カリフォルニア州職場におけるいじめ（Bullying）に関する法律

カリフォルニア州において、違法な職場でのいじめ（bullying）とは、人種、障害、宗教、性別、性自認、婚姻状況、性的指向、妊娠など、保護された特性（protected characteristic）を理由として、労働者に対して否定的・不適切・または望まれない行為を向けることをいいます。⁠1 単に無礼、厳しい、または不公平な行為であっても、保護された特性と結びついていない場合は、一般的に違法ないじめには該当しません。⁠2

職場における違法ないじめは、以下のようなさまざまな形で現れることがあります。

• 不適切な冗談、侮辱的な発言、または性的・差別的な含意のある言動；
• 望まれない身体的接触や暴力など、身体的ないじめ；
• 言葉による脅迫または暗示的な脅し；
• ポスターや掲示物など、視覚的ないじめ；
• 性的な行為を強引にまたは繰り返し求めること；⁠3 および
• 保護された特性に基づいた依怙贔屓（えこひいき）。⁠4

違法な職場いじめは、悪意、偏見、または個人的な満足感など、さまざまな動機によって引き起こされることがあります。⁠5 一方で、問題があるように見える職場での行為の多くは、違法ないじめには該当しない場合があります。そのため、雇用主と従業員の双方が、職場いじめに対するカリフォルニア州の法的保護の範囲を正しく理解しておくことが重要です。

カリフォルニア州のいじめ防止法の根拠

カリフォルニア州における職場でのいじめ（workplace bullying）は、多くの州と同様、深刻な問題です。幸いなことに、カリフォルニア州の労働者は、職場でのいじめを禁止するいくつかの法律によって保護されています。

• Title VII of the Civil Rights Act of 1964は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国を理由とする差別を禁止する連邦法です。⁠6 Title VIIはいじめを明示的に禁止していませんが、裁判所は違法な理由に基づく「差別（discrimination）」にハラスメントも含まれると解釈しています。⁠7
• The Americans with Disabilities Actは、身体的・精神的障害（disability）を持つ方を、その障害を理由とする不当な差別およびハラスメントから保護しています。⁠8
• The Age Discrimination in Employment Actは、40歳を超える労働者に対する年齢を理由とした差別およびハラスメントから保護しています。⁠9
• The Fair Employment and Housing Act（「FEHA」と呼ばれます）⁠10は、従業員、無給インターン、求職者、および一部の独立請負業者（independent contractor）が直面するさまざまな種類の差別やいじめを規律するカリフォルニア州法です。⁠11
• The California Constitutionは、性別、人種、信条、肌の色、国籍、または民族的出身を理由とする雇用差別を禁止しています。⁠12ただし、いじめに関する請求のほとんどはTitle VIIまたはFEHAのもとで処理されるため、カリフォルニア州憲法はいじめ請求を申し立てる一般的な手段とはなっていません。

各法律は従業員に対して大きく異なる保護を提供しています。ほぼすべての場合において、FEHAのもとでのルールが従業員の権利を最も手厚く保護しており（あるいはTitle VIIと同等の保護を提供しており）、⁠13例えば、Title VIIはいじめ訴訟において従業員が回収できる損害賠償額に厳しい上限を設けていますが、⁠14FEHAにはそのような上限はありません。⁠15

同様に、FEHAの反いじめ規定はすべての民間・州・地方の雇用主に適用されます。⁠16一方、Title VIIは従業員数が15人以上の雇用主にのみ適用されます。⁠17

従業員にとって幸いなことに、カリフォルニア州の雇用主は従業員にとって最も保護的な法律に従うことが義務付けられています。⁠18つまり、従業員は自分にとって最も有利な一つまたは複数の法律のもとで救済を求めることを選択できます。

ほとんどの従業員は、通常最も従業員の権利を保護しているFEHAのもとで請求を進めることを選択します。本記事の残りの部分では、特に断りのない限り、FEHAのもとでの雇用上の権利に焦点を当てます。

どの特性が保護されますか？

カリフォルニア州では、職場における露骨な身体的脅迫および身体的暴行はすべて違法です。⁠19しかし、ほとんどのケースはそのような明白に違法または犯罪的な行為を伴うものではありません。職場でのいじめの多くは、言葉によるもの、書面によるもの、または暗示的なものです。

驚くべきことに、多くの人が「いじめ」と考えるような行為の多くは、カリフォルニア州では完全に合法です。違法となるためには、そのいじめが違法な理由によって動機付けられていなければなりません。⁠20労働者は、保護された特性（protected characteristic）を理由として、特定的に標的にされたり、選び出されたりしていなければなりません。⁠21

本章の残りの部分では、カリフォルニア州の反いじめ法の文脈において最も一般的な保護された特性を見ていきます。なお、多くの例では「従業員」が保護されると述べていますが、カリフォルニア州の反いじめ法は、従業員、求職者、独立請負業者、無給インターン、ボランティアを含む、ほぼすべての労働者を保護しています。⁠23

年齢

年齢に基づくいじめ（age-based bullying）とは、40歳を超える労働者がその年齢を理由に不利な扱いを受けることをいいます。⁠24 州法および連邦法のいずれも、対象となる雇用主が40歳を超える労働者をその年齢を理由にいじめることを禁止しています。⁠25

