべての時間外労働時間に対するプレミアム賃金率（premium wage rates）と、州最低賃金より少なくとも30パーセント高い通常時給を定めていなければなりません。⁠26

これらの要件が満たされない場合、当該従業員はカリフォルニア州の時間外労働法によって保護されます。

職種別例外（Job-Specific Exceptions）

カリフォルニア州法は、カリフォルニア州産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）が発行した賃金命令（wage orders）と呼ばれる一連の規則によって、一部規律されています。⁠27

賃金命令は、特定の産業または職種の労働者に適用されるカリフォルニア州時間外労働法の例外をいくつか定めています。特別な時間外労働規則が適用される職種には次のものが含まれます。

  • 住み込みの家事使用人（live-in household employees）；⁠28
  • 付き添い介護員（personal attendants）；⁠29
  • キャンプカウンセラー（camp counselors）；⁠30
  • 高齢者施設の管理者（managers of homes for the aged）；⁠31
  • 24時間対応の居住型保育サービスの一部提供者；⁠32
  • 救急車の運転手および付き添い員（ambulance drivers and attendants）；⁠33 および
  • 雇用主の配偶者、子、および親。⁠34

非居住者（Nonresidents）

カリフォルニア州の時間外労働法による保護を受けるために、従業員がカリフォルニア州の居住者である必要はありません。⁠35 実際、米国における合法的な在留資格や就労資格（「グリーンカード」の身分）を持たない場合でも、カリフォルニア州の従業員は保護されます。⁠36

ただし、1回の滞在が1日未満という形でカリフォルニア州内で短期間就労する州外の労働者が、カリフォルニア州の時間外労働法による保護を受けられるかどうかについては、いまだ法的に確立されていません。⁠37

従業員の時間外賃金の算定

カリフォルニア州の従業員が時間外労働をしている様子を示す時計

連邦法およびカリフォルニア州法はいずれも、非免除従業員（nonexempt employees）が1労働週に40時間を超えて（時間外労働時間を除く通常労働時間として）働いた場合、時間外賃金を支払うことを義務付けています。⁠38 ただし、カリフォルニア州法は連邦の時間外労働保護を上回る権利を付与しており、より手厚い保護を定めています。

カリフォルニア州では、ほとんどの職種において、非免除従業員が次のいずれかの状況で働いた場合、時間外賃金を支払わなければなりません。

  • 1労働日に8時間を超えて働いた場合、
  • 1労働週に40時間（時間外労働時間を除く）を超えて働いた場合、または
  • 1労働週において7日連続で働いた場合。⁠39

カリフォルニア州法が雇用主に時間外賃金の支払いを義務付ける場合、通常の時間外賃金率は従業員の通常賃金率（regular rate）の1.5倍です。⁠40 これは一般に「タイム・アンド・ア・ハーフ（time and a half）」と呼ばれています。

ただし、従業員の通常賃金率の2倍の時間外賃金率（一般に「ダブルタイム（double time）」と呼ばれます）が適用されるのは、次の時間に働いた場合です。

  • 1労働日に12時間を超えた時間、または
  • 1労働週における7日連続の労働日のうち、8時間を超えた時間。⁠41

これらの用語の中には、特定の法的意味を持つものがあります。ここでいう労働日（workday）とは、毎暦日（カレンダー上の日）の同じ時刻に始まる24時間の期間のことです。⁠42 労働週（workweek）とは、毎週同じ暦日に始まる7日間連続の期間のことです。⁠43

労働週の開始日を指定する責任は使用者にあります。⁠44 労働週がどのように指定されているかを把握することは、時間外労働賃金（overtime）が支払われるべきかどうかを判断する上で重要になることが多いです。

従業員の「通常賃金率（Regular Rate）」

時間外労働賃金の計算は、従業員の通常賃金率（regular rate）に基づきます。⁠46 通常賃金率の算出方法は、従業員の報酬形態によって異なります。

従業員が時間給で支払われており、その他の報酬を一切受け取っていない場合、その時間給が従業員の通常賃金率となります。⁠47

週40時間を定期的に勤務する非免除（nonexempt）の給与制従業員の通常賃金率は、週給を40で割ることで算出されます。⁠48 したがって、非免除従業員の給与が補償するのは、通常の、時間外労働でない時間に限られます。⁠49

通常賃金率の算出は、特に従業員が複数の形態の報酬を受け取っている場合など、状況によってはより複雑になることがあります。一般的なルールとして、通常賃金率は、時間外労働分を除いた、労働週中に従業員が労働の対価として得た賃金およびその他ほとんどの形態の報酬に基づいて算出しなければなりません。⁠50

