Leyes contra la Discriminación por Edad en el Lugar de Trabajo en California

La discriminación por edad ocurre cuando un empleado o solicitante de empleo que tiene 40 años o más recibe un trato menos favorable a causa de su edad. En California, tanto la ley estatal como la federal prohíben a la mayoría de los empleadores incurrir en discriminación por edad.⁠1

La discriminación basada en la edad puede manifestarse de muchas formas. Algunos ejemplos comunes incluyen:

• Negarse a contratar a trabajadores mayores, a pesar de que están igual o más calificados que otros candidatos.
• Negarse a promover a empleados actuales a causa de su edad.
• Despedir a empleados una vez que alcanzan cierta edad.
• Acoso frecuente y grave relacionado con la edad en el lugar de trabajo.

Este artículo analiza estos conceptos con mayor detalle y explica la discriminación por edad conforme a las leyes estatales y federales de California.

Antecedentes legales

En California, los empleados están protegidos contra la discriminación por edad por dos conjuntos principales de leyes:

• La Ley federal contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA),⁠2 y
• La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA).⁠3

Ambos conjuntos de leyes se aplican a los empleadores de California, aunque a veces difieren en el alcance de las protecciones que brindan a los empleados. La ADEA, por ejemplo, solo cubre a los empleadores que tienen al menos 20 empleados.⁠4 La FEHA, por otro lado, se aplica a los empleadores con un mínimo de 5 empleados.⁠5

Los tribunales frecuentemente utilizan la ADEA para interpretar la FEHA, porque la intención legislativa detrás de ambas leyes es en gran medida la misma.⁠6 Sin embargo, cuando los dos conjuntos de leyes difieren, los empleadores generalmente quedan sujetos a la ley que ofrece el estándar de protección más alto para el empleado.⁠7

En general, la FEHA protege más los derechos de los empleados que la ADEA, y los tribunales están obligados a interpretarla de manera amplia y enérgica para proteger a los trabajadores mayores.⁠8 Por ello, a menudo es recomendable que los empleados busquen amparo bajo la FEHA en lugar de la ADEA.

Este artículo se centrará en las normas aplicables bajo la FEHA, porque la FEHA ofrece mayores protecciones a la mayoría de los empleados de California que la ADEA. Por lo tanto, salvo que se mencione específicamente la ley federal, la ley que se analiza es la FEHA.

La norma contra la discriminación por edad

Como se mencionó anteriormente, la discriminación por edad ocurre cuando un empleado o solicitante de empleo recibe un trato menos favorable a causa de su edad. Sin embargo, no todos los tipos de discriminación por edad están prohibidos.

Para probar la discriminación por edad, primero se debe demostrar que:

• El empleador era una entidad cubierta por las leyes de discriminación por edad aplicables;
• El empleado o solicitante de empleo tenía 40 años o más;⁠9
• El empleado o solicitante de empleo fue afectado negativamente por una acción de empleo; y
• El empleador tomó esa acción a causa de la edad del empleado.⁠10

Las próximas secciones examinarán con mayor detalle cada uno de estos elementos.

Qué Empleadores Pueden Ser Considerados Responsables

Las leyes antidiscriminación de California se aplican a varias categorías de empleadores.⁠11 Entre ellas se incluyen:

• Personas o empresas que emplean regularmente a cinco o más personas,
• Personas o empresas que actúan como agente de un empleador cubierto, y
• Entidades gubernamentales estatales o locales.⁠12

Existen excepciones importantes a cada una de estas categorías. Por ejemplo, la prohibición de California contra el acoso por razón de edad se aplica a empleadores de cualquier tamaño, incluso a aquellos que emplean a menos de cinco personas.⁠13

A continuación se explican otras advertencias importantes.

