カリフォルニア州職場におけるいじめ（Bullying）に関する法律

カリフォルニア州において、違法な職場でのいじめ（bullying）とは、人種、障害、宗教、性別、性自認、婚姻状況、性的指向、妊娠など、保護された特性（protected characteristic）を理由として、労働者に対して否定的・不適切・または望まれない行為を向けることをいいます。⁠1 単に無礼、厳しい、または不公平な行為であっても、保護された特性と結びついていない場合は、一般的に違法ないじめには該当しません。⁠2

職場における違法ないじめは、以下のようにさまざまな形で現れます。

• 不適切な冗談、侮辱的なコメント、または示唆的な言動；
• 望まれない接触や暴力など、身体的ないじめ；
• 言葉による脅迫または暗示的な脅し；
• ポスターや掲示物など、視覚的ないじめ；
• 性的な行為を執拗にまたは繰り返し要求すること；⁠3 および
• 保護された特性に基づく不当な優遇。⁠4

職場における違法ないじめは、悪意、偏見、または個人的な満足感など、さまざまな動機から生じることがあります。⁠5 一方で、問題があるように見える職場での行為の多くは、違法ないじめには該当しない場合があります。そのため、雇用主と従業員の双方が、職場いじめに対するカリフォルニア州の法的保護の範囲を正しく理解することが重要です。

カリフォルニア州における反いじめ法の根拠

カリフォルニア州における職場いじめは、多くの州と同様に深刻な問題です。幸いなことに、カリフォルニア州の従業員は、職場いじめを禁止するいくつかの法律によって保護されています。

• Title VII of the Civil Rights Act of 1964は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国を理由とする差別を禁止する連邦法です。⁠6 Title VIIはいじめを明示的に禁止してはいませんが、裁判所は違法な根拠に基づく「差別」にはハラスメントも含まれると解釈しています。⁠7
• The Americans with Disabilities Actは、身体的・精神的障害を持つ人々を、その障害を理由とした不当な差別およびハラスメントから保護します。⁠8
• The Age Discrimination in Employment Actは、40歳以上の労働者に対する年齢に関連した差別およびハラスメントから保護します。⁠9
• The Fair Employment and Housing Act（「FEHA」と呼ばれます）⁠10は、従業員、無給インターン、求職者、および一部の独立請負業者が直面するさまざまな種類の差別やいじめを規律するカリフォルニア州の州法です。⁠11
• The California Constitutionは、性別、人種、信条、肌の色、国籍、または民族的出自を理由とする雇用差別を禁止しています。⁠12 ただし、いじめに関する申し立ての多くはTitle VIIまたはFEHAの下で処理されるため、これはいじめ申し立ての一般的な手段ではありません。

各法律は従業員に対して大きく異なる保護を提供しています。ほぼすべての場合において、FEHAの規定が従業員の権利に対して最も保護的（または Title VIIと同等に保護的）です。⁠13 例えば、Title VIIはいじめ訴訟において従業員が回収できる損害賠償額に厳しい上限を設けていますが、⁠14 FEHAにはそのような上限はありません。⁠15

同様に、FEHAの反いじめ規定はすべての民間、州、および地方の雇用主に適用されます。⁠16 一方、Title VIIは従業員数が15人以上の雇用主にのみ適用されます。⁠17

従業員にとって幸いなことに、カリフォルニア州の雇用主は従業員にとって最も保護的な法律に従うことが義務付けられています。⁠18 つまり、従業員は自分にとって最も有利な一つまたは複数の法律に基づいて救済を求めることができます。

ほとんどの従業員は、FEHAが通常、従業員の権利を最も手厚く保護しているため、FEHAに基づいて申し立てを進めることを選択します。特に断りのない限り、この記事の残りの部分はFEHAに基づく雇用上の権利に焦点を当てます。

どの特性が保護されますか？

カリフォルニア州では、職場における露骨な身体的脅迫および身体的暴行はすべて違法です。⁠19 しかし、ほとんどのケースは、そのような明白に違法または犯罪的な行為を伴うものではありません。むしろ、職場でのいじめの多くは、言葉によるもの、書面によるもの、または暗示的なものです。

驚くべきことに、多くの人が「いじめ」と考えるような行為の多くは、カリフォルニア州では完全に合法です。違法となるためには、そのいじめが違法な理由に基づいて行われたものでなければなりません。⁠20 労働者は、保護された特性（protected characteristic）を理由として、特定的に標的にされたり、選び出されたりしなければなりません。⁠21

この章の残りの部分では、カリフォルニア州のいじめ防止法の文脈において最も一般的な保護された特性を見ていきます。なお、多くの例では「従業員」が保護されると述べていますが、カリフォルニア州のいじめ防止法は、従業員、求職者、独立契約者（independent contractors）、無給インターン、ボランティアを含む、ほぼすべての労働者を保護しています。⁠23

年齢

年齢に基づくいじめは、40歳を超える労働者が年齢を理由として不利な扱いを受ける場合に発生します。⁠24 州法および連邦法のいずれも、対象となる雇用主が40歳を超える労働者を年齢を理由にいじめることを禁止しています。⁠25

人種、肌の色、出身国、または祖先

カリフォルニア州では、雇用主が労働者の人種、肌の色、出身国、または祖先を理由にハラスメントを行うことは違法です。⁠26 また、雇用主が労働者に対して、他の人種、肌の色、出身国、または祖先を持つ人々との交流を理由にハラスメントを行うことも違法です。⁠27

