育児休暇（Maternity leave）とは、新しい子どもの出産、養子縁組、または里親委託のために女性が仕事を休む期間のことです。カリフォルニア州では、多くの女性が妊娠中および出産後に、仕事を失うリスクを負うことなく、法的に職場を離れる権利を持っています。1
対象となる従業員は、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）として最大4か月の休暇を取得でき、その後、新しい子どもとの絆を深めるための家族休暇（family leave）として最大12週間を取得できます。つまり、1回の妊娠につきおよそ7か月の育児休暇を取得できることになります。2 育児休暇中に給与を受け取る権利を持つ女性もいます。
この記事では、カリフォルニア州の従業員の育児休暇を保護するこれらの権利やその他の法律について、詳しく解説します。3
カリフォルニア州における産休の期間
多くの従業員は、子どもの出産中および出産後に休暇を取得する権利を持っています。カリフォルニア州における産休（maternity leave）には、一般的に3つの種類があります。
- 妊娠障害休暇（Pregnancy Disability Leave）：妊娠または出産に関連する障害を抱える従業員は、一定の要件を満たす限り、その障害が続く間、最長4か月の産休を取得できます。4
- 家族休暇（Family Leave）：5人以上の従業員を雇用する事業主のもとで働く従業員は、一定の要件を満たす限り、子どもとの絆を深めるために最長12週間の家族休暇を取得する権利があります。5
これらの休暇は連続して取得することができるため、多くの従業員が1回の妊娠につき最長7か月の産休を享受できます。また、従業員の妊娠関連障害に対する合理的配慮として追加の休暇が必要と認められる場合は、さらに長くなる可能性もあります。8
産休中に給与や福利厚生を受け取る権利が認められる場合もあります。ただし、休暇中の給与を受け取る権利と、そもそも休暇を取得する権利とは、別個のものです。
したがって、産休中に別途給与を受け取る法的権利がない限り、産休は無給となります。9 産休中の給与を受け取る権利を規定する法律については、第5章で説明します。
しかしまず、各種の無給産休の取得要件について詳しく見ていきましょう。
妊娠障害休暇（Pregnancy Disability Leave）
カリフォルニア州において、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）（PDL）とは、妊娠・出産またはそれに関連する医学的状態の結果として身体的または精神的な障害を抱える多くの従業員が取得できる、仕事を離れる期間のことです。カリフォルニア州法は、この基準を満たすための2つの要件を定めています。
- 従業員が妊娠・出産またはそれに関連する医学的状態によって障害を負っていること、10 および
両方の要件が満たされた場合、その女性は妊娠・出産またはそれに関連する医学的状態による障害が続く間、休暇を取得できます。ただし、休暇は（1回の妊娠につき）4か月を超えることはできません。13
カリフォルニア州の妊娠障害休暇は、一度にまとめて取得する必要はありません。妊娠期間中または出産後にわたって分散して取得することができます。14 これは、一時的または断続的な症状を経験する女性にとって重要な点です。
「障害（Disability）」の定義
女性にとって最も重要な問題は、自分が実際に妊娠・出産またはそれに関連する医学的状態によって障害を負っているかどうかという点です。15 一般的に、妊娠そのものは障害とはみなされません。しかし、妊娠に関連する合併症が生じた場合、その従業員は法的に障害を負った状態になる可能性があります。16
女性が妊娠によって就労不能とみなされるのは、担当医の判断により、妊娠を理由として仕事の本質的な職務（essential functions）の一つ以上を遂行できない場合です。17
妊娠約36週目になると、ほとんどの女性が仕事の本質的な職務の一つ以上を遂行する上で何らかの身体的な困難を経験します。その時期には、長時間デスクに座っているだけでも体に負担がかかることがあります。そのため、担当医が36週目前後に就労不能と判断するケースは珍しくありません。
合併症がある場合は、それよりも早い段階で就労不能となることもあります。以下の状態は、こうした目的において就労不能とみなされることが多く、従業員が早期に妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利を得ることになります。
- 重度のつわり；
- 出産前後のケア；
- 安静の必要性；
- 妊娠糖尿病；
- 妊娠高血圧症；
- 子癇前症（プレエクランプシア）；
- 産後うつ；
- 出産；
- 流産・死産または妊娠の終了；および
- 出産、流産・死産、または妊娠終了からの回復。18
この例示リストは網羅的なものではありません。従業員によっては、ここに挙げられていない妊娠または出産に関連する状態であっても、就労不能と判断され、産休（maternity leave）の対象となる場合があります。
言うまでもなく、出産は身体的に非常に負担の大きな経験です。そのため、妊娠に関連する就労不能状態は出産後も続きます。個人差はありますが、合併症のない経腟分娩の場合、産後の回復期間の目安は6週間です。帝王切開（c-section）やその他の外科的手術が必要な場合は、8週間以上の回復期間が一般的です。
この回復期間中も、担当医の判断により出産を理由として仕事の本質的な職務の一つ以上を遂行できない限り、女性はカリフォルニア州の妊娠障害休暇法の目的において引き続き妊娠による「就労不能」状態にあるとみなされます。19
対象となる雇用主
カリフォルニア州法の下では、以下のいずれかに該当する雇用主は妊娠障害休暇を提供することが義務付けられています。
雇用主がこれらのいずれかに該当する場合、その雇用主はカリフォルニア州の妊娠障害休暇法における対象雇用主（covered employer）となります。22 そのため、対象雇用主は適格な従業員が妊娠障害休暇を取得することを認めなければなりません。23
ただし、特定の宗教系非営利団体および法人は、こうした目的においては「雇用主」とはみなされません。そのため、これらの宗教系雇用主はカリフォルニア州の妊娠障害休暇法の適用を受けません。24
追加の資格要件なし
妊娠障害休暇の特徴は、対象雇用主のもとで働く妊娠可能なすべての従業員に対して、資格を満たす就労不能状態がある限り適用される点です。25 追加の資格要件はありません。
つまり、パートタイム従業員もフルタイム従業員と同様に妊娠障害休暇を取得する権利があります。また、妊娠障害休暇の取得に最低勤続期間の要件はないため、採用されたばかりの従業員でも取得することができます。26 さらに、妊娠に関連する就労不能状態を持つトランスジェンダーの従業員も、明示的に保護の対象となっています。27
妊娠障害休暇後の職場復帰
復帰したときに仕事がなければ、休暇を取る権利は意味をなしません。そのため、カリフォルニア州法は、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）から復帰する従業員に対して、強力な職場復帰（reinstatement）保護を設けています。
妊娠障害休暇を取得する権利を行使した従業員は、一定の例外が適用されない限り、同一または同等のポジションに復帰する権利が保障されています。従業員は、この保障を書面で提供するよう雇用主に求めることができます。28
この権利に対する最も一般的な例外は、妊娠障害休暇を取得しなかったとしても、正当なビジネス上の理由により、従業員が同一または同等のポジションに就けなかったであろう場合に生じます。29
たとえば、大規模なレイオフが行われた場合、雇用主は、従業員が妊娠障害休暇の取得とは無関係な正当なビジネス上の理由によって職を失っていたであろうことを示せる可能性があります。
ただし、カリフォルニア州法は、従業員のためにポジションや職務を確保することが雇用主にとって不都合であるという理由で、職場復帰を拒否することを雇用主に認めていません。30
家族休暇および育児絆形成休暇
カリフォルニア州法のもとで、要件を満たす従業員は、年間最大12週間の家族休暇を取得する権利を有します。31 この休暇は、子どもの出生、養子縁組、または里親委託後に新しい子どもと絆を深めるために、男女を問わず利用することができます。32
従業員の産休の合計期間を最大化するために、この休暇は、取得資格のある妊娠障害休暇を使い切った後に取得することができます。33 これにより、妊娠に関連する障害の期間によっては、1回の妊娠につき最大7か月の産休を取得できる場合があります。34
2021年1月1日以降、35 従業員が育児絆形成休暇を取得する権利を得るには、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。
- 雇用主が5人以上の従業員を雇用していること；
- 従業員が、休暇期間の開始日より前に、その雇用主のもとで12か月を超えて勤務していること；および
- 過去12か月間に、従業員がその雇用主のもとで少なくとも1,250時間勤務していること。36
3つの要件がすべて満たされた場合、雇用主は通常、要件を満たす従業員に対して育児絆形成を目的とした家族休暇を付与することが義務付けられます。37
家族休暇の取得
家族休暇は一度にまとめて取得する必要はありませんが、子どもの出生、養子縁組、または里親委託から1年以内に取得を完了しなければなりません。38
雇用主は、従業員に対して最低2週間単位で休暇を取得するよう求めることができます。ただし、法律は従業員に対して、2週間未満の間欠的な休暇（intermittent leave）を取得する機会を2回与えています。39
具体的にはどのような仕組みでしょうか。従業員は2回に限り、2週間未満の単位で育児絆形成休暇を取得する権利を認めるよう雇用主に求めることができます。その2回の機会が付与された後は、雇用主は新生児との絆形成のための休暇を2週間単位で取得するよう求めることができます。
家族休暇後の職場復帰
ほとんどの従業員は、育児休暇から復帰した際に職場に復職する権利が保障されています。40 これは、従業員の不在に対応するために従業員のポジションが再編または代替されていた場合でも同様です。41
復職の権利とは、従業員が同一または同等のポジションに就く権利があることを意味します。42 雇用主が従業員を別のポジションに復職させる場合、その新しいポジションは、給与、福利厚生、シフト、勤務スケジュール、勤務地、および特権・付加給付・地位を含む労働条件の点で、従業員の以前のポジションと同等でなければなりません。43
また、新しいポジションは同一または実質的に類似した職務と責任を伴うものでなければならず、実質的に同等のスキル、労力、責任、および権限を必要とするものでなければなりません。44
さらに、従業員が職場に復帰した際に、休業中に行われたトレーニングの欠如やその他の出来事により職務の資格を満たさなくなっている場合、その重要な要件を満たすための合理的な機会が与えられなければなりません。45
忌引休暇および生殖喪失休暇
カリフォルニア州の新しい2つの法律は、家族の成長の中で最も辛い経験のいくつか、すなわち家族の死と妊娠または養子縁組の喪失に対する休暇を保護しています。
