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カリフォルニア州における「セクシャルハラスメント」の法的定義

カリフォルニア州では、セクシャルハラスメントとは性別または性に基づく望まない行為であり、法的には二つの形態があります：対価型（quid pro quo）と敵対的職場環境（hostile work environment）です。

カリフォルニア州の雇用主が女性従業員にセクシャルハラスメントをしている場面
Kyle D. Smith 弁護士
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セクシャルハラスメント（Sexual harassment）とは、一般的に、労働者の性別やジェンダーなど一定の違法な理由に基づいて、労働者に向けられる否定的・不適切・または望まれない行為を指します。⁠1 カリフォルニア州法は、雇用主⁠2 および従業員⁠3 のいずれに対しても、労働者・従業員・求職者・ボランティア・独立契約者・無給インターンへのセクシャルハラスメントを禁止しています。⁠4

セクシャルハラスメントの申し立てを裏付ける違法な理由には、労働者の以下の属性が含まれます。

  • 性別（Sex）、
  • ジェンダー（Gender）、
  • ジェンダー・アイデンティティ（Gender identity）、
  • ジェンダー表現（Gender expression）、
  • 婚姻状況（Marital status）、
  • 性的指向（Sexual orientation）、
  • 妊娠（Pregnancy）、
  • 出産（Childbirth）、または
  • 妊娠に関連する医療上の状態。⁠5

このリストは違法となる動機を定義するものであり、違法となる行為を定義するものではありません。残念ながら、どのような行為が「ハラスメント」に該当するかを明確に線引きするルールは存在しません。裁判所は、この概念を非常に一般的な言葉で説明するにとどまっています。⁠6

問題を整理するために、多くの裁判所はセクシャルハラスメントの申し立てを2つの明確なカテゴリーに分けています。

  • 敵対的職場環境型セクシャルハラスメント（Hostile work environment sexual harassment）、および
  • Quid pro quo型セクシャルハラスメント。⁠7

この2つのカテゴリーは法的に確定的なものではなく、特に多くのケースでは両方の類型が絡み合っています。⁠8 しかし、どのような行為が禁止されているかを理解する上で役立ちます。以下でそれぞれを詳しく説明します。

Quid Pro Quo型セクシャルハラスメント

Quid pro quo型セクシャルハラスメントを行うカリフォルニア州の雇用主

Quid pro quoとは「これと引き換えにあれを」という意味のラテン語のフレーズです。⁠9 その名が示すとおり、quid pro quo型セクシャルハラスメントは、特定の仕事上の利益と引き換えに性的な便宜を要求または強要する場合に発生します。⁠10（例：「性的行為をしてくれれば、昇給させる。」）

一般的に、quid pro quo型セクシャルハラスメントは次の2つの形態のいずれかで現れます。

  • 雇用主または上司が、従業員が性的な便宜に応じることを条件として、何らかの利益を従業員に提供する場合、⁠11 または
  • 雇用主または上司が、従業員が一定の性的要求に応じなければ解雇するなど、業務上の不利益措置を脅しとして用いる場合。⁠12

Quid pro quo型のケースでは、望まれない性的な誘い、露骨な性的行為に関する不適切な会話、または従業員の身体とその性的な利用方法についての発言が伴うことが多いです。⁠13

このような違反は、明示的にも黙示的にも行われる可能性があります。性的な便宜と引き換えに仕事上の利益をほのめかすだけでも、quid pro quo型セクシャルハラスメントに該当し得ます。⁠14

Quid pro quo型セクシャルハラスメントは、通常、重大な法的違反です。上司の性的要求を拒否した結果として具体的な雇用上の不利益措置（tangible employment action）が生じた場合には、quid pro quo型ハラスメントが1回発生しただけでも訴訟を提起するのに十分です。⁠15

敵対的職場環境型セクシャルハラスメント

職場で女性にセクシャルハラスメントをする男性

敵対的職場環境型セクシャルハラスメントとは、虐待的な職場環境を生み出すほど深刻または広範な行為を指します。この種のハラスメントは、性的欲求に動機づけられているかどうかにかかわらず違法です。⁠16 ただし、不適切な行為は深刻であるか、頻繁であるか、またはその両方でなければなりません。⁠17

この種のセクシャルハラスメントが法律に違反するのは、その行為が客観的に見て敵対的または虐待的である場合に限られます。単に迷惑または軽度に不快なコメントが数件あるだけでは、通常は不十分です。⁠18

2019年、州議会はこの基準を明確化しました。労働者は、ハラスメントによって生産性が低下したことを証明する必要はありません。その行為にさらされた合理的な人物が、当該労働者と同様に、ハラスメントによって仕事がより困難になったと感じるであろうことを示せば十分です。⁠19