人種・肌の色・出身国・祖先

カリフォルニア州では、雇用主が労働者の人種、肌の色、出身国、または祖先を理由にハラスメントを行うことは違法です。⁠26 また、雇用主が労働者に対して、その労働者が異なる人種・肌の色・出身国・祖先を持つ人々と交流していることを理由にハラスメントを行うことも違法です。⁠27

労働者は、従来差別を受けてこなかった人種グループ（白人労働者など）に属する場合であっても保護されます。⁠28 このような申し立ては「逆差別（reverse discrimination）」クレームと呼ばれることがあります。

もちろん、労働者の民族的背景が雇用主に常に知られているとは限りません。そのため、カリフォルニア州は、特定の人種・肌の色・出身国・祖先に属するとみなされた労働者（またはそれらのグループと交流していると認識された労働者）に対するいじめからの保護を拡大しています。⁠29 したがって、労働者が実際には保護対象クラスのメンバーでなくても、雇用主がそのように信じてハラスメントを行うことは違法となります。

宗教

宗教的信念を理由に誰かをハラスメントすることは違法です。⁠30 宗教的信念（religious belief）という表現は広い意味を持ち、宗教的慣行のあらゆる側面を含みます。⁠31 具体的には、以下のものが含まれます。

• 宗教的信念：実際の宗教的信念、または信念を持つとみなされること。神、最高存在、または神格への信仰は宗教的とみなされるために必須ではありませんが、単なる哲学や生き方以上のものが求められます。⁠32
• 宗教的信念の表明：特定の信仰の信者または実践者であることを表明すること。
• 特定の宗教的信念や慣行の外面的なしるし。儀式、慣習、服装の様式を含みます。⁠33

宗教的信念が「真正な」ものかどうかを判断する基準は、その信念が従業員によって誠実に保持されているかどうかです。⁠34 何が宗教的信念の教義にあたるか、どのような慣行が必要か、または何が宗教的遵守にあたるかを決めるのは、通常、雇用主や裁判所ではなく従業員自身です。⁠35

身体的障害

身体的障害（physical disability）は、職場において最も一般的な種類の障害です。多くの場合、身体的障害とは、身体の主要なシステムの一つ以上に影響を与え、主要な生活活動を制限する、あらゆる身体的状態、外見上の損傷、または解剖学的喪失を指します。⁠36

一般に、労働者は身体的障害を理由としたいじめを受けない権利を有します。⁠37 従業員が身体的障害を有することを示す方法はいくつかありますが、最も一般的な方法は次の3点を示すことです。

• 身体的機能障害。従業員に解剖学的喪失、外見上の損傷、生理的疾患、障害、または状態があること。
• 主要な身体システム。身体的機能障害が、以下の身体システムの少なくとも一つに影響を与えること：神経系、免疫系、筋骨格系、特殊感覚器官、呼吸器系（発声器官を含む）、心臓血管系、生殖系、消化器系、泌尿生殖器系、血液・リンパ系、皮膚、内分泌系。
• 生活活動の制限。その状態が主要な生活活動を制限していること。⁠38

ある状態が主要な生活活動を制限する（limits a major life activity）とは、その活動の達成を困難にする場合をいいます。39「主要な生活活動（major life activity）」という表現は広く解釈されます。通常の社会的活動、基本的な生活機能（歩行・食事・睡眠など）、および就労が含まれます。40

労働者は、以下を示すことによっても身体的障害（physical disability）を有することを証明できます。

• 特別支援教育または関連サービスを必要とする健康上の障害を有すること、41
• 疾病、障害、状態、外見上の損傷、解剖学的欠損、または健康上の障害の記録もしくは病歴を有すること、42または
• 雇用主が、労働者に身体的障害があるまたはあったと誤って信じていること。43

上記の一般的な基準に加え、カリフォルニア州法は以下の状態を身体的障害の定義に明示的に含めています。

• 聴覚障害（ろう）、
• 視覚障害（盲）、
• 四肢の欠損（部分的または完全なものを含む）、
• 車椅子の使用を必要とする移動障害、
• 脳性麻痺、および
• HIV/AIDS、肝炎、てんかん、発作障害、糖尿病、多発性硬化症、心臓・循環器疾患などの慢性的または断続的な状態。44

状態が軽度かつ一時的なものである場合、従業員は適格な障害（qualified disability）を有するとは認められません。45軽度の状態かどうかはケースバイケースで判断されます。長期的な影響がほとんどないか、まったくない状態が該当します。46例としては以下が挙げられます。

• 普通の風邪、
• 季節性または一般的なインフルエンザ、
• 軽い切り傷や擦り傷、
• 捻挫、
• 筋肉痛、
• 痛み・こり、
• 打撲、
• 片頭痛でない頭痛、および
• 軽度かつ慢性でない胃腸障害。47