2023年1月1日以降、対象となる従業員は家族の死亡後に最大5日間の忌引休暇（bereavement leave）を取得できるようになりました。この目的において、家族には配偶者、子、親、兄弟姉妹、祖父母、孫、国内パートナー、または配偶者の親が含まれます。46 休暇日は連続して取得する必要はありませんが、死亡から3か月以内に取得を完了しなければなりません。47
2024年1月1日以降、対象となる従業員は流産、死産、養子縁組の不成立、代理出産の不成立、または生殖補助医療の不成功の後に最大5日間の生殖喪失休暇（reproductive loss leave）を取得できるようになりました。48 この権利は親になるはずだった人すべてに与えられるため、妊娠していた本人であるかどうかにかかわらず、従業員を対象としています。49 こちらも休暇日は連続して取得する必要はありませんが、原則として喪失から3か月以内に取得を完了しなければなりません。喪失が発生した時点で従業員が別の保護された休暇中である場合、3か月の期間はその休暇の終了時から起算されます。50 雇用主は喪失に関する証明書類を要求することはできず、また従業員の申請を秘密として保持しなければなりません。51 従業員が複数の喪失を経験した場合、雇用主はこの休暇を12か月の期間内に20日を上限として制限することができます。52
両種類の休暇は5人以上の従業員を雇用する雇用主に適用され、従業員は休暇開始前に少なくとも30日間その雇用主のもとで勤務していなければなりません。53 休暇は無給となる場合がありますが、従業員は休暇中に有給休暇や病気休暇などの積立済み有給時間を使用することができます。54 また、雇用主はいずれの種類の休暇についても、従業員がその取得を申請または取得したことを理由に報復してはなりません。55
合理的配慮（Reasonable Accommodation）としての休暇取得
カリフォルニア州法は、対象となる雇用主が従業員の身体的または精神的障害を理由に差別することを禁止しています。56 この保護は、妊娠の結果として障害を負った女性にも適用されます。57
差別禁止規定の一環として、カリフォルニア州法は対象となる雇用主に対し、障害のある従業員に合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する義務を課しています。58 合理的配慮とは、従業員が職務の本質的な機能を遂行できるようにするための、労働環境に対する調整のことです。59
特に産休・育児休業との関係で重要なのは、「合理的配慮（reasonable accommodation）」には、他の種類の休業を使い切った後であっても、一定期間の休業が含まれる場合があるという点です。60
従業員が合理的配慮を受けるためには、次の4つの要件を満たす必要があります。
- 雇用主がカリフォルニア州の雇用差別禁止法の適用対象であること。同法は、従業員が5人以上いるほとんどの事業者に適用されます。61
- 従業員が、職務の本質的機能（essential functions）を遂行する能力を損なう、身体的または精神的な障害（disability）を有していること。62
- 合理的配慮が提供された場合に、従業員が職務の本質的機能を遂行できること。63
- 合理的配慮が雇用主に過度の負担（undue hardship）をもたらさないこと。64
ここでいう「対象雇用主（covered employer）」の定義は、妊娠障害休業（pregnancy disability leave）法における定義と同じであり、第2.2節で説明しました。その他の要件については、次のセクションで詳しく見ていきます。
連邦法はさらなる保護の層を加えています。2023年6月27日以降、従業員が15人以上の雇用主は、妊娠または出産に関連する従業員の既知の制限（limitations）が障害のレベルに達していない場合であっても、その制限に対して合理的配慮を行わなければなりません。65
対象となる障害および状態
産休・育児休業の文脈で合理的配慮を受けるためには、従業員が何らかの形で能力を損なう身体的または精神的な障害を有していなければなりません。66 これらのカテゴリーはいずれも、法律上特別な定義が設けられています。
身体的障害（Physical Disabilities）
ほとんどの場合、身体的障害（physical disability）とは、身体の主要な系統の一つ以上に影響を与え、主要な生活活動（major life activity）を制限する、身体的状態、外見上の損傷（cosmetic disfigurement）、または解剖学的喪失（anatomical loss）のことです。67
従業員が身体的障害を有することを示す方法はいくつかあります。最も一般的な方法は、次の3点を示すことです。
- 身体的機能障害（physical impairment）：従業員が、解剖学的喪失、外見上の損傷、生理学的疾患、障害、または状態を有していること。
- 主要な身体系統（major bodily system）：身体的機能障害が、神経系、免疫系、筋骨格系、特殊感覚器官、呼吸器系（発声器官を含む）、心血管系、生殖器系、消化器系、泌尿生殖器系、血液・リンパ系、皮膚、内分泌系のうち少なくとも一つに影響を与えていること。
- 主要な生活活動の制限（limited life activity）：その状態が主要な生活活動を制限していること。68
ある状態が主要な生活活動を制限する（limits a major life activity）とは、その活動の達成を困難にする場合をいいます。69 「主要な生活活動（major life activity）」という表現は広く解釈されます。通常の社会的活動、基本的な生活機能（歩行、食事、睡眠など）、および就労が含まれます。70
また、従業員は次のいずれかを示すことによっても、身体的障害を有することを証明できます。
- 特別支援教育または関連サービスを必要とする健康上の機能障害を有していること。71
- 疾患、障害、状態、外見上の損傷、解剖学的喪失、または健康上の機能障害の記録または病歴を有していること。72 または
- 雇用主が、従業員が身体的障害を有している、または有していたと誤って認識していること。73
上記の一般的な基準に加えて、カリフォルニア州法は特定の状態を身体的障害の定義に明示的に含めています。
- 聴覚障害、
- 視覚障害、
- 四肢の欠損（部分的または完全なものを含む）、
- 車椅子の使用を必要とする移動障害、
- 脳性麻痺、および
- HIV/AIDS、肝炎、てんかん、発作障害、糖尿病、多発性硬化症、心臓・循環器疾患などの慢性的または断続的な疾患。74
症状が軽度かつ一時的なものである場合、従業員は適格な障害（qualified disability）を有するとは認められません。75 軽度の症状とは、長期的な影響がほとんどまたはまったくない機能障害のことです。具体例としては次のものが挙げられます。
- 普通の風邪、
- 季節性または一般的なインフルエンザ、
- 軽い切り傷や擦り傷、
- 捻挫、
- 筋肉痛、
- 痛み・だるさ、
- 打撲、
- 片頭痛を伴わない頭痛、および
- 軽度かつ慢性でない胃腸障害。76
妊娠・出産に伴う症状は、通常、上記に挙げたものよりもはるかに深刻です。
精神的障害
妊娠・出産はホルモンバランスに大きな影響を与えることがあります。これは生理的なものであり、正常な反応です。ここでいう精神的障害（mental disability）とは、主要な生活活動を制限する、あらゆる精神的または心理的な状態を指します。77
一般的に、従業員および求職者はいずれも、精神的障害を理由とする差別を受けない権利を有しています。78 同様に、雇用主は、従業員または求職者が精神的障害を有するという認識（その認識が正しいかどうかにかかわらず）に基づいて差別を行うことも許されません。79
適格な精神的障害の一般的な例としては、次のものが挙げられます。
- 情緒的疾患、
- 精神疾患、
- 知的障害または認知障害、
- 器質性脳症候群、
- 特定の学習障害、
- 自閉症スペクトラム障害、
- 統合失調症、
- 臨床的うつ病、
- 双極性障害、
- 心的外傷後ストレス障害、および
- 強迫性障害。80
カリフォルニア州法は、精神的障害に該当すると主張し得るものであっても、特定の行動上の問題を明示的に除外しています。妊娠との関係では、違法な薬物の現在の使用に起因する薬物乱用障害の除外が最も重要です。81
「合理的配慮（Reasonable Accommodations）」の概要
前述のとおり、合理的配慮（reasonable accommodation）とは、従業員が職務の本質的な機能を遂行できるようにするための、職場環境に対する調整のことです。82
調整の内容は、従業員の職務内容および障害の性質によって異なります。83 提案された配慮が合理的かどうかは事実の問題であり、しばしば議論の対象となります。
一般的に、裁判所はどのような配慮が合理的かを柔軟に判断します。84 また、雇用主は、過度の負担（undue hardship）が生じない限り、認識しているすべての合理的配慮を検討することが義務付けられています。85
さらに、雇用主はどの配慮を選択するかを決定する際に、従業員の希望を必ず考慮しなければなりません。86 ただし、雇用主は、合理的かつ効果的な複数の配慮の中からいずれかを選択する裁量を有しています。87
ただし重要な点として、配慮（accommodation）を講じることで従業員が職務の本質的機能（essential functions）を遂行できなくなる場合、使用者はその配慮を検討する義務を負いません。また、従業員本人または同僚の健康を危険にさらす障害については、使用者は配慮を行う義務を負いません。88
合理的配慮（reasonable accommodation）は、障害のある人が既存の施設を容易に利用できるようにすることを伴う場合が多くあります。89 また、職務の再編成、空きポジションへの配置転換、業務を完了する時期の変更、または職務を遂行する方法の変更なども含まれます。90 最適な配慮の種類は職務によって異なります。
場合によっては、使用者は従業員が治療と回復のために一定期間の休暇を取ることを認めるよう求められることがあります。91 ある裁判所は次のように説明しています。
回復または療養のために時間を必要とする障害のある従業員のために職を確保しておくこと自体が合理的配慮の一形態であり、将来の予見可能な時点において従業員が既存のポジションに復帰できる可能性が高いと思われる場合には、それだけで十分な配慮となりうる。
ただし重要な点として、休職（leaves of absence）は通常、使用者にとって最後の手段として扱われるべきものです。92
どの職務機能が「本質的」か
使用者が合理的配慮を提供する義務を負うのは、その配慮によって従業員が職務の本質的機能を遂行できるようになる場合に限られます。つまり、カリフォルニア州法は一般的に、合理的配慮を講じても従業員が職務の本質的機能を遂行できない場合、使用者がその従業員を解雇することを認めています。93
従業員の本質的職務機能（essential job functions）とは、その雇用ポジションの基本的な職務のことです。94 カリフォルニア州の法令および規則は、ある職務機能が本質的と見なされる理由として次の3つの例を挙げています。
- その機能を遂行するためにそのポジションが存在している場合、その職務機能は本質的です。
- 使用者のもとで働く従業員の数が限られており、その職務機能を他の従業員に分散させることができない場合、その機能は本質的となりうります。