労働者は、従来差別を受けてこなかった人種グループ（白人労働者など）のメンバーであっても保護されます。⁠28 このような申し立てを「逆差別（reverse discrimination）」クレームと呼ぶ人もいます。

もちろん、労働者の民族的背景が雇用主に常に明らかであるとは限りません。そのためカリフォルニア州は、特定の人種、肌の色、出身国、または祖先を持つとみなされた労働者（あるいはそれらのグループと交流があるとみなされた労働者）に対するいじめからの保護を拡大しています。⁠29 つまり、労働者が実際に保護されたクラスのメンバーでなくても、雇用主がそのグループのメンバーであると信じてハラスメントを行うことは、依然として違法です。

宗教

宗教的信念を理由に誰かをハラスメントすることは違法です。⁠30 宗教的信念（religious belief）という表現は広い意味を持ち、宗教的慣行のあらゆる側面を含みます。⁠31 具体的には、以下のものが含まれます：

• 宗教的信念：実際の宗教的信念、または信念を持つとみなされること。神、最高存在、または神格への信仰は宗教的とみなされるために必須ではありませんが、単なる哲学や生き方以上のものが必要です。⁠32
• 宗教的信念の表明：特定の信仰の信者または実践者であることを表明すること。
• 特定の宗教的信念や慣行の外的な表れ。儀式、慣習、服装の様式を含みます。⁠33

宗教的信念が「真正な」ものであるかどうかを判断するための基準は、それが従業員によって誠実に保持されているかどうかです。⁠34 宗教的信念の教義に何が含まれるか、どのような慣行が必要か、または何が宗教的遵守を構成するかを決定するのは、通常、雇用主や裁判所ではなく、従業員自身です。⁠35

身体的障害

身体的障害（physical disabilities）は、職場で最も一般的な種類の障害です。ほとんどの場合、身体的障害とは、身体の主要なシステムの一つ以上に影響を与え、主要な生活活動を制限する、あらゆる身体的状態、外見上の損傷、または解剖学的喪失を指します。⁠36

一般的に、労働者は身体的障害を理由としたいじめから自由である権利を有します。⁠37 従業員が身体的障害を有することを示す方法はいくつかあります。最も一般的な方法は、次の3つを示すことです：

• 身体的機能障害。従業員が解剖学的喪失、外見上の損傷、生理的疾患、障害、または状態を有すること。
• 主要な身体システム。身体的機能障害が、神経系、免疫系、筋骨格系、特殊感覚器官、呼吸器系（発声器官を含む）、心臓血管系、生殖系、消化器系、泌尿生殖器系、血液・リンパ系、皮膚、内分泌系のうち少なくとも一つに影響を与えること。
• 主要な生活活動の制限。その状態が主要な生活活動を制限すること。⁠38

ある状態が主要な生活活動を制限するとは、その活動の達成を困難にする場合を指します。⁠39 「主要な生活活動」という表現は広く解釈されます。通常の社会的活動、基本的な生活機能（歩行、食事、睡眠など）、および就労が含まれます。⁠40

労働者はまた、以下を示すことによって身体的障害を有することを証明することもできます：

• 特別な教育または関連サービスを必要とする健康上の機能障害を有すること；⁠41
• 疾患、障害、状態、外見上の損傷、解剖学的喪失、または健康上の機能障害の記録または病歴を有すること；⁠42 または
• 雇用主が、労働者が身体的障害を有するまたは有していたという誤った認識を持っていること。⁠43

上記の一般的な基準に加えて、カリフォルニア州法は特定の状態を身体的障害の定義に含まれるものとして明示的に規定しています：

• 聴覚障害、
• 視覚障害、
• 四肢の欠損（部分的または完全なものを含む）、
• 車椅子の使用を必要とする移動障害、
• 脳性麻痺、および
• HIV/AIDS、肝炎、てんかん、発作障害、糖尿病、多発性硬化症、心臓・循環器疾患などの慢性的または断続的な疾患。⁠44

症状が軽度かつ一時的なものである場合、従業員は適格な障害（qualified disability）を有するとは認められません。⁠45 軽度の症状かどうかはケースバイケースで判断されます。長期的な影響がほとんどまたはまったくない症状が該当します。⁠46 具体例としては以下のものが挙げられます。

• 普通の風邪、
• 季節性または一般的なインフルエンザ、
• 軽い切り傷や擦り傷、
• 捻挫、
• 筋肉痛、
• 痛み・こり、
• 打撲、
• 片頭痛以外の頭痛、および
• 軽度かつ慢性でない胃腸障害。⁠47

精神的障害

ここでいう精神的障害（mental disability）とは、主要な生活活動を制限する精神的または心理的な状態を指します。⁠48

一般的に、労働者は精神的障害を理由としたいじめを受けない権利を有します。⁠49 また、雇用主は、その認識が正しいかどうかにかかわらず、労働者が精神的障害を有すると思い込んだことを理由として、その労働者をハラスメントすることも許されません。⁠50 適格な精神的障害の一般的な例としては、以下のものが挙げられます。

• 情緒的疾患、
• 精神疾患、
• 知的障害または認知障害、
• 一定の学習障害、
• 自閉スペクトラム症、
• 統合失調症、
• 臨床的うつ病、
• 双極性障害、
• 心的外傷後ストレス障害、および
• 強迫性障害。⁠51

