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カリフォルニア州における販売従業員のコミッション制賃金に関する法律

カリフォルニア州のコミッション制従業員（commissioned employees）は、獲得したすべてのコミッションを、期日どおりに全額受け取る権利があります。このガイドでは、その規則と権利の行使方法について説明します。

カリフォルニア州のコミッション制従業員
Kyle D. Smith 弁護士
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従業員は、いくつかの方法で労働に対する報酬を受け取ることができます。最も一般的な例は時給と固定給です。一部の従業員はコミッション（commission）制で報酬を受け取ります。

カリフォルニア州において、コミッションとは販売関連業務に対する報酬であり、従業員が販売した商品やサービスの数量または価値によって金額が決まります。⁠1

コミッションは賃金です。コミッションを獲得した従業員には、書面による委託販売契約（commission agreement）を受け取る権利、獲得したすべてのコミッションを支払われる権利、期日どおりに支払われる権利、労働したすべての時間について最低賃金以上を受け取る権利、そして適用除外がない限り時間外労働手当を受け取る権利があります。⁠2

この記事では、カリフォルニア州においてコミッション制で働く従業員の権利について説明します。状況はそれぞれ異なり、法律は複雑な場合があるため、コミッションが適切に支払われていないと思われる場合は、雇用弁護士（employment lawyer）に相談することをお勧めします。

「コミッション」の定義

カリフォルニア州法におけるコミッションの定義

カリフォルニア州において、コミッションとは、販売関連サービスを提供した人に対して支払われる報酬の一形態です。コミッション制の報酬体系では、従業員の報酬額は販売した商品やサービスの数量または価値によって決まります。⁠3

従業員のコミッション額は通常、以下のいずれかに基づいて算定されます。

  • 販売額または販売利益に対する一定割合、⁠4 または
  • 販売件数。

コミッションは裁量的なものではない

コミッションは、従業員が販売を行うことによって受け取る権利を有する賃金の支払いです。業績ボーナスのように、雇用主が支払うかどうかを選択できる裁量的な支払いは、たとえ販売額や利益の割合として計算されるとしても、コミッションには該当しません。⁠5

報酬の算定基準：数量と価値

コミッションとして認められるためには、従業員の賃金が以下のいずれかに直接結びついていなければなりません。

  • 販売された商品またはサービスの数量、または
  • 販売された商品またはサービスの価値。⁠6

「数量」という用語は、販売された商品やサービスの量を指し、販売物のコストや価値は考慮されません。⁠7「価値」という用語は、他の尺度（功績や重要性など）ではなく、金銭的価値を指します。⁠8

コミッションは販売に対して支払われる

コミッションは、商品またはサービスを販売することによって獲得されます。⁠10 販売に関与していない従業員は、たとえその報酬が顧客の支払額の割合や従業員の生産量に基づいて算定されるとしても、コミッションを獲得することにはなりません。⁠11

従業員が販売に関与しているとは、商品またはサービスを金銭やその他の価値あるものと交換する行為に携わっていることを意味します。販売の定義には、販売関連活動も含まれます。たとえば、従業員が顧客に対して商品やサービスの購入を促そうとする行為がこれに当たります。⁠12

コミッション契約に関するカリフォルニア州法

コミッションを得ている従業員

コミッションが発生する条件は、雇用主と従業員の間の合意によって定められます。その合意は、より広範な雇用契約の一部となっていることが多いです。⁠15

一般原則

カリフォルニア州の従業員の報酬の全部または一部がコミッションに基づく場合、カリフォルニア州法は報酬契約を書面で作成することを義務付けています。⁠16 契約書には、コミッションの計算方法および支払方法を明記しなければなりません。⁠17

従業員には書面による委託契約書の写しを交付しなければなりません。また、雇用主は、従業員が契約書の写しを受け取ったことの証明として、従業員に受領書への署名を求めなければなりません。⁠18

契約の変更

雇用主は通常、新たなコミッション契約を導入することを決定でき、将来の雇用継続を従業員による新契約の承諾に条件付けることができます。⁠19

ただし、既存の契約のもとでコミッションがいったん発生した場合、従業員はその発生済みコミッションの支払いを受ける権利を有します。これは、新たな契約が未発生のコミッションをどのように扱うかにかかわらず適用されます。⁠20

コミッション契約が期間満了となった後も従業員が引き続き販売活動を行う場合、その契約は引き続き有効であると推定されます。すなわち、新たな契約が締結されるか雇用が終了するまで、雇用主は契約に定められたとおりにコミッションを支払い続けなければなりません。⁠21

「発生済み」コミッション

カリフォルニア州法のもとでは、賃金（wages）の定義には販売コミッションが含まれます。⁠22 発生済みの賃金は支払われなければなりません。⁠23

あるカリフォルニア州の裁判所は次のように説明しています。

[T]here is in this state a fundamental and substantial public policy protecting an employee's wages . . . .

Phillips v. Gemini Moving Specialists (1998) 63 Cal.App.4th 563, 574

コミッションが「発生済み」となるために満たされなければならない条件は、コミッション契約の条項によって定義されます。⁠24 それらの条件が満たされた時点で、コミッションは賃金とみなされ、雇用主は他の賃金と同様の方法でそれを支払う法的義務を負います。⁠25

たとえば、顧客が商品やサービスの購入に関する販売契約を締結した時点でコミッションが発生すると定める契約もあります。

また、特に販売員の職務に顧客への継続的なフォローアップによる代金回収の確保が含まれる場合には、顧客が販売された商品の代金を支払った時点でコミッションが発生すると定める契約もあります。⁠26

いずれの場合も、コミッション契約にはコミッションがいつ・どのように発生するかを必ず明記しなければなりません。発生済みのコミッションは、カリフォルニア州法が別途定める期限内に支払われなければなりません。⁠27

