Ley de Acoso Laboral en California

En California, el acoso laboral ilegal ocurre cuando una persona dirige conductas negativas, inapropiadas o no deseadas hacia un trabajador basándose en ciertas características protegidas.⁠1 Estas pueden incluir la raza, discapacidad, religión, sexo, identidad de género, estado civil, orientación sexual o embarazo del empleado, entre otras razones.⁠2

El acoso laboral ilegal puede tomar muchas formas, entre ellas:

• Chistes inapropiados, comentarios despectivos o insinuaciones;
• Acoso físico, como tocamientos no deseados o golpes;
• Amenazas verbales o amenazas implícitas;
• Acoso visual, como carteles o letreros;
• Solicitudes agresivas o reiteradas de favores sexuales;⁠3 y
• Mostrar favoritismo basado en una característica protegida.⁠4

El acoso laboral ilegal puede estar motivado por muchos tipos de maldad, intolerancia o gratificación personal.⁠5 Al mismo tiempo, muchas conductas en el lugar de trabajo que parecen incorrectas no constituirán acoso ilegal. Por eso, es importante que los empleadores y los empleados conozcan el alcance de las protecciones legales de California contra el acoso laboral.

Fuentes del derecho contra el acoso en California

El acoso laboral en California, como en muchos estados, es un problema grave. Afortunadamente, los empleados de California están protegidos por varios conjuntos de leyes que prohíben el acoso laboral:

• El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es una ley federal que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.⁠6 Aunque el Título VII no prohíbe expresamente el acoso, los tribunales interpretan que la "discriminación" por una razón ilegal incluye el acoso.⁠7
• La Ley de Estadounidenses con Discapacidades protege específicamente a las personas con discapacidades físicas y mentales contra la discriminación injusta y el acoso basados en su discapacidad.⁠8
• La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo protege a los trabajadores mayores de 40 años contra la discriminación y el acoso relacionados con la edad.⁠9
• La Ley de Empleo y Vivienda Justos (conocida como "FEHA")⁠10 es una ley estatal de California que regula muchos tipos de discriminación y acoso que enfrentan los empleados, pasantes no remunerados, solicitantes de empleo y algunos contratistas independientes.⁠11
• La Constitución de California prohíbe la discriminación laboral por motivos de sexo, raza, credo, color, nacionalidad u origen étnico.⁠12 Sin embargo, esta no es la vía habitual para presentar reclamaciones por acoso, ya que la mayoría se tramitan bajo el Título VII o la FEHA.

Cada ley ofrece protecciones significativamente distintas para los empleados. En casi todos los casos, las reglas de la FEHA son las más protectoras de los derechos de los empleados (o igualmente protectoras que el Título VII).⁠13 Por ejemplo, el Título VII establece límites estrictos a la cantidad de daños y perjuicios que los empleados pueden recuperar en demandas por acoso,⁠14 mientras que la FEHA no los establece.⁠15

De igual manera, las disposiciones contra el acoso de la FEHA se aplican a todos los empleadores privados, estatales y locales, incluidos los empleadores con un solo empleado.⁠16 El Título VII, en cambio, se aplica únicamente a los empleadores que tienen 15 o más empleados.⁠17

Afortunadamente para los empleados, los empleadores en California están obligados a seguir la ley que sea más protectora para los empleados.⁠18 Eso significa que los empleados pueden optar por buscar una solución bajo una o más de las leyes que más les beneficien.

La mayoría de los empleados elige presentar su caso bajo FEHA porque, por lo general, es la que más protege los derechos de los empleados. El resto de este artículo se enfocará en los derechos laborales bajo FEHA, salvo que se indique lo contrario.

¿Qué características reciben protección?

En California, todas las amenazas físicas manifiestas y las agresiones físicas son ilegales en el lugar de trabajo.⁠19 Sin embargo, la mayoría de los casos no involucran ese tipo de conducta abiertamente ilegal o delictiva. En cambio, la mayor parte del acoso laboral es verbal, escrito o implícito.

Sorprendentemente, muchos tipos de conducta que la mayoría de las personas considerarían "acoso" son perfectamente legales en California. Para ser ilegal, el acoso debe estar motivado por una razón ilícita.⁠20 El trabajador debe ser específicamente el blanco o señalado a causa de su característica protegida.⁠21

El resto de este capítulo analizará las características protegidas más comunes en el contexto de las leyes contra el acoso de California. Cabe señalar que, aunque muchos de los ejemplos se refieren a "empleados" protegidos, las leyes contra el acoso de California protegen a casi todos los trabajadores, incluidos empleados, solicitantes de empleo, contratistas independientes, pasantes no remunerados y voluntarios.⁠23

La lista de características protegidas también ha crecido en años recientes. Desde el 1 de enero de 2023, incluye las decisiones de un trabajador sobre su salud reproductiva, las cuales se tratan en su propia sección más adelante.⁠24 Y desde el 1 de enero de 2025, la ley establece explícitamente que cualquier combinación de características protegidas está en sí misma protegida. Un trabajador que sufre acoso por ser, por ejemplo, tanto mayor como discapacitado no tiene que probar cuál de esas características motivó la conducta.⁠25

Edad

El acoso por razón de edad ocurre cuando un trabajador mayor de 40 años recibe un trato menos favorable a causa de su edad.⁠26 Tanto la ley estatal como la federal prohíben a los empleadores cubiertos acosar a un trabajador por su edad, siempre que el trabajador tenga más de 40 años.⁠27

Raza, color, origen nacional o ascendencia

En California es ilegal que los empleadores acosen a los trabajadores por su raza, el color de su piel, su origen nacional o su ascendencia.⁠28 También es ilegal que los empleadores acosen a un trabajador por su asociación con personas de otras razas, colores de piel, orígenes nacionales o ascendencias.⁠29

California define raza de manera amplia para estos efectos. Bajo una ley de 2019 conocida como la CROWN Act, la raza incluye rasgos asociados con la raza, como la textura del cabello y los peinados protectores como trenzas, rastas y retorcidos.⁠30 Por lo tanto, acosar a un trabajador por esos rasgos constituye una forma de acoso racial.

