カリフォルニア州における職場のセクシャルハラスメント法

カリフォルニア州では、職場におけるセクシャルハラスメント（workplace sexual harassment）が違法となるのは、性別、ジェンダー、婚姻状況、性的指向、妊娠、その他の性に関連する理由を根拠として、労働者に対して否定的・不適切・または望まれない行為が向けられた場合です。⁠1

セクシャルハラスメントはさまざまな形で現れます。また、従業員が利用できるメディアプラットフォームが増えたことで、職場におけるセクシャルハラスメントはかつてないほど蔓延しています。同僚も上司も、FacebookやTwitterなどのソーシャルネットワークでつながっており、メールやテキストメッセージでやり取りすることも一般的です。よく見られる違反行為には次のものがあります。

• 性的に不適切なジョーク、侮辱的なコメント、または性的な含みのある発言；
• 望まれない身体的接触などの身体的ハラスメント；
• 性的な性質を持つ言葉による脅迫または暗示的な脅し；
• ポスターや掲示物などの視覚的ハラスメント；
• 性的な行為を執拗にまたは繰り返し要求すること；⁠2 および
• 性別に基づく不当な優遇。⁠3

重要な点として、この種のハラスメントは、違法となるために性的欲求を動機とする必要はありません（もっとも、そうである場合も多いですが）。⁠4 悪意、偏見、または個人的な満足感を動機とする場合もあります。⁠5

では、下品なジョークや性的に露骨なメッセージは、どの時点でセクシャルハラスメントになるのでしょうか？従業員はどこまで行くと違法行為を犯したことになるのでしょうか？この記事では、カリフォルニア州の従業員を対象に、これらの疑問とその他の問いに対する答えをご説明します。

カリフォルニア州におけるセクシャルハラスメント法の根拠

カリフォルニア州における職場でのセクシャルハラスメントは、多くの州と同様、深刻な問題です。2024年だけでも、雇用に関連するセクシャルハラスメントを理由とした訴訟提起許可書（right-to-sue letter）の申請が9,517件以上ありました。⁠6 立法者はこの問題に対処するため、職場における不適切な性的行為を罰する法律を制定してきました。

カリフォルニア州の従業員は、職場でのセクシャルハラスメントを禁止する3つの主要な法律によって保護されています。

• Title VII of the Civil Rights Act of 1964は、性別をはじめとするさまざまな理由に基づく差別を禁止する連邦法です。⁠7 Title VIIはハラスメントを明示的に禁止してはいませんが、裁判所は性別に基づく「差別」にセクシャルハラスメントが含まれると解釈しています。⁠8
• The Fair Employment and Housing Act（「FEHA」と呼ばれます）⁠9は、従業員、無給インターン、求職者、および一部の独立請負業者が直面するさまざまな種類の差別やハラスメントを規定するカリフォルニア州の州法です。⁠10
• The California Constitutionは、性別、人種、信条、肌の色、国籍、または民族的出身に基づく雇用差別を禁止しています。⁠11 ただし、セクシャルハラスメントの申し立てにこの規定を用いることは一般的ではなく、ほとんどの場合はTitle VIIまたはFEHAに基づいて処理されます。

各法律は従業員に対して大きく異なる保護を提供しています。ほぼすべての場合において、FEHAの規定が従業員の権利に対して最も手厚い保護を提供しています（またはTitle VIIと同等の保護を提供しています）。⁠12 例えば、Title VIIはセクシャルハラスメント訴訟で従業員が回収できる損害賠償額に厳しい上限を設けていますが、⁠13 FEHAにはそのような上限はありません。⁠14

同様に、FEHAのハラスメント防止規定はすべての民間、州、および地方の雇用主に適用されます。⁠15 一方、Title VIIは従業員数が15人以上の雇用主にのみ適用されます。⁠16

従業員にとって幸いなことに、カリフォルニア州の雇用主は従業員にとって最も保護的な法律に従うことが義務付けられています。⁠17 つまり、従業員は自分にとって最も有利な法律の一つまたは複数に基づいて救済を求めることができます。

ほとんどの従業員は、通常、従業員の権利に対して最も手厚い保護を提供するFEHAに基づいて申し立てを進めることを選択します。この記事の残りの部分では、特に断りのない限り、FEHAに基づく雇用上の権利に焦点を当てて説明します。

「セクシャルハラスメント」の法的定義

カリフォルニア州法は、雇用主⁠18および従業員⁠19のいずれに対しても、特定の違法な理由に基づくハラスメント（harassment）を、労働者・従業員・求職者・ボランティア・独立契約者・無給インターンに対して行うことを禁止しています。⁠20 その違法な理由には、従業員の以下の属性が含まれます。