没収条項

上述のとおり、コミッションが「発生済み」となる方法はコミッション契約によって定義されます。⁠28 従業員が契約のもとでコミッションを「発生させる」ために必要なすべての行為を行った場合、一般的にその従業員はコミッションを受け取る権利を有します。

しかし、コミッションを受け取る権利が完全に確定する前に従業員が退職または解雇された場合に、紛争が生じることがあります。一般的に、従業員がコミッション支払いにつながる販売を完了するためにそれ以上の行為を行う必要がない場合、解雇はコミッションを受け取る権利を妨げません。⁠29

ただし、コミッションを受け取るためには従業員が現在も雇用主に雇用されていなければならないと定める契約もあります。これは、没収条項（forfeiture provision）と呼ばれることがあります（従業員が退職または解雇された場合にコミッションが没収される可能性があるためです）。⁠30

これらの条項は過酷なものになり得ます。従業員が販売に向けて相当な労力を費やしたにもかかわらず、販売が完了する前に退職することでコミッションを失う可能性があります。ただし、カリフォルニア州法は没収条項の適用範囲を制限しています。

カリフォルニア州の裁判所は没収条項に対して懐疑的な傾向があります。一般的な契約原則として、「没収を伴う条件は、その条件によって利益を受ける当事者に対して厳格に解釈されなければならない」とされています。⁠31 コミッション契約においては、その当事者は通常、雇用主です。

それでも、没収条項が執行される場合もあります。雇用継続は従業員がコミッションを発生させる前に満たさなければならない条件として扱われるため、その条件を満たす前に退職または解雇された従業員は、すでにすべての販売業務を完了していたとしても、コミッションを失うリスクがあります。⁠32 ただし、雇用主はその条件が満たされることを妨げるために悪意をもって従業員を解雇することはできません。実質的に発生済みの報酬を従業員から詐取するための口実にすぎない解雇は、誠実義務（implied covenant of good faith and fair dealing）に違反し、従業員は損害を回復することができます。⁠33

また、明確な没収条項であっても、それが非良心的（unconscionable）である場合は執行不能となります。非良心性が認められるには、手続上の不公正（契約が提示された方法における不公正）と実体上の不公正（没収の過酷さにおける不公正）の両方が必要です。ある裁判所は、従業員が口頭のオファーを信頼して転居した後、就業開始から2週間後に突然提示され、商業的に不合理な金額を剥奪するような没収条項の執行を拒否しました。一方、別の裁判所は、採用前に契約書が提示され、従業員の弁護士が内容を確認し、交渉が行われた事案において没収条項を執行しました。⁠34

実務上、コミッション契約への署名を検討している従業員は、コミッションを完全に発生させるために必要な手順を確認するため、契約書の文言を注意深く読む必要があります。契約書に没収条項が含まれている場合は、その条項の削除について雇用主と交渉することを検討する価値があるかもしれません。

コミッションの計算方法

従業員のコミッションを計算する

コミッションの計算方法にはさまざまなものがあります。例としては以下が挙げられます。

  • 販売価格の割合。 コミッションは、消費者が商品やサービスに支払う価格の一定割合に基づいて算定される場合があります。
  • 利益の割合。 コミッションは、価格ではなく利益に基づいて算定される場合もあります。この方式は、営業担当者ができるだけ高い価格で商品を売ろうとする動機づけになります。⁠35
  • 販売件数に応じた固定額。 コミッション契約では、販売した商品の数に応じた定額払いを定める場合があります。⁠36
  • 最低保証額付き（Fixed-Floor）。 コミッション契約では、すべての販売に対して従業員が受け取る最低支払額を定める場合があります。たとえば、自動車販売員が1台売るごとに$300、または販売利益の25%のいずれか高い方を受け取るといった形です。
  • 混合型契約（Mixed Agreement）。 コミッション契約の中には、総売上額や総販売件数に連動して異なる割合を定めるものもあります。

このように、営業担当者は、販売する商品や販売が行われた地域によって、受け取るコミッションが異なる場合があります。

コミッションの計算方法がどのようなものであれ、その方法はコミッション契約書に明記されなければなりません。

コミッションからの控除・前払い・ドロー

コミッションの前払いを受けるコミッション制従業員

カリフォルニア州法は、通常の業務遂行中に発生するほとんどの費用について、使用者が従業員の賃金から控除することを禁じています。⁠37 ほとんどの場合、使用者は事業上の損失を理由に賃金から控除することはできません。ただし、使用者が次のいずれかを立証できる場合は例外です。

  • その事業上の損失が、不正行為または故意の行為によって引き起こされた場合、または
  • その事業上の損失が、従業員の有責な過失（culpable negligence）によって引き起こされた場合。⁠38

この強力なルールにより、カリフォルニア州の使用者は、従業員の単純な過失（simple negligence）から生じたミスによる損失を、原則として自ら負担しなければなりません。従業員の単純な過失による損失であれば、現金不足、器物の破損、備品の紛失、その他の事業上の損失を理由に、使用者は従業員の給与から控除することはできません。⁠39

ただし、コミッションに関しては、このルールの適用はかなり不明確です。まず、コミッション契約は、販売に直接関連するコストによってコミッションを減額することを従業員に求める場合があります。⁠40

しかし、販売とごく間接的にしか関係しない費用については、使用者はコミッションから控除することはできません。⁠41 また、使用者が事業コストを従業員に転嫁する手段として控除を利用することも認められません。⁠42 たとえば、事業の電気代や一般管理費を従業員のコミッションから差し引くことは許されません。

最後に、使用者が従業員のコミッションから控除を行いたい場合、その控除内容は書面に明確に記載されなければなりません。⁠44

商品の返品

一般的に、コミッション契約において、コミッションの支払いを販売後に発生する出来事を条件とすることは合法です。つまり、コミッション契約は、返品された商品に対するコミッションを従業員に返還させることを求めることができます。⁠45 同様に、何らかの理由（たとえば不渡り小切手など）で販売が取り消された場合に、従業員に前払いされた賃金を後日控除することも契約で定めることができます。⁠46

