カリフォルニア州従業員に対する適切な着席環境の提供義務

カリフォルニア州では、ほとんどの雇用主は、業務の性質上合理的に着席が認められる場合、従業員が職務を遂行する際に使用できる適切な座席（suitable seating）を提供しなければなりません。⁠1 業務上立ち作業が必要な場合でも、ほとんどの雇用主は、職務の合間に使用できるよう、従業員の作業エリアの合理的な近距離に座席を設置しなければなりません。⁠2

どのような法的ルールにも例外や留保事項があるように、カリフォルニア州の座席要件にもいくつかの注意点と例外があります。本記事では、それらの区別を詳しく説明し、裁判所が座席要件をどのように解釈してきたかを見ていきます。

法的背景

カリフォルニア州の賃金・労働時間法（wage and hour laws）は、主にLabor Codeと、カリフォルニア州産業福祉委員会（"IWC"）が発行する一連の賃金命令（wage orders）によって規律されています。⁠3 賃金命令は、雇用主が賃金、労働時間、および労働条件に関して遵守しなければならない最低要件を定めた強制力のある規制です。⁠4

賃金命令は全部で18あります。16は特定の産業または職種を対象とし、1は他のいずれの賃金命令にも適用されない従業員を対象とし、1は一般的な最低賃金命令です。⁠5 IWCはウェブサイトに賃金命令の完全なリストを掲載しています。

賃金命令の座席要件は1919年に初めて登場しました。当時は女性と子どもにのみ適用されていました。⁠6 その後、年齢や性別を問わずすべての従業員に適用されるよう改正されました。⁠7

IWCの16の産業・職種別賃金命令のうち、14には同一の座席要件が含まれています。

2つの産業の賃金命令には、座席要件に関して独自の文言があります。（1） 農業職種に適用されるWage Order #14、および（2） 建設、掘削、伐採、鉱業における特定の現場職種に適用されるWage Order #16です。⁠9

農業職種については、Wage Order #14に次のように定められています。

建設、掘削、伐採、鉱業における特定の現場職種については、Wage Order #16に次のように定められています。

最後に、職種別賃金命令が適用されない職種（すなわち、その他の職種）については、座席要件はありません。⁠12 ただし、16の職種別賃金命令はカリフォルニア州のほとんどの従業員を網羅するほど広範であるため、これらの産業に属する従業員は稀です。

Wage Order #14、#16、および#17の要件は他の賃金命令に比べて適用される機会が少ないため、本記事の残りの部分では、他の賃金命令に基づいて一般的に適用されるルールに焦点を当てます。

業務中の適切な座席

いくつかの例外を除き、業務の性質上合理的に着席が認められる場合、雇用主は従業員が着席することを認めなければなりません。⁠13 裁判所は、業務の性質上合理的に着席が認められるかどうかを判断するための明確なテストの採用を避けています。むしろ、従業員が座席を使用する権利があるかどうか、またその着席が合理的かどうかを判断するために、さまざまな職場の要因が考慮されます。

「業務の性質」の定義

雇用主が着席を認めなければならないかどうかを判断するには、まず「業務の性質」を定義する必要があります。カリフォルニア州最高裁判所は、業務の性質とは、従業員の実際のまたは予定される職務について、場所に基づく側面と業務内容に基づく側面の両方から行う調査であると特徴づけています。⁠14

このアプローチのもとで、裁判所は特定の場所で従業員が行う業務全体のうちの部分的な業務を検討し、場所ごとの業務の各セットを着席した状態で遂行することが実行可能かどうかを考慮します。⁠15 ある場所で業務が行われる時間が長いほど、または頻度が高いほど、その業務を着席して行う権利があるかどうかの判断においてその業務の重要性は増します。⁠16

業務の性質の分析において焦点が当てられるのは、特定の場所における従業員の職務上実際に求められる業務であり、実際に行われる業務を必ずしも反映しているとは限らない抽象的な特徴づけ、職名、または職務記述書ではありません。⁠17 また、裁判所は、特定の場所で就労するあらゆる従業員が行う全体的な職務（特定の従業員だけでなく）、およびそれらの業務が着席した状態での作業を合理的に認めるかどうかを考慮します。⁠18

業務が着席を「合理的に認める」場合

着席が義務付けられるためには、それが合理的でなければなりません。裁判所は合理性を判断するために諸般の事情を総合的に考慮します。⁠19 このテストは、部分的に、次の2つの主要な考慮事項のバランスをとるものです。

• 業務の性質。 分析はまず、場所ごとにまとめた関連業務を検討し、その業務が着席したまま行えるものか、それとも立ったまま行う必要があるものかを確認することから始まります。⁠20
• 座席提供の実現可能性。 次に問われるのは、座席を提供することが他の立ち作業を著しく妨げるかどうか、着席から起立への切り替えの頻度が業務を妨げるかどうか、あるいは着席での作業が全体的な職務遂行の質と効果に影響を与えるかどうかという点です。⁠21

裁判所は、状況に応じて上記以外のさまざまな要素を考慮することが認められています。⁠22 関連する各要素に与えられる比重は、事案ごとに異なります。⁠23

たとえば、着席が合理的に認められるかどうかを判断する際に、顧客サービスの水準が考慮されることがあります。⁠24 一定水準の顧客サービスを提供することが求められる従業員については、雇用主や顧客から、立った状態の方がより良いサービスを提供できると見なされる場合があります。しかし裁判所は、特定の場所において業務の性質上座席の使用が合理的に認められるかどうかを判断する際、顧客サービスに関する考慮事項を他の関連業務や義務とあわせて評価することを求めています。⁠25