- 高度に専門化された機能を遂行するための技能または専門知識を持つ人材として従業員が採用された場合、その機能は本質的となりうります。95
もちろん、これらはある機能が職務にとって本質的と扱われうる場合のほんの一例にすぎません。裁判所がある機能を本質的と判断する状況は他にも存在しうります。96
重要なことに、本質的機能は裁判所が「付随的機能（marginal functions）」と呼ぶものとは異なります。付随的機能とは、他の従業員が遂行できる、または別の方法で遂行できる機能のことです。97 また、そのポジションがその機能を遂行していなくても使用者が当該ポジションの人員を必要とする場合も、その機能は付随的と見なされます。98
これらのルールをわかりやすく考えると、従業員がある特定の機能を遂行できない場合に使用者が別の人員を採用しなければならないのであれば、その職務機能は一般的に本質的と見なされます。そうでなければ、その機能は付随的と見なされる可能性が高いといえます。
訴訟になった場合、合理的配慮が提供されていれば職務の本質的機能を遂行できたことを証明する責任（burden）は従業員側にあります。99
負担が「過度」になるのはいつか
いかなる配慮も、使用者にとってある程度の不便を伴うものです。従業員にとって幸いなことに、単なる不便では使用者が従業員の既知の障害に配慮する義務を免れることにはなりません。使用者が被る負担は過度（undue）なものでなければなりません。
過度な負担（undue hardship）とは、雇用主にとって著しい困難や費用を要するあらゆる措置を指します。100 裁判所は、配慮措置が過度な負担をもたらすかどうかを判断するにあたり、以下を含むさまざまな要素を考慮します。
- 必要な配慮措置の内容と費用、
- 雇用主の財務状況、
- 配慮措置が雇用主の事業運営に与えると見込まれる影響、および
- 事業全体の規模。101
もちろん、雇用主はそれぞれ異なります。そのため、裁判所が考慮する要素はケースによって異なる場合があります。102
インタラクティブ・プロセス（Interactive Process）に参加する義務
雇用主は、合理的配慮（reasonable accommodation）が可能かどうかを判断するために、従業員とのインタラクティブ・プロセス（interactive process）に参加することが義務付けられています。103 これは一般的に、従業員または従業員の雇用弁護士との非公式なプロセスであり、当事者が従業員の職務を効果的に遂行できるようにする合理的配慮を特定しようとするものです。104
このプロセスへの参加を怠った雇用主は法律に違反します。105 雇用主の参加は、適時かつ誠実に行われなければなりません。106 プロセスが失敗した場合、その責任は誠実に参加しなかった当事者に帰せられます。107
状況によっては、雇用主が従業員の障害の存在を確認するために医療情報の提供を求める場合があります。108 その場合、雇用主はその情報を秘密として保持する義務を負います。109 この義務には、特定の監督者、管理者、政府職員、および安全担当者に関する例外があります。110
インタラクティブ・プロセスへの参加を怠ったことを理由とする雇用主への請求は、合理的配慮の不提供とは独立した法的訴因（cause of action）です。111 つまり、被害を受けた従業員は、雇用主がインタラクティブ・プロセスに参加しなかったことのみを理由として、金銭的損害賠償を求めることができます。
状況によっては、従業員が障害の存在と合理的配慮の必要性を確認する医療文書を提出することが求められる場合があります。112
障害が1年以上続く場合、従業員は継続的な合理的配慮の必要性を裏付ける医療文書を年1回提出することが求められる場合があります。113
産休中の賃金および福利厚生を受ける権利
一般的に、雇用主は産休中に従業員へ賃金を支払う義務はありません。ただし、状況によっては、カリフォルニア州の従業員が有給産休を受ける権利を有する場合があります。
産休中の医療給付
雇用主は一般的に、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）および家族休暇（family leave）のいずれの休業期間中も、同一の負担割合で従業員の医療給付を維持することが義務付けられています。114 これは、団体健康保険（group health plan）を提供している雇用主は、従業員が就労していた期間と同額の保険料を引き続き支払わなければならないことを意味します。
雇用主が産休取得に対する報復として女性の給付を打ち切ろうとすることを防ぐため、法律は女性が給付を受けるための新たな要件を課すことを違法としています。雇用主は、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）から復帰した女性に対して、給付を受けるための新たな要件を課すことはできません。115
カリフォルニア州の州障害保険
従業員は、妊娠を原因とする障害期間について州障害保険（state disability insurance）の給付を受ける権利を有する場合があります。 カリフォルニア州の短期州障害保険プログラム（SDI）は、妊娠・出産による場合を含め、従業員が一時的に就労不能となっている間、通常賃金の一部を支給します。給付額は原則として従業員の通常賃金の70パーセント、低所得者については90パーセントであり、毎年改定される週額上限が適用されます。116 2026年においては、週額給付は$50から$1,765の範囲で、最長52週間支給されます。117
給与明細に、「基準適格期間（base eligibility period）」中に雇用主がSDI基金へ少なくとも$300を控除したことが示されている場合、その従業員は州の資金による有給休暇の対象となる可能性があります。118 従業員の基準適格期間とは、SDIの請求開始日の3か月から6か月前に終了する12か月間のことです。
したがって、SDIの対象となるためには、従業員は請求開始日のおよそ5か月から18か月前までに、SDI基金へ少なくとも$300を拠出していなければなりません。SDIプログラムは、妊娠または出産による短期的な就労不能がある場合にのみ適用されます。
カリフォルニア州の障害保険給付については、カリフォルニア州雇用開発局（California Employment Development Department）が以下の2つの記事でより詳しく説明しています。
カリフォルニア州の有給家族休暇基金
妊娠や出産によって就労不能でない場合でも、新しい子どもとの絆を深めるために最長8週間の有給家族休暇（paid family leave、PFL）を取得できる従業員もいます。119
カリフォルニア州の有給家族休暇プログラムは、対象となる従業員が、子どもの到着から最初の12か月以内に、新生児・新たに養子縁組した子ども・里子との絆を深めるために仕事を休む間、一部の賃金を受け取る権利を付与します。給付額は州障害保険給付と同じ方法で算定され、原則として通常賃金の70パーセント、低所得者については90パーセントで、同じ週額上限が適用されます。120
カリフォルニア州の有給家族休暇給付については、カリフォルニア州雇用開発局のウェブサイトでより詳しく説明されています。Paid Family Leave Benefit Payment Amounts
積立有給休暇の使用
産休中、従業員は雇用主のもとで積み立てた有給休暇、病気休暇、その他の有給休暇を使用する権利を有します。121 場合によっては、雇用主がその使用を強制することもできます。
従業員が子どもとの絆を深めるために家族休暇を取得する場合、雇用主は積立有給または無給の休暇を使用するよう求めることができます。122 積立病気休暇はこれとは異なります。育児休暇中に病気休暇を使用できるのは、従業員と雇用主が相互に合意した場合に限られます。123
ただし、従業員が妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）のみを取得する場合、雇用主が強制的に使用させることができるのは、積み立て済みの病気休暇（sick leave）に限られます。124 バケーション休暇や個人休暇など、その他の積み立て済み休暇については、妊娠障害休暇中に使用するかどうかは従業員自身の裁量に委ねられています。125
州の給付金が関係する場合にも制限があります。有給家族休暇（Paid Family Leave）給付金を受給している従業員は無給休暇中ではないため、雇用主はその期間中にバケーション休暇、病気休暇、またはその他の有給休暇の使用を義務付けることができません。126 また、2025年1月1日以降、雇用主は有給家族休暇給付金の受給前に最大2週間の積み立て済みバケーション休暇を使用するよう従業員に義務付けることができなくなりました。127
もちろん、職場の方針は雇用主によって異なります。積み立て済み休暇の強制使用について不安のある従業員は、雇用主に確認することをお勧めします。
産休の申請方法
産休を取得しようとする従業員は、休暇の必要性について雇用主に合理的な事前通知を行わなければなりません。128 通知には、少なくとも以下の情報を含める必要があります。
- 休暇を取得する予定の時期、
- 休暇の予定期間、および
礼儀として、この通知は通常、申請という形で行われます。しかし、従業員が法律上産休を取得する権利を有しており、かつ必要な通知を適時に行った場合、雇用主は産休を拒否することができません。130
産休の申請は口頭で行うことも可能ですが、131 休暇の理由を明確に記載した書面で行うことが賢明です。また、後日通知の内容について争いが生じた場合に備えて、申請書のコピーを手元に保管しておくべきです。
さらに、雇用主が休暇の手配をしやすくなるよう、従業員の状況に関するその他の関連情報を提供することも有益です。たとえば、出産予定日、産休中に対応が必要な業務、または従業員の休暇中に雇用主が質問できる連絡先情報などが挙げられます。
申請を行うべき時期
産休の必要性が事前に予測できる場合、雇用主は従業員に対し、休暇開始の少なくとも30日前に事前通知を行うよう求めることができます。132
突発的な医療上の合併症など、産休の必要性が突然または予期せず生じた場合、従業員は実行可能な限り速やかに通知を行わなければなりません。133 対象となる雇用主は、妊娠または出産に関連する医療上の緊急事態による突発的かつ予見不可能な欠勤を理由に、従業員の休暇を拒否することができません。134
医療証明書の提出
従業員が妊娠障害休暇を申請した場合、雇用主は従業員の医療提供者（health care provider）による書面の医療証明書（medical certification）の提出を求めることができます。医療証明書には、従業員が妊娠、出産、または関連する医療上の状態により障害を有しており、妊娠障害休暇が必要であることを証明する内容が記載されていなければなりません。135
雇用主はまた、欠勤が適用法に基づく休暇の要件を満たす可能性があるかどうかを判断するための質問を行うことができ、従業員はそれらの質問に回答しなければなりません。136
産休申請書のサンプル
以下は、従業員が状況に応じて産休を申請する際に使用できる通知書のサンプルです。括弧内の文言はサンプルテキストであり、従業員の具体的な状況に合わせて変更してください。実際には、手紙全体を従業員の個別の状況、およびカリフォルニア州の産休法に基づく従業員の適格性に合わせて修正する必要があります。
合理的配慮としての休暇申請
