カリフォルニア州法におけるQuid Pro Quo（見返り要求型）セクシャルハラスメント

カリフォルニア州では、quid pro quo（見返り型）セクシャルハラスメントは、上司または雇用主が、昇給・昇進・雇用継続といった仕事上の利益を、従業員が性的要求に応じることを条件として与えようとする場合に成立します。⁠1 このラテン語のフレーズは「これと引き換えにあれを」という意味であり、ハラスメントはまさにその形をとります。すなわち、性的な便宜と引き換えに仕事上の利益が提供されたり、差し控えられたりするのです。⁠2

Quid pro quo セクシャルハラスメントは、一般的に次の2つの形態のいずれかで現れます。

• 雇用主または上司が、従業員に性的な便宜を提供することを条件として、何らかの利益を従業員に提供する場合⁠3、または
• 雇用主または上司が、従業員が性的要求に応じなければ解雇などの不利益な業務上の措置をとると従業員を脅す場合。⁠4

Quid pro quo の事案では、望まない性的な誘い、露骨な性的行為に関する不適切な言及、または従業員の身体やその性的な利用方法についての発言が伴うことが多いです。⁠5

これらの違反行為は、明示的にも黙示的にも行われる可能性があります。性的な便宜と引き換えに仕事上の利益をほのめかすだけでも、quid pro quo セクシャルハラスメントを構成することがあります。⁠6

Quid pro quo セクシャルハラスメントは、通常、深刻な法的違反です。上司の性的要求への服従を拒否した結果として具体的な雇用上の不利益措置（tangible employment action）が生じた場合には、たった1回の行為であっても訴訟を支えるのに十分となり得ます。⁠7 具体的な雇用上の不利益措置とは、解雇・降格・昇進の拒否、または職責が大幅に異なる職務への配置転換など、雇用上の地位に重大な変化をもたらすものをいいます。⁠8

対比：敵対的職場環境セクシャルハラスメント

Quid pro quo セクシャルハラスメントは、敵対的職場環境（hostile work environment）セクシャルハラスメントと対比することができます。敵対的職場環境セクシャルハラスメントとは、虐待的な職場環境を生み出すほど深刻または広範な行為をいいます。⁠9 これは、性的欲求に動機づけられているかどうかにかかわらず、違法となります。⁠10

この種の行為が違法となるのは、客観的に見て敵対的または虐待的である場合に限られます。単に不快または軽度に不快なコメントが数件ある程度では、通常は不十分です。⁠11

その行為はまた、被害者を主観的に不快にさせ、屈辱を与え、または苦痛を与えるものでなければなりません。⁠12 ハラスメントによって精神的に何ら影響を受けなかった場合、またはそれを歓迎していた場合には、敵対的職場環境（hostile work environment）を主張することはできません。⁠13 ただし、立法府は明確にしています。被害者は、ハラスメントによって生産性が測定可能な形で低下したことを証明する必要はなく、その行為にさらされた合理的な人物が仕事をしにくいと感じるであろうことを示せば十分です。⁠14 その損害を示すために、被害者は通常、次のうち一つ以上を証明しなければなりません。

• ハラスメントが職場における精神的な平穏を乱したこと、
• ハラスメントが通常どおりに職務を遂行する能力に影響を与えたこと、または
• ハラスメントが個人的な幸福感を妨げ、損なったこと。⁠15

敵対的職場環境は、不快な行為のパターンから生じることが多いですが、カリフォルニア州法はそれを必須としていません。2019年以降、ハラスメントの単一の出来事であっても、それが従業員の職務遂行を不合理に妨げた場合、または威圧的・敵対的・不快な職場環境を作り出した場合には、請求を裏付けるのに十分とされています。⁠16 カリフォルニア州最高裁判所もその後この点を確認し、孤立したハラスメント行為であっても、諸般の状況を総合的に考慮して十分に深刻であると認められる場合には、訴訟の対象となり得ると判示しました。⁠17 身体的暴行やその脅迫など、単一の重大な行為だけでもその基準を満たすことがあります。⁠18