精神的障害（Mental Disabilities）

ここでいう精神的障害（mental disability）とは、主要な生活活動を制限する、あらゆる精神的または心理的な状態をいいます。48

一般に、労働者は精神的障害を理由とするいじめを受けない権利を有します。49同様に、雇用主は、その信念が正しいかどうかにかかわらず、労働者が精神的障害を有するという認識に基づいて労働者をハラスメントすることも許されません。50適格な精神的障害の一般的な例としては、以下が挙げられます。

• 情緒的疾患、
• 精神疾患、
• 知的障害または認知障害、
• 一定の学習障害、
• 自閉症スペクトラム障害、
• 統合失調症、
• 臨床的うつ病、
• 双極性障害、
• 心的外傷後ストレス障害（PTSD）、および
• 強迫性障害。51

重要な点として、カリフォルニア州法は、精神的障害と言い得るものも多いにもかかわらず、以下の特定の行動上の問題を明示的に除外しています。

• 強迫的ギャンブル、
• 窃盗癖（クレプトマニア）、
• 放火癖（パイロマニア）、
• 薬物の現在の違法な使用に起因する薬物乱用障害、および
• 小児性愛、露出症、窃視症などの特定の性的行動障害。52

なお、トランスセクシュアルまたはトランスジェンダーの人は、除外される性的行動障害を有するとはみなされません。カリフォルニア州法は、従業員が自己の性自認または性表現に沿った外見や服装をする権利を保護しています。53

病状（Medical Condition）

病状（medical condition）とは、疾病に関連する遺伝的特性、またはがんの診断に関連する健康障害として定義されます。⁠54 病状は、将来的な健康問題のリスクが高まっている従業員において問題となることが多いです。

カリフォルニア州法は、病状を持つ従業員を保護しています。⁠55 つまり、従業員が現時点で症状を経験していない場合であっても、雇用主はその従業員に対してハラスメントを行うことはできません。

将来的な医療上の問題リスクを高める病状が存在する場合、その従業員はこれらの目的において法的に「障害者（disabled）」とみなされ、保護を受ける権利が与えられます。

遺伝情報（Genetic Information）

カリフォルニア州では、雇用主は従業員または採用候補者から遺伝情報を収集して、その個人の雇用に関するいかなる決定を行うこともできません。⁠56

遺伝情報は、以下の方法によって取得することはできません。

• 個人の遺伝子検査の結果、
• 個人の家族の遺伝子検査の結果、
• 遺伝性疾患が本人または家族に発現しているという知識、
• 遺伝子検査を受けること、または家族に遺伝子検査を受けさせることの要求。⁠57

遺伝的特性（genetic characteristics）という表現は、以下を指します。

• 特定の疾病を引き起こすことが知られている、またはそのリスクを大幅に高めることが知られている遺伝子、染色体、もしくは遺伝子の組み合わせであって、まだ実際の疾病として発現していないもの、
• 疾病または障害の遺伝的特性、あるいは個人が疾病を発症しやすくする特性であって、まだ疾病として発現していないもの。⁠58

婚姻状況（Marital Status）

雇用主は、労働者が独身、既婚、別居中、離婚済み、または配偶者と死別しているという理由でハラスメントを行う権利を持ちません。⁠59 また、雇用主は同じ職場で既婚の労働者を雇用することを全面的に禁止することも禁じられています。⁠60

ただし、雇用主が生じうる問題を最小限に抑えるために、同じ部署内の既婚の同僚を規制することを決定した場合、それはいじめや差別とはみなされません。⁠61 また、配偶者など扶養家族が多い従業員に対してより充実した福利厚生を提供することも、差別的、ハラスメント的、またはいじめ的行為とはみなされません。⁠62

性別（Sex）

カリフォルニア州では、雇用主は性別を理由に人を優遇したり、差別したり、ハラスメントを行ったりすることはできません。⁠63 性別（sex）は通常、生物学的に男性か女性かを指します。しかし、この文脈における「性別」という言葉は、通常の使われ方よりも広い意味を持ちます。以下に基づく差別を含むことがあります。

• 妊娠または妊娠に関連する医療上の状態、
• 出産または出産に関連する医療上の状態、
• 授乳または授乳に関連する医療上の状態、
• 身体的な性別（男性、女性、インターセックス）、
• 性自認（gender identity）、および
• 性表現（gender expression）。⁠64

妊娠（Pregnancy）

カリフォルニア州では、雇用主が妊娠を理由に妊娠中の従業員をハラスメント（harassment）することは違法です。⁠65 雇用主による妊娠を理由としたいじめ（bullying）は、従業員が妊娠によって就労不能状態にあるかどうかにかかわらず、常に禁止されています。

性別、性自認、または性表現

雇用主は、従業員の性別、性自認（gender identity）、または性表現（gender expression）を理由として従業員をいじめることを禁じられています。⁠66 これらの用語は広い意味を持ち、出生時に割り当てられた性別に典型的に結びつけられていない場合であっても、その人のジェンダーに関連した外見や行動を含みます。⁠67 したがって、トランスジェンダー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイドの人々は、カリフォルニア州において職場でのいじめから保護されています。

性的指向

カリフォルニア州では、雇用主が性的指向（sexual orientation）を理由として従業員をハラスメントすることは違法です。⁠68 性的指向という表現は、具体的にはその人が異性愛者、同性愛者、または両性愛者であるかどうかを指します。⁠69 また、雇用主は、従業員が性的指向を持つと見なされることを理由としていじめることも禁じられています。⁠70