重要な点として、使用者は時間外労働法を免れる意図をもって賃金率を設定してはなりません。⁠51 そのため、従業員の通常賃金率は、使用者の賃金支払い慣行を正確に反映した一貫した方法で算出しなければなりません。

「労働時間（Hours Worked）」の定義

使用者は、非免除従業員に対し、1日8時間または1週40時間を超えるすべての労働時間（hours worked）、および労働週における7日連続の日の労働時間について、時間外労働賃金を支払わなければなりません。⁠52

ある期間中に従業員が労働したかどうかを判断するための基準は2つあります。

  • 従業員が実際に働いているか、または働くことを許可されている場合、または
  • 従業員が使用者の管理下（control）に置かれている場合。⁠53

この2つの基準は互いに独立しています。従業員が使用者の管理下に置かれている時間は、その時間中に従業員が働くことを義務付けられていない、または許可されていない場合であっても、「労働時間」としてカウントされます。⁠54

労働週（Workweeks）と暦週（Calendar Weeks）の違い

上述のとおり、連邦法およびカリフォルニア州法はいずれも、非免除従業員が「労働週」内に時間外労働でない時間を40時間超えて働いた場合、時間外労働賃金を支払うことを使用者に義務付けています。⁠55 ここでいう労働週は、多くの人が（通常は週の最初の営業日である）月曜日に始まると考える通常の暦週と必ずしも同じではありません。

法律は、使用者が自社のニーズに合った労働週を指定できる柔軟性を認めています。⁠56 使用者が指定する労働週は、従来の暦週と一致している必要はありません。

たとえば、使用者は、労働者が日によって異なる時刻に勤務を開始するローテーション制または交替制のスケジュールを設けることができます。⁠57

使用者が採用する労働週は、従業員が実際に働く労働週と一致している必要はありませんが、両者の間に相違がある場合は、正当な業務上の目的によって正当化されなければなりません。⁠58 使用者は、時間外労働賃金の支払いを回避することを目的として労働週を設定することはできません。⁠59

代替労働週（Alternative Workweeks）

カリフォルニア州の非免除従業員は、通常、1労働日に8時間を超えて働くことで時間外労働賃金を得る権利があります。⁠60 ただし、一定の状況下では、使用者は従業員が時間外労働賃金なしに1日最大10時間まで働くことを認める代替スケジュールを採用することができます。⁠61

代替労働週（alternative workweek）とは、40時間の労働週の中で1日最大10時間まで働くことができ、使用者が時間外労働賃金率での報酬を支払わないスケジュールのことです。⁠62 医療業界など一部の業種では、このモデルとは若干異なる代替労働週を採用することができます。⁠63

代替労働週を採用する前に、いくつかの要件を満たさなければなりません。主な要件は以下のとおりです。

  • 提案。 使用者は、代替労働週スケジュールを書面による合意の形で提案しなければなりません。この提案には、単一の勤務スケジュール、または各従業員が選択できる複数の勤務スケジュールの選択肢を含めることができます。⁠64
  • 書面による開示。 使用者は、提案された取り決めが従業員の賃金、労働時間、および福利厚生に与える影響を書面で開示しなければなりません。この開示には、代替労働週スケジュールの影響について話し合うための会議を少なくとも1回開催することの通知を含めなければならず、その会議は投票の少なくとも14日前に行われなければなりません。⁠65
  • 従業員による投票。 従業員の3分の2以上が無記名投票により代替労働週スケジュールを承認しなければなりません。⁠66 選挙は、従業員の勤務地において通常の勤務時間中に実施されなければなりません。⁠67
  • 報告。 無記名投票の結果は、結果が確定してから30日以内に、使用者が労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement）に報告しなければなりません。⁠68

このプロセスの間、従業員は、代替労働週選挙に関する意見を表明したこと、またはその採用もしくは廃止に反対もしくは賛成したことを理由として、懲罰や報復を受けてはなりません。⁠69

重要な点として、この手続きが遵守され代替労働週スケジュールが採用された場合であっても、使用者は1労働日10時間または1労働週40時間を超えて働いた時間に対して時間外労働賃金を支払わなければなりません。⁠70

時間外労働賃金率は通常、従業員の通常賃金率の1.5倍です。ただし、従業員が1日に12時間を超えて働いた場合、または定期的に予定されている勤務日以外の日に8時間を超えて働いた場合、時間外労働賃金率は従業員の通常賃金率の2倍となります。⁠71

残業の「ピラミッディング」は原則として認められません

前述のとおり、原則として、1日8時間または1週40時間を超えて行われた労働はすべて、割増賃金（overtime rate）で支払われなければなりません。⁠72

一見すると、この原則は、1週間の最初の40時間を超えるすべての時間について、たとえその一部がすでに日次残業賃金として計算されていたとしても、割増賃金を支払わなければならないように思えます。

