Qué significa el empleo "a voluntad" (at-will) bajo la ley de California

La mayoría de los empleados en California son considerados empleados "a voluntad" (at-will). El empleo a voluntad significa que el empleado es libre de dejar su trabajo en cualquier momento, y los empleadores igualmente son libres de despedir al empleado en cualquier momento por cualquier razón legal, o incluso sin ninguna razón.⁠1

La presunción de que todo empleo es a voluntad puede parecer simple a primera vista, pero esta doctrina ha sido, en gran medida, erosionada con el tiempo. Con el paso de los años han surgido varias excepciones a través de teorías contractuales, estatutarias o de política pública.⁠2 Cualquiera de estas puede limitar significativamente el derecho del empleador a despedir a un empleado a voluntad. Este artículo explora esos límites.

Los empleadores no necesitan una buena razón para despedir a empleados a voluntad

Los empleados a voluntad pueden dejar su empleo en cualquier momento. Del mismo modo, los empleadores pueden despedir a empleados a voluntad por razones aparentemente arbitrarias, siempre que esas razones no sean ilegales.⁠3 Esto puede llevar a resultados confusos.

Muchos empleados creen que su trabajo está protegido a menos que infrinjan las reglas, hagan un mal trabajo o cometan algún otro tipo de falta. Pero generalmente ese no es el caso.

El empleo a voluntad significa que un empleador puede simplemente decidir despedir al empleado por capricho, sin ninguna buena razón, incluso cuando el empleado está haciendo un buen trabajo.⁠4

Por ejemplo, un empleador podría estar de mal humor un día y decidir despedir a un empleado a voluntad al azar. No hay nada inherentemente ilegal en hacer eso (aunque haya sido una decisión de negocios poco prudente). Por lo tanto, el empleado despedido probablemente no puede alegar que fue víctima de un despido injustificado.

Los empleadores no pueden despedir a empleados por razones ilegales

Las leyes estatales y federales han establecido varias restricciones importantes sobre las razones por las cuales un empleador puede despedir a su empleado. Por lo tanto, aunque los empleados a voluntad pueden ser despedidos sin causa, los empleadores que actúan por una razón específica deben cumplir con las leyes aplicables al respecto. Algunos ejemplos de razones ilegales incluyen:

• Despedir a un empleado por su raza, género, discapacidad, orientación sexual, religión u otra característica protegida;⁠5
• Despedir a un empleado por sus creencias o afiliaciones políticas;⁠6
• Despedir a un empleado porque solicitó un tiempo libre al que tiene derecho por ley; o
• Despedir a un empleado porque reportó una violación de la ley.⁠7

En pocas palabras: los empleadores pueden despedir a empleados a voluntad (empleados "at-will") por cualquier razón lícita (o sin ninguna razón), pero no pueden despedirlos si están motivados por razones ilícitas. A continuación exploraremos varias de estas razones ilícitas.

Leyes contra la discriminación

La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (conocida como "FEHA", por sus siglas en inglés) prohíbe a los empleadores despedir a empleados a voluntad por varias razones protegidas. Por ejemplo, los empleadores no pueden despedir a sus empleados con base en:

• Raza,
• Credo religioso,
• Color,
• Origen nacional,
• Ascendencia,
• Discapacidad física,
• Discapacidad mental,
• Decisiones sobre salud reproductiva,
• Condición médica,
• Información genética,
• Estado civil,
• Sexo,
• Género,
• Identidad de género,
• Expresión de género,
• Edad,
• Orientación sexual, o
• Condición de veterano o militar.⁠8

En gran medida, la ley federal refleja las protecciones de California. Por ejemplo, la ley federal prohíbe a la mayoría de los empleadores despedir a trabajadores por su origen nacional, ciudadanía, raza, color, sexo o religión.⁠9 Sin embargo, la lista de California incluye expresamente varias características que la ley federal no enumera, como el estado civil.

Leyes que protegen la actividad sindical

La Ley Nacional de Relaciones Laborales⁠10 prohíbe a los empleadores interferir con los empleados en el ejercicio de sus derechos de negociación colectiva, incluida la sindicalización.⁠11 Despedir a empleados por ejercer sus derechos de negociación colectiva constituiría una violación de esta ley. Por lo tanto, un empleador generalmente no puede despedir ni amenazar con despedir a empleados por intentar sindicalizarse o afiliarse a una organización laboral.

Leyes que protegen a los denunciantes de represalias

En general, los empleados tienen permitido reportar ciertas conductas ilícitas sin temor a medidas disciplinarias por parte de su empleador. En otras palabras, los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados por reportar ciertos tipos de conducta indebida. Esto constituye una limitación adicional al empleo a voluntad.