軍人または退役軍人の身分

現役軍人および退役軍人をハラスメントすることは違法です。⁠72 カリフォルニア州のいじめ防止保護は、米国軍（United States Armed Forces）、米国軍予備役（United States Armed Forces Reserve）、米国州兵（United States National Guard）、およびカリフォルニア州兵（California National Guard）の現役軍人および退役軍人に適用されます。⁠73

どのような行為が違法ないじめに該当するか？

カリフォルニア州法は、雇用主⁠74および従業員⁠75のいずれに対しても、上記の違法な理由のいずれかを動機として、労働者、従業員、求職者、ボランティア、独立契約者（independent contractor）、または無給インターンをいじめることを禁じています。⁠76

保護される特性（protected characteristics）のリストは、どのような動機が違法かを定義するものですが、どのような行為が違法かを定義するものではありません。残念ながら、どのような行為が「いじめ」に該当するかを明確に定める基準はなく、裁判所は非常に一般的な表現でその概念を説明するにとどまっています。⁠77

ほとんどのいじめ事案において、重要な問題はいじめによって敵対的職場環境（hostile work environment）が生み出されているかどうかです。敵対的職場環境ハラスメントまたはいじめとは、虐待的な職場環境を生み出すほど深刻または広範な行為を指します。⁠78

その名称が示すとおり、敵対的職場環境が法律に違反するのは、その行為が客観的に見て敵対的または虐待的である場合に限られます。単に不快または軽度に不愉快なコメントが数件あるだけでは、通常は不十分です。⁠79

また、いじめは被害者を主観的に傷つけ、屈辱を与え、または苦痛を与えるものでなければなりません。⁠80 いじめによって精神的に何ら影響を受けなかった場合や、自らそれを意図的に招いた場合には、敵対的職場環境を経験したと主張することはできません。⁠81 被害者が実際に苦痛を受けたことを証明するためには、通常、以下の一つまたは複数を示す必要があります。

• いじめによって職場での精神的な平穏が乱された場合、
• いじめによって通常どおりに業務を遂行する能力が影響を受けた場合、または
• いじめによって個人的な幸福感が妨げられ、損なわれた場合。⁠82

実際には、敵対的な職場環境（hostile work environment）の請求の多くは、違法行為が繰り返された事例を伴います。⁠83 ただし、パターンの存在は必須ではありません。カリフォルニア州法は、嫌がらせ行為の単一の出来事であっても、それが従業員の業務遂行を不合理に妨げたり、威圧的・敵対的・不快な職場環境を生み出したりした場合には、敵対的な職場環境の争点を成立させるのに十分であると明示しています。⁠84 これは、身体的暴行やその脅迫など、単一の出来事が深刻な場合に最も明確に当てはまります。⁠85

カリフォルニア州の裁判所は、職場環境が十分に敵対的または虐待的かどうかを判断するために、いくつかの要素を用います。⁠86

• 行為の深刻さ。 特に悪質な行為（同意のない身体的接触など）は、軽微な行為よりも違法と判断される可能性が高くなります。行為が悪質であればあるほど、「広範」な行為の基準を満たすために必要な発生頻度は低くなります。
• 行為の頻度。 軽微な行為であっても、十分な頻度で繰り返されれば違法となり得ます。頻繁に行われる不適切な行為は、2か月に1度程度しか起きない行為よりも「広範」とみなされる可能性が高くなります。カリフォルニア州の裁判所の中には、行為が発生した日数の合計を数えたり、概算しようとしたりするものもあります。
• 行為の状況。 この要素のもとでは、いじめを取り巻くすべての状況を検討することができます。場合によっては、不適切な行為そのもの以外の状況が、行為をより悪質にしたり、あるいはより軽微にしたりすることがあります。たとえば、行為が職場外でのみ行われた場合には、悪質性が低いと判断されることがあります。

各要素の比重は、事案の事実関係に大きく左右されます。また、これらの要素は敵対的な職場環境が存在するかどうかを評価するうえで有用ですが、最終的な判断を下すのは裁判所です。

Quid Pro Quo（反対給付型）セクシャルハラスメント

性的な事案においては、行為が違法なハラスメントのレベルに達するために、必ずしも敵対的な職場環境が存在している必要はありません。上司や同僚がquid pro quoセクシャルハラスメントを行った場合、法律に違反することになります。

「Quid pro quo」とは「これと引き換えにあれを」を意味するラテン語のフレーズです。⁠87 その名称が示すとおり、quid pro quoセクシャルハラスメントは、特定の職務上の利益と引き換えに性的な便宜が要求または強要される場合に発生します。⁠88（E.g.、「性的行為をしてくれれば、昇給させる。」）

一般的に、quid pro quoセクシャルハラスメントは次の2つの形態のいずれかで現れます。

• 雇用主または上司が、従業員が性的な便宜に応じることを条件として、何らかの利益を従業員に提供する場合、⁠89 または
• 雇用主または上司が、従業員が特定の性的要求に応じなければ解雇するなど、業務上の措置について従業員を脅迫する場合。⁠90