• 性別（Sex）、
• ジェンダー（Gender）、
• ジェンダー・アイデンティティ（Gender identity）、
• ジェンダー表現（Gender expression）、
• 婚姻状況（Marital status）、
• 性的指向（Sexual orientation）、
• 妊娠（Pregnancy）、
• 出産（Childbirth）、または
• 妊娠に関連する医学的状態（Pregnancy-related medical conditions）。⁠21

このリストは、どのような動機が違法かを定義するものであり、どのような行為が違法かを定義するものではありません。残念ながら、どの行為が「ハラスメント」に該当するかを明確に線引きするルールは存在しません。裁判所は、この概念を非常に一般的な言葉で説明するにとどまっています。⁠22

問題を整理するため、多くの裁判所はセクシャルハラスメント（sexual harassment）の請求を2つの異なるカテゴリーに分類しています。

• Quid pro quo型セクシャルハラスメント、および
• 敵対的職場環境（hostile work environment）型セクシャルハラスメント。⁠23

この2つのカテゴリーは法的に確定的なものではなく、特に多くの状況では両方の類型が絡み合っています。⁠24 しかし、どのような行為が禁止されているかを理解する上で役立ちます。以下でそれぞれを詳しく説明します。

Quid Pro Quo型セクシャルハラスメント

Quid pro quoとは「これと引き換えにあれを」を意味するラテン語のフレーズです。⁠25 その名が示すとおり、quid pro quo型セクシャルハラスメントは、特定の職務上の利益と引き換えに性的な便宜を要求または強要する場合に成立します。⁠26（E.g.、「性的行為をしてくれれば昇給させる。」）

一般的に、quid pro quo型セクシャルハラスメントは次の2つの形態のいずれかで現れます。

• 申し出（An Offer）。 雇用主または上司が、従業員による性的便宜の受け入れを条件として、何らかの利益を従業員に申し出る場合。⁠27 または
• 脅迫（A Threat）。 雇用主または上司が、従業員が特定の性的要求に応じなければ解雇するなど、業務上の不利益措置を脅迫する場合。⁠28

Quid pro quo型の事案では、望まない性的な誘い、露骨な性的行為に関する不適切な言及、または従業員の身体とその性的利用に関するコメントが伴うことが多くあります。⁠29

このような違反は、明示的にも黙示的にも行われ得ます。性的便宜と引き換えに職務上の利益をほのめかすだけでも、quid pro quo型セクシャルハラスメントに該当し得ます。⁠30

裁判所は、このような事案には通常、「性的な誘い、不当な露骨な性的行為の議論、および従業員の身体とその性的利用に関するコメント」が含まれると指摘しています。⁠31

Quid pro quo型セクシャルハラスメントは、通常、重大な法的違反に当たります。上司の性的要求への服従を拒否した結果として具体的な雇用上の不利益措置が生じた場合には、quid pro quo型ハラスメントが1回発生しただけでも訴訟を提起するのに十分です。⁠32

敵対的職場環境型セクシャルハラスメント

敵対的職場環境（hostile work environment）型セクシャルハラスメントの請求は、歓迎されない性に基づく行為が、被害者の職場環境を敵対的・不快・抑圧的・威圧的・または虐待的なものにするほど深刻または広範である場合に成立します。⁠33

この類型のハラスメントは、性的欲求に動機づけられているかどうかにかかわらず違法です。⁠34 ただし、その行為は深刻または広範でなければなりません。すなわち、被害者の雇用条件を変化させ、虐待的な職場環境を生み出すほど深刻であるか、または頻繁でなければなりません。⁠35 この類型のセクシャルハラスメントには、客観的要素と主観的要素の両方があります。

この類型のセクシャルハラスメントは、客観的に見て敵対的または虐待的でなければなりません。単に不快または軽度に不愉快なコメントが数件あるだけでは、通常は不十分です。⁠36 裁判所は、申し立てられた被害者の立場に置かれた合理的な人物の視点から各事案を検討します。⁠37

また、そのセクシャルハラスメントは主観的に被害者を不快にさせ、屈辱を与え、または苦痛を与えるものでなければなりません。⁠38 ハラスメントによって精神的に何ら影響を受けなかった場合や、自ら進んでそれを招いた場合には、敵対的職場環境を経験したと主張することはできません。⁠39 被害者が実際に苦痛を受けたことを証明するためには、通常、以下のうち1つ以上を示す必要があります。

• ハラスメントによって職場における精神的な平穏が乱されたこと、
• ハラスメントによって通常どおり職務を遂行する能力が影響を受けたこと、または
• ハラスメントによって個人的な精神的健康が妨げられ、損なわれたこと。⁠40