従業員の日次残業時間と週次残業時間を二重に計算するこの方法は「残業のピラミッディング（overtime pyramiding）」と呼ばれます。残業時間の上にさらに残業時間を積み上げようとするものだからです。残業のピラミッディングはカリフォルニア州の裁判所によって否定されています。⁠73

残業のピラミッディングが誤って生じる場合の例を以下に示します。

誤った残業ピラミッディングの計算例
月 火 水 木 金 土 日 合計
時間数 12 14 14 8 16 4 – 68
1x 8 8 8 – – – – 24
1.5x 4 4 4 8 12 4 – 36
2x – 2 2 – 4 – – 8
1x = 残業に該当しない時間（通常賃金）
1.5x = 1.5倍の割増賃金が適用される時間
2x = 2倍の割増賃金が適用される時間

この例の問題点は、木曜日以降に労働した時間が技術的にはすべて週40時間を超えているとみなされてしまう点です。たとえ最初の40時間のうち多くがすでに割増賃金で支払われていたとしても、そのように扱われてしまいます。

残業のピラミッディングが認められると、一部の従業員が実際に働いた残業時間について二重に割増賃金を受け取ることになります。こうした問題があるため、カリフォルニア州では残業のピラミッディングは認められていません。

したがって、雇用主は従業員の日次残業時間を週次残業時間に算入する義務はありません。⁠74 正しい残業時間の計算方法は、次の3つのステップに従うことです。

  • その週に従業員が積み上げた日次残業時間を算出します。
  • 従業員がその週に労働した総時間数から、日次残業時間を差し引きます。
  • 差し引いた後の時間数が40時間を超える場合、その超過分は1.5倍の割増賃金で支払われなければなりません。⁠75

言い換えると、週次残業の起算点となる40時間は、従業員が通常賃金または正規賃金で40時間を労働した後に到達するものです。⁠76 この計算方法を用いると、上記の例は次のようになります。

正しい残業時間の計算例
月 火 水 木 金 土 日 合計
時間数 12 14 14 8 16 4 – 68
1x 8 8 8 8 8 – – 40
1.5x 4 4 4 – 4 4 – 20
2x – 2 2 – 4 – – 8
1x = 残業に該当しない時間（通常賃金）
1.5x = 1.5倍の割増賃金が適用される時間
2x = 2倍の割増賃金が適用される時間

この例で重要なのは、従業員の週次残業が土曜日から発生し始める点です。これは、その週に残業に該当しない時間として40時間を超えて労働した後に初めて週次残業が生じるためです。従業員の日次残業時間は、週次残業時間には一切算入されません。

カリフォルニア州の従業員向け　かんたん残業計算ツール

これらの概念をわかりやすく説明するために、以下に残業計算ツールをご用意しました。ある1週間において従業員が受け取るべき残業代の金額を計算するのにお役立てください。

なお、このツールは代替労働週スケジュール（alternative workweek schedule）の対象となる従業員の残業計算方法など、例外的な状況には対応していません。法的アドバイスとしてご利用いただくことはできません。

週次時間外労働計算ツール

California
$
各日の実労働時間（無給の食事休憩は除く）†

合計

通常時間0
1.5倍割増時間0
2倍割増時間0
収入合計‡$0.00

† 実際に働いた時間のみ入力してください。休日手当、有給休暇、その他の有給の休暇時間は含めないでください。

‡ 税金および控除前の総支給額であり、通常賃金率（regular rate）の調整は反映されていません。

代替労働週スケジュールのオプションは、入力したシフト時間を用いて適法に採用されたスケジュールを前提としています。実際の時間外労働の扱いは、使用者が採用した具体的なスケジュールによって異なります。

給与制非免除従業員（salaried non-exempt employee）、未成年者、その他特殊な状況には、計算結果が正確でない場合があります。

よくある時間外労働の問題を詳しく見る

時間外賃金に関する法的問題を調べている従業員

時間外賃金の代わりに代替休暇（Comp Time）を受け取る場合

使用者は、時間外賃金の代わりに有給休暇（代替休暇、いわゆる「comp time」）を取得するよう従業員に強制することはできません。⁠77 ただし、以下のすべての条件が満たされている場合に限り、従業員が代替休暇を申請することは認められています。

  • 代替休暇は、業務の遂行前に使用者と従業員（または従業員の労働組合）との間で締結された書面による合意に基づいて付与されること。⁠78
  • 従業員が累積した代替休暇が240時間を超えていないこと。⁠79
  • 従業員が、時間外報酬の代わりに代替休暇を希望する旨を使用者に書面で申請していること。⁠80
  • 従業員が1労働週に40時間以上の勤務を定期的に予定されていること。⁠81