Los trabajadores están protegidos incluso si pertenecen a grupos raciales que no han sido objeto de discriminación de manera tradicional (como los trabajadores blancos).⁠31 Algunas personas se refieren a este tipo de reclamaciones como reclamaciones de "discriminación inversa".

Por supuesto, el empleador no siempre conocerá fácilmente la etnia de un trabajador. Por ello, California ha extendido sus protecciones contra el acoso a los trabajadores que son percibidos como pertenecientes a cierta raza, color de piel, origen nacional o ascendencia (o percibidos como asociados con estos grupos).⁠32 Así, aunque el trabajador no sea en realidad miembro de una clase protegida, sigue siendo ilegal que un empleador que lo crea miembro de ese grupo lo acose por esa razón.

Religión

Es ilegal acosar a alguien por sus creencias religiosas.⁠33 La expresión creencia religiosa es un término amplio que incluye todos los aspectos de las prácticas religiosas.⁠34 En concreto, puede incluir lo siguiente:

• Creencia religiosa: Una creencia religiosa real o percibida. No se requiere creer en un dios, un ser supremo o una deidad para que algo sea considerado religioso, pero se requiere algo más que una filosofía o una forma de vida.⁠35
• Profesión de creencia religiosa: Identificarse como creyente o practicante de una fe determinada.
• Signos externos de una creencia o práctica religiosa particular, incluidos rituales, costumbres y forma de vestir.⁠36

La prueba para determinar si una creencia religiosa es "genuina" consiste en verificar si el empleado la sostiene sinceramente.⁠37 Por lo general, corresponde al empleado, y no a su empleador ni a un tribunal, decidir qué constituye un principio de su creencia religiosa, qué prácticas son necesarias o qué constituye observancia religiosa.⁠38

Discapacidades físicas

Las discapacidades físicas son el tipo de discapacidad más común en el lugar de trabajo. En la mayoría de los casos, una discapacidad física es cualquier condición corporal, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que afecta uno o más de los sistemas principales del cuerpo y limita una actividad vital importante.⁠39

En general, los trabajadores tienen derecho a estar libres de acoso por razón de su discapacidad física.⁠40 Hay varias formas en que un empleado puede demostrar que padece una discapacidad física. La forma más común es demostrar tres cosas:

• Impedimento físico. El empleado tiene una pérdida anatómica, desfiguración cosmética, enfermedad fisiológica, trastorno o condición.
• Sistema corporal principal. El impedimento físico afecta al menos uno de los siguientes sistemas del cuerpo: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluidos los órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, piel y endocrino.
• Limitación de una actividad vital importante. La condición limita una actividad vital importante.⁠41

Una condición limita una actividad vital importante si hace que la realización de esa actividad sea difícil.⁠42 La expresión "actividad vital importante" se interpreta de manera amplia. Incluye las actividades sociales normales, las funciones básicas de la vida (caminar, comer, dormir, etc.) y el trabajo.⁠43

Un trabajador también puede demostrar que tiene una discapacidad física mostrando:

• Que tienen algún problema de salud que requiere educación especial o servicios relacionados;⁠44
• Que tienen un historial o antecedente de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o problema de salud;⁠45 o
• Que su empleador tiene la creencia equivocada de que el trabajador tiene o tuvo una discapacidad física.⁠46

Además de la prueba general descrita anteriormente, la ley de California ha incluido específicamente ciertas condiciones dentro de la definición de discapacidad física:

• Sordera,
• Ceguera,
• Pérdida de extremidades (parcial o total),
• Limitaciones de movilidad que requieren el uso de silla de ruedas,
• Parálisis cerebral, y
• Condiciones crónicas o episódicas como VIH/SIDA, hepatitis, epilepsia, trastorno convulsivo, diabetes, esclerosis múltiple, y enfermedades cardíacas y circulatorias.⁠47

Un empleado no tiene una discapacidad calificada si su condición es leve y temporal.⁠48 Las condiciones leves se determinan caso por caso. Incluyen condiciones que tienen pocos o ningún efecto a largo plazo.⁠49 Algunos ejemplos son:

• El resfriado común,
• La influenza estacional o común,
• Cortadas o raspaduras menores,
• Esguinces,
• Dolores musculares,
• Molestias,
• Moretones,
• Dolores de cabeza que no son migraña, y
• Trastornos gastrointestinales menores y no crónicos.⁠50

Discapacidades Mentales

Una discapacidad mental, para estos efectos, es cualquier condición mental o psicológica que limita una actividad importante de la vida.⁠51

En general, los trabajadores tienen derecho a estar libres de acoso por causa de su discapacidad mental.⁠52 Del mismo modo, un empleador tampoco puede acosar a un trabajador basándose en la percepción de que el trabajador tiene una discapacidad mental, independientemente de si esa creencia es correcta o no.⁠53 Ejemplos comunes de discapacidades mentales calificadas incluyen:

• Enfermedades emocionales,
• Enfermedades mentales,
• Discapacidad intelectual o cognitiva,
• Ciertas discapacidades de aprendizaje,
• Trastornos del espectro autista,
• Esquizofrenia,
• Depresión clínica,
• Trastorno bipolar,
• Trastorno de estrés postraumático, y
• Trastorno obsesivo compulsivo.⁠54

Es importante señalar que la ley de California excluye específicamente ciertos problemas de conducta, aunque muchos de ellos podrían considerarse discapacidades mentales:

• Juego compulsivo,
• Cleptomanía,
• Piromanía,
• Trastornos por consumo de sustancias derivados del uso ilegal actual de drogas, y
• Ciertos trastornos de conducta sexual, como la pedofilia, el exhibicionismo y el voyerismo.⁠55

Cabe destacar que las personas transgénero no tienen un trastorno de conducta sexual excluido. La ley de California protege su derecho a presentarse o vestirse de manera coherente con la identidad de género o la expresión de género del empleado.⁠56

Condición Médica

Una condición médica se define como cualquier característica genética asociada con una enfermedad o un problema de salud relacionado con un diagnóstico de cáncer.⁠57 Las condiciones médicas suelen ser un tema relevante en el caso de empleados que tienen un mayor riesgo de problemas de salud futuros.

La ley de California protege a los empleados con condiciones médicas.⁠58 Esto significa que, aunque un empleado no esté experimentando síntomas en este momento, su empleador no puede acosarlo.

En otras palabras, una condición médica que simplemente expone al empleado a un mayor riesgo de problemas de salud futuros está protegida, incluso antes de que aparezca cualquier síntoma.

Información Genética

En California, un empleador no puede recopilar información genética de un empleado o posible empleado para tomar ninguna decisión relacionada con el empleo de esa persona.⁠59

La información genética no puede obtenerse de:

• Los resultados de una prueba genética del individuo,
• Los resultados de las pruebas genéticas de los familiares del individuo,
• El conocimiento de que una enfermedad genética se ha manifestado en los familiares del individuo, y
• Las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte del individuo o de un familiar.⁠60

La expresión características genéticas se refiere a:

• Un gen, cromosoma o combinación de genes que se sabe que causa una determinada enfermedad o que aumenta estadísticamente el riesgo de padecerla, pero que aún no se ha manifestado como enfermedad real, o
• Características hereditarias de una enfermedad o trastorno, o una característica que hace que una persona sea más propensa a desarrollar una enfermedad pero que aún no se ha manifestado como tal.⁠61

Estado Civil

Un empleador no tiene derecho a acosar a un trabajador por ser soltero, casado, separado, divorciado o viudo.⁠62 Los empleadores también tienen prohibido establecer restricciones absolutas para contratar a trabajadores casados en el mismo lugar de trabajo.⁠63

Sin embargo, no se considera acoso ni discriminación que un empleador decida regular la situación de compañeros de trabajo casados en el mismo departamento para minimizar cualquier problema que pueda surgir.⁠64 Tampoco constituye conducta discriminatoria o de acoso ofrecer paquetes de beneficios más amplios a los empleados con más dependientes, como cónyuges.⁠65

Sexo

En California, un empleador no puede favorecer, discriminar ni acosar a personas por razón de su sexo.⁠66 Sexo normalmente se refiere a si una persona es biológicamente hombre o mujer. Sin embargo, la palabra "sexo" en este contexto es más amplia que su uso habitual. Puede incluir discriminación basada en:

• El embarazo o las condiciones médicas relacionadas con el embarazo,
• El parto o las condiciones médicas relacionadas con el parto,
• La lactancia materna o las condiciones médicas relacionadas con la lactancia materna,
• El género de una persona,
• La identidad de género, y
• La expresión de género.⁠67

Embarazo

En California, es ilegal que un empleador acose a una empleada embarazada por motivo de su embarazo.⁠68 El acoso por embarazo por parte de un empleador está siempre prohibido, independientemente de si el embarazo ha incapacitado a la empleada.

Género, Identidad de Género o Expresión de Género

Los empleadores tienen prohibido acosar a los empleados por motivo de su género, identidad de género o expresión de género.⁠69 Estos términos son amplios e incluyen la apariencia y el comportamiento de una persona relacionados con su género, aunque no correspondan estereotípicamente al sexo asignado al nacer.⁠70 Por lo tanto, las personas transgénero, de género no binario (genderqueer) y de género fluido (gender-fluid) están protegidas contra el acoso laboral en California.

Orientación Sexual

En California, es ilegal que un empleador acose a una persona por su orientación sexual.⁠71 La expresión orientación sexual se refiere específicamente a si una persona es heterosexual, homosexual o bisexual.⁠72 Los empleadores también tienen prohibido acosar a los empleados por su orientación sexual percibida.⁠73

Decisiones sobre Salud Reproductiva

Desde el 1 de enero de 2023, es ilegal que un empleador acose a un trabajador por sus decisiones sobre salud reproductiva (reproductive health decisionmaking).⁠75 La expresión se define de manera amplia. Incluye, entre otras cosas, la decisión de usar o acceder a un medicamento, dispositivo, producto o servicio médico determinado para la salud reproductiva.⁠76 Las decisiones sobre anticoncepción, tratamiento de fertilidad y terminación del embarazo quedan comprendidas dentro de esta definición.