重要な点として、カリフォルニア州法は、精神的障害と見なし得るものであっても、以下の特定の行動上の問題を明示的に除外しています。

• 強迫的ギャンブル、
• 窃盗癖（クレプトマニア）、
• 放火癖（パイロマニア）、
• 薬物の現在の違法使用に起因する薬物乱用障害、および
• 小児性愛、露出症、窃視症などの特定の性的行動障害。⁠52

なお、トランスセクシュアルまたはトランスジェンダーの方は、除外される性的行動障害には該当しません。カリフォルニア州法は、従業員が自己のジェンダー・アイデンティティまたはジェンダー表現に沿った外見や服装をする権利を保護しています。⁠53

医学的状態

医学的状態（medical condition）とは、疾患に関連する遺伝的特性、またはがんの診断に関連する健康障害として定義されます。⁠54 医学的状態は、将来的な健康問題のリスクが高い従業員に関して問題となることが多いです。

カリフォルニア州法は、医学的状態を有する従業員を保護しています。⁠55 つまり、従業員が現時点で症状を経験していない場合であっても、雇用主はその従業員をハラスメントすることはできません。

将来的な医療上の問題リスクを高める医学的状態が存在する場合、その従業員はこの目的において法的に「障害者」とみなされ、保護を受ける権利が与えられます。

遺伝情報

カリフォルニア州では、雇用主は従業員または採用候補者から遺伝情報を収集して、その個人の雇用に関する決定を行うことはできません。⁠56

遺伝情報は、以下の情報源から取得することが禁じられています。

• 個人の遺伝子検査の結果、
• 個人の家族の遺伝子検査の結果、
• 遺伝性疾患が本人または家族に発現しているという情報、
• 遺伝子検査を受けること、または家族に遺伝子検査を受けさせることの要求。⁠57

遺伝的特性（genetic characteristics）という表現は、以下のものを指します。

• 特定の疾患を引き起こすこと、またはそのリスクを大幅に高めることが知られているが、まだ実際の疾患として発現していない遺伝子、染色体、または遺伝子の組み合わせ、
• 疾患または障害の遺伝的特性、あるいは個人が疾患を発症しやすくする特性であって、まだ疾患として発現していないもの。⁠58

婚姻状況

雇用主は、労働者が独身、既婚、別居中、離婚済み、または配偶者と死別していることを理由としてハラスメントを行う権利はありません。⁠59 また、雇用主は同じ職場で働く既婚者の採用を一律に禁止することも禁じられています。⁠60

ただし、雇用主が生じ得る問題を最小限に抑えるために、同じ部署内の既婚の同僚を規制することを決定した場合、それはいじめや差別とはみなされません。⁠61 また、配偶者などの扶養家族が多い従業員により手厚い福利厚生を提供することも、差別、ハラスメント、またはいじめには当たりません。⁠62

性別

カリフォルニア州では、雇用主は性別を理由として人を優遇したり、差別したり、ハラスメントを行ったりすることはできません。⁠63 性別（sex）は通常、生物学的な男性・女性を指しますが、この文脈における「性別」という言葉は通常の用法よりも広い意味を持ちます。以下に基づく差別を含む場合があります。

• 妊娠または妊娠に関連する医学的状態、
• 出産または出産に関連する医学的状態、
• 授乳または授乳に関連する医学的状態、
• 身体的な性別（男性、女性、インターセックス）、
• ジェンダー・アイデンティティ、および
• ジェンダー表現。⁠64

妊娠

カリフォルニア州では、雇用主が妊娠を理由に妊娠中の従業員をハラスメントすることは違法です。⁠65 雇用主による妊娠を理由としたいじめ（bullying）は、従業員が妊娠によって就労不能状態にあるかどうかにかかわらず、常に禁止されています。

性別、性自認、または性表現

雇用主は、従業員の性別、性自認（gender identity）、または性表現（gender expression）を理由に従業員をいじめることを禁じられています。⁠66 これらの用語は広く解釈され、出生時に割り当てられた性別に典型的に結びつけられていない場合であっても、その人の性別に関連した外見や行動を含みます。⁠67 したがって、トランスジェンダー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイドの人々は、カリフォルニア州において職場でのいじめから保護されています。

性的指向

カリフォルニア州では、雇用主が性的指向（sexual orientation）を理由に人をハラスメントすることは違法です。⁠68 性的指向という言葉は、具体的にはその人が異性愛者、同性愛者、または両性愛者であるかどうかを指します。⁠69 雇用主はまた、従業員の性的指向と見なされるものを理由にいじめることも禁じられています。⁠70

軍人または退役軍人の地位

現役軍人および退役軍人をハラスメントすることは違法です。⁠72 カリフォルニア州のいじめ防止保護は、United States Armed Forces、United States Armed Forces Reserve、United States National Guard、およびCalifornia National Guardの現役軍人および退役軍人に適用されます。⁠73

どのような行為が違法ないじめに該当するか？

カリフォルニア州法は、雇用主⁠74 および従業員⁠75 のいずれに対しても、上記の違法な理由のいずれかを動機として、労働者、従業員、求職者、ボランティア、独立契約者、または無給インターンをいじめることを禁じています。⁠76