これらの条件のいずれかが満たされない場合、従業員には法律上本来受け取るべき時間外割増賃金率での支払いがなされなければなりません。⁠82

代替休暇は時間外割増賃金率と同等でなければなりません。つまり、従業員が1.5倍の時間外割増賃金率を受ける権利を有する場合、従業員が働いた時間外労働1時間につき、1時間30分の有給休暇が付与されなければなりません。⁠83

食事休憩または休憩時間が取れなかった場合の時間外賃金

使用者は、すべての「労働時間（hours worked）」に対して賃金を支払わなければなりません。食事休憩中に働くよう指示または許可された従業員には、その食事休憩時間分の賃金が支払われなければなりません。⁠84

したがって、従業員が働いた食事休憩時間を算入した結果、1日8時間超または1週間の非時間外労働時間が40時間超となる場合、その従業員は時間外割増賃金率での支払いを受ける権利があります。⁠85

ただし、食事休憩中にすべての職務および義務から解放されている場合、その時間は通常「労働時間」とはみなされず、賃金の支払い対象にはなりません。⁠86

カリフォルニア州法はまた、使用者に対し、通常4時間の労働ごとに10分間の有給休憩時間を従業員に与えることを義務付けています。⁠87 この休憩時間は従業員の労働時間の一部とみなされるため、時間外賃金の計算に含まれます。⁠88

「オンコール（On Call）」時間に対する時間外賃金

従業員は、「オンコール」で待機している時間に対して報酬を受ける権利を有する場合があります。⁠89

従業員がオンコールとみなされるのは、使用者が短い通知で従業員を呼び出せる状態にある場合です。従業員が勤務していない間に使用者が従業員に対して行使する管理・支配の程度が、通常、使用者が時間外賃金を支払わなければならないかどうかを決定します。⁠90

オンコール中に個人的な活動を完全に自由に行える場合、その従業員は使用者の管理・支配下にないとみなされ、報酬を受ける権利はありません。⁠91

しかし、呼び出しを待つ間に個人的な活動を行う機会がまったくない場合、その従業員は使用者の管理・支配下にあるとみなされ、報酬を受ける権利があります。⁠92

従業員のオンコール時間がその両極端の中間に当たる場合、裁判所はその時間が「労働時間」に該当するかどうかを判断するためにいくつかの要素を検討します。それらの要素には以下が含まれます。

  • 雇用主が職場での居住を義務付けているかどうか；
  • 呼び出しを受けてから出勤するまでに与えられる時間；
  • 待機中（オンコール中）に従業員が現実的に移動できる、雇用主からの距離の制限；
  • 従業員が実際に呼び出される頻度；
  • 従業員が他の従業員とオンコールの担当を交代できるかどうか；および
  • 従業員がオンコール中に実際に個人的な活動を行っているかどうか。⁠93

裁判所は一般的に、従業員が個人的な活動を自由に行えており、かつ出勤までに合理的な時間（20分や30分という短い場合もあります）が与えられている場合、オンコール時間は「労働時間（hours worked）」に含まれないと判断しています。⁠94

結局のところ、オンコール時間に対して賃金が支払われておらず、その時間について時間外賃金（overtime wages）を受け取る権利があるかもしれないと考える従業員は、雇用弁護士に相談することをお勧めします。

「時間外労働（Off the Clock）」と無許可の業務

雇用主は従業員に時間外労働（off the clock work）をさせることはできません。⁠95 従業員が時間給で働いている場合、雇用主は時間外労働時間を含むすべての労働時間を記録し、労働したすべての時間に対して適切な賃金を支払わなければなりません。⁠96

同様に、雇用主は以下の条件を満たす時間外労働時間を含むすべての時間に対して賃金を支払わなければなりません：

  • 従業員が実際に労働した時間、かつ
  • 雇用主が従業員の労働を知っていた、または知るべきであった時間。⁠97

したがって、従業員が雇用主の許可を得ずに業務を行った場合であっても、雇用主はその従業員に対して賃金を支払わなければなりません。その無許可の労働時間が時間外労働に該当する場合、従業員は適用される時間外割増賃金率で支払いを受けなければなりません。

一方、雇用主が時間外労働時間に対して賃金を支払う義務を負うのは、雇用主がその時間に従業員が働いていたことを「知っていた、または知るべきであった」場合に限られます。⁠99 従業員が無許可の業務を雇用主に隠しておきながら、その業務に対する賃金の支払いを求めることはできません。⁠100