カリフォルニア州法は、被害者に対して長期にわたる不正行為のパターンを証明することを求めていません。ハラスメント行為が1回であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げ、または威圧的・敵対的・不快な職場環境を生み出した場合には、争点となり得る敵対的職場環境の請求を成立させるのに十分です。⁠41 この基準を採用するにあたり、州議会は、孤立した1件の出来事はほとんどの場合に該当しないとする旧来の連邦判例を明示的に否定しました。⁠42 身体的暴行のような単一の重大な行為は、それ単独で十分となり得ることが古くから認められています。⁠43

カリフォルニア州の裁判所は、職場環境が十分に敵対的または虐待的かどうかを判断するために、いくつかの要素を用います。⁠44

• 深刻性（Severity）。 特に悪質な行為（同意のない身体的接触など）は、軽微な行為よりも違法と判断される可能性が高くなります。行為が悪質であればあるほど、「広範」な行為の基準を満たすために必要な発生頻度は低くなります。
• 頻度（Frequency）。 軽微な行為であっても、十分に頻繁に発生すれば違法となり得ます。頻繁に行われる不適切な行為は、2か月に1回程度しか発生しないものよりも「広範」と判断される可能性が高くなります。カリフォルニア州の裁判所の中には、その行為が発生した日数を数えたり、概算しようとするものもあります。
• 状況（Context）。 この要素のもとでは、ハラスメントを取り巻くすべての状況を検討することができます。場合によっては、不適切な行為そのもの以外の状況が、その行為をより悪質にしたり、あるいはより軽微にしたりすることがあります。たとえば、その行為が職場外でのみ行われた場合には、悪質性が低いと判断されることがあります。

各要素の比重は、事案の事実関係に大きく左右されます。また、これらの要素は敵対的職場環境が存在するかどうかを評価する上で有用ですが、最終的な判断を下すのは裁判所です。

ジェンダーは無関係

職場におけるセクシャルハラスメントに関する法律は、男性と女性を平等に保護しています（その他のジェンダー・アイデンティティを持つ人々も同様です）。したがって、女性によるセクシャルハラスメントも、男性によるものと同程度に違法です。⁠45

さらに、セクシャルハラスメント（sexual harassment）は、被害者と加害者の性別が同じであっても違法となります。⁠46

つまり、ハラスメントを行った者と被害者の性別はいずれも関係ありません。問題となるのは、その行為が法律に違反しているかどうかという一点のみです。

どこからが「一線を越えた」行為になるのか？

セクシャルハラスメントと問題のない行為との境界線は、必ずしも明確ではありません。一般的に、ある行為がセクシャルハラスメントに当たるかどうか気になる場合は、その行為を避けることが賢明です。通常、性的な冗談、誘い、または性的な含みのある言動は避けるべきです。

ただし、すべての冗談、誘い、または性的な含みのある言動が違法なセクシャルハラスメントの基準を満たすわけではありません。実際、裁判所は「性的な含みを帯びた」発言だけでは違法なセクシャルハラスメントを構成するには不十分であると述べています。⁠47 むしろ、裁判所はセクシャルハラスメント事件において、個々の事実に基づいたアプローチをとっています。

申し立てを分析する際、多くの裁判所は過去の判例の事実関係を参考にします。これらの事例は、裁判所がどこで線引きをするかを理解するうえで参考になります。

望まない身体的接触

望まない身体的接触は、一般的にセクシャルハラスメントの中で最も明確な類型です。裁判所は、ほとんどの場合において、身体的接触は単なる言葉や言語的な虐待よりも悪質であると述べています。⁠48 そのため、身体的接触が伴う場合、裁判所が違法なセクシャルハラスメントの成立を認める可能性は高くなります。

問題が複雑になるのは、ある種の接触が複数の意味に解釈できる場合です。たとえば、同僚の肩に触れる行為は、状況によっては性的に見える場合もあれば、そうでない場合もあります。

残念ながら、どのような接触が許容され、どのような接触が許容されないかを判断するための明確な基準（bright-line test）は存在しません。その代わりに、裁判所は各事件のすべての周辺事実を考慮します。接触が違法と判断されるのは、それが望まれておらず、かつ虐待的な職場環境（abusive working environment）を生み出すほど深刻または広範である場合です。⁠49

第9巡回区控訴裁判所（Ninth Circuit）は、違法なセクシャルハラスメントを構成する接触の例として、以下のものを挙げています。

• 股間をつかむ行為。
• 同僚の臀部に触れる行為。
• 同僚の胸部に繰り返し触れる行為。
• 口を胸部に接触させる行為。
• 太ももをこする行為。
• 性器に触れる行為。⁠50