裁判所は雇用主のビジネス上の判断も考慮します。ただし、雇用主のビジネス上の判断は決定的なものではなく、賃金命令（wage orders）が定める従業員保護の観点から客観的に検討されなければなりません。特定の業務を「立ち作業」と定義することを雇用主が恣意的に行うことは認められないため、特定の業務を立ったまま行うことへの雇用主の単なる好みは無視されます。⁠26

裁判所はまた、合理性を判断するために作業スペースの物理的なレイアウトも考慮します。そのため、立ち作業の遂行を妨げない場合には座席の使用が合理的と認められ、従業員は座席を与えられる権利を有する場合があります。⁠27

重要なポイント

一般的に、従業員が一日の大半を過ごす場所で着席が可能であれば、その従業員は座席を与えられる権利があります。ただし、着席と起立を頻繁に繰り返す必要がある場合、または着席が他の立ち作業や全体的な職務遂行の質と効果を不合理に妨げる場合には、従業員は座席を与えられる権利を有しない可能性が高いです。⁠28

業務の閑散時間中に必要な座席

業務の閑散時間（lulls in operation）とは、従業員が勤務中でありながら、いかなる職務にも積極的に従事していない時間のことです。業務の閑散時間中、従業員は一般的に、自分の作業エリアから合理的な距離内に十分な数の適切な座席を提供される権利があります。⁠29 そのため、ほとんどの従業員は、賃金命令に定められた14の職種・産業カテゴリーのもとで座席を与えられる権利があります。

業務の閑散時間中における適切な座席提供の義務には例外があり、農業従事者および建設・掘削・伐採・鉱業における特定の現場作業従事者がこれに該当します。⁠30 これらの職種・産業では、座席の提供は一般的に業務の性質上認められるかどうかによって判断されます。⁠31 業務の閑散時間中の座席に関する具体的な言及や要件は定められていません。⁠32

休憩中に必要な座席

非免除従業員（nonexempt employees）は、3時間30分を超えて勤務する場合、10分間の休憩を取ることが義務付けられています。1シフト中に何回の休憩を取らなければならないかについての詳細は、カリフォルニア州の休憩法：食事休憩と休息時間をわかりやすく解説をご参照ください。

雇用主は、勤務時間中に従業員がトイレとは別の場所で休憩できる適切な休憩スペースを提供することが義務付けられています。⁠33 休憩施設は勤務時間中に従業員が利用できる状態でなければなりません。休憩時間中の座席要件に関する追加的な指針は定められていません。ただし、雇用主は休憩時間中に従業員が使用できる適切な座席を引き続き提供すべきです。

「適切な」座席とはどのようなものか？

賃金命令に記載されている「適切な座席（suitable seating）」が何を指すかについて、法的機関からの指針はまだ示されていません。適切な座席に該当するものは、職場によって異なる可能性が高いです。一般的には、平均的な体格の人を支えられるスツール、椅子、またはベンチであれば、座席要件を満たすと考えられます。

カリフォルニア州の適切な座席法に違反した場合のペナルティ

従業員は一般的に、賃金命令の座席要件違反に対して損害賠償を求める私的訴権（private right of action）を有しません。ただし、カリフォルニア州の2004年労働法典民間弁護士一般法（Labor Code Private Attorneys General Act of 2004、通称「PAGA」）に基づき、雇用主に対して訴訟を提起することは可能です。⁠34

PAGAのもとでは、被害を受けた従業員（aggrieved employee）が、自身および他の従業員に対して行われたLabor Code違反について、カリフォルニア州を代理して民事ペナルティを求める訴訟を提起することができます。⁠35 2024年6月19日以降に提起された訴訟については、従業員は申し立てる各違反を自ら直接被ったものでなければならず、同一条項の違反を被った同僚についてのみペナルティを追求することができます。⁠36 Labor Code section 1198は、IWCの賃金命令に法的効力を与えています。⁠37 したがって、賃金命令の適切な座席要件に違反することは、実質的にLabor Codeに違反することになります。

雇用主が法律で義務付けられた適切な座席を提供しない場合、以下の金額のPAGA民事ペナルティが科されます。

• デフォルトペナルティ。 ほとんどの違反について、雇用主は被害を受けた従業員1人につき1賃金支払期間ごとに$100を支払わなければなりません。⁠38
• 高額ペナルティ。 裁判所またはLabor and Workforce Development Agencyが過去5年以内に同一の方針または慣行を違法と認定した場合、あるいは雇用主が悪意を持って、詐欺的に、または抑圧的に行動した場合に限り、ペナルティは被害を受けた従業員1人につき1賃金支払期間ごとに$200に引き上げられます。⁠39

2024年のPAGA改正では、遵守に向けた合理的な措置を講じた雇用主に対するペナルティの上限も新たに設けられ、これらのペナルティを軽減または消滅させることができる是正手続きも導入されました。⁠40

ただし、これらの民事罰（civil penalties）は、すべてが従業員に支払われるわけではありません。PAGA訴訟では、罰金の65%がカリフォルニア州（具体的には労働・労働力開発局）に納付され、残りの35%が被害を受けた従業員に分配されます。⁠41

PAGA訴訟を提起するには、従業員はまず一定の手続きを踏む必要があります。その手続きは、Labor Code sections 2698 through 2699.5に定められています。

特に、PAGAでは従業員が本来受け取れる金額に加えて、合理的な弁護士費用および訴訟費用も回収できるため、この手続きを行う前に弁護士に相談することを強くお勧めします。⁠42 このような案件を着手金なしの成功報酬（contingency basis）で受任する弁護士も多くいます。