業務準備に対する時間外賃金

業務の準備として従業員が行わなければならない作業は、その仕事に不可欠かつ欠くことのできない部分である場合、「労働時間（hours worked）」としてカウントされます。⁠101

ある活動が業務の不可欠な部分に当たるかどうかは、必ずしも明確ではありません。たとえば、制服への着替えや特別な安全装備の着用に費やした時間が「労働時間（hours worked）」に該当するかどうかについて、裁判所は異なる結論を出しています。⁠102

業務準備に費やした時間について追加の賃金を受け取る権利があるかどうか不明な場合は、雇用弁護士に相談することをお勧めします。

通勤および移動時間

一般的に、従業員が自宅から職場まで通勤に費やす時間は、労働日の一部には含まれません。これは、雇用主が提供する「ライドシェアリング」プログラムを利用して通勤する場合でも同様です。⁠103

ただし、雇用主が提供する交通手段を利用した通勤が義務付けられている場合、その通勤時間は「労働時間（hours worked）」とみなされ、従業員はその時間に対して（該当する場合は時間外割増賃金を含む）賃金を受け取る権利があります。⁠104

また、自宅から作業現場までの移動時間も、その現場が従業員の通常の勤務地から遠く離れており、かつ特別な業務を遂行するために必要な移動である場合には、「労働時間（hours worked）」としてカウントされることがあります。⁠105

時間外労働法違反への対処方法

未払い時間外賃金をめぐる紛争

賃金を過少に支払われた従業員には、通常少なくとも3つの選択肢があります。次のことができます：

  • 雇用主と非公式に紛争を解決する、
  • 裁判所に訴訟を提起する、または
  • 政府機関に未払い賃金およびペナルティの請求を申し立てる。⁠106

従業員はこれらのいずれの選択肢についても、雇用弁護士を雇って支援や助言を求める権利があります。一人で対処しようとするよりも、弁護士に依頼することが多くの場合において賢明です。

未払い時間外賃金の救済を求めることを選択した従業員は、連邦法と州法のどちらに基づいて救済を求めるかを決める必要があります。連邦法および州法のいずれも、従業員が得た未払い時間外賃金を回収することを認めています。

連邦法は、時間外賃金の不払いに対するペナルティとして、未払い時間外賃金の額を2倍にすることを認めています。⁠107 カリフォルニア州法は2倍の損害賠償を認めていませんが、一定の状況下では遅延支払いペナルティが設けられています。⁠108