カリフォルニア州の裁判所は、職場環境が十分に敵対的または虐待的かどうかを判断するにあたり、いくつかの要素を考慮します。⁠19

• 行為の深刻さ。 特に悪質な行為（同意のない身体的接触など）は、軽微な行為よりも違法とされる可能性が高くなります。行為が悪質であればあるほど、「広範」な行為の基準を満たすために必要な発生頻度は低くなります。
• 行為の頻度。 軽微な行為であっても、十分な頻度で繰り返されれば違法となることがあります。頻繁に行われる不適切な行為は、2か月に1度程度しか起きないものよりも「広範」とみなされる可能性が高くなります。カリフォルニア州の裁判所の中には、その行為が発生した日数を数えたり、概算しようとするものもあります。
• 行為の状況。 ハラスメントを取り巻くすべての状況を検討することができます。場合によっては、不適切な行為そのもの以外にも、それをより悪質にしたり、あるいはより軽微にしたりする状況が存在することがあります。たとえば、その行為が職場外でのみ行われた場合には、悪質性が低いと判断されることがあります。

各要素の比重は、事案の事実関係に大きく左右されます。これらの要素は敵対的職場環境が存在するかどうかを評価するための指標ですが、最終的な判断は裁判所が行います。法的基準は職場の種類によって変わることはありません。特定の職種において粗野または性的なコメントが横行してきた歴史があるからといって、そこで行われる本来違法なハラスメントが許容されるわけではありません。⁠20

性別は無関係

職場における両種類のセクシャルハラスメント（sexual harassment）に関する法律は、男性と女性を平等に保護しており、あらゆる性自認を持つ人々も同様に保護されています。女性によるセクシャルハラスメントは、男性によるハラスメントと同じ範囲で違法となります。⁠21

セクシャルハラスメントは、被害者がハラスメントを行った者と同じ性別である場合にも違法となります。⁠22

職場における性的利益供与型ハラスメント（Quid Pro Quo Sexual Harassment）の具体例

「セクシャルハラスメント」を定義する基準は、やや理解しにくい場合があります。これは特に、敵対的職場環境の請求において顕著です。どのような行為が深刻または広範であるかを明確に定める規則が存在しないためです。そのため、申し立てを分析する際、多くの裁判所は過去の判例の事実関係に依拠します。これらの具体例は、裁判所が行為の違法性を判断する際にどこに線引きをするかを明確にするのに役立ちます。

不適切な性的誘い

職場での誘いかけは比較的よく見られます。一般的に、デートへの誘いが1回あっただけでは、セクシャルハラスメント（sexual harassment）には当たりません。⁠23 ただし、同じ人物から繰り返し誘いを受けた場合や、誘いを断ったことで不利益を受けた場合には、セクシャルハラスメントとして有効な請求が認められる可能性があります。

ある事例では、従業員が同僚から3〜4回デートに誘われました。⁠24 そのたびに、従業員はその誘いを断りました。しばらくして、その同僚は彼女に対して自分の性的な妄想を語り始めました。⁠25 不快に感じた従業員は、上司にその同僚の行為を訴えました。その後、同僚は毎日数回、怒りのこもった視線で彼女をじっと見つめるようになりました。⁠26

この事例において、裁判所は、同僚による最初の誘いかけがセクシャルハラスメントの明示的な行為（overt acts）を構成する可能性があると判断しました。同様に、同僚が執拗に視線を向け続けた行為も、違法な報復（unlawful retaliation）を構成する可能性があるとされました。⁠27 このような状況では、使用者が違法なセクシャルハラスメントについて責任を負う可能性があります。

カリフォルニア州で明確に禁止されているもう一つの行為は、性的行為と引き換えに雇用や雇用上の利益を提供することです。前述のとおり、このような申し出や脅しは違法なクィッド・プロ・クオ（quid pro quo）に当たります。⁠28

重要なのは、不適切な誘いかけは、違法となるために直接口に出される必要はないという点です。言葉や行為によって暗示される場合も違法となります。⁠29 これは、上司やその他の上位者が、性的行為によって職場で出世できると部下に示唆するような場合に起こり得ます。

えこひいきと不平等な扱い

カリフォルニア州法は、性別に基づく差別（sex-based discrimination）を禁止しています。⁠30 セクシャルハラスメントの文脈では、このような差別は、上司が性的関係を持つ従業員を優遇したり、性的関係を拒否した従業員に不利益を与えたりする場合に生じることがあります。

一般的に、上司が性的関係を持つ従業員への孤立した事例のえこひいきは、違法なセクシャルハラスメントには当たりません。⁠31 しかしこのような状況は、合意に基づく性的行為と、仕事上の動機による性的便宜との境界線を曖昧にすることが多くあります。

職場における性的えこひいきが広範にわたる場合、違法な敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出す可能性があります。そのような場合、従業員に伝わる侮辱的なメッセージは、経営陣から性的な玩具として見られているというものです。さらに悪い場合には、従業員が仕事で出世するために上司や経営陣と性的行為に及ぶことを求められていると感じることもあります。⁠32