障害休暇を合理的配慮（reasonable accommodation）の一形態として受ける権利を得るためには、雇用主が従業員の障害について知っている必要があります。137 雇用主が従業員に障害があることを知っているとみなされるのは、以下の場合です。
- 従業員が雇用主に自身の状態を伝えた場合、または
- 第三者を通じてや観察によるなど、雇用主がその他の方法で状態を知った場合。138
雇用主はその状態の法的意義を知っている必要はありませんが、少なくとも状態の存在を裏付ける事実と、それが従業員の業務に与える影響については知っていなければなりません。139
障害が明らかである場合を除き、従業員は雇用主に対して障害および配慮の必要性について「通知済み」の状態にしておく必要があります。140
適切な配慮を決定するためのインタラクティブ・プロセス（interactive process）に参加することを希望する場合も同様です。障害およびそれに伴う制限が明らかである場合を除き、従業員自身がそのプロセスを開始しなければなりません。141
最も簡単な方法は、通常、従業員が雇用主に明確かつ直接的に伝えることです。その際、従業員の発言は曖昧であってはなりません。雇用主が従業員の業務上のニーズに関連する事実を理解できるよう、十分に明示的でなければなりません。142
妊娠差別を受けない権利
妊娠差別（pregnancy discrimination）とは、妊娠中の従業員または求職者が、妊娠を理由として不利な扱いを受けることをいいます。カリフォルニア州法は、5人以上の従業員を雇用する雇用主による女性の妊娠を理由とした差別を禁止しています。143
妊娠差別（pregnancy discrimination）はさまざまな形で現れます。雇用の場面における違法な妊娠差別の典型的な例としては、次のものが挙げられます。
- 女性が妊娠しているか、将来妊娠する可能性があるという理由で採用を拒否すること；144
- 女性が妊娠に関連する健康上の問題を経験したという理由で解雇または降格すること；145
- 女性の妊娠に関連する障害に対する合理的配慮（reasonable accommodations）の提供を拒否すること；146
- 女性が法律上取得する権利を有する出産または出産に関連する健康上の問題のための休暇を拒否すること；147 および
- 女性が授乳、搾乳、または授乳に関連する健康上の問題の治療を必要とするという理由で差別すること。148
雇用主が違法な差別を行ったことを証明するためには、従業員または求職者が一定の事実を立証する責任を負います。149 これらの事実は請求の要件（elements）と呼ばれます。妊娠差別が問題となる事案では、要件は次のとおりです。
- 雇用主が、適用される妊娠差別禁止法の対象となる事業者であること；
- 雇用主が、採用拒否・昇進拒否・解雇など、労働者に対して不利な雇用上の措置を取ったこと；
- 従業員または求職者の妊娠、妊娠に関連する障害、または妊娠する能力が、雇用主の不利な雇用上の措置の動機となる理由であったこと；および
- 雇用主の不利な雇用上の措置によって従業員が何らかの損害を被ったこと。150
以降のいくつかのセクションでは、これらの各要件をより詳しく見ていきます。
責任を問われる可能性のある雇用主
雇用主が違法な妊娠差別を行ったかどうかを判断するにあたり、まず問われるのは、カリフォルニア州の差別禁止法がその雇用主に適用されるかどうかという点です。
カリフォルニア州法のもとでは、雇用主が次のいずれかのカテゴリーに該当する場合、通常は責任を問われる可能性があります。
- 雇用主が、常時5人以上の従業員を雇用する個人または事業者である場合、
- 雇用主が、対象となる雇用主の代理人（agent）151として行動する個人または事業者である場合、または
- 雇用主が、州または地方の政府機関である場合。152
これらの各カテゴリーには重要な例外があります。たとえば、一定の宗教系非営利団体および法人は、これらの目的においては「雇用主」とはみなされません。そのため、そのような宗教系雇用主はカリフォルニア州の差別禁止法の多くに服しません。153
また、監督者、管理職、および同僚は、実際の雇用主でない限り、差別または報復に関わる行為について個人的に責任を負わないのが原則であることも、注意しておく価値があります。154 ただし、雇用主は、監督者や管理職による差別的行為について法的責任を問われることが多くあります。155
最後に、妊娠を理由とするハラスメントに対する保護は、カリフォルニア州の差別に対する保護よりも広い範囲に及ぶことも注目に値します。妊娠を理由とするハラスメントの禁止は、5人未満の従業員しか雇用していない事業者を含む、規模を問わずすべての雇用主に適用されます。156 同様に、監督者、管理職、および同僚は、妊娠ハラスメントに関わる行為について個人的に責任を問われる可能性があります。157
保護を受ける労働者
カリフォルニア州法は、妊娠を理由として「いかなる人」に対しても差別することを違法と定めています。158 ただし実際には、この法律が禁止する行為は雇用の場面に限定されています。159 その結果、カリフォルニア州の法的保護の恩恵を受けられるのは、一定のカテゴリーに属する労働者に限られます。
これらの労働者は、一般的に次の4つのカテゴリーに分類されます。
- 正規従業員（Traditional Employees）: 正規の従業員（employee）とは、雇用主の指揮・監督のもとで働き、かつ雇用主が採用に合意した人のことです。160
- 求職者（Job Applicants）: 応募者（applicant）とは、雇用主に書面で応募した人のことです。雇用主が書面による応募書類を用意していない場合は、雇用を検討してほしいという意思を雇用主に対して具体的に表明した人が応募者とみなされます。161
- 無給インターン（Unpaid Interns）とボランティア（Volunteers）: 無給インターンとボランティアは、妊娠に関する法律上の保護の一部を受けることができますが、すべての保護が適用されるわけではありません。163
もちろん、これらのカテゴリーにはいくつかの注意点があります。まず、カリフォルニア州の差別禁止に関する保護は、資格を満たしていない応募者には適用されません。最終的に採用された人物よりも応募者の資格が劣る場合、雇用主はその応募者を不採用にする権利を有します。164
また、親、配偶者、または子どもに雇用されている人は、カリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けることができません。165
さらに、独立契約者（independent contractors）とボランティアは、一般的にカリフォルニア州の差別禁止法による保護を受けることができません。166 ただし、妊娠を理由としたハラスメントを禁止するカリフォルニア州の規定による保護は受けることができます。167
禁止されている差別の形態
カリフォルニア州法は、従業員の妊娠状態を理由とする差別に対して、重要な保護を定めています。妊娠差別（pregnancy discrimination）とは、妊娠中または出産後であることを理由として、以下の点において個人を異なる扱いをすることを指します。
- 賃金・報酬、
- 雇用の条件または特典、
- 労働条件、および
- 職務の割り当て。168
重要なのは、妊娠差別は雇用のほぼあらゆる段階において違法とされているという点です。具体的には以下の場面が含まれます。
- 採用時（または採用資料が差別的な内容である場合は応募受付前の段階を含む）、169
- 昇進の検討時、
- 昇給の決定時、
- 従業員のレイオフまたは解雇の決定時、
- 研修機会の検討時、
- 休暇取得の許否を決定する際、および
- 従業員の福利厚生を決定する際。170
また、妊娠または出産に関連する状態によって従業員が就労不能となった場合、雇用主は多くの場合、合理的配慮（reasonable accommodation）を提供する義務を負います。171 これは、雇用主が従業員の労働環境を大幅に改善することを求められる場合があることを意味します。
産休・育休の権利侵害への対処法
カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の雇用主は従業員の法的権利を侵害することがあります。産休の権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。
- 雇用主と非公式に紛争解決を試みる、
- 損害賠償を求めて行政申立てを行う、または
- 裁判所に訴訟を提起する。
これらの選択肢を検討する際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、あるいは場合によっては元の職への復職（reinstatement）を受ける権利がある可能性があることを覚えておいてください。
もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべてのアプローチを試みる必要があることもあります。従業員が自分のケースについて雇用弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な判断です。
従業員は弁護士が必要ですか？
雇用主に対して申立てを行うにあたり、弁護士を立てることは必須ではありません。しかし、弁護士を立てることが望ましい場合が多いです。
法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。
- 法的に関連するすべての情報を収集する、
- 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用する、
- 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避する、そして
- 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化する。
もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。
雇用主が従業員の申立てに異議を唱えることはよくあることですが、その場合には法的主張を行い、証拠を提出する必要が生じることがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえるでしょう。
弁護士費用の支払い
多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで対応することを承諾します。その代わりに、ケース終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。
また、ケース終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。一部の法律は、雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用の負担を雇用主に課しています。172 一方、勝訴した雇用主は、裁判所がケースを根拠のないものと認定しない限り、通常は従業員から自らの弁護士費用を回収することはできません。173
したがって、従業員が弁護士を立てなければならないという法的要件はありませんが、弁護士がいれば申立て手続きをはるかにスムーズに進めることができます。
州法に基づく申立ては政府機関から始まる