Los empleadores tampoco pueden exigir a los trabajadores que divulguen información sobre sus decisiones en materia de salud reproductiva como condición de empleo, continuación del empleo o para obtener un beneficio laboral.⁠77

Al igual que con las demás características analizadas en este capítulo, los trabajadores también están protegidos en función de sus decisiones de salud reproductiva percibidas, independientemente de si la creencia del empleador es correcta o no.⁠78

Condición Militar o de Veterano

Es ilegal acosar a miembros activos del servicio militar y a veteranos.⁠80 Las protecciones contra el acoso de California se aplican a los miembros en servicio activo y a los veteranos de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Reserva de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Guardia Nacional de los Estados Unidos y la Guardia Nacional de California.⁠81

¿Qué conductas constituyen "acoso"?

La ley de California prohíbe tanto a los empleadores⁠82 como a los empleados⁠83 acosar a cualquier trabajador, empleado, solicitante de empleo, voluntario, contratista independiente o pasante no remunerado, si dicho acoso está motivado por alguna de las razones ilegales enumeradas anteriormente.⁠84

La lista de características protegidas define cuáles motivos son ilegales, pero no define cuáles conductas son ilegales. Lamentablemente, no existe una regla clara y precisa que defina qué conductas constituyen "acoso." En cambio, los tribunales han descrito el concepto en términos muy generales.⁠85

En la mayoría de los casos de acoso, la pregunta fundamental es si el acoso ha creado un ambiente de trabajo hostil. El acoso que genera un ambiente de trabajo hostil (hostile work environment harassment) es una conducta tan grave o generalizada que altera las condiciones del empleo de la víctima y crea un ambiente de trabajo abusivo.⁠86 El empleado no necesita demostrar que su productividad disminuyó. Es suficiente con que el acoso haya dificultado, para una persona razonable en su situación, el desempeño de su trabajo.⁠87

Como su nombre lo indica, los ambientes de trabajo hostiles solo violan la ley si la conducta es objetivamente hostil o abusiva. Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos generalmente no son suficientes.⁠88

El acoso también debe ofender, humillar o angustiar subjetivamente a la víctima.⁠89 Una persona no puede alegar que sufrió un ambiente de trabajo hostil si no se vio emocionalmente afectada por el acoso o si lo provocó deliberadamente.⁠90 Para probar que la víctima sufrió un daño, generalmente debe demostrar uno o más de los siguientes elementos:

• El acoso perturbó su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo,
• El acoso afectó su capacidad para desempeñar su trabajo con normalidad, o
• El acoso interfirió con su bienestar personal y lo menoscabó.⁠91

Los tribunales frecuentemente buscan instancias repetidas de conducta ilegal.⁠92 Sin embargo, no se requiere un patrón de conducta. Desde 2019, la Legislatura ha establecido expresamente que un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para crear una reclamación que deba resolverse en juicio, si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠93 Las decisiones anteriores que sugieren que un incidente aislado solo cuenta cuando es extremo, como una agresión física o la amenaza de una, deben interpretarse a la luz de esa norma.⁠94

Los tribunales de California utilizan varios factores para determinar si el ambiente de trabajo es suficientemente hostil o abusivo, considerando la totalidad de las circunstancias:⁠95

• Gravedad de la conducta. Una conducta particularmente grave (como el contacto físico sin consentimiento) tiene más probabilidades de ser ilegal que una conducta leve. Cuanto más grave es la conducta, con menos frecuencia necesita ocurrir para alcanzar el umbral de conducta "generalizada".
• Frecuencia de la conducta. Incluso los comportamientos leves pueden ser ilegales si ocurren con suficiente frecuencia. Las conductas inapropiadas que suceden a menudo tienen más probabilidades de considerarse "generalizadas" que aquellas que ocurren una vez cada dos meses. Algunos tribunales de California incluso intentan contar o aproximar el número total de días en que ocurrió la conducta.
• Contexto de la conducta. Bajo este factor, se pueden examinar todas las circunstancias que rodean el acoso. En algunos casos, puede haber circunstancias más allá de la conducta inapropiada que la hagan más o menos grave. Por ejemplo, la conducta puede ser menos grave si solo ocurrió fuera del lugar de trabajo. Sin embargo, el tipo de lugar de trabajo no cambia el estándar: una cultura laboral grosera o sexualizada no constituye una defensa.⁠96

El peso de cada factor dependerá en gran medida de los hechos del caso. Y, si bien estos factores son útiles para evaluar si puede existir un ambiente de trabajo hostil, en última instancia es el tribunal quien toma la determinación. Debido a que estas son preguntas que dependen intensamente de los hechos, la ley de California reconoce que los casos de acoso raramente son apropiados para resolverse antes del juicio mediante una sentencia sumaria (summary judgment).⁠97

Acoso Sexual Quid Pro Quo

En los casos relacionados con el sexo, no es necesario que exista un ambiente de trabajo hostil para que una conducta alcance el nivel de acoso ilegal. Un supervisor o compañero de trabajo puede violar la ley si incurre en acoso sexual quid pro quo.

"Quid pro quo" es una frase en latín que significa "esto por aquello".⁠98 Como lo indica el nombre, el acoso sexual quid pro quo ocurre cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral específico.⁠99 (Por ejemplo, "Si me realiza un acto sexual, le daré un aumento de sueldo.")