Los empleados reciben protección como denunciantes (whistleblowers) si revelan información sobre una presunta violación de la ley estatal o federal, ya sea que la reporten ante una agencia gubernamental o de aplicación de la ley, o internamente ante una persona con autoridad sobre ellos.⁠12 Las violaciones de la ley estatal o federal pueden involucrar una variedad de acciones, como discriminación, lugares de trabajo inseguros o la presentación de reclamaciones de pago falsas al gobierno.⁠13

Es importante destacar que el empleado debe tener una sospecha razonablemente fundada de actividad ilegal. Por lo tanto, el empleado no necesita tener la certeza absoluta de que ocurrió una violación, pero no debe limitarse a suponerlo sin base alguna.⁠14

Licencias Protegidas

La ley de California también protege a los empleados de ser despedidos por tomar ciertos tipos de licencia, incluso si su empleo es a voluntad (at-will). Por ejemplo, los empleadores no pueden despedir a los empleados que se han lesionado en el trabajo.⁠15

Tampoco pueden los empleadores despedir a las empleadas por tomar una licencia de maternidad de hasta cuatro meses, siempre que estén incapacitadas por una condición relacionada con el parto o el embarazo.⁠16 Los empleadores también deben proporcionar adaptaciones razonables para discapacidades físicas o mentales.⁠17

Otras licencias protegidas comunes incluyen, entre otras:

• Servir como jurado o como testigo.⁠18
• Votar en una elección estatal (por no más de dos horas al inicio o al final del turno).⁠19
• Las condiciones de salud graves de familiares cercanos.⁠20
• El servicio militar.⁠21

Uso de Cannabis Fuera del Trabajo

Desde el 1 de enero de 2024, California también protege a la mayoría de los empleados contra el despido basado en el uso de cannabis fuera del trabajo. En general, un empleador no puede despedir ni sancionar a un empleado porque haya consumido cannabis fuera del trabajo y fuera del lugar de trabajo, y no puede basarse en una prueba de detección de drogas que solo detecte metabolitos de cannabis no psicoactivos, los cuales pueden permanecer en el cuerpo durante semanas sin indicar deterioro de las facultades.⁠22 Una ley relacionada también prohíbe a la mayoría de los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre su consumo previo de cannabis.⁠23

Esta protección tiene límites. No otorga a los empleados el derecho a poseer, consumir o presentarse con las facultades deterioradas por el cannabis durante el trabajo, y no afecta el derecho del empleador a mantener un lugar de trabajo libre de drogas y alcohol.⁠24 Tampoco aplica a ciertos trabajadores, incluidos los empleados de los oficios de la construcción y los solicitantes o empleados en puestos que requieren una investigación de antecedentes federal o una autorización de seguridad, y no anula las pruebas requeridas por la ley o reglamentación federal.⁠25

Otras Limitaciones

La ley de California establece numerosas otras situaciones que limitan la capacidad del empleador de despedir a los trabajadores a voluntad. Los empleadores, por ejemplo, no pueden despedir a los empleados por sus actividades políticas.⁠26

Existe una variedad de otras leyes que pueden proteger a los empleados del despido por ciertas razones. Los empleados a voluntad (o exempleados) que crean que pudieron haber sido despedidos por una razón ilegal deben comunicarse con un abogado laboral local.

Limitaciones Contractuales al Empleo a Voluntad

En el contexto del empleo a voluntad, hay dos tipos de contratos que pueden limitar el derecho del empleador a despedir a sus empleados sin causa justificada: (1) contratos expresos, y (2) contratos implícitos.

Un contrato expreso es aquel en el que una parte ha hecho una oferta explícita y la otra parte ha aceptado esa oferta a cambio de una promesa válida. Los contratos expresos pueden ser escritos o verbales.

Un contrato implícito existe cuando se puede presumir que se formó un contrato con base en las circunstancias que lo rodean. Es posible que no se haya formado un acuerdo claro, pero la conducta de las partes indica que estas entendieron que se había formado un contrato.

Contratos Expresos

A veces, un contrato contiene expresamente una disposición que limita la capacidad del empleador para despedir a un empleado. Por lo general, este tipo de disposición exige que el empleador tenga una "causa justificada" antes de despedir al empleado.

Causa justificada generalmente se define como: una razón justa y honesta. El empleador debe haber llegado a esa razón de buena fe. Por lo tanto, no puede haber inventado una razón después de haber tomado de mala fe la decisión de despedir a un empleado.⁠27 La decisión no puede ser:

• Trivial,
• Caprichosa,
• Ajena a las necesidades u objetivos del negocio, o
• Pretextual.⁠28

En otras palabras, no es suficiente que al empleador simplemente no le agrade el empleado. El empleador necesita razones legítimas de negocio para despedir al empleado.