また、セクシャルハラスメントは被害者を主観的に不快にさせ、屈辱を与え、または苦痛を与えるものでなければなりません。⁠20 ハラスメントによって精神的に何ら影響を受けなかった場合や、自ら進んでそれを招いた場合には、敵対的職場環境を経験したと主張することはできません。⁠21 被害者が苦痛を受けたことを証明するためには、通常、以下のうち1つ以上を示す必要があります。

  • ハラスメントによって職場における精神的な平穏が乱されたこと、
  • ハラスメントによって通常どおり業務を遂行する能力が影響を受けたこと、または
  • ハラスメントによって個人的な精神的健康が妨げられ、損なわれたこと。⁠22

このテストを満たすために、必ずしも不正行為が繰り返し発生している必要はありません。裁判所はハラスメントの頻度と深刻さの両方を考慮します。行為が深刻であればあるほど、発生回数は少なくても構いません。⁠23

実際、ハラスメント行為が1回だけであっても、それが従業員の業務遂行を不当に妨げたり、威圧的・敵対的・不快な職場環境を作り出したりした場合には、敵対的職場環境ハラスメント（hostile work environment harassment）の争点となりうる申し立てを成立させるのに十分です。⁠24 身体的暴行やその脅迫のような重大な違反行為が1件あれば、その典型例となります。⁠25

カリフォルニア州の裁判所は、職場環境が十分に敵対的または虐待的かどうかを判断するために、いくつかの要素を用います。⁠26

  • 行為の深刻さ。 特に悪質な行為（同意のない身体的接触など）は、軽微な行為よりも違法とみなされる可能性が高くなります。行為が悪質であればあるほど、違法とされるために必要な発生頻度は低くなります。
  • 行為の頻度。 軽微な行為であっても、十分な頻度で繰り返されれば違法となりえます。頻繁に行われる不適切な行為は、2か月に1度程度しか起きない行為よりも「蔓延している（pervasive）」とみなされやすくなります。カリフォルニア州の裁判所の中には、当該行為が発生した日数を数えたり、概算しようとしたりするものもあります。
  • 行為の状況。 この要素のもとでは、ハラスメントを取り巻くすべての状況を検討することができます。場合によっては、不適切な行為そのもの以外の事情が、その行為をより悪質にも、またはより軽微にもする場合があります。たとえば、職場外でのみ行われた行為は、悪質性が低いと判断されることがあります。ただし、職場の種類によって法的基準が変わることはありません。特定の職種において過去に性的なコメントがより多く容認されていたとしても、それは関係ありません。⁠27

差別的な発言は、雇用上の決定の一環として行われたものでなくても、また発言者が意思決定者でなくても、敵対的職場環境の関連証拠となりえます。⁠28

各要素の比重は、事件の事実関係によって大きく異なります。また、これらの要素は敵対的職場環境が存在するかどうかを評価するうえで有用ですが、最終的な判断を下すのは裁判官または陪審員です。州議会は、ハラスメント事件は「書面上では判断できない」問題を含むため、略式判決（summary judgment）による処理が適切なケースはほとんどないと警告しています。⁠29

性別はほとんどの場合無関係です

カリフォルニア州のセクシャルハラスメント法によって保護される男性および女性従業員

職場のセクシャルハラスメント（sexual harassment）に関する法律は、男性と女性を平等に保護しています（その他のジェンダーアイデンティティも同様です）。したがって、女性によるセクシャルハラスメントも、男性によるものと同程度に違法となります。⁠30

さらに、被害者が加害者と同じ性別である場合でも、セクシャルハラスメントは違法です。⁠31

つまり、ハラスメントを行った者と被害者の双方の性別は無関係です。問題となるのは、当該行為が法律に違反しているかどうかという点のみです。

セクシャルハラスメントのよくある事例

カリフォルニア州におけるセクシャルハラスメントの判例法

「セクシャルハラスメント」を定義する基準は、やや理解しにくい場合があります。これは特に敵対的職場環境の申し立てに当てはまります。なぜなら、どのような行為が「深刻（severe）」または「蔓延している（pervasive）」かを明確に定める規則が存在しないからです。そのため、申し立てを分析する際、多くの裁判所は過去の判例の事実関係に依拠します。これらの事例は、裁判所が行為の違法性を判断する際にどこに線引きをするかを明確にするうえで役立ちます。

ただし、以下に挙げる判決の一部は、州議会による2019年の敵対的職場環境基準の明確化（前述）以前のものであることに注意してください。旧来のより厳格な法解釈のもとで雇用主に有利な結果となった事案は、現在では異なる結論になる可能性があります。⁠32

望まない身体的接触

望まない身体的接触は、一般的にセクシャルハラスメントの中で最も明確な類型です。裁判所は、ほとんどの場合において、身体的接触は単なる言葉や言語的虐待よりも不快なものであると述べています。⁠33 そのため、身体的接触が伴う場合、裁判所が違法なセクシャルハラスメントの成立を認める可能性が高くなります。