Empleadores con Cinco o Más Empleados

Según la ley de California, la definición de empleador incluye a personas físicas, corporaciones, sociedades, fideicomisos u otros tipos de negocios.⁠14

Sin embargo, ciertas empresas pequeñas están exentas de algunas de las leyes antidiscriminación de California. Específicamente, las protecciones antidiscriminación de California no se aplican a empresas que emplean regularmente a menos de cinco personas.⁠15

Los reglamentos de California explican qué significa emplear regularmente a cinco o más personas. Un empleador cumple con ese umbral si emplea a cinco o más personas durante cualquier parte del día en que ocurrió la presunta discriminación, o si emplea a cinco o más personas de manera regular.⁠16 La expresión "de manera regular" se refiere a un negocio que es recurrente en lugar de constante, por lo que un negocio de temporada que tiene cinco o más trabajadores durante su temporada califica aunque no tenga cinco empleados durante todo el año.⁠17

Al contar hacia ese umbral de cinco empleados, los empleados de tiempo parcial cuentan igual que los de tiempo completo, y los empleados que están de licencia, como la licencia bajo la Ley de Derechos Familiares de California (California Family Rights Act), la licencia por maternidad o paternidad, una licencia de ausencia o una suspensión disciplinaria, también se cuentan.⁠18

Los empleados que se contabilizan para determinar la cobertura no necesitan trabajar todos en el mismo lugar, ni siquiera dentro de California. Los trabajadores ubicados tanto dentro como fuera del estado cuentan para determinar si un empleador está cubierto, aunque los trabajadores ubicados fuera de California no están protegidos por sí mismos a menos que la discriminación haya ocurrido en California o haya sido ratificada por personas con poder de decisión en el estado.⁠19

Organizaciones Religiosas

Ciertas asociaciones y corporaciones religiosas sin fines de lucro no se consideran "empleadores" para estos efectos. Por lo tanto, esos empleadores religiosos no están sujetos a muchas de las leyes antidiscriminación de California.⁠20

Sin embargo, si la organización religiosa tiene una subdivisión con fines de lucro (es decir, que está sujeta a impuestos sobre la renta estatales o federales), esa subdivisión no estaría exenta de las leyes antidiscriminación de California.⁠21

Del mismo modo, las organizaciones religiosas sin fines de lucro que prestan ciertos servicios educativos o de atención médica pueden en ocasiones ser consideradas responsables como "empleadores" bajo la ley de California.⁠22

Esta excepción no se aplica a entidades no religiosas, aunque sean sin fines de lucro. Por lo tanto, la mayoría de las corporaciones sin fines de lucro y las asociaciones sin fines de lucro se consideran "empleadores" bajo la ley de California.⁠23

Agentes de Empleadores Cubiertos

La ley de California incluye a los agentes dentro de su definición de "empleador" para los efectos de sus leyes antidiscriminación.⁠24 Por lo tanto, los agentes de un empleador pueden ser considerados responsables por sus actos de discriminación por edad o represalias.⁠25

Un agente es una persona que actúa en nombre de un empleador.⁠26 El empleador debe aceptar que el agente actúe en su nombre para que exista este tipo de relación.⁠27

Para determinar si alguien es agente de un empleador, los tribunales analizan el grado de control que el empleador ejerce sobre esa persona.⁠28 Si el empleador controla la manera en que una persona o empresa realiza sus tareas, un tribunal podría determinar que es agente del empleador.⁠29

Cabe señalar que un franquiciante generalmente no se considera empleador ni agente bajo la ley de California. Sin embargo, un franquiciante puede ser considerado responsable por actividades ilegales si ejerce control sobre las operaciones diarias del establecimiento franquiciado.⁠30

California también reconoce que algunas empresas externas que actúan como agentes de un empleador pueden ser demandadas directamente por discriminación. En 2023, la Corte Suprema de California resolvió que una empresa que lleva a cabo trabajos regulados por la FEHA para un empleador, como una empresa contratada para evaluar o examinar médicamente a solicitantes de empleo, puede ser responsable bajo la FEHA si tiene cinco o más empleados.⁠31 Esto no modifica la regla general, que se explica a continuación, según la cual los supervisores y compañeros de trabajo individuales generalmente no pueden ser demandados personalmente por discriminación.