En general, el acoso sexual quid pro quo se presenta en una de dos formas:

• Un empleador o supervisor ofrece a un empleado o empleada algún tipo de beneficio condicionado a que dicha persona acceda a un favor sexual;⁠100 o
• Un empleador o supervisor amenaza a un empleado o empleada con algún tipo de acción relacionada con el trabajo, como la amenaza de despido, a menos que dicha persona acceda a ciertas exigencias sexuales.⁠101

Los casos de quid pro quo frecuentemente involucran insinuaciones sexuales no deseadas, conversaciones inapropiadas sobre actos sexuales explícitos, o comentarios sobre el cuerpo del empleado o empleada y los usos sexuales a los que podría destinarse.⁠102

Este tipo de violaciones pueden cometerse de manera expresa o implícita. Simplemente insinuar un beneficio laboral a cambio de favores sexuales puede constituir acoso sexual quid pro quo.⁠103

El acoso sexual quid pro quo es generalmente una violación legal grave. Incluso un solo caso de acoso quid pro quo puede ser suficiente para presentar una demanda, siempre que una acción laboral concreta haya resultado de la negativa a acceder a las exigencias sexuales de un supervisor.⁠104

El género es irrelevante

Las leyes contra el acoso en el lugar de trabajo protegen a hombres y mujeres por igual (así como a personas de cualquier otra identidad de género). Por lo tanto, el acoso cometido por mujeres es ilegal en la misma medida que lo sería si lo cometieran hombres.⁠105 Además, el acoso es ilegal incluso cuando la víctima es del mismo género que el agresor.⁠106 Y el acosador no necesita estar motivado por el deseo sexual; la hostilidad hacia una persona a causa de su sexo o género es suficiente.⁠107

En otras palabras, el género tanto del acosador como de la víctima es irrelevante. La única pregunta es si la conducta subyacente violó la ley.

Ejemplos comunes de acoso ilegal

Las pruebas que definen el "acoso" pueden ser un poco difíciles de entender. Esto es particularmente cierto en los casos de ambiente de trabajo hostil, porque no existe una regla clara que defina qué conducta es grave o generalizada. Por ello, al analizar una alegación, muchos tribunales se basan en los patrones de hechos de casos anteriores. Estos ejemplos pueden ayudar a aclarar dónde trazan la línea los tribunales para determinar si una conducta es ilegal.

Una advertencia al leer casos más antiguos: en 2019, la Legislatura aclaró (y en algunos aspectos redujo) el umbral para los casos de ambiente de trabajo hostil.⁠108 Las decisiones anteriores a ese cambio, especialmente las que fallaron a favor del empleador, no siempre reflejan dónde se encuentra hoy esa línea.

Contacto físico no deseado

El contacto físico no deseado es generalmente el tipo más claro de acoso. Los tribunales han descrito el contacto físico como más ofensivo que las simples palabras o el abuso verbal, en la mayoría de los casos.⁠109 Por lo tanto, es más probable que un tribunal determine que ha ocurrido acoso ilegal cuando existe contacto físico.

Por ejemplo, en Rene v. MGM Grand Hotel, Inc., un empleado fue tocado de manera inapropiada en su entrepierna y ano a través de su ropa en numerosas ocasiones por sus compañeros de trabajo.⁠110 El tribunal determinó que este tipo de conducta física era tan grave y generalizada que constituía un ambiente de trabajo objetivamente abusivo.⁠111 Por lo tanto, resolvió que el empleado tenía una reclamación válida de acoso ilegal.

Sin embargo, muchos casos involucran hechos mucho menos graves. Por ejemplo, un toque ocasional en el brazo o la espalda podría no alcanzar el nivel de acoso, aunque el empleado o empleada pudiera interpretarlo como sexual.

En Mokler v. County of Orange, una empleada demandó a su empleador por acoso, en parte porque su supervisor la había abrazado y, al hacerlo, le rozó el seno con el brazo.⁠112 El tribunal determinó que este contacto fue breve y no constituyó un acto de acoso suficientemente extremo.⁠113 Por lo tanto, aunque el comportamiento del supervisor fue grosero, inapropiado y ofensivo, la empleada no tenía una reclamación válida de acoso.⁠114

Lamentablemente, los tribunales no tienen una línea clara para este tipo de casos límite. En cambio, sopesan la gravedad y la frecuencia de los contactos físicos. Y decisiones como Mokler son anteriores a la aclaración del estándar realizada por la Legislatura en 2019, por lo que un caso similar podría resolverse de manera diferente hoy en día.⁠115

Comentarios despectivos

Quizás el tipo más común de acoso se presenta en forma de comentarios despectivos. En la realidad, estos comentarios frecuentemente van dirigidos a mujeres o a personas de minorías en el lugar de trabajo. Pueden ser chistes, insultos, epítetos ofensivos u otros tipos de acoso verbal.⁠116

En California, los comentarios por sí solos, sin ningún contacto físico, pueden ser suficientes para constituir acoso. Sin embargo, por lo general los comentarios deben ser algo más que groseros, vulgares o despectivos para que sean procesables.⁠117 Al igual que en otras reclamaciones por ambiente laboral hostil, los comentarios despectivos deben ser graves o generalizados.⁠118

En un caso, por ejemplo, un empleado de restaurante de modales afeminados fue sometido a una incesante avalancha de apodos despectivos. También se le llamaba repetidamente mujer y se le ridiculizaba por comportarse como tal.⁠119 El tribunal resolvió que ese tipo de abuso verbal era suficiente para establecer una reclamación válida de acoso ilegal.⁠120

En un caso distinto, un supervisor hombre se refería a las empleadas con insultos misóginos graves.⁠121 El tribunal señaló que el abuso del supervisor hacia las mujeres en el lugar de trabajo giraba en torno a su género. En consecuencia, el tribunal determinó que no había "ninguna duda" de que la empleada había sido acosada por razón de su género.⁠122

Proposiciones inapropiadas

Las proposiciones también son relativamente comunes en el lugar de trabajo. En general, una sola invitación a salir no constituye acoso.⁠123 Sin embargo, puede existir una reclamación válida de acoso si la persona empleada es sometida a insinuaciones repetidas por parte de la misma persona o si es sancionada por rechazar una insinuación.