たとえば、Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. では、ある従業員が同僚から衣服の上から股間や肛門を何度も不適切に触られました。⁠34 裁判所は、このような身体的行為は客観的に見て虐待的な職場環境を構成するほど深刻かつ蔓延していると判断しました。⁠35 そのため、裁判所はこの従業員に違法なセクシャルハラスメントの有効な申し立てがあると判示しました。

しかし、多くの事案では、事実関係がはるかに悪質でなかったり、性的な性質が薄かったりします。たとえば、腕や背中への偶発的な接触は、従業員がそれを性的なものと解釈したとしても、セクシャルハラスメントの水準に達しない場合があります。

Mokler v. County of Orange では、ある従業員が、上司にハグされた際に腕で胸を擦られたことを理由の一つとして、雇用主をセクシャルハラスメントで訴えました。⁠36 裁判所は、この接触は短時間のものであり、十分に極端なハラスメント行為には当たらないと判断しました。⁠37 そのため、上司の行為は無礼で不適切かつ不快なものであったにもかかわらず、この従業員にはセクシャルハラスメントの有効な申し立てがないとされました。⁠38 ただし、この判決は州議会による2019年の明確化以前のものです。現行の1回の出来事に関するルール（single-incident rule）のもとでは、類似の事実関係であっても裁判所が異なる結論に達する可能性があります。⁠39

残念ながら、このような判断が難しい事案について、裁判所は明確な基準を持っていません。その代わりに、接触の深刻さと頻度を総合的に考慮します。

性的に侮辱的なコメント

おそらく最も一般的なセクシャルハラスメントの類型は、性的に侮辱的なコメントという形で現れます。現実の職場では、こうしたコメントは女性に向けられることが多く、冗談、侮辱、差別的な言葉、その他の言語的ハラスメントとして現れることがあります。⁠40

カリフォルニア州では、身体的接触がなくてもコメントだけでセクシャルハラスメントが成立しうります。ただし、そのコメントは通常、訴訟の対象となるためには単に粗野・下品・性差別的であるだけでは不十分です。⁠41 他の敵対的職場環境の申し立てと同様に、性的に侮辱的なコメントは深刻（severe）または蔓延している（pervasive）ものでなければなりません。⁠42

ある事案では、女性的な振る舞いをする男性のレストラン従業員が、性的に侮辱的な呼び名を絶え間なく浴びせられました。また、繰り返し女性と呼ばれ、女性のように振る舞うとからかわれました。⁠43 裁判所は、このような言語的虐待はセクシャルハラスメントの有効な申し立てを成立させるのに十分であると判示しました。⁠44

別の事案では、男性の上司が女性従業員を「dumb fucking broads」や「fucking cunts」と呼びました。⁠45 裁判所は、この上司による職場での女性への虐待がジェンダーを標的にしたものであると指摘しました。そのうえで、裁判所はこの従業員がセクシャルハラスメントを受けたことに「疑いの余地はない」と判断しました。⁠46

これらの事案はいずれも、虐待的な行為がジェンダーに関連する特性を理由に特定の人物を標的にした場合に、いかにして違法となりうるかを示しています。

不適切な性的誘い

職場での交際の申し込みも比較的よく見られます。一般的に、単純なデートの誘いは、それだけでは性的ハラスメント（sexual harassment）には当たりません。なぜなら、単純な申し込みが従業員の業務を妨害したり、敵対的な職場環境を生み出したりすることはほとんどないからです。47 ただし、同じ人物から繰り返し交際を迫られた場合や、申し込みを断ったことで不利益を受けた場合には、性的ハラスメントとして有効な請求が成立する可能性があります。

ある事例では、ある従業員が同僚から3〜4回デートに誘われました。48 そのたびに、従業員はその申し込みを断りました。しばらくして、その同僚は彼女に対して自分の性的な妄想を語りました。49 不快に感じた従業員は、上司にその同僚の行為について苦情を申し出ました。その後、同僚は毎日数回、怒りをあらわにした目で彼女をじっと見つめるようになりました。50

この事例の裁判所は、同僚による最初の申し込みが性的ハラスメントの明示的な行為を構成する可能性があると判断しました。同様に、同僚が執拗に従業員を見つめ続けた行為も、違法な報復（retaliation）を構成する可能性があるとされました。51 このような状況では、雇用主が違法な性的ハラスメントについて責任を負う可能性があります。

カリフォルニア州で明確に禁止されているもう一つの行為は、性的行為と引き換えに雇用や雇用上の利益を提供することです。前述のとおり、このような申し出や脅しは違法なクイド・プロ・クオ（quid pro quo）に当たります。52

重要なのは、不適切な申し込みは違法となるために直接口頭で伝えられる必要はないという点です。言葉や行為によって暗示される場合も含まれます。53 これは、上司やその他の上位者が、性的行為を通じて部下が職場で出世できると示唆する場合に起こり得ます。