たとえば、Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. において、ある従業員は同僚から衣服の上から股間や肛門を何度も不適切に触られました。⁠51 裁判所は、このような身体的行為は非常に深刻かつ広範であり、客観的に見て虐待的な職場環境を構成すると判断しました。⁠52 そのため、裁判所はこの従業員が違法なセクシャルハラスメントについて有効な請求権を有すると判示しました。

一方、Mokler v. County of Orange では、ある従業員が上司にハグされた際に腕で胸部をこすられたことを理由の一つとして、雇用主に対してセクシャルハラスメントの訴訟を起こしました。⁠53 裁判所は、この接触は短時間のものであり、十分に極端なハラスメント行為とは言えないと判断しました。⁠54 そのため、上司の行為は無礼で不適切かつ不快なものであったとはいえ、この従業員はセクシャルハラスメントについて有効な請求権を有しないとされました。⁠55 ただし、この判決はGovernment Code section 12923の制定前のものであり、同様の事案では今日異なる結論が出る可能性があります。現在では、親密な身体部位への一度の望まない接触であっても、争点となる敵対的職場環境（hostile work environment）の請求を成立させるのに十分となり得ます。⁠56

古い判決では、性的な色彩を帯びたふざけた行為が散発的に数年にわたって行われた場合であっても、セクシャルハラスメントを構成しないと判断されることがありました。⁠57 これらの裁判所は、当該行為が不適切であることは認めつつも、当時求められていた深刻性または広範性の要件を満たさないと判断しました。このような判例はsection 12923の制定前のものであり、現在の裁判所は厳格なパターン要件を適用するのではなく、諸事情の総体（totality of the circumstances）を考慮します。いずれにせよ、そのような訴訟の根拠となる行為は、暴行（assault）や殴打（battery）など別の請求を支持し得ます。

実際のところ、身体的な接触について快適に感じる範囲は従業員によって異なります。ハグを好む従業員もいれば、そうでない従業員もいます。残念ながら、このような判断が難しい事案について裁判所は明確な基準を持っていません。その代わりに、接触の深刻性と頻度を総合的に考慮します。

性的に侮辱的な発言

おそらく最も一般的なセクシャルハラスメントの類型は、性的に侮辱的な発言です。現実の職場では、このような発言はしばしば女性に向けられます。冗談、侮辱、差別的な言葉、その他の言語的ハラスメントの形をとることがあります。⁠58 これには、特定の保護された集団（多くの場合、女性）に対する敵意を示すあらゆる発言が含まれます。⁠59

性差別的な意識を、性別に特化した侮辱的な言葉の使用によって示す発言は、違法なセクシャルハラスメントを構成すると判断されています。⁠60 裁判所は、性的な性質を持たない行為であっても、残酷な悪ふざけがセクシャルハラスメントを構成すると適切に判断される場合があると述べています。⁠61

つまり、身体的接触がなくても、発言だけでセクシャルハラスメントを構成する可能性があります。ただし、通常、その発言は法的に訴えられるためには、単に粗野、下品、または性的に侮辱的であるだけでは不十分です。⁠62 むしろ、他の敵対的職場環境の請求と同様に、性的に侮辱的な発言は深刻または広範でなければなりません。⁠63

ある事案では、「f—ing b–ch」という言葉の繰り返しの使用と「c–t」という言葉の一度の使用が、違法なセクシャルハラスメントを立証するのに十分とされました。別の事案では、「dumb f—ing broads」のような言葉が十分に不快なものとして認められました。⁠64 これらの状況のいずれにおいても、女性に向けられた侮辱的な言葉は性別に特化した侮辱的な表現を用いていました。その言葉が性別に関わるものであったため、セクシャルハラスメントを構成しました。

別の事案では、女性的な男性レストラン従業員が、性的に侮辱的な呼び名を執拗に浴びせられ続けました。また、繰り返し女性と呼ばれ、女性のように振る舞うとからかわれました。⁠65 裁判所は、このような言語的虐待はセクシャルハラスメントの有効な請求を立証するのに十分であると判示しました。⁠66

これらの事案は、虐待的な行為が特定の人物をその性別に関連する特性を理由に標的にする場合に、いかにして違法となり得るかを示しています。

不適切な誘い

誘いも職場では比較的よく見られます。一般的に、一度だけデートに誘うことはセクシャルハラスメントには当たりません。⁠67 ただし、同じ人物から繰り返し誘いを受けた場合や、誘いを断ったことで不利益を受けた場合には、セクシャルハラスメントの有効な請求が成立する可能性があります。