Los Supervisores Generalmente No Son Responsables

Muchos supervisores y compañeros de trabajo son técnicamente "agentes" de un empleador. Sin embargo, en general, los empleados no pueden presentar una demanda directamente contra sus supervisores o compañeros de trabajo por discriminación o represalias.⁠32

Sin embargo, es importante destacar que la ley de California aún protege a los empleados de mayor edad que han sido víctimas de compañeros de trabajo y supervisores. Los empleadores frecuentemente pueden ser considerados responsables por las acciones de sus empleados.⁠33

Por lo tanto, aunque el empleado no pueda demandar personalmente a los supervisores por su conducta discriminatoria y de represalias, en muchos casos aún puede demandar a su empleador.

Además, en el contexto del acoso por razón de edad, los empleados pueden presentar una demanda directamente contra sus supervisores, compañeros de trabajo y, en muchos casos, también contra su empleador.⁠34

Gobiernos Estatales y Locales

El Estado de California es un "empleador" para los efectos de las leyes antidiscriminación de California. Esto significa que las personas que trabajan para el estado pueden demandar por cualquier discriminación o represalias ilegales por razón de edad que sufran.⁠35

En el mismo sentido, la palabra "empleador" incluye a cualquier subdivisión del Estado de California, los gobiernos de los condados, los gobiernos de las ciudades, las agencias locales y los distritos especiales.⁠36

Qué Trabajadores Reciben Protecciones

La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) establece que es ilegal discriminar a "cualquier persona" mayor de 40 años por razón de su edad.⁠37 En la práctica, sin embargo, las acciones prohibidas por la FEHA se limitan al ámbito laboral.⁠38 Como resultado, solo ciertos grupos de trabajadores pueden beneficiarse de las protecciones legales de California.

Empleados Tradicionales

En términos generales, una persona debe ser empleada para estar protegida contra la discriminación por edad bajo la ley de California.⁠39 Un empleado es alguien que cumple con ambas condiciones:

• Una persona que trabaja bajo la dirección y el control del empleador, y
• Una persona a quien el empleador ha acordado contratar.⁠40

El acuerdo del empleador para contratar al empleado no necesariamente debe constar por escrito (aunque eso suele ser de ayuda). Puede hacerse de forma oral, o incluso quedar implícito en las acciones del empleador y del trabajador.⁠41

Si el empleador no ha acordado contratar a la persona, esta podría seguir siendo considerada "empleada" si trabaja bajo un nombramiento (appointment) o como aprendiz.⁠42

Solicitantes de Empleo

La ley de California extiende expresamente sus protecciones contra la discriminación a quienes solicitan puestos de trabajo.⁠43 En concreto, California prohíbe que un empleador se niegue a contratar a una persona o a seleccionarla para una capacitación que pueda conducir a un empleo, basándose en su edad.⁠44

Un solicitante es alguien que presenta una solicitud escrita ante un empleador. Si el empleador no proporciona un formulario de solicitud escrita, entonces una persona es solicitante si expresa al empleador, de manera específica, su deseo de ser considerada para el empleo.⁠45

En algunos casos, una persona puede ser considerada "solicitante" aunque no haya presentado formalmente una solicitud de empleo. Si fue disuadida de solicitar el puesto debido a las prácticas discriminatorias del empleador, puede conservar sus derechos bajo la ley de California.⁠46

Es importante señalar que las protecciones de California no se extienden a solicitantes que no reúnen los requisitos mínimos del puesto. Un empleador tiene el derecho de rechazar a un solicitante si este está menos calificado para el puesto que la persona finalmente seleccionada.⁠47