Para determinar si existe causa justificada, los tribunales intentarán equilibrar:

• El interés del empleador en operar su negocio de manera eficiente y rentable, y
• El interés del empleado en continuar en su empleo.⁠29

Esta definición es algo abstracta y relativa. Por ello, los tribunales deben examinar los hechos de cada caso individual para determinar si existe causa justificada.⁠30

Aunque este límite puede existir en un contrato expreso, los empleadores aún tienen mucha discreción. Los tribunales han reconocido que no están en la mejor posición para cuestionar el criterio empresarial del empleador. En muchos casos, los tribunales otorgarán al empleador una deferencia considerable en el ejercicio de su discreción.⁠31

Contratos por un Plazo Determinado

La presunción de empleo a voluntad no aplica cuando las partes acuerdan un empleo por un plazo determinado, es decir, un período mayor de un mes.⁠32 Cuando un contrato establece un plazo fijo, el empleador generalmente no puede terminarlo antes de tiempo a menos que el empleado cometa un incumplimiento intencional de sus obligaciones, descuide habitualmente sus funciones o quede imposibilitado para desempeñarlas.⁠33 El empleado, a su vez, solo puede retirarse antes de que venza el plazo en caso de un incumplimiento intencional o permanente por parte del empleador.⁠34

Contratos Implícitos

La Corte Suprema de California ha resuelto que el requisito de causa justificada para el despido puede estar implícito incluso cuando no existe un contrato que lo establezca expresamente.⁠35 Por lo tanto, aunque las condiciones de empleo parezcan ser a voluntad, es posible que un tribunal interprete la relación de otra manera. En otras palabras, un tribunal puede igualmente exigir que el empleador tenga causa justificada para despedir a un empleado, aunque no exista un contrato con ese requisito.

Los tribunales intentarán examinar la conducta del empleador y del empleado para determinar si existían entendimientos tácitos entre ellos. Si las partes actuaron de una manera que sugiere la existencia de un contrato implícito, los empleados frecuentemente pueden exigir que su empleador los despida únicamente por causa justificada.

Para determinar si existe un contrato implícito, los tribunales considerarán varios factores, entre ellos:

• Las políticas o prácticas de personal del empleador,
• La antigüedad del empleado en el servicio,
• Las acciones o comunicaciones del empleador que reflejen garantías de continuidad en el empleo, y
• Las prácticas de la industria en la que trabaja el empleado.⁠36

Si existe un contrato implícito que exige causa justificada para el despido, el empleador debe tener una razón justa, honesta y de buena fe para despedir al empleado. Por lo general, se requieren razones legítimas de negocio.

El Pacto Implícito de Buena Fe y Trato Justo

Todo contrato de trabajo en California incluye también un pacto implícito de buena fe y trato justo, lo que significa que ninguna de las partes actuará para privar a la otra de los beneficios del acuerdo.⁠37 Sin embargo, este pacto no convierte el empleo a voluntad en un empleo con causa justificada. Si el empleo es a voluntad, el pacto no puede añadir un requisito de causa justificada que las partes nunca acordaron, y simplemente despedir a un empleado a voluntad, aunque sea de manera injusta, no constituye por sí solo una violación del mismo.⁠38

Donde el pacto sí tiene fuerza es en la prevención de un despido de mala fe diseñado para privar a un empleado de un beneficio que ya ha ganado, como una comisión o un bono que ya se ha vencido.⁠39 Aun así, una violación del pacto en el contexto laboral se trata como un incumplimiento de contrato y no como un agravio civil (tort), por lo que los daños disponibles se limitan a los remedios contractuales.⁠40

Limitaciones de orden público al empleo a voluntad

La Corte Suprema de California ha resuelto que la facultad de un empleador para despedir a un empleado "a voluntad" está limitada por consideraciones de orden público.⁠41 Las limitaciones de orden público se establecen principalmente a través de la jurisprudencia de California. Sin embargo, los tribunales se basan en los estatutos y la constitución de California para determinar qué políticas públicas son importantes.⁠42 La regla general es que un empleador no puede despedir a un empleado a voluntad por una razón que viole una política pública fundamental.

Para determinar si una razón de despido está prohibida por el orden público, se requiere un análisis legal algo complejo. En general, se exigen varios elementos:

• La política pública debe estar expresada en la constitución o en los estatutos,
• Debe beneficiar al público en general, y no a un solo individuo,
• La política pública debe ser una política pública sustancial y fundamental, y
• La política pública debe estar bien establecida al momento del despido.⁠43

Los tribunales han reconocido que aplicar esta prueba es difícil. Por eso no siempre es claro si una situación determinada implica una violación del orden público. Los empleados que tengan dudas deben comunicarse con un abogado laboral para obtener más información sobre las consideraciones de orden público que corresponden a su situación particular.

Las consecuencias de un despido ilegal dependen de la teoría jurídica aplicable. Una reclamación basada en el incumplimiento de un contrato de trabajo, incluido el pacto implícito de buena fe y trato justo, generalmente se limita a daños contractuales, como salarios y beneficios perdidos. Una reclamación por despido injustificado en violación del orden público, en cambio, es un agravio civil (tort) y puede dar lugar a una recuperación más amplia, incluyendo daños por angustia emocional y, en casos de conducta especialmente grave, daños punitivos.⁠44 Guía relacionadaDespido injustificado en CaliforniaUn análisis más detallado de cuándo un despido cruza la línea hacia un despido injustificado y qué puede hacer un trabajador al respecto.