保護される特性のリストは、どのような動機が違法かを定義していますが、どのような行為が違法かを定義しているわけではありません。残念ながら、どのような行為が「いじめ」に該当するかを明確に定める規則は存在しません。裁判所は、この概念を非常に一般的な言葉で説明するにとどまっています。⁠77

ほとんどのいじめ事件において、核心となる問いは、いじめによって敵対的職場環境（hostile work environment）が生み出されたかどうかです。敵対的職場環境ハラスメントまたはいじめとは、虐待的な職場環境を生み出すほど深刻または広範な行為を指します。⁠78

その名が示すとおり、敵対的職場環境が法律に違反するのは、その行為が客観的に敵対的または虐待的である場合に限られます。単に不快または軽度に不快なコメントが数件あるだけでは、通常は不十分です。⁠79

また、いじめは被害者を主観的に傷つけ、屈辱を与え、または苦痛を与えるものでなければなりません。⁠80 いじめによって精神的に何ら影響を受けなかった場合や、自らそれを招いた場合には、敵対的職場環境を経験したと主張することはできません。⁠81 被害者が実際に苦痛を受けたことを証明するためには、通常、次のうち一つ以上を示す必要があります。

• いじめによって職場での精神的な平穏が乱されたこと、
• いじめによって通常どおり業務を遂行する能力が損なわれたこと、または
• いじめによって個人的な幸福感が妨げられ、損なわれたこと。⁠82

実際には、多くの敵対的職場環境の申し立ては、違法行為が繰り返された事例を含んでいます。⁠83 ただし、パターンの存在は必須ではありません。カリフォルニア州法は、ハラスメント行為の単一の事例であっても、それが従業員の業務遂行を不当に妨げ、または威圧的・敵対的・不快な職場環境を生み出した場合には、敵対的職場環境の争点を生じさせるのに十分であると明示しています。⁠84 これは、身体的暴行やその脅迫など、単一の事例が深刻な場合に最も明確に当てはまります。⁠85

カリフォルニア州の裁判所は、職場環境が十分に敵対的または虐待的かどうかを判断するために、いくつかの要素を用います。⁠86

• 行為の深刻さ。 特に悪質な行為（同意のない身体的接触など）は、軽微な行為よりも違法と判断される可能性が高くなります。行為が悪質であればあるほど、「広範な」行為の基準を満たすために必要な発生頻度は低くなります。
• 行為の頻度。 軽微な行為であっても、十分な頻度で繰り返されれば違法となり得ます。頻繁に行われる不適切な行為は、2か月に1度しか起きない行為よりも「広範」とみなされる可能性が高くなります。カリフォルニア州の一部の裁判所は、行為が発生した日数の合計を数えたり、概算したりすることさえあります。
• 行為の状況。 この要素のもとでは、いじめを取り巻くすべての状況を検討することができます。場合によっては、不適切な行為そのもの以外の状況が、その行為をより悪質にしたり、あるいはより軽微にしたりすることがあります。たとえば、行為が職場外でのみ行われた場合には、悪質性が低いと判断されることがあります。

各要素の比重は、事件の事実関係に大きく左右されます。また、これらの要素は敵対的職場環境が存在するかどうかを評価するうえで有用ですが、最終的な判断を下すのは裁判所です。

Quid Pro Quo型セクシャルハラスメント

性に関連する事件では、行為が違法なハラスメントの水準に達するために、必ずしも敵対的職場環境が存在している必要はありません。上司や同僚がquid pro quo型セクシャルハラスメントを行った場合、法律に違反することになります。

「Quid pro quo」とは「これと引き換えにあれを」を意味するラテン語のフレーズです。⁠87 その名が示すとおり、quid pro quo型セクシャルハラスメントは、特定の職務上の利益と引き換えに性的な行為が要求または強要される場合に発生します。⁠88（例：「性的行為をしてくれれば、昇給させる。」）

一般的に、quid pro quo型セクシャルハラスメントは次の2つの形態のいずれかで現れます。

• 雇用主または上司が、従業員に性的な便宜を受け入れることを条件として、何らかの利益を従業員に提供する場合、⁠89または
• 雇用主または上司が、従業員が特定の性的要求に応じなければ解雇するなど、業務上の不利益措置をとると従業員を脅す場合。⁠90

見返り型（quid pro quo）のケースでは、望まない性的な誘い、露骨な性的行為に関する不適切な話、あるいは従業員の身体やその性的な利用方法についての発言が問題となることが多いです。⁠91

このような違反は、明示的にも黙示的にも行われる可能性があります。性的な便宜と引き換えに職務上の利益をほのめかすだけでも、見返り型（quid pro quo）のセクシャルハラスメントに該当し得ます。⁠92

見返り型（quid pro quo）のセクシャルハラスメントは、通常、深刻な法律違反です。上司の性的要求を拒否した結果として具体的な雇用上の不利益措置が生じた場合には、見返り型ハラスメントが一度だけであっても、訴訟を起こすのに十分な場合があります。⁠93

性別は関係ありません

職場いじめに関する法律は、男性と女性を平等に保護しており（その他のジェンダー自認も同様です）。したがって、女性によるいじめも、男性によるいじめと同じ範囲で違法となります。⁠94 さらに、加害者と被害者の性別が同じであっても、いじめは違法です。⁠95