えこひいきと不平等な扱い

カリフォルニア州法は、性別に基づく差別を禁止しています。54 性的ハラスメントの文脈では、このような差別は、上司が性的関係を持つ従業員を優遇したり、性的関係を拒否した従業員を不利益に扱ったりする場合に生じることがあります。

一般的に、上司が性的関係を持つ従業員への孤立したえこひいきの事例は、違法な性的ハラスメントには当たりません。55 ただし、このような状況は、合意に基づく性的行為と職務上の動機による性的便宜との境界線を曖昧にすることが多くあります。

職場における性的えこひいきが広範にわたる場合、違法な敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出す可能性があります。そのような場合、従業員に伝わる侮辱的なメッセージは、経営陣から性的な玩具として見られているというものです。さらに悪いことに、従業員は職場で出世するために上司や経営陣と性的行為に及ぶことを求められていると感じるかもしれません。56

ある事例では、2人の女性従業員が、上司が同時に3人の部下従業員と性的関係を持ったとして、雇用主を性的ハラスメントで訴えました。57 その上司は、性的関係を持っていた女性たちに不公正な雇用上の利益を約束し、実際に与えました。58 裁判所は、この行為が敵対的職場環境による性的ハラスメントの請求を正当化するほど広範な性的えこひいきを構成する可能性があると判断しました。59

執拗な凝視

少なくとも1つの裁判所は、性的な意図をもって従業員を執拗に見つめることが、敵対的職場環境による性的ハラスメントの請求を正当化し得ると判断しています。

ある事例では、従業員が上司に胸を見つめられているとして、雇用主に繰り返し苦情を申し出ました。60 その不適切な凝視は2年以上にわたって続きました。裁判所は、場合によっては、職場での執拗な凝視やじろじろ見る行為が違法な性的ハラスメントを構成し得ると判断しました。61

ただし、この種の事件は立証が非常に困難であることに注意が必要です。陪審員や裁判官は、性的不正行為の追加的な証拠がない限り、単なる視線が性的な性質を持つものであるという主張に対して非常に懐疑的である可能性があります。

孤立した事例

これらの事例のいずれにおいても、敵対的職場環境の請求では、単に時折発生する、散発的な、または些細な行為は、通常、違法な性的ハラスメントのレベルに達するには不十分であることを覚えておくことが重要です。62 従業員は、繰り返し、日常的、または広範な性質を持つハラスメントの組織的なパターンを示すことで請求を立証することができます。63

ただし、パターンは必須ではありません。前述のとおり、ハラスメント行為の単一の事例であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨害したり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を生み出したりした場合には、争点となり得る請求を生じさせるのに十分です。64

単一事例ルールは、カリフォルニア州議会による意図的な選択を反映しています。連邦裁判所はかつてはるかに厳格な見解をとっていました。第9巡回区のある事件では、上司が従業員のセーターとブラジャーの下に手を差し入れ、素肌の胸を触りました。65 裁判所は、単一の事例が敵対的職場環境の請求を支持し得るとすれば、「その事例は極めて深刻でなければならない」と判断し、この事例はそうではないとしました。なぜなら、それは一度だけ発生し、わずか数分間しか続かなかったからです。66

2019年、カリフォルニア州議会はその判決を明示的に否定しました。法律により、Brooks判決は、カリフォルニア州のハラスメント法に違反するほど「十分に深刻または広範な行為とはどのようなものか」を判断する際に「使用してはならない」とされています。67 今日、同様の事実に直面するカリフォルニア州の従業員は、単一の深刻な事例で十分であるという強力な主張ができるでしょう。

軽度に不快な行為

多くの人が不適切と考えるものの、法律上の性的ハラスメントには当たらない可能性のある行為は数多くあります。68 例えば、単純なからかいや何気ない発言は、深刻または継続的でない限り、違法な行為には当たりません。69

また、身体的な接触や職場でのジョークなどに関して、人によって快適と感じる範囲は異なります。性的ハラスメントの請求を避けようとする雇用主にとっての実用的な指針として、境界線上にある行為や、従業員が快適に感じるかどうか確信が持てない行為には関与せず、また許容しないことが最善です。

性的ハラスメント違反への対処

性的ハラスメントの請求を裁判所に申し立てる女性従業員

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の雇用主は依然として従業員の法的権利を侵害しています。職場での性的ハラスメントから自由でいる権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

  • 雇用主と非公式に紛争を解決しようとすること、
  • 損害賠償を求めて行政上の申し立てを行うこと、または
  • 裁判所に訴訟を提起すること。

これらの選択肢を選ぶ際、従業員は補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償（punitive damages）、または場合によっては元の職への復職（reinstatement）を受ける権利がある可能性があることを覚えておくべきです。70

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つのアプローチすべてを試みることが必要な場合もあります。従業員が労働法専門の弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な選択です。