En un caso, una empleada fue invitada a salir tres o cuatro veces por un compañero de trabajo.⁠124 Cada vez, la empleada rechazó la invitación. Algún tiempo después, el compañero le describió sus fantasías sexuales sobre ella.⁠125 Molesta, la empleada se quejó con su supervisora sobre la conducta del compañero. Después de eso, el compañero comenzó a mirarla con enojo varias veces al día.⁠126

El tribunal en ese caso resolvió que las proposiciones iniciales del compañero podían potencialmente constituir actos manifiestos de acoso sexual. Del mismo modo, la prolongada campaña del compañero de mirarla fijamente podía potencialmente constituir represalias ilegales.⁠127 Un empleador en tal situación podría ser potencialmente responsable por acoso sexual ilegal.

Otra conducta claramente prohibida en California es ofrecer empleo o beneficios laborales a cambio de actos sexuales. Como se mencionó anteriormente, este tipo de ofertas o amenazas son actos ilegales de quid pro quo.⁠128

Es importante destacar que las proposiciones inapropiadas no tienen que expresarse directamente para ser ilegales; pueden estar implícitas en palabras o conductas.⁠129 Esto puede ocurrir cuando un supervisor u otra persona en posición de autoridad insinúa que su subordinado progresará en el trabajo mediante actos sexuales.

Favoritismo y trato desigual

La ley de California prohíbe el favoritismo basado en motivaciones ilegales.⁠130 En el contexto del acoso, este tipo de discriminación puede ocurrir cuando los supervisores recompensan a los empleados en función de su raza, género, religión u otra característica protegida.

En general, los casos aislados de favoritismo hacia un empleado con quien el supervisor mantiene una relación sexual consensual no constituirían acoso sexual ilegal.⁠131 Sin embargo, estas situaciones frecuentemente difuminan la línea entre la conducta sexual consensual y los favores sexuales motivados por el trabajo.

Cuando el favoritismo sexual en un lugar de trabajo es generalizado, puede crear un ambiente laboral hostil ilegal. En esos casos, el mensaje degradante que se transmite a los empleados es que la gerencia los considera objetos sexuales. O, peor aún, los empleados pueden sentir que están obligados a mantener relaciones sexuales con sus supervisores o la gerencia para progresar en su trabajo.⁠132

En uno de esos casos, dos empleadas demandaron a su empleador por acoso sexual porque su supervisor mantenía relaciones sexuales con tres empleadas subordinadas al mismo tiempo.⁠133 El supervisor prometió y otorgó beneficios laborales injustos a las mujeres con quienes mantenía relaciones sexuales.⁠134 El tribunal resolvió que esa conducta podía potencialmente constituir un favoritismo sexual lo suficientemente generalizado como para justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente laboral hostil.⁠135

Incidentes aislados

Durante muchos años, los tribunales de California sostuvieron que los incidentes aislados de conducta inapropiada por lo general no eran suficientes para alcanzar el nivel de acoso ilegal.⁠136 Se esperaba que los empleados demostraran un patrón concertado de acoso de naturaleza repetida, habitual o generalizada.⁠137

La Legislatura cambió eso en 2019. Un solo incidente de conducta de acoso ahora es suficiente para crear una reclamación que pueda ser sometida a juicio si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠138

El cambio fue una respuesta directa a un conocido caso federal, Brooks v. City of San Mateo. En ese caso, un supervisor metió su mano por debajo del suéter y el sostén de una empleada para tocarle el seno desnudo.⁠139 La empleada necesitó ayuda psicológica y aun así no pudo reincorporarse exitosamente a su trabajo.⁠140 Sin embargo, el tribunal resolvió que, dado que el incidente ocurrió en una sola ocasión durante unos minutos, no alcanzaba el nivel de acoso ilegal por ambiente laboral hostil.⁠141

California ha rechazado expresamente esa decisión. La Legislatura declaró que Brooks "no debe utilizarse para determinar qué tipo de conducta es suficientemente grave o generalizada para constituir una violación de la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (California Fair Employment and Housing Act)."⁠142 Bajo la ley de California vigente, un solo incidente como el de Brooks puede sustentar una reclamación de acoso.

La frecuencia sigue siendo relevante. La conducta que es meramente ocasional, trivial o esporádica sigue siendo difícil de impugnar a menos que un incidente sea suficientemente grave por sí mismo.⁠143 Pero ningún empleado debe asumir que un incidente grave está fuera del alcance de la ley solo porque ocurrió una vez.

Conductas levemente ofensivas

Existe una gran cantidad de conductas que la mayoría de las personas consideraría inapropiadas pero que, sin embargo, pueden no constituir acoso bajo la ley.⁠144 Las bromas simples y los comentarios casuales, por ejemplo, no constituirán conducta ilegal a menos que sean graves o persistentes.⁠145

Además, cada persona tiene distintos niveles de comodidad en cuanto a cosas como el contacto físico o los chistes en el lugar de trabajo. Una buena regla general para los empleadores que desean evitar reclamaciones de acoso es que lo mejor es no participar ni permitir ninguna conducta que pueda estar en la línea o respecto de la cual no esté seguro de que el empleado se sentiría cómodo.