ただし、コミッション契約は、特定の従業員に直接帰属しない返品を理由にコミッションから控除することはできません。つまり、使用者が特定の販売を特定の従業員によるものと具体的に特定できない限り、その販売に関する返品を理由に控除を行うことはできません。⁠47

前払いとドロー

コミッション契約の中には、まだ完全には獲得していないコミッション賃金に対して、使用者が営業担当者に前払い（advance）を行うことを定めるものがあります。たとえば、販売が確定する前に従業員にコミッションを支払うことを定める契約もあります。⁠48 また、獲得したコミッションが一定額を下回る場合に、前払い（またはドロー（draw））を最低補償として扱う契約もあります。

一般的に、コミッション契約は、従業員が前払い額と同額またはそれ以上のコミッションを獲得できなかった場合に、前払い分を返還するよう従業員に求めることができます。その場合、前払いは貸付金（loan）として扱われます。⁠49

前払いコミッションが貸付金として扱われる場合、従業員は完全に獲得できなかった分の一部または全部を返還するよう求められることがあります。⁠50

ただし、従業員がコミッションから得られる収入が予測困難であり、かつ販売の失敗に関わる要因が従業員のコントロールを超えている場合には、前払いは禁止されます。⁠51 また、使用者が事業コストを従業員に転嫁しようとしているにすぎない場合には、前払いの返還を従業員に求めることもできません。⁠52

契約が、獲得したコミッションで賄えない前払いの返還を従業員に求めていない場合、その前払いは貸付金ではなく賃金として扱われ、従業員は返還を求められません。⁠53

前述のとおり、カリフォルニア州法はコミッション契約を書面で作成することを義務付けています。⁠54 そのため、従業員が前払いを返還することへの同意が書面に記載されていない限り、裁判所が使用者への返還を従業員に命じる可能性は低いでしょう。⁠55

最低賃金に関する考慮事項

重要な点として、コミッション制で報酬を受けるほとんどの従業員は、労働した時間に対して最低賃金（minimum wage）の支払いを受ける権利があります。⁠56 したがって、前払いや獲得済みコミッションの返還によって従業員の賃金が最低賃金を下回ることになる場合、使用者はその返還を従業員に求めることはできません（ただし、従業員が最低賃金の適用除外に該当する場合を除きます）。⁠57

時間外労働の賃金と最低賃金

時間外労働の賃金を受け取るコミッション制従業員

外回り営業員（outside salespersons、定義は後述）を除き、歩合（commission）で報酬を受ける従業員は、一般的に労働時間に対して最低賃金（minimum wage）の支払いを受ける権利があります。⁠58

従業員が適用除外（exempt）でない限り、雇用主は最低賃金が支払われていることを確認するために従業員の労働時間を記録しなければなりません。⁠59 また、販売歩合の獲得に直接関係しない業務に費やした時間は、カリフォルニア州の最低賃金以上の賃率で別途補償されなければなりません。⁠60

同様に、カリフォルニア州の適用除外でない歩合制従業員のほとんどは、以下の場合に時間外賃金（overtime）を受け取る権利があります。

  • 1日8時間を超えて労働した場合、
  • 1週間に40時間を超えて労働した場合、または
  • 同一労働週内に6日を超えて連続して労働した場合。⁠61

従業員の時間外賃金率は、通常、通常賃金率の1.5倍となります。⁠62 これは「time and a half」払いと呼ばれることもあります。

ただし、従業員が1日に12時間を超えて労働した場合、または労働週の7日連続目に8時間を超えて労働した場合、時間外賃金率は通常賃金率の2倍となります。⁠63

時間外労働の要件から適用除外となる従業員の種類はいくつかあります。いずれかの適用除外が該当する場合、その従業員は時間外賃金を受け取る権利がありません。

一般的適用除外従業員

一部の従業員は、歩合を得ているかどうかにかかわらず、カリフォルニア州法上「適用除外（exempt）」に分類されます。適用除外従業員（exempt employee）とは、一つまたは複数の賃金・労働時間法の適用を受けない職務に就いている者をいいます。⁠64

雇用主が適用除外を主張できるのは、従業員が適用除外の要件を「明確かつ疑いなく（plainly and unmistakably）」満たしている場合に限られます。⁠65 疑義がある場合、法律は一般的に従業員を適用除外でない（nonexempt）と分類することを求めています。

一般的適用除外従業員の要件を満たすには、従業員は以下の要件をすべて満たさなければなりません。

  • 給与制（salary basis）で報酬を受けていること、⁠66
  • フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍以上の月給を受けていること、⁠67 および
  • 専門職（professionals）、管理職（administrators）、または幹部職（executives）であるホワイトカラー従業員の職務に主として従事していること。⁠68

カリフォルニア州のすべての従業員に適用される一般的適用除外については、こちらで詳しく説明しています。

歩合販売適用除外

カリフォルニア州はまた、「歩合販売（commissioned sales）」適用除外に該当する従業員を適用除外としています。この適用除外は、以下の従業員に適用されます。

  • 最低賃金の1.5倍を超える収入を得ていること、
  • 収入の半分以上を歩合の形で得ていること、⁠69 および
  • 商業（mercantile）業界（小売業を含む）で働いているか、または特定の専門職、技術職、事務職、技能職、およびこれらに類する職種で働いていること。⁠70

歩合販売適用除外は、給与支払期間（pay period）中に両方の条件を満たす従業員にのみ適用されます。給与支払期間中に従業員の収入が最低賃金の1.5倍を超えない場合、雇用主はその給与支払期間中に行われた時間外労働に対して時間外賃金を支払わなければなりません。⁠71

ある給与支払期間には時間給のみで支払われ、次の給与支払期間には時間給と歩合の組み合わせで支払われる場合、歩合が支払われない給与支払期間中は適用除外として分類することができません。⁠72