カリフォルニア州の産休法に違反したとして雇用主を訴えることを決めた従業員は、まずカリフォルニア州公民権局（CRD）（旧称：公正雇用住宅局（DFEH））に書面による申立てを行わなければなりません。174 産休侵害に関する申立てを行う従業員は、直接裁判所に訴訟を提起することはできません。175
CRDへの申立て手続きについては、次の記事で説明しています。カリフォルニア州公民権局（CRD）に職場差別の申立てを行う方法。
CRDに申立てが行われた後、申立てが解決されない場合、従業員は提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。176 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することによって自らのケースを追求することができます。直接訴訟に進むことを希望する従業員は、調査を待つのではなく、申立て時に即時の提訴権通知書を請求することもできます。177
申請期限（出訴期限（Statute of Limitations））
従業員が州法に基づく請求を行う場合、違反行為があったとされる日から3年以内に、雇用主に対する申告書を公民権局（Civil Rights Department）（CRD）に提出しなければなりません。178
従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書（right-to-sue letter）を受け取った場合、その後1年以内に雇用主に対する訴訟を民事裁判所に提起しなければなりません。179 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。
もちろん、これらの期限には例外もあります。自分の請求が時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。
報復は禁止されています
ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員が雇用主に対して請求を行うことの影響を心配するケースは少なくありません。しかし、雇用主が法律違反に異議を唱えた従業員を、そのことを理由に不当に不当解雇（wrongful termination）したり、不利益な雇用上の措置を取ったりすることはできないという点を理解しておくことが重要です。180
同様に、カリフォルニア州の産休法が侵害された従業員は、雇用主に対する妊娠差別（pregnancy discrimination）の申告・証言・手続きへの協力を行う権利を有しています。雇用主は、そのことを理由に当該従業員に報復することはできません。181
次のステップ：弁護士に相談する
職場で法律違反の被害を受けた従業員が、一人で苦しみを抱え込む必要はありません。弁護士にサポートしてもらうことで、あなた自身とご家族にとって大きなメリットが生まれます。多くの場合、弁護士を雇うための初期費用はかかりません。弁護士は、勝ち取った金額の一定割合を報酬として受け取る形で対応します。
参考文献
- Gov. Code, §§ 12945, subd. (a)(1), 12945.2, subd. (a).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a).↥
- 特に断りのない限り、本記事で取り上げる法律は連邦政府の従業員および一部の連邦契約業者の従業員には適用されません。↥
- Gov. Code, § 12945.↥
- Gov. Code, § 12945.2.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (m).↥
- See, e.g., Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331; Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a) [「Government Code section 12945 およびこれらの規則に基づく妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）を取得する権利は、カリフォルニア家族権利法（California Family Rights Act）（CFRA）、Government Code sections 12945.1 および 12945.2 に基づく休暇を取得する権利とは別個独立したものである。」]。↥
- See Gov. Code, §§ 12945, 12945.2; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (a) [「使用者は、同様の状況にある従業員に対する他の一時的障害休暇に対して賃金を支払っている場合を除き、妊娠障害休暇中に従業員へ賃金を支払う義務はない。」]; California Federal Sav. & Loan Ass'n v. Guerra (1987) 479 U.S. 272, 275–276 (107 S.Ct. 683, 686–687) [「カリフォルニア州公正雇用住宅法（California's Fair Employment and Housing Act）（FEHA） . . . は、これらの使用者に対し、女性従業員に最長4か月の無給の妊娠障害休暇を付与することを義務付けている。」]、強調は引用者による。↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
- カリフォルニア州の妊娠障害休暇（Pregnancy Disability Leave）（PDL）法は Government Code section 12945 に成文化されています。↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12945, subd. (a); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (h).↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042, subd. (a)(1) [「従業員が取得できる休暇は、1年につきではなく、1回の妊娠につき最長4か月である。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042, subd. (a) [「妊娠障害休暇は、連続した期間として取得する必要はない。」]。↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
- Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 [「section 12940 の下では、妊娠により障害を負った女性は、他の障害を持つ従業員と同様の保護、すなわち使用者に過度の負担（undue hardship）を課さない合理的配慮（reasonable accommodation）を受ける権利を有する。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f) [「女性は、担当医療提供者の判断において、妊娠を理由として職務上の本質的機能のいずれか一つ以上を遂行できない場合、または自身・妊娠の順調な継続・他者に対する過度のリスクなしにはそれらの機能を遂行できない場合に、『妊娠により障害を負っている（disabled by pregnancy）』とされる。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (f).↥
- 代理人（agent）とは、使用者に代わって行動する者のことです。（Civ. Code, § 2295.）このような関係が成立するためには、使用者が代理人に自己を代理して行動することに同意しなければなりません。（Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 [「代理関係は、相互の合意によって成立する双方的なものである。」]。）↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12945, subd. (a); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (h).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
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- Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11037 [「妊娠によって影響を受けまたは障害を負った従業員が、合理的配慮（reasonable accommodation）、配置転換、または障害休暇を受ける資格を得るにあたり、最低労働時間や勤続期間などの資格要件は存在しない。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035, subd. (g) [「『対象女性従業員』には、妊娠によって障害を負ったトランスジェンダーの従業員を含む。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043, subd. (a).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043, subd. (c).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043, subds. (a), (c).↥
- Gov. Code, § 12945.2.↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (b)(5)(A) [「『家族介護・医療休暇（family care and medical leave）』とは、次のいずれかを意味する。 . . . 従業員の子の出生、または従業員による養子縁組もしくは里親委託に関連して子が従業員のもとに配置されたことを理由とする休暇。」]。↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (p) [「従業員は、本条およびFMLAに基づいて付与される休暇に加えて、Section 12945に定める休暇を取得する資格がある場合には、当該休暇を取得する権利を有する。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11046, subd. (a).↥
- 2020年9月17日、ギャビン・ニューサム知事はSenate Bill No. 1383に署名しました。この法律により、カリフォルニア州の従業員に対する家族・医療休暇の権利が大幅に拡充されました。本セクションはこれらの変更を反映しており、2021年1月1日に施行されました。↥