Contratistas Independientes

Los contratistas independientes generalmente no están protegidos por las leyes antidiscriminatorias de California.⁠48 Sin embargo, sí están protegidos por las disposiciones de California que prohíben el acoso por razón de edad.⁠49

Bajo la ley de California, un contratista independiente es alguien que presta un servicio específico por un precio determinado.⁠50 La persona o empresa que paga al contratista independiente puede controlar el resultado que desea, pero en general no tiene autoridad para controlar la manera en que el contratista independiente logra ese resultado.⁠51

Familiares Directos

Las personas empleadas por sus padres, cónyuge o hijos no están protegidas por las leyes antidiscriminatorias de California.⁠52

Empleados Temporales (Temps)

Los empleados temporales (a veces llamados temps) generalmente están protegidos por las leyes de California contra la discriminación y el acoso.⁠53

Si el empleado temporal fue contratado por una agencia y esta lo asignó a trabajar para una empresa, en algunos casos será empleado tanto de la agencia como de la empresa. Esto significa que puede hacer responsables tanto a la agencia de empleo temporal como a la empresa por discriminación por edad ilegal.⁠54

Un empleado temporal no necesita recibir su pago directamente de una agencia de empleo temporal o de una empresa para ser considerado empleado. En cambio, los tribunales analizan el grado de control que la agencia de empleo temporal o la empresa ejerce sobre el trabajador.⁠55

Pasantes No Remunerados

Los pasantes no remunerados generalmente no son considerados empleados porque el empleador no ha acordado contratarlos.⁠56 Sin embargo, en 2015 la ley de California se amplió para incluir a los pasantes no remunerados bajo la Fair Employment and Housing Act.⁠57

Por lo tanto, la ley ahora protege a los pasantes no remunerados contra la discriminación por edad y el acoso por razón de edad.⁠58

Los pasantes no remunerados representan una de las pocas categorías en las que un trabajador tiene el derecho a estar libre de discriminación por edad sin ser empleado.

Voluntarios

Los voluntarios no son empleados y, en general, no están protegidos contra la discriminación por edad en California.⁠59

Antes, los voluntarios tampoco estaban protegidos contra el acoso por razón de edad. Sin embargo, a partir de 2015, la ley fue modificada para proteger a los voluntarios contra el acoso.⁠60

Qué Acciones Están Prohibidas

En general, es ilegal que los empleadores discriminen a empleados mayores de 40 años por razón de su edad. La discriminación incluye tratar a las personas de manera diferente, debido a su edad, en lo que respecta a:

• Su compensación,
• Los términos o privilegios de su empleo,
• Las condiciones de trabajo, y
• Las asignaciones de trabajo.⁠61

Es importante señalar que la discriminación por edad es ilegal en casi cualquier etapa del empleo, incluyendo:

• Durante la contratación (o antes de recibir solicitudes si los materiales de reclutamiento indican que se prefiere cierta edad),⁠62
• Al considerar ascensos,
• Al tomar decisiones sobre aumentos de salario,
• Al tomar decisiones sobre despidos o terminaciones de empleo,
• Al considerar oportunidades de capacitación o al establecer límites de edad para los programas de capacitación,
• Al establecer requisitos de jubilación,
• Al determinar los beneficios para los empleados, y
• Durante los programas de aprendizaje.⁠63

Ejemplos de Discriminación por Edad

La discriminación por edad puede manifestarse de muchas formas, por lo que es importante estar al tanto de las maneras sutiles y no tan sutiles en que un empleador podría estar acosando o discriminando a sus empleados de mayor edad. Algunos ejemplos comunes de reclamaciones potencialmente válidas de discriminación por edad incluyen los siguientes:

• Un empleador recompensa a empleados más jóvenes y con menos experiencia con ascensos y oportunidades laborales en lugar de a los de mayor edad, a pesar de su alto desempeño y experiencia.
• Un empleado mayor de 40 años recibe una degradación inesperada sin razón aparente.
• Un empleado mayor de 40 años pierde su empleo sin razón aparente.
• Un empleado mayor de 40 años no es contratado porque el empleador quería una persona de apariencia más joven para desempeñar las funciones del puesto.
• Un empleado mayor de 40 años es rechazado para un ascenso porque la empresa quería contratar a alguien más joven de fuera de la compañía.
• Despidos colectivos en los que solo se prescinde de los trabajadores de mayor edad.
• Un empleado mayor de 40 años recibe una evaluación de desempeño negativa por razones fabricadas.
• Un empleado mayor de 40 años es acosado constantemente por sus supervisores y compañeros de trabajo a causa de su edad, de una manera que crea un ambiente de trabajo hostil.

Políticas y Prácticas Relacionadas con la Edad

Tanto las leyes estatales como las federales prohíben este tipo de políticas y prácticas si tienen un "impacto desproporcionado" (disparate impact) en solicitantes o empleados de 40 años o más, cuando la política no guarda relación con los requisitos del puesto.⁠64 Este tipo de políticas pueden ser ilegales incluso si fueron adoptadas sin una intención discriminatoria deliberada.⁠65 La ley federal Age Discrimination in Employment Act también permite reclamaciones por impacto desproporcionado, pero son más limitadas que bajo otras leyes antidiscriminación: un empleador puede refutar dicha reclamación demostrando que la práctica cuestionada se basó en un factor razonable distinto a la edad.⁠66

En la mayoría de los casos, los elementos de una reclamación por impacto desproporcionado basada en discriminación por edad son los siguientes:

• El trabajador era empleado o solicitante de un empleador sujeto a la ley,
• El empleador adoptó una práctica o política que tuvo un efecto adverso desproporcionado sobre los trabajadores de 40 años o más,
• La práctica o política no tenía una relación clara con los requisitos del puesto,⁠67 y
• El trabajador sufrió un perjuicio a causa de la política.⁠68

Si el empleado cumple con estos elementos, el empleador debe entonces presentar evidencia de una justificación empresarial para la práctica de empleo. El empleador puede satisfacer este requisito demostrando que la acción cuestionada está relacionada con el desempeño seguro y eficiente del trabajo y es consistente con la necesidad del negocio.⁠69

En términos simples, las políticas que parecen ser neutrales respecto a la edad pero que afectan de manera más severa a los trabajadores de mayor edad son ilegales, a menos que el empleador pueda demostrar que se basan en razones de seguridad o en un factor razonable distinto a la edad.

Discriminación por Edad y Protecciones de Beneficios

La ley federal protege específicamente los planes de beneficios para empleados bajo la Age Discrimination in Employment Act (ADEA).⁠70 En general, los empleadores no pueden reducir los beneficios en función de la edad.

Sin embargo, existe una excepción a esta regla cuando el costo de proporcionar el beneficio aumenta con la edad. En ese caso, el empleador debe incurrir en el mismo costo para proporcionar los beneficios a los trabajadores de mayor edad que a los más jóvenes, a fin de cumplir con la ley.⁠71

Acoso por Razón de Edad

Acosar a los empleados en el lugar de trabajo por razón de edad puede constituir discriminación ilegal.⁠72 El acoso es ilegal cuando es lo suficientemente grave o persistente como para crear un ambiente de trabajo que una persona razonable consideraría hostil, intimidante u ofensivo, o cuando resulta en una decisión laboral adversa.⁠73

La ley de California es especialmente protectora de los empleados en este punto. La víctima no tiene que demostrar que su productividad disminuyó; es suficiente con que una persona razonable sometida a la conducta considere que esta dificultó el desempeño de su trabajo.⁠74 Si el ambiente es hostil se determina considerando la totalidad de las circunstancias, e incluso un solo incidente de acoso puede ser suficiente para sustentar una reclamación si interfirió de manera irrazonable con el trabajo del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠75