ある事例では、2人の女性従業員が、上司が同時に3人の部下従業員と性的関係を持ったとして、使用者をセクシャルハラスメントで訴えました。⁠33 その上司は、性的関係を持っていた女性たちに不当な雇用上の利益を約束し、実際に与えていました。⁠34 裁判所は、この行為が、敵対的職場環境によるセクシャルハラスメントの請求を正当化するほど広範な性的えこひいきを構成する可能性があると判断しました。⁠35

責任を問われるのは誰か？

クィッド・プロ・クオ・ハラスメントは雇用上の利益を管理する立場の人物が関与するため、誰が責任を負うかという問題が事件の核心となることが多くあります。複数の当事者が責任を負う可能性があります。

上司がハラスメントを行った場合、使用者は自動的に責任を負います。カリフォルニア州では、使用者は上司によるセクシャルハラスメントについて、その行為を知っていたかどうかにかかわらず、厳格責任（strictly liable）を負うものとして扱われます。⁠36

ハラスメントを行った者が上司ではなく同僚である場合、基準が異なります。使用者が責任を負うのは、ハラスメントを知っていたか、または知るべきであったにもかかわらず、直ちに適切な是正措置を講じなかった場合に限られます。⁠37

これらの保護の適用範囲は広くなっています。セクシャルハラスメントについては、FEHA（公正雇用住宅法）は、一般的な差別規定が適用される規模の大きな使用者だけでなく、1人以上の従業員を雇用する使用者に適用されます。⁠38 ハラスメントを行った個人も、使用者に加えて個人的に責任を問われる可能性があります。⁠39

雇用主は、ハラスメントを防止しなかったことを理由に責任を問われる場合もあります。カリフォルニア州法は、雇用主に対してハラスメントの発生を防ぐためのあらゆる合理的な措置を講じることを義務付けており、これを怠った雇用主は別個の請求（claim）に直面する可能性があります。⁠40 ただし、この請求は単独で利用できる近道ではありません。実際に訴訟可能なハラスメントが発生していない限り、裁判所はハラスメント防止義務違反を理由とする責任を認めません。⁠41

セクシャルハラスメント違反への対処

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、従業員の法的権利を侵害する雇用主は依然として存在します。職場でのセクシャルハラスメントを受けない権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

• 雇用主との間で非公式に紛争を解決しようとする、
• 損害賠償を求めて行政機関に申し立てを行う、または
• 裁判所に訴訟を提起する。

これらの方法を選ぶ際、従業員は、請求が認められた場合にさまざまな救済措置が得られる可能性があることを念頭に置いてください。救済措置には、失った賃金に対するバックペイ（back pay）、将来の逸失利益に対するフロントペイ（front pay）、精神的苦痛に対する損害賠償、懲罰的損害賠償（punitive damages）、職場復帰命令、および雇用主に慣行の変更を求める命令などが含まれる場合があります。⁠42 州法の利点の一つは、連邦法とは異なり、FEHA（公正雇用住宅法）が陪審員の認定できる補償的損害賠償および懲罰的損害賠償の額に上限を設けていない点です。⁠43 そのため、カリフォルニア州の従業員は通常、州法に基づいて請求を行います。

それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みることが求められる場合もあります。雇用弁護士にケースを相談することは、多くの場合、賢明な選択です。

ハラスメントを受けている場合はどうすればよいですか？

対価型（quid pro quo）セクシャルハラスメントを経験している場合、いくつかの実践的な手順を踏むことで、自分の権利を守り、後の請求を強化することができます。

• 記録を残す。 何が起きたかを記録してください。日時、場所、発言または行為の内容、目撃者や聴取者の氏名を含めてください。
• 報告する。 雇用主に苦情申し立て手続きや人事部門がある場合、書面でハラスメントを報告することで、雇用主に問題を是正する機会を与えるとともに、申し立てを行ったという記録が残ります。
• 証拠を保全する。 関連するメール、テキストメッセージ、ボイスメール、または書類を安全な場所に保存してください。できれば職場のデバイスだけでなく、別の場所にも保存することをお勧めします。
• アドバイスを求める。 雇用弁護士への相談を検討してください。特に、雇用主から署名を求められた書類にサインする前には必ず相談することをお勧めします。

従業員は弁護士が必要ですか？

従業員が雇用主に対して請求を行う際、弁護士を立てることは義務ではありません。しかし、弁護士を依頼することは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で力になれることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
• 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、ケースに負けたり深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の請求を争う場合（これはよくあることです）、法的主張を行い、証拠を提出する必要が生じることがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な手続きに従って行われることもあります。そのような手続きに精通した弁護士がいると、大きな助けになります。