Quid pro quoの事案では、望まない性的な誘い、露骨な性的行為に関する不適切な話題、または従業員の身体やその性的な利用方法についての発言が伴うことが多くあります。⁠91

この種の違反は、明示的にも黙示的にも行われ得ます。性的な便宜と引き換えに職務上の利益をほのめかすだけでも、quid pro quoセクシャルハラスメントを構成することがあります。⁠92

Quid pro quoセクシャルハラスメントは、通常、重大な法律違反となります。上司の性的要求への服従を拒否した結果として具体的な雇用上の不利益措置が生じた場合には、quid pro quoハラスメントの単一の事例だけでも訴訟を提起するのに十分となり得ます。⁠93

性別は関係ない

職場のいじめに関する法律は、男性と女性を平等に保護しています（その他のジェンダー自認も同様です）。そのため、女性によるいじめも、男性によるいじめと同程度に違法となります。⁠94 さらに、被害者が加害者と同じ性別である場合でも、いじめは違法となります。⁠95

言い換えれば、いじめる側といじめられる側の性別はどちらも関係ありません。唯一の問題は、その行為が法律に違反しているかどうかです。

違法ないじめの一般的な具体例

「いじめ」を定義するテストは、やや理解しにくい場合があります。特に敵対的職場環境（hostile work environment）の申し立てについては、どのような行為が「深刻または広範」にあたるかを明確に定める規則が存在しないため、申し立てを分析する際に多くの裁判所が過去の判例の事実関係に依拠しています。これらの具体例は、裁判所が行為の違法性を判断する際にどこに線引きをするかを明確にするうえで役立ちます。

望まない身体的接触

望まない身体的接触は、一般的にいじめの中で最も明確な類型です。裁判所は、ほとんどの場合、身体的接触は単なる言葉や言語的虐待よりも不快度が高いと述べています。⁠96 そのため、身体的接触が伴う場合、裁判所が違法ないじめの成立を認める可能性はより高くなります。

たとえば、Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. では、ある従業員が同僚から衣服の上から股間や肛門を何度も不適切に触られました。⁠97 裁判所は、このような身体的行為は客観的に見て虐待的な職場環境を構成するほど深刻かつ広範であると判断しました。⁠98 そのため、裁判所はその従業員に違法ないじめに関する有効な請求権があると判示しました。

しかし、多くの事件では、事実関係がはるかに悪質性の低いものとなっています。たとえば、腕や背中への偶発的な接触は、従業員がそれを性的なものと解釈したとしても、いじめの水準には達しない場合があります。

Mokler v. County of Orange では、ある従業員が、上司に抱きしめられた際に腕で胸を擦られたことを理由の一つとして、いじめを理由に雇用主を訴えました。⁠99 裁判所は、この接触は短時間のものであり、十分に極端ないじめ行為には該当しないと判断しました。⁠100 したがって、上司の行動は無礼で不適切かつ不快なものであったとはいえ、その従業員にはいじめに関する有効な請求権はないとされました。⁠101 この結論は、Government Code section 12923 に現在成文化されている単一事件基準が設けられる以前のものであり、今日同様の事実関係を分析する裁判所はその基準を適用することになります。⁠102

残念ながら、このような判断が難しい事件について、裁判所は明確な基準を持っていません。その代わりに、接触の深刻さと頻度を総合的に考慮して判断しています。

侮辱的な発言

おそらく最も一般的ないじめの類型は、侮辱的な発言という形で現れます。現実の職場では、こうした発言は女性や少数派の人々に向けられることが多く、冗談、侮辱、差別的な言葉、その他の言語的いじめの形をとることがあります。⁠103

カリフォルニア州では、身体的接触がなくても、発言だけでいじめを構成するのに十分な場合があります。ただし、その発言は通常、法的に訴えられるためには単に粗野、下品、または侮辱的であるというだけでは足りません。⁠104 むしろ、他の敵対的職場環境の申し立てと同様に、侮辱的な発言は深刻または広範なものでなければなりません。⁠105

ある事件では、たとえば、女性的な男性レストラン従業員が絶え間なく侮辱的な呼び名を浴びせられました。また、繰り返し女性と呼ばれ、女性のように振る舞うとからかわれました。⁠106 裁判所は、このような言語的虐待は違法ないじめの有効な請求権を成立させるのに十分であると判示しました。⁠107

別の事件では、男性上司が女性従業員を「dumb fucking broads」や「fucking cunts」と呼びました。⁠108 裁判所は、職場における女性への上司の虐待がその性別を中心としたものであったと指摘しました。そのうえで、裁判所はその従業員が性別を理由にハラスメントを受けたことに「疑いの余地はない」と判断しました。⁠109

不適切な性的誘い

職場での交際の申し込みも比較的よく見られます。一般的に、一度だけデートに誘うことは、ハラスメントには当たりません。⁠110 ただし、同じ人物から繰り返し言い寄られた場合や、申し込みを断ったことで不利益を受けた場合には、ハラスメントとして有効な請求が認められる可能性があります。