この最後のルールは、顧客が購入代金を支払うまで歩合を受け取れない販売員にとって重要です。顧客が購入代金を支払う給与支払期間中は適用除外となる場合でも、歩合を受け取れない給与支払期間中は適用除外とならない場合があります。

外回り営業員適用除外

外回り営業員（outside salespersons）は、最低賃金法および時間外労働法の適用から除外されています。⁠73 外回り営業員適用除外は、以下の従業員に適用されます。

  • 労働時間の半分以上を雇用主の事業所外で過ごしていること、および
  • 製品、サービス、または施設の利用の販売から歩合を得ていること。

雇用主の事業所（place of business）とは、主たる事業所や本部だけでなく、雇用主が維持するすべての事業拠点を指します。⁠74

従業員が労働時間の半分以上を「販売」に費やしているかどうかは、必ずしも明確ではありません。たとえば、従業員が顧客に製品を販売し、その後その製品を顧客に配達する場合があります。

従業員が販売よりも配達に多くの時間を費やしている場合、その従業員を適用除外の外回り営業員として分類することはできません。⁠75

歩合制従業員の食事休憩・休息時間の権利

食事休憩または休息時間を取る歩合制従業員

一般原則

カリフォルニア州の雇用主は、通常、従業員に食事休憩（meal breaks）および休息時間（rest periods）を提供することが義務付けられています。⁠76

  • 食事休憩（Meal Breaks）。 カリフォルニア州の雇用主は、1日5時間を超えて労働する従業員に対して、無給の30分間の食事休憩を与えなければなりません。1日10時間を超えて労働する従業員は、2回目の30分間の食事休憩を受ける権利があります。⁠77
  • 休息時間（Rest Periods）。 カリフォルニア州の雇用主は、適用除外でない従業員に対して、4時間の労働時間ごとにその中間に10分間の休息時間を与えなければなりません。雇用主は、法律で義務付けられた休息時間に従業員が費やした時間について賃金から控除することは認められていません。⁠78

カリフォルニア州控訴裁判所（California Court of Appeal）は、従業員を純粋に歩合制で雇用する雇用主は、休息時間に費やした時間について別途補償しなければならないと判示しています。⁠79

休息時間は、他の「非生産的（nonproductive）」時間と同様に、従業員の歩合収入には算入されません。そのため、カリフォルニア州の最低賃金法および休憩法を遵守するために、雇用主はその時間について従業員に別途補償することが義務付けられています。⁠80

適用除外

ただし、時間外賃金の場合と同様に、一部の従業員は休憩時間の要件から免除（exempt）されます。一般的に免除対象となる従業員、または上述の「外勤販売員（outside salespersons）」の免除に該当する従業員は、休憩時間を取得する権利を持ちません。⁠81

しかし、時間外労働の免除とは異なり、上述のコミッション販売の免除は、休憩時間に関しては適用されません。⁠82

ペナルティ

必要な食事休憩および休憩時間を提供しなかった場合のペナルティは、相当な額になる可能性があります。

使用者が従業員に食事休憩を提供しなかった場合、従業員の通常賃金率（コミッション従業員の場合は獲得したコミッションを含む）で1時間分の追加賃金を支払わなければなりません。⁠83 従業員が食事休憩を取得できなかったことに対して受け取れる追加賃金は、1労働日につき1時間分に限られます。

特定業種に適用されるコミッション法

カリフォルニア州の特定業種に適用されるコミッション法

上述のルールに加え、一部の労働者には特定のルールが適用されます。具体的には、自動車販売員と美容師（cosmetologists）です。この章では、それらの特別な状況について説明します。

自動車販売従業員

ほとんどの従業員とは異なり、認可を受けた自動車販売業者（licensed vehicle dealer）に雇用されている人は、コミッションを毎暦月1回支払ってもらうことができます。その支払日は、使用者が定期支払日として事前に指定しなければなりません。⁠84

また、認可を受けた自動車販売業者のために製品またはサービスを販売する従業員がコミッション制で支払われているとみなされるのは、販売額に比例した金額が支払われる場合に限られます。⁠85

つまり、自動車販売店で働く従業員が、販売額に連動しない固定額を1件の販売ごとに受け取っている場合、その従業員はコミッション制で支払われているとはみなされません。⁠86 その場合、当該従業員は「出来高払い（piece rate）」従業員とみなされ、別途多くの法的ルールの適用を受ける可能性が高いです。⁠87

それらの法的ルールは、とりわけ、使用者が従業員の給与明細においてより詳細な説明責任を果たすことを求めています。出来高払い従業員の給与および給与明細の要件については、次の記事で説明しています：Wage Statement & Pay Stub Requirements in California。

なお、これらの自動車販売店に関するルールは、賃金の支払日を定める労働協約（collective bargaining agreement）の対象となっている従業員（すなわち、労働組合員）には適用されません。⁠88

サロン・美容業従業員

カリフォルニア州の理容・美容法（Barbering and Cosmetology Act）⁠89（「BCA」）に基づく免許を持つ従業員は、コミッション制で支払われる場合、特別なルールの適用を受けます。⁠90

まず、これらの目的において賃金が「コミッション」とみなされるのは、以下の条件がすべて満たされる場合に限られます：

  • 従業員がコミッションを得るサービスが、BCAに基づく美容師免許を必要とするものであること、
  • コミッションが、サービスを受けた顧客から使用者に支払われた金額（または商品販売額）の一定割合または定額として支払われること、および
  • 従業員が、支払われるコミッションに加えて、州最低賃金の少なくとも2倍の通常基本時給を受け取ること。⁠91

これらの要件の中で最も重要なのは第3項、すなわち従業員の基本賃金率です。従業員と使用者は、基本時給に加えてコミッションまたは時給を合意することができますが、この場合に賃金が「コミッション」とみなされるのは、各給与期間に就労したすべての労働時間について、適用される最低賃金の2倍の基本賃金率を受け取っている場合に限られます。⁠92