つまり、いじめの加害者と被害者双方の性別は関係ありません。問題となるのは、その行為が法律に違反しているかどうかという点だけです。

違法ないじめのよくある事例

「いじめ」を定義するための基準は、やや理解しにくい場合があります。これは特に、敵対的職場環境（hostile work environment）の申し立てにおいて顕著です。どのような行為が「深刻または広範」にあたるかを明確に定める規則がないためです。そのため、申し立てを分析する際、多くの裁判所は過去の判例の事実関係に依拠します。これらの事例は、裁判所が行為の違法性を判断する際にどこで線引きをするかを明確にするのに役立ちます。

望まない身体的接触

望まない身体的接触は、一般的にいじめの中で最も明確な類型です。裁判所は、ほとんどの場合、身体的接触は単なる言葉や言語的虐待よりも不快度が高いと述べています。⁠96 そのため、身体的接触が伴う場合、裁判所が違法ないじめの存在を認定する可能性は高くなります。

例えば、Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. では、ある従業員が同僚から衣服の上から股間や肛門を何度も不適切に触られました。⁠97 裁判所は、このような身体的行為は非常に深刻かつ広範であり、客観的に見て虐待的な職場環境を構成すると判断しました。⁠98 そのため、裁判所はその従業員に違法ないじめに関する有効な請求権があると判示しました。

しかし、多くのケースでは、事実関係がはるかに深刻でない場合があります。例えば、腕や背中への偶発的な接触は、従業員が性的なものと解釈したとしても、いじめの水準には達しない可能性があります。

Mokler v. County of Orange では、ある従業員が、上司にハグされた際に腕で胸を触られたことを理由の一つとして、雇用主をいじめで訴えました。⁠99 裁判所は、この接触は短時間のものであり、十分に極端ないじめ行為には該当しないと判断しました。⁠100 したがって、上司の行為は無礼で不適切かつ不快なものであったとはいえ、その従業員にはいじめに関する有効な請求権はないとされました。⁠101 この結論は、Government Code section 12923 に成文化された単一事例基準が設けられる以前のものであり、今日の裁判所が同様の事実関係を分析する場合には、その基準を適用することになります。⁠102

残念ながら、裁判所はこのような判断が難しいケースについて明確な基準を持っていません。その代わりに、接触の深刻さと頻度を総合的に考慮します。

侮辱的な発言

おそらく最も一般的ないじめの形態は、侮辱的な発言です。現実の職場では、こうした発言は女性や少数派の人々に向けられることが多く、冗談、侮辱、差別的な言葉、その他の言語的いじめの形をとることがあります。⁠103

カリフォルニア州では、身体的接触がなくても、発言だけでいじめを構成するのに十分な場合があります。ただし、その発言は通常、法的に問題となるためには、単に粗野、下品、または侮辱的であるというだけでは足りません。⁠104 他の敵対的職場環境（hostile work environment）の申し立てと同様に、侮辱的な発言は深刻または広範なものでなければなりません。⁠105

ある事例では、女性的な男性のレストラン従業員が、絶え間ない侮辱的な呼び名の連発にさらされました。また、繰り返し女性と呼ばれ、女性のように振る舞うとからかわれました。⁠106 裁判所は、このような言語的虐待は違法ないじめの有効な請求権を成立させるのに十分であると判示しました。⁠107

別の事例では、男性の上司が女性従業員を「dumb fucking broads」や「fucking cunts」と呼びました。⁠108 裁判所は、職場における女性への上司の虐待がその性別を中心としたものであったと指摘しました。そのため、裁判所は、その従業員が性別を理由にハラスメントを受けたことは「疑いの余地がない」と判断しました。⁠109

不適切な誘い

誘いも職場では比較的よく見られます。一般的に、デートへの一度きりの誘いはハラスメントにはあたりません。⁠110 ただし、同一人物から繰り返し誘いを受けた場合や、誘いを断ったことで不利益を受けた場合には、ハラスメントの有効な請求権が認められる可能性があります。

ある事例では、従業員が同僚から3〜4回デートに誘われました。⁠111 そのたびに、従業員はその誘いを断りました。しばらくして、その同僚は従業員に対して彼女についての性的な妄想を語りました。⁠112 動揺した従業員は、同僚の行為について上司に苦情を申し出ました。その後、同僚は毎日数回、怒りのこもった視線で彼女をじっと見つめるようになりました。⁠113

この事例において裁判所は、同僚による最初の誘いはセクシャルハラスメントの明示的な行為を構成する可能性があると判示しました。同様に、同僚が従業員をじっと見つめ続けるという行為は、違法な報復（retaliation）を構成する可能性があるとしました。⁠114 このような状況では、雇用主が違法なセクシャルハラスメントについて責任を負う可能性があります。

カリフォルニア州において明確に禁止されているもう一つの行為は、性的行為と引き換えに雇用または雇用上の利益を提供することです。前述のとおり、このような申し出や脅しは違法な見返り型（quid pro quo）に該当します。⁠115

重要なのは、不適切な誘いは違法となるために直接的に口頭で伝えられる必要はないという点です。言葉や行為によって黙示的に示される場合もあります。⁠116 これは、上司やその他の上位者が、性的行為を通じて部下が職場で出世できると示唆する場合に起こり得ます。

えこひいきと不平等な扱い

カリフォルニア州法は、違法な動機に基づくえこひいきを禁止しています。⁠117 いじめの文脈では、このような差別（discrimination）は、上司が人種・性別・宗教その他の保護された属性（protected characteristic）を理由に従業員を優遇する場合に生じることがあります。