ある事例では、従業員が同僚から3〜4回デートに誘われました。⁠111 そのたびに、従業員はその申し込みを断りました。しばらくして、その同僚は従業員に対して自分の性的な妄想を語りました。⁠112 動揺した従業員は、同僚の行為について上司に苦情を申し出ました。その後、同僚は毎日数回、怒りをあらわにした目で従業員をにらみつけるようになりました。⁠113

この事件を審理した裁判所は、同僚による最初の申し込みが性的ハラスメント（sexual harassment）の明示的な行為を構成する可能性があると判断しました。同様に、同僚が執拗に従業員をにらみ続けた行為も、違法な報復（retaliation）を構成する可能性があるとされました。⁠114 このような状況では、雇用主が違法な性的ハラスメントについて責任を負う可能性があります。

カリフォルニア州で明確に禁止されているもう一つの行為は、性的行為と引き換えに雇用や雇用上の利益を提供することです。前述のとおり、このような申し出や脅しは違法な見返り要求（quid pro quo）に当たります。⁠115

重要なのは、不適切な申し込みは、違法となるために直接口に出される必要はないという点です。言葉や行為によって暗示される場合も違法となります。⁠116 これは、上司やその他の上位者が、性的行為を通じて部下が職場で出世できると示唆する場合に起こり得ます。

えこひいきと不平等な扱い

カリフォルニア州法は、違法な動機に基づくえこひいきを禁止しています。⁠117 ハラスメントの文脈では、上司が人種、性別、宗教、その他の保護された属性（protected characteristic）に基づいて従業員を優遇する場合に、このような差別が生じることがあります。

一般的に、上司が性的関係を持つ従業員を個別にえこひいきする孤立した事例は、違法な性的ハラスメントには当たりません。⁠118 ただし、このような状況では、合意に基づく性的行為と職務上の動機による性的便宜との境界線が曖昧になることがよくあります。

職場における性的えこひいきが広範にわたる場合、違法な敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出す可能性があります。そのような場合、従業員に伝わる侮辱的なメッセージは、経営陣から性的な玩具として見られているというものです。さらに悪いことに、従業員は職場で出世するために上司や経営陣と性的行為に及ぶことを求められていると感じるかもしれません。⁠119

ある事例では、2人の女性従業員が、上司が同時に3人の部下従業員と性的関係を持ったとして、雇用主を性的ハラスメントで訴えました。⁠120 その上司は、性的関係を持っていた女性たちに不当な雇用上の利益を約束し、実際に与えました。⁠121 裁判所は、この行為が敵対的職場環境による性的ハラスメントの請求を正当化するほど広範な性的えこひいきを構成する可能性があると判断しました。⁠122

孤立した事例

これらの事例のいずれにおいても、敵対的職場環境の請求においては、不適切な行為の孤立した事例は、通常、違法なハラスメントの水準に達しないことを覚えておくことが重要です。⁠123 これは、従業員が数年にわたって複数のそのような事例を経験した場合でも当てはまることがあります。⁠124

この基準を満たす一つの方法は、繰り返し、日常的、または広範に行われるハラスメントの組織的なパターンを示すことです。⁠125 ただし、パターンだけが唯一の方法ではありません。カリフォルニア州法の下では、ハラスメント行為の単一の事例であっても、それが従業員の業務を不合理に妨害したり、威圧的、敵対的、または不快な環境を生み出したりした場合には、敵対的職場環境について争点となる問題を生じさせる可能性があり、事例が深刻であればあるほど、その基準を満たす可能性が高くなります。⁠126

古い連邦裁判所の判決の中には、その基準を非常に高く設定していたものもあります。たとえば、Brooks v. City of San Mateo では、従業員の上司が手をセーターとブラジャーの下に差し込み、素肌の胸を触りました。⁠127 その従業員は心理的なサポートを必要とし、職場に復帰することができませんでした。⁠128

連邦法を適用した裁判所は、当該出来事が一度限りの機会に発生し、わずか数分間しか続かなかったため、訴訟可能な敵対的職場環境（hostile work environment）の水準には達しないと判示しました。⁠129

カリフォルニア州はその後、自州のハラスメント法においてこのアプローチを否定しました。州議会は、FEHAに違反するほど深刻または継続的な行為かどうかを判断するために Brooks を用いてはならないと宣言しており、一度の出来事でも十分となり得るとしています。⁠130 現行法を適用するカリフォルニア州の裁判所は、このような事実関係において異なる結論に達する可能性があります。

軽度の不快な行為

多くの人が不適切と考えるものの、違法なハラスメントやいじめには該当しない行為は数多く存在します。⁠131 たとえば、単なるからかいや何気ない発言は、深刻または継続的でない限り、違法な行為には当たりません。⁠132

また、身体的な接触や職場での冗談といった事柄については、人によって許容範囲が異なります。いじめに関する申し立てを避けたい使用者にとっての実践的な指針として、ラインが曖昧な行為や従業員が不快に感じるかどうか確信が持てない行為は、自ら行わず、また許容しないことが最善です。

いじめのない職場を作る義務

カリフォルニア州では、使用者は違法ないじめのない職場を作る義務を負います。⁠133 多くの使用者にとって、この義務には、予見可能ないじめを防止すること、判明したいじめを直ちに是正すること、そしていじめについて従業員に積極的に研修を行うことが含まれます。⁠134