州法と連邦法のどちらによる救済を求めるべきか、また行政上の申し立てと訴訟のどちらが適切かは、事案の事実関係によって異なります。

未払い時間外賃金の請求手続きについて詳しくは、カリフォルニア州における賃金・労働時間請求の申し立て方法：完全ガイドをご覧ください。

参考文献

  1. 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  2. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  3. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  4. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 902 [「『時間外賃金（overtime pay）要件の目的は二つある。（1）雇用主が時間外労働を避けて追加の労働者を定期的に雇用するよう促すことで雇用を広げること、および（2）雇用主が時間外労働を望む場合には、より長い時間働く負担に対して労働者に補償すること。』」]、Donovan v. McKissick Products Co. (10th Cir. 1983) 719 F.2d 350, 352を引用。↥
  5. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 902。↥
  6. Industrial Welfare Com. v. Superior Court of Kern County (1980) 27 Cal.3d 690, 702 [「労働者の保護と利益のために賃金・労働時間・労働条件を規制することを認める立法の救済的性質に照らし、これらの法令規定は当該保護を促進する観点から広く解釈されなければならない。」]；Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1026⁠–⁠1027。↥
  7. 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510.↥
  8. See 29 U.S.C. § 207 [時間外労働を規定する]。↥
  9. 29 U.S.C. § 218；Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 [「連邦法は、州法よりも労働者に有利な場合でなければ優先されない。」]。↥
  10. United Parcel Service Wage & Hour Cases (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010 [「多くの点でカリフォルニア州法は労働者の権利をより広く保護しており、そのような場合にはカリフォルニア州法が適用される。」]。↥
  11. Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1197 [「カリフォルニア州の時間外労働法は、その文言上、州内のすべての雇用に適用される……。」]。↥
  12. Labor Code, § 515 [「産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）は、管理職（executive）、行政職（administrative）、および専門職（professional）の従業員について、Labor Code, §§ 510および511に基づく時間外割増賃金の要件に対する適用除外を設けることができる。ただし、当該従業員が主として適用除外の要件を満たす職務に従事し、その職務の遂行において通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使し、かつフルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上に相当する月給を得ていることが条件である。」]。↥
  13. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 1(C).↥
  14. Labor Code, § 514.↥
  15. See Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11050, subd. 3, 11150, subd. 3.↥
  16. Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
  17. Labor Code, § 515, subd. (a).↥
  18. Labor Code, § 515, subd. (a) [従業員が職務の遂行において「通常かつ定期的に裁量および独立した判断を行使する」ことを要件とする]。↥
  19. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(1) [管理職適用除外（executive exemption）を定義する]。↥
  20. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2) [行政職適用除外（administrative exemption）を定義する]。↥
  21. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3) [専門職適用除外（professional exemption）を定義する]。↥
  22. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 1(C).↥
  23. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 2(M).↥
  24. Labor Code, § 514.↥
  25. Labor Code, § 514.↥
  26. Labor Code, § 514.↥
  27. Labor Code, § 1173.↥
  28. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3.↥
  29. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  30. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  31. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  32. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  33. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
  34. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
  35. Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1206 [「カリフォルニア州労働法典（California Labor Code）は、本件の状況において、カリフォルニア州を拠点とする雇用主のためにカリフォルニア州内で行われた時間外労働に対して州外原告にも適用され、1日8時間超または週40時間超の労働については時間外賃金の支払いが必要である。」]。↥
  36. Labor Code, § 1171.5, subd. (a) ["All protections, rights, and remedies available under state law, except any reinstatement remedy prohibited by federal law, are available to all individuals regardless of immigration status who have applied for employment, or who are or who have been employed, in this state."].↥
  37. Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557, 578 ["[T]he Legislature may not have intended IWC wage orders to govern out-of-state businesses employing nonresidents, though the nonresident employees enter California temporarily during the course of the workday."] 参照；Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1200 ["Nothing in Tidewater suggests a nonresident employee, especially a nonresident employee of a California employer such as Oracle, can enter the state for entire days or weeks without the protection of California law."].↥
  38. 29 U.S.C. § 207(a)(1) ["Except as otherwise provided in this section, no employer shall employ any of his employees who in any workweek is engaged in commerce or in the production of goods for commerce, or is employed in an enterprise engaged in commerce or in the production of goods for commerce, for a workweek longer than forty hours unless such employee receives compensation for his employment in excess of the hours above specified at a rate not less than one and one-half times the regular rate at which he is employed."]; Labor Code, § 510 ["Any work in excess of eight hours in one workday . . . shall be compensated at the rate of no less than one and one-half times the regular rate of pay for an employee."].↥