弁護士は必要ですか？

雇用主に対してクレームを申し立てるにあたって、弁護士を立てることは義務ではありません。しかし、弁護士に依頼することが賢明な場合が多いです。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法（employment law）の弁護士は次のような形で力になれることがあります。

  • 法的に関連するすべての情報を収集すること、
  • 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で当てはめること、
  • 弁護士でない方が見落としがちな戦略上の落とし穴を回避すること、そして
  • 従業員が受け取る金銭的損害賠償（financial damages）を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を自ら処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員のクレームを争う場合（これはよくあることです）、法的な主張を行い、証拠を提出しなければならないことがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることが望ましい場合があります。

弁護士費用について

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで依頼を引き受けることに応じています。その代わりに、ケース終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、ケース終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう命じられる可能性もあります。セクシャルハラスメント（sexual harassment）訴訟では、裁判所は勝訴した従業員に弁護士費用を認めることができます。一方、勝訴した雇用主は、裁判所がそのケースを根拠のないものと認定しない限り、原則として弁護士費用を回収することはできません。⁠71

したがって、従業員が弁護士を立てる法的義務はありませんが、弁護士がいればクレームの手続きをはるかにスムーズに進めることができます。当事務所の成功報酬型の料金体系についての説明もぜひご覧ください。

州法に基づくクレームは政府機関への申し立てから始まります

従業員がカリフォルニア州のセクシャルハラスメント法に違反したとして雇用主、同僚、または上司を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（California's Civil Rights Department、以下「CRD」）——旧称：公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、DFEH）——に申し立てを行わなければなりません。⁠72 セクシャルハラスメントに関するクレームを追求する従業員は、原則として直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠73

申し立ては、CRDのオンラインポータル（California Civil Rights System、以下「CCRS」）、または郵便、メール、電話を通じて行うことができます。⁠74 すでに訴訟を起こすことを決めている従業員は、機関による調査を待つのではなく、申し立て時にCRDに対して即時の提訴権通知（right-to-sue notice）を求めることができます。⁠75

法律はセクシャルハラスメントを性差別（sex discrimination）の一形態として扱っています。そのため、CRDにセクシャルハラスメントのクレームを申し立てる手続きは、CRDに差別の申し立てを行う手続きと同じです。CRDへの申し立て手続きについては、当サイトの記事をご参照ください：カリフォルニア州公民権局（CRD）に職場差別の申し立てを行う方法。

CRDに申し立てを行った後、クレームが解決されない場合、従業員には提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類が発行されます。⁠76 従業員はその後、裁判所に訴訟を提起することでケースを追求することができます。

申し立ての期限（出訴期限）

セクシャルハラスメント違反に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面しています。州法に基づくクレームを申し立てる場合、従業員は違反行為があったとされる日から3年以内にCRDへ雇用主に対する申し立てを行わなければなりません。⁠77

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書の発行を受けた場合、その後1年以内に雇用主に対して民事裁判所に訴訟を提起しなければなりません。⁠78 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外があります。⁠79 また、連邦法に基づく救済を求める従業員には、まったく異なるスケジュールが適用される場合があります。クレームが時効（time-barred）にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員は雇用主に対してクレームを申し立てることの影響を心配することがよくあります。幸いなことに、雇用主は、従業員が雇用主の法律違反に異議を唱えたことを理由として、従業員を不当解雇（wrongful termination）したり、不利益な雇用上の措置（adverse employment actions）を取ったりすることを法律によって禁じられています。⁠80

同様に、カリフォルニア州のセクシャルハラスメント法の違反被害を受けた従業員は、雇用主に対するクレームの手続きにおいて、申し立てを行い、証言し、または援助する権利を有しています。雇用主はそのような行為を理由として従業員に報復（retaliate）することはできません。⁠81