Una reclamación por acoso no requiere que el empleado demuestre que perdió algún beneficio laboral tangible; el acoso en sí mismo constituye la conducta ilegal.⁠76 Aun así, no todo comentario casual o trivial da lugar a una reclamación; la conducta debe ser lo suficientemente grave, considerada en contexto, como para alterar las condiciones del empleo de la persona.⁠77

Excepciones a las Reglas de Discriminación por Edad

Bona Fide Occupational Qualifications (BFOQ)

Un empleador tiene el derecho de discriminar a un empleado mayor de 40 años si esa decisión se basa en una bona fide occupational qualification (calificación ocupacional legítima, a veces abreviada "BFOQ").⁠78

Una bona fide occupational qualification es una práctica de empleo que:

• Excluye a un grupo de personas por razón de su edad,⁠79
• Está justificada porque casi todas las personas excluidas son incapaces de desempeñar el trabajo de manera segura y eficiente,⁠80 y
• Sin ese requisito, las operaciones del negocio del empleador se verían afectadas.⁠81

Si se cumplen estos requisitos, el empleador tiene derecho a excluir a todas las personas dentro del grupo en cuestión. Eso es válido incluso si un empleado o solicitante en particular es capaz de desempeñar el trabajo de manera segura y eficiente.⁠82

Los empleadores deben ser cautelosos antes de usar una bona fide occupational qualification como pretexto para discriminar a empleados mayores de 40 años. Algunos tribunales han interpretado la excepción de la BFOQ de manera muy restrictiva y consideran que debe aplicarse en contadas ocasiones.⁠83 Si un tribunal rechaza la BFOQ propuesta por un empleador, las consecuencias pueden ser muy costosas.

Ciertos Educadores

Los profesores con titularidad (tenured) en ciertas instituciones de educación superior calificadas pueden ser obligados a jubilarse. Sin embargo, la política de jubilación de la institución debe permitir la recontratación de esos profesores de año en año.⁠84

Médicos

Los médicos que trabajan para una corporación médica profesional y tienen al menos 70 años de edad pueden ser obligados a jubilarse.⁠85 Esta excepción a las leyes antidiscriminación de California solo aplica si los estatutos o el acta constitutiva de la corporación médica profesional contemplan la jubilación obligatoria.⁠86

Ejecutivos y Altos Funcionarios de Política Legítimos

Las limitaciones de edad de buena fe son permitidas cuando los empleadores privados imponen edades de jubilación obligatoria para ciertos ejecutivos o empleados de alto nivel en la toma de decisiones.⁠87 Conforme a la ley de California, esos empleados deben tener al menos 65 años de edad y tener derecho a beneficios de jubilación anuales de al menos $27,000.00.⁠88 La exención federal utiliza un umbral monetario más alto, y exige un beneficio de jubilación anual inmediato e irrevocable de al menos $44,000.⁠89

Sistema de Antigüedad Legítimo

Conforme a la ley federal, no es ilegal que un empleador observe los términos de un sistema de antigüedad legítimo y de buena fe.⁠90 Un sistema de antigüedad de buena fe es aquel que reconoce la antigüedad en el puesto y asigna derechos laborales, beneficios y salarios con base en ella, pero que no fue creado con la intención de discriminar.

Un sistema de antigüedad de buena fe no puede exigir ni permitir la jubilación involuntaria de empleados por razón de edad.⁠91

Cómo Hacer Valer los Derechos de un Trabajador: Presentar una Reclamación

¿Los Empleados de Mayor Edad Necesitan un Abogado?

Los empleados no están obligados a contar con un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea tener uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son favorables para el empleado, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar a:

• Recopilar toda la información legalmente relevante,
• Aplicar la ley a la evidencia y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitar los errores estratégicos que muchas personas sin formación jurídica desconocen, y
• Maximizar los daños económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar evidencia. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces conforme a procedimientos legales complejos. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con esos procesos.