職場におけるいじめの防止

使用者は、本来防止できたはずのいじめを放置した場合、法律に違反します。⁠135 この種の法律違反を立証するために、従業員は次の2点を示さなければなりません。

• 使用者がいじめ行為を知っていたか、または知るべきであったこと、および
• 使用者が直ちに適切な是正措置を講じなかったこと。⁠136

端的に言えば、従業員に不正行為の前歴がある場合、またはいじめの被害者が使用者にいじめを申告した場合、使用者はそれ以上のいじめが発生しないよう防止するために必要なあらゆる合理的措置を講じなければなりません。

セクシャルハラスメント研修

カリフォルニア州では、5人以上の従業員を雇用する使用者は、カリフォルニア州内で勤務する従業員に対してセクシャルハラスメント防止研修を実施しなければなりません。監督職の従業員は少なくとも2時間の研修を受けなければならず、非監督職の従業員は少なくとも1時間の研修を受けなければなりません。研修は、採用後または監督職への就任後6か月以内に実施し、その後は2年ごとに繰り返さなければなりません。⁠137

研修には以下の内容を含めなければなりません。

• 連邦法および州法に関する情報と実践的な指針；
• 虐待的行為（abusive conduct）の防止および是正に関する情報；
• ハラスメント、差別、および報復の具体例；
• 雇用におけるセクシャルハラスメントの被害者が利用できる救済手段に関する情報；および
• いじめ全般の削減を目的とした内容。⁠138

この研修を提供しなかったことが、直ちに使用者のセクシャルハラスメント（sexual harassment）に対する責任を生じさせるわけではありません。⁠139 しかし、対象となる使用者がカリフォルニア州の研修要件を遵守しなかった場合、特定のセクシャルハラスメント請求に対する抗弁を失うことがあります。使用者が研修要件を遵守しなかったことは、使用者がセクシャルハラスメントを防止または是正するための合理的な措置を講じなかったことを示す証拠となり得ます。

書面による雇用方針

カリフォルニア州の使用者は、いじめ、差別、および報復の防止に関する書面による方針を策定し、従業員に配布することが義務付けられています。⁠140 この方針は、以下を含む特定の要件を満たさなければなりません。

• 方針には、カリフォルニア公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act、FEHA）が定めるすべての保護カテゴリーを列挙しなければなりません。
• 同僚、第三者、監督者、および管理者がFEHAの下で違法とされる行為を行うことを法律が禁止している旨を明示しなければなりません。
• 苦情処理手続きを設けなければなりません。
• 従業員が直属の上司に直接苦情を申し出ることを求めない苦情申告の仕組みを設けなければなりません。
• 監督者に対し、会社が内部的に問題を解決できるよう、人事担当者などの会社の指定代表者に不正行為に関する苦情を報告するよう指示しなければなりません。
• 使用者が不正行為の申告を受けた場合には、すべての当事者に適切なデュー・プロセス（due process）を保障し、収集した証拠に基づいて合理的な結論に達する、公正かつ適時で徹底した調査を実施する旨を明示しなければなりません。
• 使用者は可能な限り機密を保持する旨を明記しなければなりませんが、調査が完全に秘密裏に行われると記載することはできません。
• 調査の結果、不正行為が認められた場合には、適切な是正措置が講じられる旨を明示しなければなりません。
• 苦情を申し立てたこと、または職場における調査に参加したことを理由として、従業員が報復にさらされることはない旨を明確にしなければなりません。⁠141 また、
• 公民権局（Civil Rights Department）のオンラインセクシャルハラスメント防止研修コースへのリンク、またはその情報を提供しなければなりません。⁠142

さらに、使用者はカリフォルニア公民権局（California Civil Rights Department、CRD）（旧・公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、DFEH））が作成したセクシャルハラスメントに関する情報シート、または同等の独自情報を従業員に配布しなければなりません。⁠143

カリフォルニア州の使用者はまた、CRDが作成した差別およびハラスメントに関する通知を、職場の「目立つ場所でアクセスしやすい」場所に掲示することが義務付けられています。⁠144 このポスターはCRDのポスターページから入手できます。

職場いじめに対する責任

職場でいじめが発生すると、被害者は苦しみを受けます。その苦しみに対する補償として、カリフォルニア州法は多くの被害者に対し、いじめを行った者から金銭を回収する権利を与えています。⁠145

多くの使用者は、直接いじめを行った者だけが従業員への損害賠償責任を負うと誤って考えています。個々のいじめ行為者が自らの不正行為について個人的に責任を負い得ることは事実ですが、⁠146 使用者もまた責任を負うことが多くあります。

いじめを行った者が監督者または使用者である場合、使用者はそのいじめについて厳格責任（strict liability）を負います。⁠147 これは、使用者がいじめについて過失がなく、何ら問題のある行為をしていなかった場合であっても、被害者の損害を賠償しなければならないことを意味します。