参考文献

  1. Gov. Code, § 12940, subds. (j)(1), (j)(4)(C) ["For purposes of this subdivision, 'harassment' because of sex includes sexual harassment, gender harassment, and harassment based on pregnancy, childbirth, or related medical conditions."].↥
  2. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) ["For purposes of this subdivision only, 'employer' means any person regularly employing one or more persons or regularly receiving the services of one or more persons providing services pursuant to a contract, or any person acting as an agent of an employer, directly or indirectly, the state, or any political or civil subdivision of the state, and cities."].↥
  3. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3) ["An employee of an entity subject to this subdivision is personally liable for any harassment prohibited by this section that is perpetrated by the employee, regardless of whether the employer or covered entity knows or should have known of the conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action."].↥
  4. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1) ["For an employer, labor organization, employment agency, apprenticeship training program or any training program leading to employment, or any other person, because of race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, reproductive health decisionmaking, or veteran or military status, to harass an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract."].↥
  5. Gov. Code, § 12940, subds. (j)(1), (j)(4)(C) ["For purposes of this subdivision, 'harassment' because of sex includes sexual harassment, gender harassment, and harassment based on pregnancy, childbirth, or related medical conditions."].↥
  6. See, e.g., Janken v. GM Hughes Electronics (1996) 46 Cal.App.4th 55, 63 [ハラスメントとは、個人的な満足のため、悪意や偏見のため、またはその他の個人的な動機から行われる不適切な行為であり、ハラスメント行為者の職務の範囲外にあるものをいう]; Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640, 646.↥
  7. Meritor Sav. Bank, FSB v. Vinson (1986) 477 U.S. 57, 65 [106 S.Ct. 2399, 2404]; see also Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f).↥
  8. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f) [性的ハラスメントに該当する行為は、対価型（quid pro quo）または敵対的職場環境型（hostile work environment）のいずれかであり得る]; see also Roby v. McKesson Corp. (2009) 47 Cal.4th 686, 706, fn. 8 [対価型セクシャルハラスメントは、セクシャルハラスメント全般の一類型にすぎないと指摘している].↥
  9. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(1) ["'Quid pro quo'（ラテン語で「これと引き換えにあれを」の意）セクシャルハラスメントとは、求職者または従業員が性的な誘いやその他の性に基づく行為に応じることを、雇用または昇進の明示的または黙示的な条件とすることを特徴とするものをいう。"].↥
  10. Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042 [対価型セクシャルハラスメントとは、「雇用上の利益と引き換えに性的な便宜を要求すること」をいう].↥
  11. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b)(2)(D) ["ハラスメントには以下が含まれるが、これに限られない。性的便宜の要求、すなわち、雇用上の利益を性的便宜の提供と交換することを条件とする、望まれない性的な誘いかけ。"].↥
  12. Burlington Indus. v. Ellerth (1998) 524 U.S. 742, 751 [118 S.Ct. 2257, 2264] ["実際に実行された脅迫に基づく事案は、敵対的職場環境を生み出すほど十分に深刻または広範な迷惑行為や性的発言とは区別されるものとして、対価型（quid pro quo）事案と呼ばれることが多い。"].↥
  13. Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b); Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414 ["対価型ハラスメントの訴因には、セクシャルハラスメントとして最も一般的に認識される行為が含まれ、例えば、性的な誘いかけ、不当な性的行為の露骨な議論、従業員の身体およびその性的利用方法についての発言などが挙げられる。"].↥
  14. Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414 ["この理論に基づく訴因を主張するためには、雇用条件が上司の望まれない性的な誘いかけへの応諾を明示的または黙示的な条件としていたと申し立てれば足りる。"].↥
  15. Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1049 ["これらの雇用法の下で対価型セクシャルハラスメントを立証するためには、原告は『上司の性的要求への応諾を拒否したことから有形の雇用上の不利益措置が生じたこと』を示さなければならない。"].↥
  16. Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(C) ["性的ハラスメントに該当する行為は、性的欲求に動機づけられている必要はない。"].↥
  17. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 279 ["敵対的職場環境型セクシャルハラスメントの請求においては、原告従業員は、性的な誘いかけ、行為、または発言にさらされ、それが雇用条件を変化させ、虐待的な職場環境を生み出すほど十分に深刻または広範であったことを示さなければならない"]; see also Gov. Code, § 12923, subd. (a).↥