ある事案では、従業員が同僚から3〜4回デートに誘われました。⁠68 そのたびに、従業員はその申し出を断りました。しばらくして、その同僚は従業員に対して彼女についての性的な妄想を語りました。⁠69 動揺した従業員は、同僚の行為について上司に苦情を申し出ました。その後、同僚は毎日数回、怒りのこもった視線で彼女をじっと見つめるようになりました。⁠70

その事件の裁判所は、同僚による最初の性的な誘いかけが、性的ハラスメント（sexual harassment）の明白な行為を構成する可能性があると判示しました。同様に、同僚が従業員をじっと見つめ続けた行為も、違法な報復（retaliation）を構成する可能性があるとされました。⁠71 このような状況において、雇用主は違法な性的ハラスメントについて責任を負う可能性があります。

カリフォルニア州で明確に禁止されているもう一つの行為は、性的行為と引き換えに雇用または雇用上の利益を提供することです。前述のとおり、このような申し出や脅しは違法なクイド・プロ・クオ（quid pro quo）に当たります。⁠72

重要なのは、不適切な誘いかけは、違法となるために直接口頭で伝えられる必要はないという点です。言葉や行為によって暗示される場合も違法となります。⁠73 これは、上司やその他の上位者が、性的行為を通じて部下が職場で出世できると示唆する場合に起こり得ます。

えこひいきと不平等な扱い

カリフォルニア州法は、性別に基づく差別（sex-based discrimination）を禁止しています。⁠74 性的ハラスメントの文脈では、このような差別は、上司が性的関係を持つ従業員を優遇したり、性的関係を拒否した従業員を不利に扱ったりする場合に生じることがあります。

一般的に、上司が性的関係を持つ従業員への孤立したえこひいきの事例は、違法な性的ハラスメントを構成しないでしょう。⁠75 しかし、このような状況は、合意に基づく性的行為と職務上の動機による性的便宜との境界線を曖昧にすることが多くあります。

職場における性的えこひいきが広範にわたる場合、違法な敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出す可能性があります。そのような場合、従業員に伝わる侮辱的なメッセージは、経営陣が自分たちを性的な玩具として見ているというものです。あるいはさらに悪いことに、従業員は、職場で出世するためには上司や経営陣と性的行為に及ぶことが求められていると感じるかもしれません。⁠76

ある事件では、2人の女性従業員が、上司が同時に3人の部下従業員と性的関係を持ったとして、雇用主を性的ハラスメントで訴えました。⁠77 その上司は、性的関係を持っていた女性たちに不当な雇用上の利益を約束し、実際に与えました。⁠78 裁判所は、この行為が、敵対的職場環境による性的ハラスメントの申し立てを正当化するほど広範な性的えこひいきを構成する可能性があると判示しました。⁠79

執拗な凝視

少なくとも一つの裁判所は、性的な意図をもって従業員をしつこく凝視する行為が、敵対的職場環境による性的ハラスメントの申し立てを正当化し得ると判示しています。

ある事件で、従業員は上司が自分の胸を凝視していると雇用主に繰り返し苦情を申し立てました。⁠80 その不適切な凝視は2年以上にわたって続きました。裁判所は、場合によっては、職場での執拗な凝視やじろじろ見る行為が違法な性的ハラスメントを構成し得ると判示しました。⁠81

ただし、この種の事件は立証が非常に困難であることに注意が必要です。陪審員や裁判官は、性的な不正行為の追加的な証拠がなければ、単なる視線が性的な性質を持つものであるという主張に対して非常に懐疑的である可能性があります。

孤立した出来事

すべての不用意な発言や一度限りの出来事が敵対的職場環境を生み出すわけではありません。単に散発的、孤立的、断続的、または些細な行為は、通常それだけでは違法な性的ハラスメントのレベルには達しません。⁠82

しかし、カリフォルニア州法は、被害者に長期間にわたる繰り返しのパターンを証明することを求めていません。ハラスメント行為の一度の出来事であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げたり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を生み出したりした場合には、敵対的職場環境の申し立てを支持することができます。⁠83 一般的な原則として、行為が深刻であればあるほど、発生頻度が少なくても足ります。

長年にわたり、一部の連邦裁判所はその基準をはるかに高く設定していました。ある判決において、連邦控訴裁判所は、上司が従業員のセーターとブラジャーの下に手を差し込んで素肌の胸を触った一度の出来事は、一度しか起きておらず数分間しか続かなかったため、敵対的職場環境を立証するには不十分であると判示しました。⁠84 カリフォルニア州議会はその後、その論理を否定しました。Government Code section 12923は明示的にBrooksを退け、カリフォルニア州法の下で行為が深刻または広範であるかどうかを判断する際に、その判決「を使用してはならない」と定めています。⁠85 現行のカリフォルニア州の基準の下では、Brooks事件のような深刻な一度の出来事も性的ハラスメントの申し立てを支持することができます。