一般的に、上司が性的な関係を持つ従業員への孤立したえこひいきの事例は、違法なセクシュアルハラスメント（sexual harassment）には当たらないとされています。⁠118 ただし、このような状況では、合意に基づく性的行為と仕事上の利益と引き換えの性的便宜との境界線が曖昧になることが少なくありません。

職場における性的なえこひいきが広範にわたる場合、違法な敵対的職場環境（hostile work environment）を生み出すことがあります。そのような場合、従業員に伝わるのは、経営陣から性的な玩具として見られているという屈辱的なメッセージです。さらに悪いことに、従業員は昇進するために上司や経営陣と性的な関係を持つことを求められていると感じるかもしれません。⁠119

ある事例では、2人の女性従業員が、上司が同時に3人の部下と性的な関係を持ったとして、雇用主をセクシュアルハラスメントで訴えました。⁠120 その上司は、性的関係を持っていた女性たちに不当な雇用上の利益を約束し、実際に与えていました。⁠121 裁判所は、この行為が敵対的職場環境によるセクシュアルハラスメントの申し立てを正当化するほど広範な性的えこひいきに当たる可能性があると判示しました。⁠122

孤立した事例

これらの事例のいずれにおいても、敵対的職場環境の申し立てでは、不適切な行為の孤立した事例は通常、違法ないじめのレベルに達するには不十分であることを覚えておくことが重要です。⁠123 これは、従業員が複数年にわたって散発的にそのような事例を複数経験した場合でも当てはまることがあります。⁠124

基準を満たす一つの方法は、繰り返し行われ、常態化し、または広範に及ぶいじめの組織的なパターンを示すことです。⁠125 ただし、パターンだけが唯一の方法ではありません。カリフォルニア州法のもとでは、ハラスメント行為の単一の事例であっても、それが従業員の業務を不合理に妨害したり、威圧的・敵対的・不快な環境を生み出したりした場合には、敵対的職場環境について争点となる問題を生じさせることができ、事例が深刻であればあるほど、要件を満たす可能性が高くなります。⁠126

古い連邦裁判所の判決の中には、その基準を非常に高く設定したものもあります。たとえばBrooks v. City of San Mateoでは、従業員の上司が彼女のセーターとブラジャーの下に手を差し込み、素肌の胸を触ったという事案がありました。⁠127 その従業員は心理的なサポートを必要とし、職場に復帰することができませんでした。⁠128

連邦法を適用した裁判所は、この事例が一度限りの出来事であり、ほんの数分間のことであったため、訴訟可能な敵対的職場環境のレベルには達しないと判示しました。⁠129

カリフォルニア州はその後、独自のハラスメント法においてこのアプローチを否定しました。州議会は、FEHAに違反するほど深刻または広範な行為かどうかを判断するためにBrooksを用いてはならず、単一の事例で十分となり得ると宣言しています。⁠130 現行法を適用するカリフォルニア州の裁判所は、このような事実関係において異なる結論に達する可能性があります。

軽度に不快な行為

多くの人が不適切と考えるものの、違法なハラスメントやいじめには当たらない行為は数多くあります。⁠131 たとえば、単純なからかいや何気ない発言は、深刻または継続的でない限り、違法な行為には当たりません。⁠132

また、職場での身体的な接触や冗談などに対する許容範囲は人によって異なります。いじめの申し立てを避けたい雇用主にとっての実践的な指針として、従業員が快適に感じるかどうか確信が持てない行為や、ボーダーライン上にある行為は、行ったり許容したりしないことが最善です。

いじめのない職場を作る義務

カリフォルニア州では、雇用主は違法ないじめのない職場を作る義務を負っています。⁠133 多くの雇用主にとって、この義務には、予見可能ないじめを防止すること、判明したいじめを直ちに是正すること、そして従業員にいじめについて積極的に研修を行うことが含まれます。⁠134

職場でのいじめの防止

雇用主は、防止できたはずのいじめを放置した場合、法律に違反することになります。⁠135 この種の法律違反を立証するために、従業員は次の2点を示す必要があります。

• 雇用主がいじめ行為を知っていたか、または知るべきであったこと、および
• 雇用主が直ちに適切な是正措置を講じなかったこと。⁠136

簡単に言えば、従業員に不正行為の前歴がある場合や、いじめの被害者が雇用主にいじめを申告した場合、雇用主はそれ以上のいじめが起きないよう防止するために必要なあらゆる合理的な措置を講じなければなりません。

セクシュアルハラスメント研修

カリフォルニア州では、5人以上の従業員を雇用する雇用主は、カリフォルニア州で勤務する従業員にセクシュアルハラスメント防止研修を実施しなければなりません。管理職従業員は少なくとも2時間、非管理職従業員は少なくとも1時間の研修を受ける必要があります。研修は、採用または管理職への就任から6か月以内に実施し、その後2年ごとに繰り返さなければなりません。⁠137

研修には以下の内容を含めなければなりません。

• 連邦法および州法に関する情報と実践的なガイダンス；
• 虐待的行為（abusive conduct）の防止および是正に関する情報；
• ハラスメント、差別、および報復（retaliation）の具体例；
• 雇用におけるセクシュアルハラスメントの被害者が利用できる救済手段に関する情報；および
• いじめ全般の削減を目的とした内容。⁠138