La obligación de crear un lugar de trabajo libre de acoso

En California, los empleadores tienen el deber de crear un lugar de trabajo libre de acoso.⁠146 Para muchos empleadores, este deber implica prevenir el acoso previsible, corregir de inmediato el acoso conocido y capacitar proactivamente a los empleados sobre el acoso.⁠147

Prevención del acoso en el lugar de trabajo

Un empleador viola la ley si permite que ocurra acoso que de otro modo podría haberse prevenido.⁠148 Para probar este tipo de violación legal, los empleados deben demostrar dos cosas:

• El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso, y
• El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁠149

En pocas palabras, si un empleado tiene antecedentes de mala conducta o una víctima de acoso le informa al empleador sobre el acoso, el empleador debe tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir que el acoso continúe.

Capacitación sobre acoso sexual

En California, los empleadores con cinco o más empleados deben proporcionar capacitación sobre prevención de acoso sexual a todos sus empleados en California, no solo a los supervisores.⁠150 Los empleados supervisores deben recibir al menos dos horas de capacitación, mientras que los empleados no supervisores deben recibir al menos una hora. La capacitación debe completarse dentro de los seis meses a partir del momento en que el empleado es contratado o asume un puesto de supervisión, y debe repetirse una vez cada dos años.⁠151 Los empleados de temporada, temporales y otros empleados contratados para trabajar por menos de seis meses deben recibir capacitación dentro de los 30 días calendario a partir de su fecha de contratación o dentro de las 100 horas trabajadas, lo que ocurra primero.⁠152

La capacitación debe incluir:

• Información y orientación práctica sobre las leyes federales y estatales que prohíben el acoso sexual;
• Información sobre la prevención y corrección del acoso y la conducta abusiva;
• Ejemplos prácticos de acoso, discriminación y represalias;
• Ejemplos prácticos de acoso basado en identidad de género, expresión de género y orientación sexual; y
• Información sobre los recursos disponibles para las víctimas de acoso sexual en el empleo.⁠153

Los empleadores no tienen que desarrollar esta capacitación por su cuenta. El Departamento de Derechos Civiles (Civil Rights Department, CRD), la agencia estatal anteriormente conocida como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (Department of Fair Employment and Housing, DFEH), ofrece cursos de capacitación en línea gratuitos, de una hora de duración para empleados no supervisores y de dos horas para supervisores. Dirigir a los empleados a esos cursos cumple con el deber de capacitación.⁠154

El incumplimiento de proporcionar esta capacitación no hace automáticamente a los empleadores responsables por acoso sexual.⁠155 Pero si un empleador calificado no cumple con los requisitos de capacitación de California, es posible que se encuentre sin una defensa ante ciertas reclamaciones de acoso sexual. El incumplimiento del empleador con los requisitos de capacitación podría demostrar que el empleador no tomó medidas razonables para prevenir el acoso sexual ni para corregirlo.

Políticas de empleo por escrito

Los empleadores en California están obligados a desarrollar una política escrita sobre la prevención del acoso, la discriminación y las represalias, y a distribuir esa política a los empleados.⁠156 La política está sujeta a ciertos requisitos específicos, que incluyen los siguientes:

• La política debe enumerar todas las categorías protegidas vigentes contempladas en la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (California Fair Employment and Housing Act, FEHA);
• Debe indicar que la ley prohíbe a los compañeros de trabajo, terceros, supervisores y gerentes participar en prácticas ilegales conforme a la FEHA;
• Debe establecer un proceso de quejas;
• Debe proporcionar un mecanismo de quejas que no requiera que el empleado presente su queja directamente ante su supervisor inmediato;
• Debe instruir a los supervisores a reportar cualquier queja de mala conducta a un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, para que la empresa pueda intentar resolver la reclamación internamente;
• Debe indicar que cuando un empleador reciba alegaciones de mala conducta, llevará a cabo una investigación justa, oportuna y exhaustiva que brinde a todas las partes el debido proceso apropiado y llegue a conclusiones razonables basadas en la evidencia recopilada;
• Debe establecer que el empleador mantendrá la confidencialidad en la medida de lo posible, pero no puede indicar que la investigación será completamente confidencial;
• Debe indicar que si al concluir la investigación se determina que hubo mala conducta, se tomarán las medidas correctivas apropiadas;
• Debe dejar en claro que los empleados no estarán expuestos a represalias como resultado de presentar una queja o participar en cualquier investigación en el lugar de trabajo; y
• Debe incluir un enlace o la dirección del sitio web de los cursos de capacitación en línea sobre acoso sexual del Departamento de Derechos Civiles.⁠157

Además, los empleadores deben distribuir la hoja informativa sobre acoso sexual preparada por el CRD. Los empleadores están obligados a distribuir esa hoja a menos que proporcionen su propio documento informativo con información equivalente.⁠158

Los empleadores en California también están obligados a publicar el aviso antidiscriminación y contra el acoso del CRD en un lugar "destacado y accesible" en el lugar de trabajo, junto con un cartel separado del CRD sobre los derechos de las personas transgénero.⁠159 Ambos carteles están disponibles en el sitio web del CRD.

Responsabilidad por acoso en el lugar de trabajo

Cuando ocurre acoso en el lugar de trabajo, las víctimas sufren. Para compensarlas por su sufrimiento, la ley de California otorga a muchas víctimas el derecho a recuperar dinero de sus acosadores.⁠160

Muchos empleadores creen, incorrectamente, que solo la persona que acosa directamente a otra es responsable de pagar los daños al empleado. Si bien es cierto que los acosadores individuales pueden ser considerados personalmente responsables por su mala conducta,⁠161 los empleadores también suelen ser responsables.