  18. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283 ["職場における迷惑な発言や『単に不快な』発言は訴訟の対象とはならないが、客観的に敵対的または虐待的な職場環境を生み出すほど深刻または広範な行為は、原告に心理的損害を与えない場合であっても、違法となる。"].↥
  19. Gov. Code, § 12923, subd. (a) ["原告は、ハラスメントの結果として有形の生産性が低下したことを証明する必要はない。差別的行為にさらされた合理的な人物が、原告と同様に、ハラスメントによって労働条件が変化し仕事をより困難にしたと認めるであろうことを証明すれば足りる。"]、Harris v. Forklift Systems, Inc. (1993) 510 U.S. 17 [114 S.Ct. 367] におけるルース・ベイダー・ギンズバーグ判事の補足意見の基準を採用している。↥
  20. Gov. Code, § 12923, subd. (a); Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 608.↥
  21. Meritor Sav. Bank, FSB v. Vinson (1986) 477 U.S. 57, 68 [106 S.Ct. 2399, 2406] ["セクシャルハラスメントのいかなる請求においても、その核心は、問題とされた性的な誘いかけが『望まれないもの（unwelcome）』であったかどうかという点にある。"].↥
  22. Gov. Code, § 12923, subd. (a) [ハラスメントは、「被害者を十分に不快にさせ、屈辱を与え、苦痛を与え、または侵害し、職場における被害者の精神的平穏を乱し、被害者の通常の業務遂行能力に影響を与え、またはその他の方法で被害者の個人的な安寧感を妨害し損なう」場合に違法となる]; Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 608.↥
  23. Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 462 [裁判所は、ハラスメントの頻度および深刻さをはじめとする諸要素を考慮することを指摘している].↥
  24. Gov. Code, § 12923, subd. (b) [「嫌がらせ行為の単一の出来事であっても、その行為が原告の職務遂行を不合理に妨害した場合、または威圧的・敵対的・不快な職場環境を作り出した場合には、敵対的職場環境（hostile work environment）の存在に関する争点を生じさせるに足りる。」]; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(2)(A) [「単一の、望まれていない嫌がらせ行為であっても、違法な敵対的職場環境を生み出すほど十分に深刻である場合がある。」]; see also Bailey v. San Francisco Dist. Attorney's Office (2024) 16 Cal.5th 611 [孤立した嫌がらせ行為であっても、諸般の事情の総体に照らして十分に深刻であれば、訴訟上の請求として成立し得る]。↥
  25. Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1049 [「雇用法は、孤立した嫌がらせ行為が『身体的暴行またはその脅迫』からなる場合には『深刻』と認定され得ることを認めている。」]。↥
  26. Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 610 [「諸般の事情の総体を評価する際に考慮できる要素は次のとおりである。（1）望まれていない性的行為または言葉の性質（一般に、身体的接触は望まれていない言語的虐待よりも不快度が高い）、（2）不快な接触の頻度、（3）不快な行為が行われた日数の合計、（4）性的嫌がらせ行為が行われた状況。」]; see also Gov. Code, § 12923, subd. (c) [敵対的職場環境の存在は「諸般の事情の総体」によって判断される]。↥
  27. Gov. Code, § 12923, subd. (d) [「セクシュアルハラスメントの法的基準は、職場の種類によって異なるべきではない。特定の職種が過去に性的な発言や行為の頻度が高かったとされていたとしても、それは無関係である。」]。↥
  28. Gov. Code, § 12923, subd. (c) [「敵対的職場環境の存在は諸般の事情の総体によって判断され、差別的な発言は、雇用上の決定の文脈で直接なされたものでなくても、また意思決定権限を持たない者によってなされたものであっても、差別の状況証拠として関連性を持ち得る。」]。↥
  29. Gov. Code, § 12923, subd. (e) [「ハラスメント事件が略式判決（summary judgment）による処理に適することはほとんどない。この点に関し、立法府はNazir v. United Airlines, Inc. (2009) 178 Cal.App.4th 243の判断、および敵対的職場環境事件は『書面上では判断できない』争点を含むとの同判決の見解を確認する。」]。↥
  30. Gov. Code, § 12940, subd. (j); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(2)(B) [使用者は、「加害者の性別、ジェンダー、ジェンダー・アイデンティティ、ジェンダー表現、または性的指向にかかわらず」、セクシュアルハラスメントについて責任を負う場合がある]。↥
  31. Lewis v. City of Benicia (2014) 224 Cal.App.4th 1519, 1525 [「Title VIIおよびFEHAのいずれの下でも、原告が当該嫌がらせが性別を理由とする差別に相当することを立証できる限り、同性間においてもセクシュアルハラスメントは成立し得る。」]。↥
  32. Gov. Code, § 12923 (added by Stats. 2018, ch. 955 (SB 1300)).↥
  33. Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 610 [「一般に、身体的接触は望まれていない言語的虐待よりも不快度が高い」]; Herberg v. California Institute of the Arts (2002) 101 Cal.App.4th 142, 150 [身体的接触は一般に単なる言葉よりも不快度が高いと考えられている]。↥
  34. Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. (9th Cir. 2002) 305 F.3d 1061, 1064.↥
  35. Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. (9th Cir. 2002) 305 F.3d 1061, 1065.↥
  36. Mokler v. County of Orange (2007) 157 Cal.App.4th 121, 132.↥
  37. Mokler v. County of Orange (2007) 157 Cal.App.4th 121, 145.↥
  38. Mokler v. County of Orange (2007) 157 Cal.App.4th 121, 145⁠–⁠146.↥
  39. Gov. Code, § 12923, subd. (b).↥
  40. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 280 [「言語的嫌がらせには、性別を理由とした侮辱的表現、軽蔑的なコメント、または中傷が含まれる場合がある。」]。↥
  41. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 282 [「上司または同僚が従業員の前で単に粗野または不適切な言葉を使用したり、卑猥な絵を描いたりするだけで、原告または女性一般に向けた性的な示唆やジェンダーに関連した言葉を向けていない場合には、敵対的職場環境によるセクシュアルハラスメントの請求は成立しない。」]。↥
  42. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283.↥
  43. Nichols v. Azteca Rest. Enters. (9th Cir. 2001) 256 F.3d 864, 872⁠–⁠873.↥
  44. Nichols v. Azteca Rest. Enters. (9th Cir. 2001) 256 F.3d 864, 878.↥
  45. Steiner v. Showboat Operating Co. (9th Cir. 1994) 25 F.3d 1459, 1464.↥