2026年における従業員への適用最低賃金は$16.90です。⁠93 したがって、コミッション制で働く美容師は、追加収入が「コミッション」とみなされるために、少なくとも$33.80の基本賃金率を受け取らなければなりません。⁠94

上記のルールに加え、従業員の基本賃金は、使用者が定期支払日として事前に指定した日に、毎暦月2回以上支払われなければなりません。⁠95

さらに、コミッション制で支払われる美容師は、休憩・回復時間（rest and recovery periods）について、従業員の通常基本時給（上述のとおり、州最低賃金の2倍でなければなりません）以上の賃金率で補償を受けなければなりません。⁠96

これらのルールのいずれかが守られない場合、美容師は法的にはコミッション制で支払われているとはみなされません。その場合、当該従業員は「出来高払い（piece rate）」従業員とみなされ、別途多くの法的ルールの適用を受ける可能性が高いです。⁠97

それらの法的ルールは、とりわけ、使用者が従業員の給与明細においてより詳細な説明責任を果たすことを求めています。出来高払い従業員の給与および給与明細の要件については、次の記事で説明しています：Wage Statement & Pay Stub Requirements in California。

未払いまたは支払遅延のコミッションに関する法律

無効な小切手を渡されるコミッション従業員

上述のとおり、コミッションがいつ発生するかは雇用契約によって決まります。しかし、いったん発生したコミッションをいつ支払わなければならないかは、カリフォルニア州法によって定められています。

限られた例外を除き、⁠98 発生したコミッションは毎暦月2回以上支払われなければなりません。⁠99

コミッションは一般に、発生したコミッションを合理的に計算できる最初の給与期間中に支払われなければなりません。労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement）は、コミッションの計算に必要な情報が入手可能になるまでは、コミッションは「発生した」とはいえないという立場をとっています。⁠100

従業員が解雇または免職された場合、その時点で発生しているが未払いの賃金は、直ちに支払期日が到来し、支払可能となります。⁠101

最終勤務日の少なくとも72時間前に予告して退職した従業員にも、雇用終了時に即時支払いがなされなければなりません。そのような予告をしなかった従業員には、退職後72時間以内に最終賃金が支払われなければなりません。⁠102

繰り返しになりますが、これらの要件は、コミッションが合理的に計算できるようになるまでは支払義務が生じないというルールに従います。

雇用終了後にコミッションの支払いが遅延した場合、その遅延が故意（willful）によるものであれば、従業員は、一定期間、引き続き就労していたものとして賃金を受け取る権利があります。⁠103 その期間は、支払いが最初に義務付けられた日から始まり、実際に支払われた日まで続きますが、最長30日間です。⁠104

未払いコミッションを求める賃金請求（Wage Claims）

コミッション制の支払いに関して、従業員には一定の権利があります。雇用主がコミッション契約に違反した場合、従業員はカリフォルニア州労働基準執行局（Division of Labor Standards Enforcement）に賃金請求を申し立てることができます。

被害を受けた従業員は、雇用主に対して訴訟を提起する権利を有する場合もあります。雇用弁護士（employment lawyer）は、そのような請求を評価し、従業員が利用できる救済手段（remedies）を判断することができます。