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado obtenga al final del caso.

También es posible que al final del caso se le exija al empleador pagar los honorarios legales del empleado. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque a ellos les resulta más fácil costearlos.⁠92

Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más sencillo si cuenta con uno.

Las Reclamaciones Comienzan ante una Agencia Gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador, primero debe presentar una queja por escrito ante una agencia administrativa.⁠93 Los empleados que presentan una reclamación por discriminación por edad no pueden acudir directamente a los tribunales con una demanda.⁠94 Este proceso se conoce como "agotar" los recursos administrativos del empleado.

Si el empleado presenta reclamaciones únicamente bajo la ley estatal, la queja debe presentarse ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH).⁠95 El proceso de queja ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el CRD de California.

Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley federal, la queja puede presentarse ante el CRD o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (la EEOC). Cuando se presenta una queja ante el CRD, los tribunales la consideran presentada también ante la EEOC.⁠96

Por lo tanto, presentar la queja ante cualquiera de las dos agencias cumple con las obligaciones del empleado al respecto. Si el empleado decide presentarla ante la EEOC, puede encontrar más información sobre el proceso aquí.

Si, después de presentar una queja ante la agencia administrativa correspondiente, la reclamación no se resuelve ni por la EEOC ni por el CRD, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠97 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.

El plazo para presentar la queja (estatuto de limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por discriminación por edad. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el CRD) a más tardar tres años después de la fecha del acto discriminatorio alegado.⁠98

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y ha recibido una carta de derecho a demandar del CRD, tendrá un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠99 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Si el empleado busca una solución bajo la ley federal, debe presentar una queja ante el CRD o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (la EEOC) dentro de los 300 días siguientes al acto discriminatorio alegado.⁠100 Si alguna de las agencias emite una carta de derecho a demandar, el empleado tendrá 90 días para presentar una demanda en un tribunal basada en reclamaciones federales.⁠101

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación ha prescrito.

Las represalias están prohibidas

Los empleados frecuentemente se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación por discriminación por edad contra su empleador. Sin embargo, es importante entender que los empleadores no pueden despedir ni tomar medidas laborales adversas contra sus empleados de mayor edad simplemente porque el empleado se opuso a las políticas de discriminación por edad del empleador.⁠102

Del mismo modo, un empleado que ha sufrido discriminación por edad tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento relacionado con una reclamación por discriminación por edad contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él por hacerlo.⁠103

Llegar a un acuerdo en una reclamación por discriminación por edad

Un empleado puede renunciar a sus derechos en un acuerdo de conciliación. También puede renunciar a sus derechos al participar en un programa de terminación de empleo o en un programa de incentivos para retirarse voluntariamente.⁠104 La renuncia solo es válida si el empleado la realizó de manera consciente y voluntaria.⁠105

En este tipo de situación, el acuerdo de renuncia o liberación de responsabilidad establece que el empleado acepta desistir de su acción legal contra el empleador (o de no iniciarla si aún no lo ha hecho). A cambio de firmar la renuncia, el empleador normalmente ofrece al empleado un incentivo para que se retire voluntariamente, como un paquete de indemnización que supera la política estándar de la empresa.

Sin embargo, es importante señalar que la ley federal establece estándares mínimos específicos que deben cumplirse para que una renuncia se considere consciente y voluntaria y, por lo tanto, válida.

Entre otros requisitos, una renuncia válida debe:

• Constar por escrito y estar redactada en un lenguaje comprensible;
• Hacer referencia específica a las reclamaciones y derechos bajo la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA);
• Otorgarse a cambio de algo de valor a lo que el trabajador no tenga derecho de recibir de antemano;
• Aconsejar al trabajador que consulte con un abogado antes de firmar la renuncia; y
• Darle al trabajador al menos 21 días para considerar la renuncia y al menos 7 días para revocarla después de haberla firmado.⁠106