軽度に不快な行為

多くの人が不適切と考えるものの、法律上の性的ハラスメントを構成しない可能性がある行為は数多くあります。⁠86 例えば、単なるからかいや何気ない発言は、深刻または継続的でない限り、違法な行為には当たりません。⁠87

また、身体的な接触や職場でのジョークなどに関して、人によって快適と感じる範囲は異なります。性的ハラスメントの申し立てを避けようとする雇用主にとっての実用的な指針は、境界線上にある行為や従業員が快適に感じるかどうか確信が持てない行為には、自ら関与せず、また許容しないことが最善であるということです。

The Duty to Create a Harassment-Free Workplace

カリフォルニア州では、雇用主はハラスメントのない職場を作る義務を負っています。⁠88 多くの雇用主にとって、この義務には、予見可能な性的ハラスメントを防止すること、既知のハラスメントを直ちに是正すること、および性的ハラスメントについて従業員に積極的に研修を行うことが含まれます。⁠89

性的ハラスメントの防止

雇用主は、防止できたはずの性的ハラスメントを発生させた場合、法律に違反することになります。⁠90 この種の法律違反を証明するために、従業員は次の2点を示さなければなりません。

• 雇用主がハラスメント行為を知っていたか、または知るべきであったこと、および
• 雇用主が直ちに適切な是正措置を講じなかったこと。⁠91

簡単に言えば、従業員に性的不正行為の前歴がある場合、またはハラスメントの被害者が雇用主に性的ハラスメントを申し立てた場合、雇用主はそれ以上の性的ハラスメントの発生を防止するために必要なあらゆる合理的な措置を講じなければなりません。

性的ハラスメント研修

カリフォルニア州では、5人以上の従業員を雇用する使用者は、カリフォルニア州内で勤務する従業員に対してセクシャルハラスメント防止研修を提供しなければなりません。管理職従業員は少なくとも2時間、非管理職従業員は少なくとも1時間の研修を受ける必要があります。新任管理職は管理職に就いてから6か月以内に、新規採用の非管理職従業員は採用から6か月以内に研修を受けなければならず、対象となるすべての従業員は少なくとも2年に1回、再研修を受けなければなりません。⁠92

この研修には以下の内容を含めなければなりません。

• セクシャルハラスメントを禁止する連邦法および州法に関する情報と実践的な指針；
• 雇用におけるセクシャルハラスメントの被害者が利用できる救済手段に関する情報；
• ハラスメント、差別、および報復の具体的な事例；
• 職場いじめ（abusive conduct）の防止および是正に関する情報；および
• 性自認（gender identity）、性表現（gender expression）、および性的指向（sexual orientation）に基づくハラスメントの事例。⁠93

この研修を提供しなかったことだけで、使用者がセクシャルハラスメントについて自動的に責任を負うわけではありません。⁠94 しかし、対象となる使用者がカリフォルニア州の研修要件を遵守しなかった場合、特定のセクシャルハラスメント請求に対する抗弁手段を失う可能性があります。使用者が研修要件を遵守しなかったことは、使用者がセクシャルハラスメントを防止または是正するための合理的な措置を講じなかったことを示す証拠となり得ます。

書面による雇用方針

カリフォルニア州の使用者は、セクシャルハラスメント、差別、および報復の防止に関する書面による方針を策定し、従業員に配布することが義務付けられています。⁠95 この方針は特定の要件を満たす必要があり、以下の内容が含まれます。

• 方針には、California Fair Employment and Housing Act（FEHA）が定めるすべての保護対象カテゴリーを列挙しなければなりません；
• 同僚、第三者、管理職、およびマネージャーがFEHAの下で違法となる行為を行うことを法律が禁止していることを明示しなければなりません；
• 苦情申立手続きを設けなければなりません；
• 従業員が直属の上司に直接苦情を申し立てることを求めない苦情申立の仕組みを設けなければなりません；
• 管理職に対し、会社が内部的に問題を解決できるよう、不正行為に関する苦情を人事マネージャーなど会社が指定した担当者に報告するよう指示しなければなりません；
• 使用者が不正行為の申告を受けた場合、すべての当事者に適切なデュー・プロセス（due process）を保障し、収集した証拠に基づいて合理的な結論に達する、公正かつ迅速で徹底した調査を実施することを明示しなければなりません；
• 使用者は可能な限り機密を保持することを明記しなければなりませんが、調査が完全に秘密扱いになるとは記載できません；
• 調査の結果、不正行為が認められた場合には適切な是正措置を講じることを明示しなければなりません；
• 苦情を申し立てたこと、または職場調査に参加したことを理由として従業員が報復にさらされないことを明確にしなければなりません；および
• Civil Rights Departmentのオンラインセクシャルハラスメント防止研修コースへのリンク、またはその一覧を含めなければなりません。⁠96