参考文献

  1. Labor Code, § 204.1.↥
  2. Labor Code, §§ 200, subd. (a) [commissions are wages], 204, subd. (a), 2751, subd. (a), 510, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. 4(B), 11070, subd. 4(B).↥
  3. Labor Code, § 204.1 はコミッション（commissions）を次のように定義しています。「コミッション賃金とは、雇用主の財産またはサービスの販売において提供されたサービスの対価として支払われる報酬であり、その金額または価値に比例して算定されるものをいう。」↥
  4. See Labor Code, § 2751, subd. (c)(3) [「遂行すべき業務の対価として売上または利益の一定割合（fixed percentage）を報酬とする」場合を指す]。↥
  5. See Labor Code, § 2751, subd. (c) [短期の生産性ボーナス、売上または利益の一定割合に基づかないボーナスおよび利益分配プラン、ならびに「書面による契約上の支払いを増額するが減額しない一時的・変動的インセンティブ支払い」をコミッションの法定定義から除外している]。↥
  6. Labor Code, § 204.1.↥
  7. Burden v. SelectQuote Ins. Services (N.D. Cal. 2012) 848 F.Supp.2d 1075, 1080 [「コミッションは、雇用主が販売された財産またはサービスの1単位ごとに一定の料金を従業員に支払う場合、『金額』に比例して算定される。」]。↥
  8. Harris v. Investor's Business Daily, Inc. (2006) 138 Cal.App.4th 28, 38; Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785, 804 [「〔従業員の〕報酬額は、製品またはサービスの価格に対する一定割合でなければならない。」]、引用符省略。↥
  9. See Areso v. CarMax, Inc. (2011) 195 Cal.App.4th 996, 1007⁠–⁠1009.↥
  10. Labor Code, § 204.1.↥
  11. Keyes Motors, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (1987) 197 Cal.App.3d 557, 563 [「従業員は、製品またはサービスを製造したり提供したりすることではなく、主として販売すること（selling）に従事していなければならない。」]、強調は原文のまま; Areso v. CarMax, Inc. (2011) 195 Cal.App.4th 996, 1003。↥
  12. Muldrow v. Surrex Solutions Corp. (2012) 208 Cal.App.4th 1381, 1392 [販売を「〔顧客を〕ある行動方針または何かの受け入れへと説得または影響を与えること」と説明している]、引用符省略。↥
  13. Keyes Motors, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (1987) 197 Cal.App.3d 557, 563.↥
  14. Muldrow v. Surrex Solutions Corp. (2012) 208 Cal.App.4th 1381, 1392.↥
  15. カリフォルニア州法は雇用契約（employment contract）を「雇用主と呼ばれる一方が、従業員と呼ばれる他方に対し、雇用主または第三者の利益のために何かを行うことを委託する契約」と定義しています。（Labor Code, § 2750.）↥
  16. Labor Code, § 2751, subd. (a) [「雇用主が、州内で提供されるサービスについて従業員と雇用契約を締結する場合であって、従業員への支払い方法としてコミッションが予定されているときは、当該契約は書面によらなければならない . . . .」]。↥
  17. Labor Code, § 2751, subd. (a) [「〔当該〕契約は . . . コミッションの計算および支払い方法を定めなければならない。」]。↥
  18. Labor Code, § 2751, subd. (b) [「雇用主は、契約の当事者であるすべての従業員に署名済みの契約書の写しを交付し、各従業員から署名済みの受領書を取得しなければならない。契約が満了した後も当事者が引き続き当該契約の条件に従って業務を行う場合、契約条件は、契約が更新されるかいずれかの当事者によって雇用が終了されるまで、引き続き完全に効力を有するものと推定される。」]。↥
  19. See Labor Code, § 2922 [「期間の定めのない雇用は、相手方への通知により、いずれの当事者の意思によっても終了させることができる。期間を定めた雇用とは、1か月を超える期間の雇用をいう。」]。↥
  20. See Labor Code, §§ 201, subd. (a) [解雇後に稼得賃金の支払いを義務付ける], 204, subd. (a) [稼得賃金を少なくとも月2回支払うことを義務付ける], 221 [雇用主が従業員の賃金から金額を控除することを禁止する]。↥
  21. Labor Code, § 2751, subd. (b).↥
  22. Labor Code, § 200, subd. (a); Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1166 [「販売コミッションは『賃金（wages）』とみなされる。」]。↥
  23. See, e.g., Labor Code, §§ 201, subd. (a), 204, subd. (a), 221; see also Labor Code, § 203 [賃金を期日どおりに支払わなかった場合のペナルティ]。↥
  24. Koehl v. Verio, Inc. (2006) 142 Cal.App.4th 1313, 1335 [「コミッションは、従業員が支払いを受ける権利を確定させたとき、すなわちすべての法的な先行条件が充足されたときに『稼得（earned）』される。そのような先行条件は、コモンローまたは制定法によって課される各種の制限に従いつつ、雇用主と従業員との間の契約事項である。」]。↥
  25. Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1167 [「明示的な契約上の条件が充足された時点で、コミッションは賃金とみなされ、雇用主は一度従業員に支払ったコミッションを取り戻すことはできない。」]。↥
  26. See, e.g., Powis v. Moore Machinery Co. (1945) 72 Cal.App.2d 344, 354 [「商品が引き渡され、かつ代金が支払われた場合にコミッションを支払うと定めることは違法ではなかった。」]。↥
  27. See, e.g., Labor Code, §§ 204 [賃金の適時支払いに関する一般原則], 204.1 [コミッション制の自動車販売員のコミッションは毎暦月1回支払期日が到来し、支払われなければならない]。↥
  28. Koehl v. Verio, Inc. (2006) 142 Cal.App.4th 1313, 1335.↥
  29. Schachter v. Citigroup, Inc. (2009) 47 Cal.4th 610, 622.↥
  30. Schachter v. Citigroup, Inc. (2009) 47 Cal.4th 610, 612 [雇用契約の類似条項を「没収条項（forfeiture provision）」と表現している]。↥
  31. Civ. Code, § 1442.↥
  32. Schachter v. Citigroup, Inc. (2009) 47 Cal.4th 610, 622; American Software, Inc. v. Ali (1996) 46 Cal.App.4th 1386, 1394⁠–⁠1395.↥
  33. Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317, 353, fn. 18 [「随意雇用（at-will）の従業員の解雇が、給与など既に発生した別の契約上の利益を従業員から不正に奪うための単なる口実であった場合、誠実義務（covenant）に違反する可能性がある」]。↥
  34. Ellis v. McKinnon Broadcasting Co. (1993) 18 Cal.App.4th 1796, 1803⁠–⁠1807 [非良心的（unconscionable）と判断] と American Software, Inc. v. Ali (1996) 46 Cal.App.4th 1386, 1392⁠–⁠1395 [非良心的でないと判断] を比較参照。Civ. Code, § 1670.5 [非良心的契約（unconscionable contracts）の定義]；DLSE Enforcement Policies and Interpretations Manual (2002 rev.) § 34.5 も参照。↥
  35. 例えば、ディーラーで車を販売する従業員が、ディーラーの仕入れ原価と購入者が支払った価格との差額の25%を報酬として受け取る場合が挙げられます。↥
  36. 例えば、自動車ディーラーが従業員に対して販売1台につき$300を支払う場合が挙げられます。↥
  37. Labor Code, § 221 [「使用者が従業員に対してすでに支払った賃金の一部を、当該従業員から回収または受領することは違法とする。」]；Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co., Inc. (2007) 42 Cal.4th 217, 241 [「しかし、第221条から第224条は、他の法令と相まって、法令が明示的に認める控除を除き、使用者が従業員の賃金または収入から控除、相殺、または回収を行うことを禁じる公序を確立している。」] も参照。↥
  38. Hudgins v. Neiman Marcus Group, Inc. (1995) 34 Cal.App.4th 1109, 1111 [「第221条および第400条から第410条は、使用者が損失が従業員の不正行為もしくは故意の行為、または有責な過失によって生じたことを立証できない限り、業務上の損失を理由とした賃金からの控除を禁止している。」]。↥