一方、いじめを行った者が単なる同僚またはその他の非監督的立場の従業員である場合、使用者がいじめについて責任を負うのは、以下の場合に限られます。

• 使用者がいじめ行為を知っていたか、または知るべきであった場合、かつ
• 使用者が直ちに適切な是正措置を講じなかった場合。⁠148

この基準は、実質的に、使用者が職場いじめの一つまたは複数の事例への対応において過失があった場合に責任を課すものです。

さらに、いじめを行った者が従業員でない場合でも、使用者（employer）は責任を負う可能性があります。ただし、使用者の責任の範囲は、非従業員による問題行為を防止するためにどれだけの管理権限を有していたかによって異なる場合があります。⁠149

裁判所が個人または事業者に対していじめの責任があると認定した場合、その結果は深刻なものになり得ます。使用者は、損害賠償（damages）のほか、以下のような制裁を受ける可能性があります。

• 従業員へのバックペイ（backpay）の支払い、退職年金基金への拠出、またはその他の違法行為によって生じたすべての損害を補償することを目的とした金額の支払い；⁠150
• 不当解雇（wrongful termination）、昇進拒否、または不平等な賃金によって従業員が失った可能性のある金額に相当する損害賠償の支払い；⁠151
• 従業員の弁護士費用の償還；⁠152
• 従業員の訴訟費用または専門家証人費用の償還；⁠153
• 従業員の職への復職（reinstatement）、または復職が現実的でない場合は将来の見込み収入の支払い；⁠154
• 訴訟の結果として得られた金額に対する利息；⁠155
• 従業員の精神的苦痛または苦しみに対する補償；⁠156 および
• 使用者の不正行為を制裁することを目的とした懲罰的損害賠償（punitive damages）。⁠157

これらの損害賠償の種類は、雇用事件において最もよく見られるものです。具体的な事実関係によっては、従業員が追求できる他の種類の救済手段（remedies）が存在する場合もあります。

カリフォルニア州のいじめ防止法違反への対処

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、一部の使用者は依然として従業員の法的権利を侵害しています。職場いじめを受けない権利が侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

• 使用者と非公式に紛争解決を試みる、
• 損害賠償を求めて行政申し立て（administrative claim）を行う、または
• 裁判所に訴訟を提起する。

これらの方法を選択するにあたり、従業員は、補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償、または場合によっては元の職への復職を受ける権利がある可能性があることを念頭に置いておくべきです。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みる必要がある場合もあります。従業員が自分のケースについて雇用弁護士（employment lawyer）に相談することは、多くの場合、賢明な判断です。

従業員は弁護士が必要ですか？

従業員は、使用者に対して申し立てを行うにあたり、弁護士を立てることを義務付けられているわけではありません。しかし、弁護士を立てることは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利であっても、経験豊富な雇用法弁護士（employment law attorney）は、以下のような形で力になれることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
• 弁護士でない人が気づきにくい戦略上の落とし穴を回避すること、および
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらのことを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争を処理する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に敗れたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

使用者が従業員の申し立てを争う場合（これはよくあることです）、法的主張を行い、証拠を提出する必要が生じることがあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることもあります。そのような手続きに精通した弁護士を立てることは、賢明な選択といえるでしょう。

弁護士費用について

多くの場合、弁護士は従業員が初期費用を負担しない形で依頼を引き受けます。その代わりに、事件終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、事件終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。雇用主の方が費用を負担しやすいという理由から、一部の法律はその費用を雇用主に課しています。⁠158

したがって、従業員が弁護士を立てなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申請手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

州法に基づく申請は政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州のいじめ防止法違反を理由に雇用主、同僚、または上司を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（CRD）に書面による申し立てを行わなければなりません。⁠159 ハラスメントに関連する申請を進める従業員は、一般的に直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠160

法律はいじめやハラスメントを差別の一形態として扱っています。そのため、CRDにいじめの申し立てを行う手続きは、差別の申し立てを行う手続きと同じです。CRDへの申し立て手続きについては、こちらの記事で詳しく説明しています：カリフォルニア州公民権局に職場差別の申し立てを行う方法。

CRDに申し立てを行った後、申請が解決されない場合、従業員は提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。⁠161 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することで事件を進めることができます。

申請期限（出訴期限（Statute of Limitations））

いじめ違反に対する救済を求める従業員は、厳しい期限に直面しています。州法に基づく申請を行う場合、従業員は違反行為があったとされる日から3年以内にカリフォルニア州公民権局（CRD）に雇用主に対する申し立てを行わなければなりません。⁠162

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書を受け取った場合、その後1年以内に民事裁判所で雇用主に対する訴訟を提起しなければなりません。⁠163 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外があります。また、連邦法に基づく救済を求める従業員には、まったく異なる期限が適用される場合があります。申請が時効にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員は雇用主に対して申請を行うことの影響を心配することがよくあります。幸いなことに、雇用主は、従業員が雇用主の法律違反に異議を唱えたという理由だけで、不当解雇（wrongful termination）やその他の不利益な雇用上の措置を取ることを法律によって禁じられています。⁠164

同様に、カリフォルニア州のいじめ防止法違反の被害を受けた従業員は、雇用主に対する申請において、申し立てを行い、証言し、または手続きに協力する権利を有しています。雇用主はそのような行為を理由に従業員に報復してはなりません。⁠165