  39. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  40. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  41. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  42. Labor Code, § 500, subd. (a) ["'Workday' and 'day' mean any consecutive 24-hour period commencing at the same time each calendar day."].↥
  43. Labor Code, § 500, subd. (b) ["'Workweek' and 'week' mean any seven consecutive days, starting with the same calendar day each week. 'Workweek' is a fixed and regularly recurring period of 168 hours, seven consecutive 24-hour periods."].↥
  44. Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 368 ["Section 500 undoubtedly affords an employer significant flexibility in the designation of a workweek."]、ただし別の争点について Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846 により否認。↥
  45. Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369⁠–⁠370、DLSE, Enforcement Policies and Interpretations Manual (Mar. 2006 rev.) p. 48-2 を引用、ただし別の争点について Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846 により否認。↥
  46. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  47. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 905.↥
  48. Labor Code, § 515, subd. (d)(1) ["For the purpose of computing the overtime rate of compensation required to be paid to a nonexempt full-time salaried employee, the employee's regular hourly rate shall be 1/40th of the employee's weekly salary."]; Skyline Homes, Inc. v. Department of Industrial Relations (1985) 165 Cal.App.3d 239, 245 [給与制従業員の時間外賃金算定に関するDLSEの方法を説明]、ただし別の争点について Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557, 572⁠–⁠574 により否認、も参照。なお、この算定方法は連邦法上の通常賃金率（regular rate）の算定方法と異なる場合があります。（Skyline Homes, Inc. v. Department of Industrial Relations, supra, 165 Cal.App.3d 239, 247.）カリフォルニア州の従業員は、連邦法よりも従業員に有利なカリフォルニア州法に基づいて通常賃金を算定できる場合がほとんどです。↥
  49. Labor Code, § 515, subd. (d)(2) ["Payment of a fixed salary to a nonexempt employee shall be deemed to provide compensation only for the employee's regular, nonovertime hours, notwithstanding any private agreement to the contrary."].↥
  50. Walling v. Youngerman-Reynolds Hardwood Co. (1945) 325 U.S. 419, 424 [65 S.Ct. 1242, 1245] ["The regular rate by its very nature must reflect all payments which the parties have agreed shall be received regularly during the workweek, exclusive of overtime payments."]; Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 903⁠–⁠904。Huntington Memorial 判決は、裁量的ボーナスや休暇手当など特定の種類の報酬を通常賃金率から除外する 29 U.S.C. § 207(e) を根拠としています。↥
  51. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 910 [結論として、使用者は時間外労働法を免れるために設計された偽装工作や作為的な仕組みを用いてはならない。].↥
  52. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  53. 例えば、Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 2(K) ["'Hours worked' means the time during which an employee is subject to the control of an employer, and includes all the time the employee is suffered or permitted to work, whether or not required to do so."] 参照。この特定の規定は専門職・技術職・事務職・機械職およびこれに類する職種に適用されますが、「労働時間（hours worked）」の同一の定義は、他のほとんどの職種における時間外労働要件を定める規定にも登場します。（例えば、Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 582 参照。）↥
  54. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 582.↥
  55. 29 U.S.C. § 207(a)(1); Labor Code, § 510.↥
  56. Labor Code, § 500, subd. (b); Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369、ただし別の争点について Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846 により否認。↥
  57. Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369 ["[E]mployers may for bona fide business reasons establish an infinite variety of working schedules, including rotating and alternating schedules under which employees start at different times on different days."]、ただし別の争点について Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846 により否認。↥
  58. Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 365 ["We agree with plaintiffs that it is not permissible for Metson to artificially designate the workweek in such a way as to circumvent the statutory requirement to pay overtime rates for the seventh consecutive day worked in a workweek."]、ただし別の争点について Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845⁠–⁠846 により否認。Seymore 判決において裁判所は、使用者が「労働週（workweek）」の開始日を月曜日と定めながら、実際の勤務スケジュールは火曜日始まりで設定していたことを指摘しました。この設定は、記録上、時間外賃金の支払いを回避すること以外に明らかな目的をもたらしていませんでした。（Seymore v. Metson Marine, Inc., supra, 194 Cal.App.4th 361, 371.）↥
  59. Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 910.↥
  60. Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  61. See Labor Code, § 511.↥
  62. Labor Code, § 511; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(b).↥
  63. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3(b)(8) [週3日・1日12時間の代替労働週スケジュール（alternative workweek schedule）を、時間半割増賃金の支払いなしに認めるもの]。↥
  64. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(1).↥
  65. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(3).↥
  66. Labor Code, § 511.↥
  67. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(2).↥
  68. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(6).↥