また、使用者は、Civil Rights Department（CRD）（旧Department of Fair Employment and Housing（DFEH））が作成したセクシャルハラスメントに関するパンフレットまたは情報シートを従業員に配布することが推奨されます。同等の情報を含む独自の資料を用意している場合を除き、使用者はこれらを配布しなければなりません。⁠97

カリフォルニア州の使用者はまた、Civil Rights Departmentが定める差別・ハラスメント防止に関する特定の通知を、職場の「目立つ場所でアクセスしやすい」場所に掲示しなければなりません。⁠98 この通知はCRDのウェブサイトから入手できます。

セクシャルハラスメントの責任（Sexual Harassment Liability）

職場でセクシャルハラスメントが発生すると、被害者は苦しみを受けます。カリフォルニア州法は、その苦しみに対する補償として、多くの被害者にハラスメント行為者から金銭を回収する権利を与えています。⁠99

多くの使用者は、直接セクシャルハラスメントを行った本人だけが従業員への損害賠償責任を負うと誤って考えています。確かに、ハラスメントを行った個人が自らの不正行為について個人的に責任を負う場合がありますが、⁠100 使用者もまた責任を負うことが多くあります。

ハラスメントを行った者が管理職または使用者である場合、使用者はそのハラスメントについて厳格責任（strict liability）を負います。⁠101 これは、使用者がハラスメントについて過失がなく、何ら問題のある行為をしていなかったとしても、被害者の損害を賠償しなければならないことを意味します。

一方、ハラスメントを行った者が単なる同僚またはその他の非管理職従業員である場合、使用者がハラスメントについて責任を負うのは以下の場合に限られます。

• 使用者がハラスメント行為を知っていたか、または知るべきであった場合、かつ
• 使用者が直ちに適切な是正措置を講じなかった場合。⁠102

この基準は、本質的に、使用者が職場のセクシャルハラスメントの1件以上の対応において過失があった場合に責任を課すものです。

さらに、ハラスメントを行った者が従業員でない場合でも、使用者はセクシャルハラスメントについて責任を負う可能性があります。ただし、使用者の責任の範囲は、非従業員による問題行為を防止するためにどれだけの管理権限を有しているかによって異なる場合があります。⁠103

裁判所が個人または企業にセクシャルハラスメントの責任があると認定した場合、その結果は深刻なものとなり得ます。使用者は、その他の損害賠償に加えて、以下のような責任を負う可能性があります。

• 従業員へのバックペイ（backpay）の支払い、退職金制度への拠出、またはその他の違法行為によって生じたすべての損害を補償するための金額の支払い；⁠104
• 不当解雇（wrongful termination）、昇進拒否、または不平等な賃金によって従業員が失った可能性のある金額に相当する損害賠償の支払い；⁠105
• 従業員の弁護士費用の償還；⁠106
• 従業員の訴訟費用または専門家証人費用の償還；⁠107
• 従業員の職への復職、または復職が現実的でない場合は将来の見込み収入の支払い；⁠108
• 訴訟によって得られた金額に対する利息；⁠109
• 従業員の精神的苦痛または苦しみに対する補償；⁠110 および
• 使用者の不正行為を制裁するための懲罰的損害賠償（punitive damages）。⁠111

これらの損害賠償の種類は、雇用事件において最もよく見られるものです。具体的な事実関係によっては、従業員が追求できる他の種類の救済手段が存在する場合もあります。

セクシャルハラスメント違反への対処

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の雇用主は従業員の法的権利を侵害し続けています。職場でのセクシャルハラスメントを受けない権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

• 雇用主と非公式に紛争解決を試みる、
• 損害賠償を求めて行政上の申し立てを行う、または
• 裁判所に訴訟を提起する。

これらの方法を選ぶ際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、あるいは場合によっては元の職への復職（reinstatement）を受ける権利がある可能性があることを覚えておいてください。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みる必要がある場合もあります。雇用弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な判断です。