  39. Hudgins v. Neiman Marcus Group, Inc. (1995) 34 Cal.App.4th 1109, 1118 [「第221条は、従業員の単純な過失から生じうる現金不足、器物損壊、備品の紛失、その他の業務上の損失を理由とした賃金からの控除を長年にわたり禁止していると解されてきた。」]；Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11070, subd. (8) [「使用者は、不足、損壊、または紛失が従業員の不正行為もしくは故意の行為、または重大な過失によって生じたことが証明できない限り、現金不足、器物損壊、または備品の紛失について賃金から控除し、または従業員に弁償を求めてはならない。」] も参照。↥
  40. Davis v. Farmers Ins. Exchange (2016) 245 Cal.App.4th 1302, 1332⁠–⁠1333.↥
  41. Davis v. Farmers Ins. Exchange (2016) 245 Cal.App.4th 1302, 1332⁠–⁠1333.↥
  42. Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1171 [「条件は販売に関連するものでなければならず、単に使用者の事業コストを従業員に転嫁する根拠として機能してはならない。」]。↥
  43. Aguilar v. Zep Inc. (N.D. Cal., Aug. 27, 2014, No. 13-CV-00563-WHO) 2014 WL 4245988, at *16 [「電話注文やクレジットカード手数料に対するペナルティは、従業員の販売を最大化するための『ツール』ではなく、事業コストを従業員に転嫁するものである。」] も参照。↥
  44. Marr v. Bank of Am., NA (9th Cir. 2013) 506 F.App'x 661, 661 [「ただし、（1）控除が一般的な事業経費ではなく従業員の販売に結びついており、かつ（2）従業員が契約によって控除に同意している場合には、コミッションからの控除が認められる。」] も参照。↥
  45. Davis v. Farmers Ins. Exchange (2016) 245 Cal.App.4th 1302, 1332 [「カリフォルニア州法の下では、コミッションを支払う義務は、販売後に生じる出来事（顧客による商品の返品など）を条件とすることができる……。」]。↥
  46. Davis v. Farmers Ins. Exchange (2016) 245 Cal.App.4th 1302, 1332 [「条件が満たされない場合には、販売員に前払いされた金額を後日控除することができる。」]。↥
  47. Hudgins v. Neiman Marcus Group, Inc. (1995) 34 Cal.App.4th 1109 を参照。↥
  48. Steinhebel v. Los Angeles Times Communications, LLC (2005) 126 Cal.App.4th 696, 704 [「使用者は、支払いのすべての条件が充足される前に従業員にコミッションを前払いすることが合法的に認められており、条件が満たされなかった場合には、合意に基づき、獲得したコミッションを超える前払い超過分を将来の前払いから差し引くことができる。」] も参照。↥
  49. Agnew v. Cameron (1967) 247 Cal.App.2d 619, 622 [「カリフォルニア州法において、販売員が超過前払い分を返済する旨の明示的な合意がある場合、販売員は前払い額が獲得したコミッションを超える部分を返済しなければならないことは明らかな法理である。」]。↥
  50. 例えば、Korry of California v. Lefkowitz (1955) 131 Cal.App.2d 389, 393 [前払い金の返済に関する従業員の合意を有効と認めた] を参照。↥
  51. Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1168 [「控除が『予測不可能であり、損失が従業員のコントロールを超えた要因によるものかどうかを考慮せずに行われる』場合、使用者は『当該控除がコミッション収入の計算における一段階にすぎないと主張するだけで、自社の〔販売コミッション方針〕が違法であるとの認定を免れることはできない。』」] を参照。↥
  52. Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1168 [「使用者は、販売と無関係な条件、および／または使用者が事業コストを従業員に転嫁しようとする試みを反映するにすぎない条件に基づく前払い回収を装って、賃金控除に同意させることはできない。」]。↥
  53. Agnew v. Cameron (1967) 247 Cal.App.2d 619, 624 [「異なる取り決めを示す明示的な規定または説得力のある事情がない限り、従業員への前払いは給与の代わりとして支払われ、従業員の最低報酬を定めるものと推定される。」]。↥
  54. Labor Code, § 2751, subd. (a).↥
  55. Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152, 1167 [「賃金を保護する強力な公序があるため、使用者が前払いコミッションを回収する権利は、一般的に、従業員が特定の条件に書面で同意したことの証明を必要とする……。」] を参照。↥
  56. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (4)(B) ["Every employer shall pay to each employee, on the established payday for the period involved, not less than the applicable minimum wage for all hours worked in the payroll period, whether the remuneration is measured by time, piece, commission, or otherwise."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11070, subd. (4)(B) [同上]。↥
  57. Labor Code, § 1182.12, subd. (b) 参照。↥
  58. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (4)(B) ["Every employer shall pay to each employee, on the established payday for the period involved, not less than the applicable minimum wage for all hours worked in the payroll period, whether the remuneration is measured by time, piece, commission, or otherwise."]; Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11070, subd. (4)(B) [同上]。↥
  59. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (7), 11070, subd. (7)。↥
  60. Vaquero v. Stoneledge Furniture, LLC (2017) 9 Cal.App.5th 98, 110; Balasanyan v. Nordstrom, Inc. (S.D.Cal. 2012) 913 F.Supp.2d 1001, 1007 ["employees must be directly compensated at least minimum wage for all time spent on activities that do not allow them to directly earn wages."]。↥
  61. Labor Code, § 510, subd. (a)。↥
  62. Labor Code, § 510, subd. (a) ["Eight hours of labor constitutes a day's work. Any work in excess of eight hours in one workday and any work in excess of 40 hours in any one workweek and the first eight hours worked on the seventh day of work in any one workweek shall be compensated at the rate of no less than one and one-half times the regular rate of pay for an employee."]; Labor Code, §§ 511, 514, 515 も参照。↥
  63. Labor Code, § 510, subd. (a) ["Any work in excess of 12 hours in one day shall be compensated at the rate of no less than twice the regular rate of pay for an employee. In addition, any work in excess of eight hours on any seventh day of a workweek shall be compensated at the rate of no less than twice the regular rate of pay of an employee."]。↥
  64. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. (1)(A) 参照。↥
  65. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562 ["Exemptions are narrowly construed against the employer and their application is limited to those employees plainly and unmistakably within their terms."]。↥