弁護士費用の支払い

多くの場合、弁護士は従業員に初期費用を請求せずに依頼を引き受けます。その代わりに、事件終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、事件終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう命じられる場合もあります。FEHA（公正雇用・住宅法）のもとでは、裁判所は勝訴当事者に対して弁護士費用および訴訟費用を認めることができます。実務上、この規定は従業員を保護する機能を果たしています。雇用主が勝訴した場合でも、裁判所が請求を根拠のない、不合理な、または無益なものと認定しない限り、雇用主は原則として従業員から弁護士費用を回収することができません。⁠44

したがって、従業員が弁護士を立てることに法的な義務はありませんが、弁護士がいれば申立手続きをはるかにスムーズに進めることができます。当事務所の成功報酬型料金体系の説明もぜひご覧ください。

州法上の請求は政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反したとして雇用主、同僚、または上司を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（CRD）——旧称：公正雇用・住宅局（DFEH）——に申立てを行わなければなりません。⁠45 申立ては、CRDのオンラインポータル、郵便、メール、または電話で行うことができます。⁠46 セクシャルハラスメントに関する請求を追求する従業員は、原則として直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠47

法律はセクシャルハラスメントを性差別の一形態として扱っています。そのため、CRDにセクシャルハラスメントの申立てを行う手続きは、差別の申立てを行う手続きと同じです。その手続きについては、当サイトの記事「カリフォルニア州公民権局に職場差別の申立てを行う方法」で詳しく説明しています。

申立てが行われると、公民権局が調査を開始します。同局が150日以内に独自の民事訴訟を提起しない場合（または提起しないと判断した場合）、同局は従業員に通知しなければならず、従業員はその後、提訴権通知（right-to-sue notice）を取得することができます。直接裁判所に訴えたい従業員は、代わりにその通知を直ちに請求することもできます。⁠48 提訴権通知が発行されると、従業員は裁判所に訴訟を提起することができます。

申立期限（出訴期限）

セクシャルハラスメント違反に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面します。州法に基づく請求を行う場合、従業員は違反行為があったとされる日から3年以内に公民権局に対して雇用主への申立てを行わなければなりません。⁠49

従業員が行政手続きを経て提訴権通知を受け取った後は、雇用主に対して民事裁判所に訴訟を提起するために1年間の期限があります。⁠50 この1年間の期限は、提訴権通知が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外があります。連邦法上の請求も追求したい従業員は、代わりに米国雇用機会均等委員会（EEOC）に申立てを行わなければならず、EEOCにはより短い独自の期限があります。⁠51 自分の請求が時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

仲裁合意書に署名していた場合はどうなるか？

多くの従業員は、採用時に仲裁合意書（arbitration agreement）に署名しています。多くの場合、それと気づかないまま署名しています。これらの合意書は通常、職場上の紛争を裁判所ではなく仲裁人（arbitrator）の前で非公開に解決することを求めるものです。しかし、セクシャルハラスメントの請求については、連邦法が従業員に選択権を与えています。

「性的暴行およびセクシャルハラスメントの強制仲裁終了法（Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act）」のもとでは、セクシャルハラスメントを申し立てる者は、紛争前に締結された仲裁合意書を適用しないことを選択し、代わりに裁判所に訴訟を提起することができます。⁠52 この選択権は従業員にあり、雇用主にはありません。仲裁を希望する従業員は引き続き仲裁を利用することができますが、雇用主が仲裁を強制することはできません。

報復は禁止されている

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員が雇用主に対してクレームを申し立てることの影響を心配するのはよくあることです。幸いなことに、雇用主は、従業員が雇用主による法律違反に反対したという理由だけで、その従業員を不当解雇（wrongful termination）したり、不利な雇用上の措置（adverse employment actions）を取ったりすることを法律によって禁じられています。⁠53

同様に、カリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反する被害を受けた従業員は、これらの法律に基づく手続きにおいて、申し立てを行い、証言し、または援助する権利を有しています。雇用主は、そのような行為を理由に従業員に報復（retaliate）してはなりません。⁠54

カリフォルニア州法はまた、従業員が起きたことについて話す権利も保護しています。示談合意書（settlement agreement）や退職合意書（separation agreement）には、一般的に、あなたが経験した職場でのセクシャルハラスメントの事実を開示することを禁じる条項を含めることはできず、そのような条項は無効です。⁠55 クレームを解決するための条件として、沈黙を強いられることはありません。