最初のステップ

セクシャルハラスメントの被害を受けた場合、検討すべき行動がいくつかあります。

• 記録する。 問題となる行為を記録してください。セクシャルハラスメントの出来事ごとに詳細を書き留める個人的な日誌をつけることは、通常、有効な方法です。記録には、ハラスメントを行った人物の名前、日時、および発生した出来事の詳細な説明を含めてください。このような日誌は、後に法的権利を行使しようとする際に、あなたの主張を裏付ける助けになります。
• 報告する。 問題となる行為を上司または人事部門に報告してください。ハラスメントについて雇用主に知らせることは、多くの場合、すぐに状況を止める効果的な方法です。報告は書面で行い、可能であれば、後の証拠として自分でもその写しを保管しておくことをお勧めします。
• 雇用主の手続きを尽くす。 雇用主から従業員ハンドブックが提供されている場合は、あなたの状況においてどのような対応が推奨されているかを確認してください。ガイドラインがある場合は、ここに挙げるその他の有益な行動とあわせて、それに従ってください。雇用主が何も指針を示していない場合は、弁護士への相談を検討してください。
• 代替手段を検討する。 退職する、別の仕事を探す、または別の部署に異動することが適切かどうかを検討してください。セクシャルハラスメントが非常に悪質な場合、いかなる従業員もそれに耐え続けるべきではありません。ただし、職場を離れることは、あなたの法的権利にプラスにもマイナスにも影響する可能性があります。職場に留まる方が良い場合もあれば、退職する方が良い場合もあります。しかし、退職する前に、あなたの状況に合わせた個別の法的アドバイスを得るために弁護士に相談してください。
• 弁護士に相談する。 訴訟を提起すべきかどうかについて弁護士に相談してください。訴訟を起こしたいかどうか確信が持てない場合でも、権利を放棄する前に自分の法的権利を把握しておくことが重要です。訴訟提起の期限は短い場合があり、弁護士はその点を整理する助けになります。多くの弁護士は、こうした問題を話し合うための無料相談を提供しています。

従業員は弁護士が必要ですか？

従業員が雇用主に対して申し立てを行うために弁護士を雇うことは義務ではありません。しかし、弁護士を立てることは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利な場合でも、経験豊富な雇用法弁護士は次のような点で助けになることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
• 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースを著しく損なったりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てを争う場合（これはよくあることです）、法的主張を行い、証拠を提出する必要が生じることがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることもあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、有益な選択となり得ます。

弁護士費用の支払い

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで対応することを承諾します。その代わりに、ケース終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、ケース終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を支払うよう求められる場合もあります。一部の法律は、雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、その費用の負担を雇用主に課しています。⁠112

逆の場合は対称的ではありません。訴訟に負けた従業員は、裁判所が訴訟を根拠のない、不合理な、または理由のないものと判断しない限り、一般的に雇用主の弁護士費用を支払う必要はありません。⁠113

したがって、従業員が弁護士を立てることは法的義務ではありませんが、弁護士がいることで申し立てのプロセスをはるかにスムーズに進めることができます。

州法に基づく申し立ては政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反したとして雇用主、同僚、または上司を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（CRD）に書面による申し立てを提出しなければなりません。⁠114 セクシャルハラスメントに関する申し立てを追求する従業員は、一般的に直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠115

法律はセクシャルハラスメントを性差別の一形態として扱っています。そのため、CRDにセクシャルハラスメントの申し立てを行う手続きは、CRDに差別の申し立てを行う手続きと同じです。CRDへの申し立て手続きについては、当サイトの記事をご覧ください：カリフォルニア州公民権局に職場差別の申し立てを行う方法。

CRDに申し立てが提出された後、申し立てが解決されない場合、従業員は提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。⁠116 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することでケースを追求することができます。

申し立ての期限（出訴期限）

セクシャルハラスメント違反に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面しています。州法に基づく申し立てを行う場合、従業員は違反行為があったとされる日から3年以内に、カリフォルニア州公民権局（CRD）に雇用主に対する申し立てを提出しなければなりません。⁠117

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書を受け取った場合、その後1年以内に雇用主に対して民事裁判所に訴訟を提起しなければなりません。⁠118 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外があります。また、連邦法に基づく救済を求める従業員には、まったく異なる期限が適用される場合があります。申し立てが時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士に相談してください。

報復は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員は雇用主に対してクレームを申し立てることの影響を心配することがよくあります。幸いなことに、雇用主は、従業員が雇用主による法律違反に反対したという理由だけで、不当解雇（wrongful termination）やその他の不利益な雇用上の措置を取ることを法律によって禁じられています。⁠119

同様に、カリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反する行為を受けた従業員は、雇用主に対するクレームの手続きにおいて、申し立てを行い、証言し、または支援する権利を有しています。雇用主は、そのような行為を理由に従業員に対して報復（retaliation）することはできません。⁠120