Si el acosador es un supervisor o empleador, el empleador será estrictamente responsable por el acoso.⁠162 Esto significa que el empleador estará obligado a pagar los daños de la víctima, incluso si el empleador no tuvo culpa en el acoso y no hizo nada incorrecto. La responsabilidad estricta (strict liability) afecta quién paga, aunque no siempre cuánto: los daños de la víctima pueden reducirse si el empleador tomó medidas razonables para prevenir y corregir el acoso y la víctima no utilizó de manera razonable los procedimientos de quejas del empleador.⁠163

Si, por otro lado, el acosador es simplemente un compañero de trabajo u otro empleado no supervisor, el empleador solo será responsable por el acoso cuando:

• El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso, y
• El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁠164

Esta prueba esencialmente impone responsabilidad a los empleadores si actuaron con negligencia al manejar uno o más casos de acoso en el lugar de trabajo.

Además, los empleadores pueden ser responsables por acoso incluso si la persona que acosa no es un empleado. Sin embargo, el alcance de la responsabilidad del empleador puede depender del grado de control que tenga para prevenir la conducta ofensiva de la persona que no es empleada.⁠165

Cuando un tribunal determina que una persona o empresa es responsable por acoso, las consecuencias pueden ser graves. Entre otros daños y perjuicios, los empleadores podrían estar sujetos a lo siguiente:

• Pagar al empleado los salarios no percibidos (backpay), contribuir a sus fondos de jubilación u otorgarle otras cantidades destinadas a compensarle por todos los daños causados por los actos ilegales;⁠166
• Pagar daños y perjuicios equivalentes a la cantidad de dinero que el empleado pudo haber perdido a causa de: un despido injustificado, la negativa a ascenderle o una remuneración desigual;⁠167
• Reembolsar los honorarios del abogado del empleado;⁠168
• Reembolsar los gastos del litigio o los honorarios de los peritos del empleado;⁠169
• Reinstalar al empleado en su puesto de trabajo, o pagarle los ingresos futuros proyectados si la reinstalación no es viable;⁠170
• Intereses sobre las cantidades obtenidas como resultado de una demanda;⁠171
• Compensación por el dolor o sufrimiento emocional del empleado;⁠172 y
• Daños punitivos destinados a sancionar al empleador por su conducta indebida.⁠173

Estos tipos de daños y perjuicios son los más comunes en los casos de empleo. Si los hechos específicos lo justifican, puede haber otros tipos de remedios que el empleado pueda perseguir.

Cómo manejar las violaciones a las leyes contra el acoso en California

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores siguen violando los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han experimentado una violación de su derecho a estar libres de acoso en el lugar de trabajo tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar una reclamación administrativa para obtener daños y perjuicios, o
• Pueden presentar una demanda ante un tribunal.

Al elegir una de estas vías, los empleados deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a ser reinstalados en su antiguo puesto de trabajo.

Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten las tres alternativas. Con frecuencia es una buena idea que los empleados consulten su caso con un abogado laboralista.

¿Necesitan los empleados un abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Sin embargo, con frecuencia es una buena idea contar con uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar:

• Recopilando toda la información legalmente relevante,
• Aplicando la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitando los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
• Maximizando los daños económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan o perjudiquen gravemente su caso debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar pruebas. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces conforme a procedimientos legales complejos. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con esos trámites.

Cómo pagar a un abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado obtenga al final del caso.

También es posible que al final del caso se le exija al empleador pagar los honorarios legales del empleado. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque le resulta más fácil asumirla.⁠174 Lo contrario generalmente no es cierto: un empleador que gana un caso de acoso no puede recuperar sus honorarios de abogado del empleado, a menos que el tribunal determine que el caso fue frívolo, irrazonable o infundado.⁠175

Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil si cuenta con uno.

Las reclamaciones bajo la ley estatal comienzan ante una agencia gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador, a un compañero de trabajo o a su supervisor por violar las leyes de acoso de California, primero debe presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el "CRD", por sus siglas en inglés).⁠176 Los empleados que presentan una reclamación relacionada con acoso generalmente no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠177 Sin embargo, un empleado que desee proceder directamente con una demanda puede solicitar al CRD una notificación inmediata del derecho a demandar, lo cual satisface este requisito.

La ley trata el acoso como una forma de discriminación. Por ello, el proceso para presentar una reclamación por acoso ante el CRD es el mismo que el proceso para presentar una queja por discriminación ante el CRD. El proceso de queja ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el Departamento de Derechos Civiles de California.

Si, después de presentar una queja ante el CRD, la reclamación no se resuelve, se le emitirá al empleado un documento denominado carta de derecho a demandar.⁠178 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.

El plazo para presentar la reclamación (estatuto de limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan obtener un remedio por violaciones de acoso. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) dentro de tres años a partir de la fecha de la presunta violación.⁠179

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y el CRD le ha emitido una carta de derecho a demandar, el empleado tendrá entonces un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠180 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Además, los empleados que deseen obtener un remedio bajo la ley federal pueden estar sujetos a un calendario completamente distinto. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación está fuera de plazo.

Las Represalias Están Prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumplen la ley, los empleados frecuentemente se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación contra su empleador. Afortunadamente, la ley prohíbe expresamente a los empleadores despedir injustificadamente a sus empleados o tomar medidas laborales adversas en su contra simplemente porque se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠181

Del mismo modo, un empleado que haya sufrido una violación de las leyes de acoso de California tiene derecho a presentar una queja, declarar o participar en cualquier procedimiento relacionado con una reclamación contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias en su contra por hacerlo.⁠182