この研修を実施しなかったことだけで、雇用主がセクシュアルハラスメントについて自動的に責任を負うわけではありません。⁠139 ただし、対象となる雇用主がカリフォルニア州の研修要件を遵守しなかった場合、特定のセクシュアルハラスメントの申し立てに対する抗弁手段を失うことになりかねません。研修要件への不遵守は、雇用主がセクシュアルハラスメントを防止または是正するための合理的な措置を講じなかったことを示す証拠となり得ます。

書面による雇用方針

カリフォルニア州の雇用主は、いじめ・差別・報復の防止に関する書面による方針を策定し、従業員に配布することが義務付けられています。⁠140 この方針には、以下を含む特定の要件が課されています。

• 方針には、カリフォルニア公正雇用住宅法（California Fair Employment and Housing Act、FEHA）が定めるすべての保護カテゴリーを列挙しなければなりません。
• 同僚、第三者、上司、および管理職が FEHA に違反する行為を行うことは法律で禁止されている旨を明示しなければなりません。
• 苦情申立手続きを設けなければなりません。
• 従業員が直属の上司に直接申し立てることを求めない苦情申立の仕組みを設けなければなりません。
• 上司は、会社が内部的に問題を解決できるよう、不正行為に関する苦情をすべて人事マネージャーなどの会社の指定担当者に報告するよう指示しなければなりません。
• 雇用主が不正行為の申告を受けた場合には、すべての当事者に適切なデュー・プロセス（due process）を保障し、収集した証拠に基づいて合理的な結論に達する、公正・迅速かつ徹底した調査を実施する旨を明示しなければなりません。
• 雇用主は可能な限り機密を保持する旨を明記しなければなりませんが、調査が完全に秘密で行われると記載することはできません。
• 調査の結果、不正行為が認められた場合には適切な是正措置を講じる旨を明示しなければなりません。
• 苦情を申し立てたこと、または職場調査に参加したことを理由として、従業員が報復にさらされることはない旨を明確にしなければなりません。⁠141 また、
• 公民権局（Civil Rights Department）のオンラインによるセクシャルハラスメント防止研修コースへのリンク、またはその情報を提供しなければなりません。⁠142

さらに、雇用主は、カリフォルニア公民権局（California Civil Rights Department、CRD）——旧称・公正雇用住宅局（Department of Fair Employment and Housing、DFEH）——が作成したセクシャルハラスメントに関する情報シート、または同等の内容を自社で作成したものを従業員に配布しなければなりません。⁠143

カリフォルニア州の雇用主はまた、CRD が作成した差別・ハラスメントに関する通知を職場の「目立つ場所かつアクセスしやすい場所」に掲示することが義務付けられています。⁠144 このポスターはCRD のポスターページから入手できます。

職場いじめに対する法的責任

職場でいじめが発生すると、被害者は苦しみを受けます。カリフォルニア州法は、その苦しみに対する補償として、多くの被害者にいじめた者から金銭を回収する権利を与えています。⁠145

多くの雇用主は、直接いじめを行った本人だけが被害従業員への損害賠償責任を負うと誤って考えています。確かに、いじめを行った個人が自らの不正行為について個人的に責任を負う場合がありますが、⁠146 雇用主もまた責任を負うことが少なくありません。

いじめを行ったのが上司または雇用主である場合、雇用主はそのいじめについて厳格責任（strict liability）を負います。⁠147 これは、雇用主がいじめに対して過失がなく、何ら問題のある行為をしていなかった場合であっても、被害者の損害を賠償しなければならないことを意味します。

一方、いじめを行ったのが単なる同僚またはその他の非監督的立場の従業員である場合、雇用主がいじめについて責任を負うのは以下の場合に限られます。

• 雇用主がいじめ行為を知っていた、または知るべきであった場合、かつ
• 雇用主が直ちに適切な是正措置を講じなかった場合。⁠148

この基準は、実質的に、雇用主が職場いじめの一件以上の事案への対応において過失があった場合に責任を課すものです。

さらに、いじめを行った者が従業員でない場合であっても、雇用主はいじめについて責任を負う可能性があります。ただし、雇用主の責任の範囲は、非従業員による問題行為を防止するためにどれだけの管理権限を有しているかによって異なる場合があります。⁠149

裁判所が個人または企業にいじめに対する責任があると認定した場合、その結果は深刻なものとなり得ます。雇用主は、その他の損害賠償に加えて、以下のような責任を負う可能性があります。

• 従業員への未払い賃金（backpay）の支払い、退職金制度への拠出、またはその他の違法行為によって生じたすべての損害を補償することを目的とした金額の支払い。⁠150
• 不当解雇（wrongful termination）、昇進拒否、または不平等な賃金によって従業員が失った可能性のある金額に相当する損害賠償の支払い。⁠151
• 従業員の弁護士費用の償還。⁠152
• 従業員の訴訟費用または専門家証人費用の償還。⁠153
• 従業員の職への復職、または復職が現実的でない場合には将来の見込み収入の支払い。⁠154
• 訴訟によって得られた金額に対する利息。⁠155
• 従業員の精神的苦痛または苦しみに対する補償。⁠156 および
• 雇用主の不正行為を制裁することを目的とした懲罰的損害賠償（punitive damages）。⁠157