  46. Steiner v. Showboat Operating Co. (9th Cir. 1994) 25 F.3d 1459, 1464.↥
  47. Gov. Code, § 12923, subd. (b) [嫌がらせ行為の単一の出来事は、「その行為が原告の職務遂行を不合理に妨害した場合、または威圧的・敵対的・不快な職場環境を作り出した場合」に争点を生じさせる]; see Herberg v. California Institute of the Arts (2002) 101 Cal.App.4th 142, 153、より厳格な2019年以前の基準の下で判断された事件。↥
  48. Birschtein v. New United Motor Manufacturing, Inc. (2001) 92 Cal.App.4th 994, 997.↥
  49. Birschtein v. New United Motor Manufacturing, Inc. (2001) 92 Cal.App.4th 994, 998.↥
  50. Birschtein v. New United Motor Manufacturing, Inc. (2001) 92 Cal.App.4th 994, 998.↥
  51. Birschtein v. New United Motor Manufacturing, Inc. (2001) 92 Cal.App.4th 994, 1002.↥
  52. Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.↥
  53. Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 461 [性的ハラスメント（sexual harassment）の禁止には、「望まない性的な誘いへの服従または容認を雇用上の利益の暗黙の条件とすること」が含まれる]。↥
  54. Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
  55. Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 451.↥
  56. Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 451.↥
  57. Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 466.↥
  58. Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 466.↥
  59. Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 468.↥
  60. Billings v. Town of Grafton (1st Cir. 2008) 515 F.3d 39.↥
  61. Billings v. Town of Grafton (1st Cir. 2008) 515 F.3d 39, 50.↥
  62. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283 [「裁判所は、散発的・孤立的・断続的、または些細なハラスメントについては、一般に従業員は損害賠償を請求できないと判示してきた」]；see also Gov. Code, § 12923, subd. (a).↥
  63. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283.↥
  64. Gov. Code, § 12923, subd. (b); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(2)(A); Bailey v. San Francisco Dist. Attorney's Office (2024) 16 Cal.5th 611.↥
  65. Brooks v. City of San Mateo (9th Cir. 2000) 229 F.3d 917, 921.↥
  66. Brooks v. City of San Mateo (9th Cir. 2000) 229 F.3d 917, 926⁠–⁠927.↥
  67. Gov. Code, § 12923, subd. (b) [「立法府はここに、連邦第9巡回区控訴裁判所のBrooks v. City of San Mateo (2000) 229 F.3d 917における意見を拒絶することを宣言し、同意見はカリフォルニア公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act）違反を構成するほど十分に深刻または広範な行為とはどのようなものかを判断するにあたって使用してはならないと定める」]。↥
  68. See, e.g., Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283.↥
  69. Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.↥
  70. Gov. Code, § 12965; Commodore Home Systems, Inc. v. Superior Court (1982) 32 Cal.3d 211 [懲罰的損害賠償（punitive damages）を含む、非契約上の訴訟において一般に認められるすべての救済は、カリフォルニア公正雇用法に基づく民事訴訟においても取得できる]。↥
  71. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) [「本条に基づいて提起された民事訴訟において、裁判所は、その裁量により、部局を含む勝訴当事者に対し、専門家証人費用を含む合理的な弁護士費用および訴訟費用を認容することができる。ただし、Code of Civil Procedure § 998の規定にかかわらず、勝訴した被告に対しては、訴訟提起時に当該訴訟が軽率、不合理、または根拠のないものであったこと、あるいは明らかにそうなった後も原告が訴訟を継続したことを裁判所が認定しない限り、費用を認容してはならない」]。↥
  72. Gov. Code, § 12960.↥
  73. Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 [「本法律の違反を申し立てる民事訴訟を提起する前に、当該人物はまずDFEHに行政申立てを行わなければならない」]。↥
  74. See Civil Rights Department, Complaint Process, https://calcivilrights.ca.gov/complaintprocess/ （新しいタブで開きます）。↥
  75. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A); Civil Rights Department, Complaint Process, https://calcivilrights.ca.gov/complaintprocess/ （新しいタブで開きます）。↥
  76. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) [「申立て提出から150日以内に部局がsubdivision (a)に基づく民事訴訟を提起しない場合、または部局がそれ以前にsubdivision (a)に基づく民事訴訟を提起しないと決定した場合、部局は、被害を受けたと主張する者に対し、請求があれば提訴権通知（right-to-sue notice）を発行する旨を速やかに書面で通知しなければならない」]。↥
  77. Gov. Code, § 12960, subd. (e)(5).↥
  78. Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(D) [「subparagraph (A)、(B)、および(C)に定める通知には、被害を受けたと主張する者が、当該通知の日から1年以内に、認証済み申立書に記載された者、雇用主、労働組合、または雇用代理店に対して本編に基づく民事訴訟を提起できる旨を明記しなければならない」]。↥
  79. See, e.g., Gov. Code, § 12965, subds. (c)(1)(F), (e), (f) [時効停止（tolling）規定]。↥
  80. Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥
  81. Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