- Gov. Code, § 12945.2, subds. (a), (b)(4)(A) [従業員数5人以上の使用者に適用]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11088, subd. (a) [「対象使用者が、適格従業員からの合理的な申請に応じてCFRA休暇を付与することを拒否することは、違法な雇用慣行（unlawful employment practice）に当たる。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11090, subd. (d) [「CFRAの休暇が従業員の子の出生、養子縁組、または里親委託を理由として取得される場合、その休暇は必ずしも継続した一期間に取得する必要はない。取得されたいかなる休暇も、子の出生または従業員による養子縁組もしくは里親委託に関連して子が従業員のもとに委託されてから1年以内に終了しなければならない。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11090, subd. (d) [「休暇の基本的な最短期間は2週間とする。ただし、使用者は2週間未満のCFRA休暇の申請を2回まで認めなければならず、2週間未満の休暇についてそれ以上の回数の申請を認めることができる。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(1) [「CFRA休暇を承認するにあたり、使用者は従業員に対して、同一または同等の職位への復職を保証する旨を通知しなければならない。ただし、section 11089(d)が認める抗弁事由に服するものとし、従業員の求めに応じて当該保証を書面で提供しなければならない。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(2)(A) [「従業員は、たとえ代替要員が配置されていた場合や、従業員の不在に対応するために従業員の職位が再編されていた場合であっても、復職する権利を有する。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b)。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b)。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (b)。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089, subd. (a)(2)(B) [「休暇の結果として、必要な課程への出席、免許の更新、最低飛行時間の充足、その他の資格喪失事由により従業員がその職位の資格を満たさなくなった場合、当該従業員は職場復帰後にそれらの条件を満たすための合理的な機会を与えられなければならない。」]。↥
- Gov. Code, § 12945.7、Assem. Bill No. 1949 (2021–2022 Reg. Sess.)により追加、2023年1月1日施行。↥
- Gov. Code, § 12945.7。↥
- Gov. Code, § 12945.6、Sen. Bill No. 848 (2023–2024 Reg. Sess.)により追加、2024年1月1日施行。↥
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- Gov. Code, § 12940, subd. (m) [「本編の適用を受ける使用者その他の事業体が、求職者または従業員の既知の身体的もしくは精神的障害に対して合理的配慮を行わないこと」を違法と定める。]。↥
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- Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1)(B)(ii) [「生理的な疾患、障害、状態、美容上の醜状、または解剖学的な喪失は、主要な生活活動（major life activity）の達成を困難にする場合に、当該主要な生活活動を制限するものとする。」]。↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (m)(1)(B)(iii) [「『主要な生活活動』は広く解釈されるものとし、身体的・精神的・社会的活動および就労を含む。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (l)(1) [「主要な生活活動には、自己の世話をすること、手作業を行うこと、見ること、聞くこと、食べること、睡眠をとること、歩くこと、立つこと、座ること、手を伸ばすこと、物を持ち上げること、かがむこと、話すこと、呼吸すること、学ぶこと、読むこと、集中すること、考えること、意思疎通を図ること、他者と交流すること、および就労することが含まれるが、これらに限られない。」]。↥
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- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(2)(C)。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(9)(B)。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(9)(B) ["障害（Disability）には以下は含まれない： . . . 主要な生活活動を制限しない軽度の状態であって、個別の事案ごとに判断されるもの。これらの除外される状態は、残存する影響がほとんどまたは全くなく、例えば、普通の風邪、季節性または一般的なインフルエンザ、軽い切り傷、捻挫、筋肉痛、筋肉の張り、打撲傷、または擦り傷、片頭痛でない頭痛、軽度かつ慢性でない胃腸障害などが挙げられる。"].↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (j)(1); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (d)(1).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
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- Gov. Code, § 12926, subd. (j); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subds. (d)(9)(A) ["障害（Disability）には以下は含まれない： . . . 強迫的ギャンブル、窃盗癖、放火癖、または規制薬物その他の薬物の現在の違法使用に起因する精神活性物質使用障害、および「性的行動障害 . . . .」"], (q).↥
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- Sterling Transit Co. v. Fair Employment Practice Com. (1981) 121 Cal.App.3d 791, 798 ["使用者は、身体的障害のために自らの健康を危険にさらさない方法で職務を遂行することができない者の採用を拒否することができる。"].↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (p)(1).↥
- Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359, 374; Gov. Code, § 12926, subd. (p)(2); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (p)(2).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (p)(2)(M), 11068, subd. (c).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (c) ["休職以外の合理的配慮によって従業員が就労できる場合、使用者は当該従業員に休職を取得するよう求めてはならない。"].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a)(1) ["本編は、身体的または精神的障害を有する従業員が、合理的配慮を行っても当該障害のために本質的職務を遂行することができない場合に、使用者がその採用を拒否し、または解雇することを禁止するものではない . . . ."].↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (f).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (f)(1); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(1)(A); Lui v. City and County of San Francisco (2012) 211 Cal.App.4th 962, 972.↥
- See, e.g., Gov. Code, § 12926, subd. (f)(1) [「職務上の機能は、以下の一つまたは複数の理由を含むがこれに限られない、いくつかの理由のいずれかにより、不可欠なものとみなされる場合がある . . . .」].↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (f); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3) [「'付随的職務（marginal functions）'とは、雇用上の職位において、実施されなくても当該職の必要性を消滅させることなく、他の従業員が容易に実施できる、または別の方法で実施できる職務をいう。」].↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (e)(3).↥
- Green v. State of California (2007) 42 Cal.4th 254, 258 [「FEHAは、連邦のADAが求めるのと同様に、従業員が当該法律上の適格個人（qualified individual）であることを証明することを求めている。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11065, subd. (o) [「'適格個人（qualified individual）'とは、California Code of Regulations, title 2, section 11066に基づく障害差別の目的において、当該個人が現に就いているまたは希望する雇用上の職位に必要なスキル、経験、学歴、その他の職務関連要件を有し、かつ合理的配慮（reasonable accommodation）の有無にかかわらず、当該職位の本質的職務機能（essential functions）を遂行できる求職者または従業員をいう。」], 11066, subd. (a) [「求職者または従業員は、合理的配慮の有無にかかわらず、当該職の本質的職務機能を遂行できる適格個人であることを立証する挙証責任を負う。」].↥
- Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 947; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r) [「'過度の負担（undue hardship）'とは、配慮の提供に関して、雇用主またはその他の対象事業体が負担する、以下の要素に照らして諸般の事情を総合的に考慮した上で、重大な困難または費用を要する措置をいう： . . . .」].↥
- Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935, 947; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r).↥
- その他の要素については、Cal. Code Regs., tit. 2, § 11065, subd. (r)を参照してください。↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (n); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069.↥
- Wilson v. County of Orange (2009) 169 Cal.App.4th 1185, 1195.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (n).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (a).↥
- Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54.↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subds. (d)(1), (f).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (g).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (g).↥
- Swanson v. Morongo Unified School Dist. (2014) 232 Cal.App.4th 954, 971 [「雇用主がインタラクティブ・プロセス（interactive process）を適切に行わなかったことは、従業員の障害に対する合理的配慮（reasonable accommodation）を行わなかったこととは別個の問題であり、独立した訴訟原因（cause of action）を生じさせる」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (d)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (f).↥
- Gov. Code, §§ 12945, subd. (a)(2), 12945.2, subd. (e).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (e) [「従業員は、妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）の期間中、従業員としての地位を保持するものとする。当該休暇は、いかなる労働協約または従業員福利厚生制度においても、勤続年数（longevity）および／またはシニオリティ（seniority）の算定における勤務の中断とはみなされない。福利厚生は、従業員の職場復帰に際し、休暇開始時と同じ方法・同じ水準で再開されなければならず、新たな資格取得期間、身体検査、その他の資格要件を課してはならない。」]。↥
- Unemp. Ins. Code, § 2655, as amended by Stats. 2022, ch. 878 (Sen. Bill No. 951)、2025年1月1日以降に開始する障害期間に適用。↥
- Employment Development Dept., 障害保険給付（Disability Insurance Benefits）。↥
- Employment Development Dept., 障害保険給付の受給資格はありますか？（Am I Eligible for Disability Insurance Benefits?）↥
- Unemp. Ins. Code, § 3301, subd. (d) [「家族一時障害保険（family temporary disability insurance）の給付は、いかなる12か月の期間においても8週間を超えて支払われてはならない。」]。↥
- Unemp. Ins. Code, § 3301, subds. (b)–(d); Employment Development Dept., 有給家族休暇給付額（Paid Family Leave Benefit Payment Amounts）。↥
- Gov. Code, §§ 12945, 12945.2, subd. (d).↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (d) [「第(a)項に基づく休暇を取得する従業員は、当該期間中、第(a)項に基づく休暇に代えて、積立済みの有給休暇（vacation leave）またはその他の積立済みの休暇を充当することを選択することができ、また雇用主は従業員にそれを求めることができる。さらに、雇用主との間で交渉されたその他の有給または無給の休暇を充当することもできる。」]。↥
- Gov. Code, § 12945.2, subd. (d); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11092, subd. (b)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (b).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044, subd. (b)(2).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11092, subd. (b)(3).↥
- Unemp. Ins. Code, § 3303.1, as amended by Assem. Bill No. 2123 (2023–2024 Reg. Sess.)、2025年1月1日施行。↥
- Gov. Code, § 12945, subd. (a)(1) [「雇用主は、本項に基づく休暇を取得する予定の従業員に対し、休暇の開始日および休暇の予定期間について合理的な事前通知を行うよう求めることができる。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, §§ 11050, subd. (a)(1), 11091, subd. (a)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042, subd. (c) [「妊娠によって就労不能となった従業員に対して妊娠障害休暇（pregnancy disability leave）の付与を拒否することは、雇用主による違法な雇用慣行に当たる。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(2); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (a)(3) [「合理的配慮（reasonable accommodation）、配置転換、または休暇の開始時期が不明であるため、あるいは状況の変化、医療上の緊急事態、その他の正当な理由により、30日前の事前通知が実行不可能な場合は、実行可能な限り速やかに通知しなければならない。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (a)(3); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(3).↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (a)(4) [「雇用主は、緊急性があるか、またはその必要性が予見不可能であった合理的配慮、配置転換、または妊娠障害休暇について、従業員が十分な事前通知を行わなかったことを理由として、その付与を拒否してはならない。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11050, subd. (b) [「雇用主は、合理的配慮、配置転換、または妊娠障害休暇を付与する条件として、医師による書面での証明書を求めることができる。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, subd. (a)(1).↥
- See Brundage v. Hahn (1997) 57 Cal.App.4th 228, 237 [「雇用主が障害を知らなかった場合、不利益な雇用上の決定がその障害『を理由として』なされたとは言えない。したがって、ADA（障害を持つアメリカ人法）に基づく請求を立証するためには、原告は、不利益な雇用上の決定がなされた時点で雇用主が従業員の障害を認識していたことを証明しなければならない。」]。↥
- Faust v. California Portland Cement Co. (2007) 150 Cal.App.4th 864, 887.↥
- Faust v. California Portland Cement Co. (2007) 150 Cal.App.4th 864, 887.↥
- Scotch v. Art Institute of California-Orange County, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 986, 1013; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11069, subd. (b).↥
- Swanson v. Morongo Unified School Dist. (2014) 232 Cal.App.4th 954, 971.↥
- Brundage v. Hahn (1997) 57 Cal.App.4th 228, 236–237.↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a), 12945.↥
- Johnson Controls, Inc. v. Fair Employment & Housing Com. (1990) 218 Cal.App.3d 517, 533.↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (r)(1)(A), 12940, subd. (a).↥
- Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331, 1339 [「第12940条のもとでは、妊娠によって就労不能となった女性は、他の障害を持つ従業員と同様の保護、すなわち雇用主に過度の負担（undue hardship）を課さない合理的配慮を受ける権利を有する。」]; Cal. Code Regs., tit. 2, § 11068, subd. (a).↥
- See, e.g., Gov. Code, § 12945.↥