  66. Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040; Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392, 400 も参照。↥
  67. Labor Code, § 515, subds. (a), (c)。↥
  68. Labor Code, § 515, subd. (a) ["The Industrial Welfare Commission may establish exemptions from the requirement that an overtime rate of compensation be paid pursuant to Sections 510 and 511 for executive, administrative, and professional employees, if the employee is primarily engaged in the duties that meet the test of the exemption, customarily and regularly exercises discretion and independent judgment in performing those duties, and earns a monthly salary equivalent to no less than two times the state minimum wage for full-time employment."]。↥
  69. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (3)(D), 11070, subd. (3)(D)。↥
  70. 歩合制販売員の適用除外（commissioned sales exemption）は、カリフォルニア州産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）が発行する特定の賃金命令（Wage Order）の適用を受ける業種にのみ適用されます。具体的には、Wage Order No. 4（小売販売を含む商業）および Wage Order No. 7（「専門職・技術職・事務職・機械職およびこれに類する職種」）の適用を受ける従業員に対して適用されます。社外営業員（outside salesperson）を除き、歩合制で報酬を受け取る従業員であっても、これらの業種に該当しない場合、かつ他の適用除外にも当たらない場合は、時間外労働時間に対して割増賃金を支払わなければなりません。（Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (3)(D), 11070, subd. (3)(D)。）↥
  71. Peabody v. Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, 670 ["[A]n employer satisfies the minimum earnings prong of the commissioned employee exemption only in those pay periods in which it actually pays the required minimum earnings"]。↥
  72. Peabody v. Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, 668。↥
  73. Labor Code, § 1171 [「社外営業員（outside salesman）」を産業福祉委員会の適用対象から除外]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (1)(C), 11070, subd. (1)(C)。↥
  74. DLSE Opinion Letter 1998.09.08 (Sept. 8, 1998) ["The 'employer's place of business' is not limited . . . to a principal place of business or an administrative headquarters."] 参照。↥
  75. Ramirez v. Yosemite Water Co. (1999) 20 Cal.4th 785。↥
  76. Labor Code, § 512, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (11), 11070, subd. (11)。↥
  77. Labor Code, § 512, subd. (a); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (11), 11070, subd. (11)。↥
  78. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (12), 11070, subd. (12)。↥
  79. Vaquero v. Stoneledge Furniture, LLC (2017) 9 Cal.App.5th 98, 108。↥
  80. Vaquero v. Stoneledge Furniture, LLC (2017) 9 Cal.App.5th 98, 110。↥
  81. Labor Code, § 1171 [「社外営業員（outside salesman）」を産業福祉委員会の適用対象から除外]; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (1)(C), 11070, subd. (1)(C)。↥
  82. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subd. (3)(D), 11070, subd. (3)(D) [一定の社内営業員（inside sales employees）を時間外割増賃金の受給資格から除外] 参照。↥
  83. Labor Code, § 226.7, subd. (c); Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11040, subds. (11), (12), 11070, subds. (11), (12); Ferra v. Loews Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal.5th 858 [食事・休憩の割増賃金（meal or rest premium）は「通常の報酬レート（regular rate of compensation）」で支払われなければならず、これは時間外労働における「通常の賃金レート（regular rate of pay）」と同一であり、歩合給などすべての裁量によらない支払いを含む]。↥
  84. Labor Code, § 204.1 [「自動車販売業者として自動車局（Department of Motor Vehicles）の免許を受けた雇用主に雇用されている者に支払われるコミッション賃金（commission wages）は、雇用主があらかじめ定例支払日として指定した日に、毎暦月に1回支払期日が到来し、支払われなければならない。」]。↥
  85. Labor Code, § 204.1 [「コミッション賃金とは、雇用主の財産またはサービスの販売に関して提供されたサービスの対価として、その金額または価値に比例して支払われる報酬をいう。」]。↥
  86. Labor Code, § 204.1。↥
  87. See Labor Code, § 226.2。↥
  88. Labor Code, § 204.1 [「雇用主と従業員との間に、賃金の支払日を定める労働協約（collective bargaining agreement）が存在する場合、本条の規定は適用されない。」]。↥
  89. See Bus. & Prof. Code, § 7301 et seq.↥
  90. See Labor Code, § 204.11。↥
  91. Labor Code, § 204.11。↥
  92. Labor Code, § 204.11 [「理容・美容法（Barbering and Cosmetology Act）（Business and Professions Code第3編第10章（Section 7301から始まる））に基づく免許を受けた従業員について、当該免許が必要なサービスの提供に対して支払われる賃金であって、クライアントである当該サービスの受領者が雇用主に支払った金額の一定割合または定額として支払われるもの、および商品の販売に対して支払われるものは、コミッションを構成する。ただし、当該従業員が、労働時間のある全ての給与期間において、実際に働いた全時間について、州最低賃金の少なくとも2倍以上の通常基本時給（regular base hourly rate）が、コミッションに加えて支払われることを条件とする。」]。↥
  93. Labor Code, § 1182.12, subd. (b)。↥
  94. Labor Code, § 204.11。↥
  95. Labor Code, § 204.11 [「理容・美容法（Barbering and Cosmetology Act）（Business and Professions Code第3編第10章（Section 7301から始まる））に基づく免許を受けた従業員に支払われるコミッション賃金は、雇用主があらかじめ定例支払日として指定した日に、毎暦月に少なくとも2回支払期日が到来し、支払われなければならない。」]。↥
  96. Labor Code, § 204.11 [「従業員は、休憩・回復期間（rest and recovery periods）について、当該従業員の通常基本時給を下回らない賃金率で補償を受けることができる。」]。↥
  97. See Labor Code, § 226.2。↥
  98. See, e.g., Labor Code, § 204.1 [コミッション制の自動車販売員は毎暦月に1回支払期日が到来し、支払われなければならない]。↥
  99. Labor Code, § 204, subd. (a); Peabody v. Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, 668。↥
  100. DLSE Opinion Letter 2002.12.09-2 (Dec. 9, 2002)。↥
  101. Labor Code, § 201, subd. (a)。↥
  102. Labor Code, § 202, subd. (a)。↥
  103. Labor Code, § 203。↥
  104. Labor Code, § 203。↥