これらの損害賠償の種類は、雇用事件において最もよく見られるものです。具体的な事実関係によっては、従業員が追求できる他の種類の救済手段が存在する場合もあります。

カリフォルニア州のいじめ防止法違反への対処

カリフォルニア州法の明確な要件にもかかわらず、従業員の法的権利を侵害する雇用主は依然として存在します。職場いじめを受けない権利を侵害された従業員には、基本的に3つの選択肢があります。

• 雇用主との間で非公式に紛争解決を試みる、
• 損害賠償を求めて行政申立てを行う、または
• 裁判所に訴訟を提起する。

これらの方法を選択するにあたり、従業員は、補償的損害賠償（compensatory damages）、懲罰的損害賠償、または場合によっては元の職への復職を求める権利を有している可能性があることを念頭に置いておくべきです。

もちろん、それぞれの選択肢にはメリットとデメリットがあり、状況によっては3つすべての方法を試みることが必要な場合もあります。従業員が自分のケースについて雇用弁護士に相談することは、多くの場合、賢明な選択です。

従業員は弁護士が必要ですか？

従業員は、雇用主に対して申立てを行うにあたり、弁護士を依頼することは義務ではありません。しかし、弁護士を依頼することは多くの場合、賢明な選択です。

法律は複雑であり、単純明快なケースはほとんどありません。事実関係が有利な場合でも、経験豊富な雇用法（employment law）の弁護士は、次のような形で力になれることがあります。

• 法的に関連するすべての情報を収集すること、
• 証拠および関連する事実に法律を説得力ある形で適用すること、
• 弁護士でない方が見落としがちな戦略上の落とし穴を回避すること、そして
• 従業員が受け取る金銭的損害賠償（damages）を最大化すること。

もちろん、弁護士がこれらを必ず実現できるという保証はありません。しかし、従業員が代理人なしで法的紛争に対処する場合、弁護士であれば避けられたような法的ミスによって、訴訟に負けたり、ケースに深刻なダメージを与えたりするリスクが高まることがあります。

雇用主が従業員の申し立てを争うことはよくありますが、その場合には法的主張を行い、証拠を提出しなければならないこともあります。これは裁判所または行政機関において、複雑な法的手続きに従って行われることがあります。そのような手続きに精通した弁護士を持つことは、賢明な選択といえるでしょう。

弁護士費用について

多くの場合、弁護士は従業員側の初期費用なしで対応することを承諾します。その代わりに、ケース終了時に従業員が獲得した金額の一定割合を報酬として受け取ります。

また、ケースの終了時に雇用主が従業員の弁護士費用を負担するよう求められる場合もあります。一部の法律は、費用を負担する能力が高い雇用主にその費用を課しています。⁠158

したがって、従業員が弁護士を持たなければならないという法的義務はありませんが、弁護士がいれば申し立ての手続きをはるかにスムーズに進めることができます。

州法に基づく申し立ては政府機関から始まる

従業員がカリフォルニア州のいじめ防止法（anti-bullying laws）違反を理由に雇用主、同僚、または上司を訴えることを決めた場合、まずカリフォルニア州公民権局（California's Civil Rights Department、CRD）に書面による申し立てを提出しなければなりません。⁠159 ハラスメントに関連する申し立てを追求する従業員は、一般的に直接裁判所に訴訟を提起することはできません。⁠160

法律はいじめとハラスメントを差別の一形態として扱っています。そのため、CRDにいじめの申し立てを行う手続きは、差別の申し立てを行う手続きと同じです。CRDへの申し立て手続きについては、当サイトの記事「カリフォルニア州公民権局に職場差別の申し立てを行う方法」で詳しく説明しています。

CRDに申し立てを提出した後、申し立てが解決されない場合、従業員は提訴権通知書（right-to-sue letter）と呼ばれる書類を受け取ります。⁠161 その後、従業員は裁判所に訴訟を提起することでケースを進めることができます。

申し立ての期限（出訴期限（Statute of Limitations））

いじめ違反に対する救済を求める従業員は、厳格な期限に直面しています。州法に基づく申し立てを行う場合、従業員は違反が行われたとされる日から3年以内に、カリフォルニア州公民権局（CRD）に雇用主に対する申し立てを提出しなければなりません。⁠162

従業員が行政手続きを経てCRDから提訴権通知書を受け取った場合、その後1年以内に民事裁判所で雇用主に対する訴訟を提起しなければなりません。⁠163 この1年の期限は、提訴権通知書が発行された日から起算されます。

もちろん、これらの期限には例外があります。また、連邦法に基づく救済を求める従業員には、まったく異なるスケジュールが適用される場合があります。申し立てが時効（time-barred）にかかっているかどうか不明な場合は、直ちに弁護士にご相談ください。

報復（Retaliation）は禁止されています

ほとんどの雇用主は法律を遵守していますが、従業員は雇用主に対して申し立てを行うことの影響を心配することがよくあります。幸いなことに、雇用主は、従業員が雇用主による法律違反に異議を唱えたという理由だけで、不当解雇（wrongful termination）やその他の不利益な雇用上の措置（adverse employment actions）を取ることを法律によって禁じられています。⁠164

同様に、カリフォルニア州のいじめ防止法違反の被害を受けた従業員は、雇用主に対する申し立てにおいて、申し立てを行い、証言し、または手続きに協力する権利を有しています。雇用主はそのような行為を理由に従業員に報復することはできません。⁠165