- Labor Code, § 1030 ["すべての雇用主（州および政治的下位区分を含む）は、従業員が乳児のために母乳を搾乳することを希望する場合に、それに対応するための合理的な休憩時間を提供しなければならない"]; 29 U.S.C. § 218d(a)(1) ["雇用主は、子どもの出生後1年間、授乳中の子どものために母乳を搾乳する必要が生じるたびに、従業員が母乳を搾乳するための合理的な休憩時間を提供しなければならない . . . ."].↥
- Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297, 307; Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121, 129.↥
- Gov. Code, § 12940; CACI No. 2500 [異なる取扱い（Disparate Treatment）—必須事実要素].↥
- 代理人（agent）とは、雇用主に代わって行動する者をいいます。（Civ. Code, § 2295.）このような関係が成立するためには、雇用主が代理人に自己のために行動することを承諾していなければなりません。（Rental Housing Owners Assn. of Southern Alameda County, Inc. v. City of Hayward (2011) 200 Cal.App.4th 81, 91 ["代理関係は、相互の合意によって成立する双方的なものである。"].）↥
- Gov. Code, §§ 12926, subd. (d), 12940, subd. (a); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (f).↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (d).↥
- Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640, 663 ["我々は、雇用主としての資格を自ら有しない個人は、差別的行為を理由としてFEHAに基づいて訴えられることはないと結論づける。"]; Jones v. Lodge at Torrey Pines Partnership (2008) 42 Cal.4th 1158, 1173 ["我々は、雇用主はsection 12940, subdivision (h)に基づく報復について責任を負うが、雇用主以外の個人はその報復への関与について個人的な責任を負わないと結論づける。"].↥
- Le Bourgeois v. Fireplace Mfg. (1998) 68 Cal.App.4th 1049, 1054–1055 ["FEHAに基づく差別の申し立て . . . は雇用主に対しては維持できるが、監督者（supervisor）個人に対しては維持できない。"].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) [ハラスメントの目的において「雇用主」を「1人以上の者を定期的に雇用する者、または契約に基づいてサービスを提供する1人以上の者のサービスを定期的に受ける者」を含むと定義している]; Page v. Superior Court (1995) 31 Cal.App.4th 1206, 1217 ["FEHAのハラスメント禁止規定は、5人以上を雇用する雇用主に限定されていない。むしろ、FEHAはハラスメント禁止規定を『1人以上の者』を雇用する雇用主にも明示的に適用している。"].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3) ["本subdivision の適用を受ける事業体の従業員は、雇用主または対象事業体がその行為を知っていたか、または知るべきであったにもかかわらず、直ちに適切な是正措置を講じなかったかどうかにかかわらず、当該従業員が行った本条で禁止されるハラスメントについて個人的に責任を負う。"]; see also Roby v. McKesson Corp. (2009) 47 Cal.4th 686, 707 ["ハラスメントを行った者が監督者である場合、雇用主はその監督者の行為について厳格責任（strict liability）を負う。〔引用省略〕ハラスメントを行った者が非監督者の従業員である場合、雇用主の責任は過失の立証（すなわち、雇用主がハラスメントを知っていたか、または知るべきであったにもかかわらず、適切な是正措置を講じなかったこと）にかかっている。"].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- See generally Gov. Code, § 12940.↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (c); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e) ["「従業員（Employee）」とは、明示または黙示、口頭または書面による雇用契約もしくは見習い契約に基づき、雇用主の指揮および管理のもとに置かれるすべての個人をいう。"]; but see Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837, 842 ["FEHAは、雇用主、従業員、または雇用を構成するものを定義していない。"].↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (c) [「'求職者（Applicant）。' 書面による申請書を提出した個人、または雇用主もしくはその他の対象事業体が申請書の書式を提供していない場合には、雇用主もしくはその他の対象事業体に対して採用を検討してほしい旨を別の方法で具体的に申し出た個人をいう。」]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(5) [「派遣会社と契約した雇用主のために働くことを条件として派遣会社から報酬を受ける個人は、当該雇用主が管理する雇用の条件および特典に関しては、当該雇用主の従業員である。また、当該個人は、派遣会社が管理する雇用の条件および特典に関しては、派遣会社の従業員でもある。」]。↥
- See, e.g., Gov. Code, § 12940, subds. (c), (j), & (l); Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008.↥
- Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138, 153 [「本法は、採用された者よりも資格が劣ることを理由に雇用主が求職者を不採用とすることを禁止するものではない。」]。↥
- Gov. Code, § 12926, subd. (c) [「Section 12926.05 に定める場合を除き、『従業員』には、その者の親、配偶者、または子に雇用される個人は含まれない……。」]; Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625, 632 [公正雇用住宅法（FEHA）は近親者に雇用される者を適用対象から除外していることを指摘]。↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 11008, subd. (e)(1) [「'従業員（Employee）' には、Labor Code section 3353 に定義される独立契約者（independent contractor）は含まれない。」]; Estrada v. City of Los Angeles (2013) 218 Cal.App.4th 143, 155 [無報酬のボランティアは FEHA の意味における従業員には当たらないと判断]。↥
- Gov. Code, § 12940, subds. (j)(1), (j)(5).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12940.↥
- Gov. Code, §§ 12926, 12940.↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) [「本条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は、その裁量により、専門家証人費用を含む合理的な弁護士費用および訴訟費用を勝訴当事者（当局を含む）に対して認めることができる。ただし……勝訴した被告は、訴訟提起時に当該訴訟が軽率、不合理、または根拠のないものであったこと、あるいは原告がそのことが明らかになった後も訴訟を継続したことを裁判所が認定しない限り、費用および弁護士費用の支払いを受けることはできない。」]。↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6).↥
- Gov. Code, § 12960, subd. (c).↥
- Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 [「本法の違反を主張する民事訴訟を提起する前に、当事者はまず DFEH に行政申立てを行わなければならない。」]。↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) ["[I]f a civil action is not brought by the department pursuant to subdivision (a) within 150 days after the filing of a complaint, or if the department earlier determines that no civil action will be brought pursuant to subdivision (a), the department shall promptly notify, in writing, the person claiming to be aggrieved that the department shall issue, on request, the right-to-sue notice."].↥
- Cal. Code Regs., tit. 2, § 10005, subd. (a) ["Any person claiming to be aggrieved by an employment practice made unlawful by the FEHA may forgo having the department investigate a complaint and instead obtain an immediate right-to-sue notice."].↥
- Gov. Code, § 12960, subd. (e)(5).↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(D).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