  69. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 3(c)(8).↥
  70. Labor Code, § 511, subd. (b).↥
  71. Labor Code, § 511, subd. (b).↥
  72. Labor Code, § 510, subd. (a); see Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11170, subd. 4 [「従業員は、1労働日につき8時間を超えて、または1労働週につき40時間を超えて就労させてはならない。ただし、1労働週において40時間を超えて就労した全時間について、当該従業員の通常賃金率の1倍半（1 1/2）以上の賃金が支払われる場合はこの限りでない。」]、強調は引用者による。↥
  73. Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40; see also Labor Code, § 510, subd. (a) [「本条のいかなる規定も、使用者に対し、従業員の時間外労働の1時間分について支払うべき金額を算定するにあたり、複数の時間外割増賃金率を組み合わせることを義務付けるものではない。」]。↥
  74. Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40 [「週40時間の時間外労働発生基準は、従業員が通常賃金率で40時間就労した後に達するものであり、最初の40時間をもって達するものではない。」]; see also Labor Code, § 510, subd. (a).↥
  75. Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40.↥
  76. Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40.↥
  77. Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
  78. Labor Code, § 204.3, subd. (b)(1) [「代替休暇（compensating time off）は、使用者と従業員の正式な代表者との間の労働協約、覚書、またはその他の書面による合意の該当条項に基づいて付与されるものとする。前記の合意または覚書の適用を受けない従業員については、業務の履行前に使用者と従業員との間で締結された書面による合意に基づいて付与されるものとする。」]。↥
  79. Labor Code, § 204.3, subds. (b), (c).↥
  80. Labor Code, § 204.3, subd. (b)(3) [「従業員が、時間外割増賃金に代えて代替休暇を書面で申請していること。」]。↥
  81. Labor Code, § 204.3, subd. (b)(4).↥
  82. Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
  83. Labor Code, § 204.3, subd. (a) [「従業員は、時間外割増賃金に代えて、法律により時間外割増賃金の支払いが義務付けられる就労1時間につき1時間半以上の割合で代替休暇を受け取ることができる。就労の1時間分が通常賃金率の1倍半を超える率で補償されるべき場合には、従業員はその高い率に見合った代替休暇を受け取ることができる。」]。↥
  84. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 11 [「30分の食事休憩中に従業員がすべての職務から解放されない限り、当該食事休憩は『勤務中』の食事休憩とみなされ、労働時間として算入される。」]。↥
  85. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 11(A).↥
  86. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 11.↥
  87. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 12 [「すべての使用者は、全従業員に対し、実行可能な限り各労働時間帯の中間に休憩を取ることを認め、かつ許可しなければならない。認められる休憩時間は、1日の総労働時間を基準として、4時間またはその過半数ごとに正味10分の割合で算定される。ただし、1日の総労働時間が3時間半未満の従業員については、休憩を認める必要はない。」]。↥
  88. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subds. 12 [「認められた休憩時間は労働時間として算入され、賃金から控除されない。」]。↥
  89. See Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523.↥
  90. Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523 [「オンコール待機時間（on-call waiting time）は、主として使用者およびその事業のために費やされる場合には、補償対象となり得る。〔引用省略〕オンコール待機時間が主として使用者の利益のために費やされるかどうかの判断は、(1) 当事者間の合意、および(2) 従業員が個人的な活動に従事できる自由の程度、という2つの考慮要素に基づく。」]。↥
  91. Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523.↥
  92. Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523。↥
  93. Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523；see also Madera Police Officers Assn. v. City of Madera (1984) 36 Cal.3d 403, 406 [食事休憩中の従業員の活動・行動に課された制約が非常に厳しく、従業員は勤務中とみなされ、時間外割増賃金（overtime compensation）を受ける権利があると判断された。]。↥
  94. See Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 375⁠–⁠376 [関連判例を収集]、ただし他の争点について Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833 により否認。↥
  95. See, e.g., Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129, 1156 [「労働者が時間外（off the clock）での就労を強いられており、その時間外労働には割増時間外賃金が支払われなければならない」との主張を検討。]。↥
  96. Labor Code, § 226, subd. (a) [使用者に対し「従業員の総労働時間」の記録保持を義務付けている。]。↥
  97. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584⁠–⁠585。↥
  98. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575。↥
  99. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584⁠–⁠585。↥
  100. Jong v. Kaiser Foundation Health Plan, Inc. (2014) 226 Cal.App.4th 391, 395；Forrester v. Roth's I.G.A. Foodliner, Inc. (9th Cir. 1981) 646 F.2d 413, 414⁠–⁠415。↥
  101. Mitchell v. King Packing Co. (1956) 350 U.S. 260, 261 [76 S.Ct. 337, 339] [準備的業務（preliminary tasks）の遂行に費やされた時間の賃金補償対象性に関する連邦基準を確立。]。↥
  102. Compare Bamonte v. City of Mesa (9th Cir. 2010) 598 F.3d 1217, 1228⁠–⁠1229 [警察官が自宅で着替える選択肢がある場合、警察制服への着替えに費やした時間は賃金補償の対象とならない] with Steiner v. Mitchell (1956) 350 U.S. 247, 256 [76 S.Ct. 330, 335] [職場で特殊な保護具に着替えるために費やした時間は業務の不可欠な一部であり、賃金補償の対象となる]。↥
  103. Labor Code, § 510, subd. (b) [「使用者が所有・リース・補助する車両であって、Vehicle Code § 522 に定義されるライドシェアリング目的で使用されるものに従業員が乗車して通勤する場合、使用者が従業員の出頭を最初に求める場所への往復通勤に費やした時間は、1日の労働時間の一部とはみなされない。」]。↥
  104. Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 587 [「使用者が従業員に対し、指定された場所に集合して会社のバスで職場に向かうよう義務付け、かつ自家用車での通勤を禁止している場合、これらの従業員は『使用者の指揮命令下（subject to the control of an employer）』にあり、バス乗車中の時間は『労働時間（hours worked）』として賃金補償の対象となる。」]。↥
  105. 29 C.F.R. § 785.37。↥
  106. Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 [「使用者が契約または法令の定める金額・時期・方法で賃金を支払わない場合、従業員は労働長官（commissioner）に賃金請求を申し立てることで行政上の救済を求めることができ、あるいはその代わりに、契約違反および／または法令所定の賃金を求める通常の民事訴訟を提起することで司法上の救済を求めることができる。」]。↥
  107. 29 U.S.C. § 216(b) [「本編 § 206 または § 207 の規定に違反した使用者は、影響を受けた従業員に対し、未払い時間外賃金（unpaid overtime compensation）の額……およびこれと同額の付加的清算損害賠償（liquidated damages）を支払う責任を負う。」]。↥
  108. Labor Code, § 203, subd. (a) [「使用者が、解雇または自己都合退職した従業員の賃金の全部または一部を故意に支払わない場合、当該賃金は支払期日から、支払われるまたは訴訟が提起されるまでの間、同一の賃率でペナルティとして継続して発生する。ただし、継続期間は30日を超えないものとする。」]。↥