Ambientes de Trabajo Hostiles y la Ley de California, Explicados

En California, el acoso laboral ilegal ocurre cuando una persona dirige conductas negativas, inapropiadas o no deseadas hacia un trabajador por ciertas características protegidas. Estas pueden incluir la raza, discapacidad, religión, sexo, identidad de género, estado civil, orientación sexual o embarazo del empleado, entre otras razones.⁠1

En la mayoría de los casos, este acoso debe crear un ambiente de trabajo hostil para ser ilegal. Un ambiente de trabajo hostil es aquel en el que la conducta de acoso es lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de empleo de la víctima y crear un ambiente de trabajo abusivo.⁠2 El empleado no necesita demostrar que su productividad disminuyó. Es suficiente que una persona razonable sometida a dicha conducta considere que esta dificultó el desempeño de su trabajo.⁠3

Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos generalmente no son suficientes.⁠4 Sin embargo, un solo incidente de conducta de acoso puede ser suficiente si interfiere de manera irrazonable con el trabajo del empleado o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠5

El acoso laboral ilegal puede adoptar muchas formas, entre ellas:

• Chistes inapropiados, comentarios despectivos o insinuaciones;
• Acoso físico, como tocamientos no deseados o golpes;
• Amenazas verbales o amenazas implícitas;
• Acoso visual, como carteles o letreros;
• Solicitudes agresivas o reiteradas de favores sexuales;⁠6 y
• Mostrar favoritismo basado en una característica protegida.⁠7

El acoso laboral ilegal puede estar motivado por muchos tipos de maldad, intolerancia o gratificación personal.⁠8 Al mismo tiempo, muchas conductas en el lugar de trabajo que parecen incorrectas no constituirán acoso ilegal. Por eso, es importante que los empleadores y los empleados conozcan el alcance de las protecciones legales de California contra el acoso laboral.

¿Qué acciones pueden crear un ambiente de trabajo hostil?

La ley de California prohíbe tanto a los empleadores⁠9 como a los empleados⁠10 acosar a cualquier trabajador, empleado, solicitante, voluntario, contratista independiente o pasante no remunerado, si dicho acoso está motivado por ciertas razones ilegales, las cuales se analizan en el Capítulo 2.⁠11

La lista de características protegidas define cuáles motivos son ilegales, pero no define cuáles acciones son ilegales. Lamentablemente, no existe una regla clara que defina qué acciones constituyen "acoso". En cambio, los tribunales han descrito el concepto en términos muy generales.⁠12

En la mayoría de los casos de acoso, la pregunta fundamental es si el acoso creó un ambiente de trabajo hostil. El acoso por ambiente de trabajo hostil es una conducta no deseada que es lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de empleo de la víctima y crear un ambiente de trabajo abusivo.⁠13

Como su nombre lo indica, un ambiente de trabajo hostil solo viola la ley si la conducta es objetivamente hostil o abusiva. Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos generalmente no son suficientes.⁠14 La prueba objetiva pregunta si una persona razonable sometida a dicha conducta consideraría que esta dificultó el desempeño de su trabajo. El empleado no tiene que demostrar que su trabajo se vio afectado en la práctica.⁠15

El acoso también debe ofender, humillar o angustiar subjetivamente a la víctima.⁠16 Una persona no puede alegar que experimentó un ambiente de trabajo hostil si no se vio afectada emocionalmente por el acoso o si aceptó la conducta de buen grado.⁠17 Para demostrar que la víctima sufrió un daño, generalmente debe acreditar uno o más de los siguientes elementos:

• El acoso perturbó su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo,
• El acoso afectó su capacidad para desempeñar su trabajo de manera habitual, o
• El acoso interfirió con su bienestar personal y lo menoscabó.⁠18

El acoso puede alcanzar este nivel de dos maneras. La conducta leve o moderada generalmente debe repetirse antes de que se vuelva ilegal, por lo que los tribunales consideran tanto la frecuencia de la conducta como su gravedad.⁠19 Sin embargo, un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para sustentar una reclamación si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠20 Una agresión física, o la amenaza de una, es un ejemplo clásico de un solo incidente que es lo suficientemente grave como para violar la ley por sí solo.⁠21

Si un ambiente de trabajo es suficientemente hostil o abusivo depende de la totalidad de las circunstancias.⁠22 Los tribunales en California frecuentemente evalúan los siguientes factores:⁠23

• Gravedad de la conducta. La conducta que es particularmente grave (como el contacto físico no consensual) tiene más probabilidades de ser ilegal que la conducta leve. Cuanto peor sea la conducta, con menos frecuencia necesita ocurrir para que el ambiente se vuelva hostil o abusivo.
• Frecuencia de la conducta. Incluso los comportamientos leves pueden ser ilegales si ocurren con suficiente frecuencia. Las actividades inapropiadas que suceden con regularidad tienen más probabilidades de considerarse "generalizadas" que las que ocurren una vez cada dos meses. Algunos tribunales de California incluso intentarán contar o aproximar el número total de días en que ocurrió la conducta.
• Contexto de la conducta. Bajo este factor, se pueden examinar todas las circunstancias que rodean el acoso. En algunos casos, puede haber circunstancias más allá de la conducta inapropiada que la hagan más o menos grave. Por ejemplo, la conducta puede ser menos grave si solo ocurrió fuera del lugar de trabajo.

Es importante destacar que el estándar legal es el mismo en todo tipo de lugar de trabajo. No importa que una ocupación en particular haya involucrado comentarios o conductas sexuales más frecuentes en el pasado.⁠24

El peso de cada factor dependerá en gran medida de los hechos del caso. Y, si bien estos factores son útiles para evaluar si puede existir un ambiente de trabajo hostil, en última instancia es el tribunal quien toma la determinación. Debido a que estas disputas dependen tanto de sus hechos, rara vez se resuelven por escrito antes del juicio.⁠25

Comparación: Acoso Sexual Quid Pro Quo

En los casos relacionados con el sexo, no es necesario que exista un ambiente de trabajo hostil para que la conducta alcance el nivel de acoso ilegal. Un empleador o supervisor puede violar la ley si incurre en acoso sexual quid pro quo.

"Quid pro quo" es una frase en latín que significa "esto por aquello".⁠26 Como su nombre lo indica, el acoso sexual quid pro quo ocurre cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral específico.⁠27 (Por ejemplo, "Si me realiza un acto sexual, le daré un aumento de sueldo.")

En general, el acoso sexual quid pro quo se presenta de una de dos formas:

• Un empleador o supervisor ofrece a un empleado algún tipo de beneficio condicionado a que el empleado acceda a un favor sexual;⁠28 o
• Un empleador o supervisor amenaza a un empleado con algún tipo de acción relacionada con el trabajo, como la amenaza de despido, a menos que el empleado acceda a ciertas exigencias sexuales.⁠29

Los casos de quid pro quo frecuentemente involucran insinuaciones sexuales no deseadas, conversaciones inapropiadas sobre actos sexuales explícitos, o comentarios sobre el cuerpo del empleado y los usos sexuales a los que podría destinarse.⁠30

Este tipo de violaciones pueden cometerse de manera expresa o implícita. Simplemente insinuar un beneficio laboral a cambio de favores sexuales puede constituir acoso sexual quid pro quo.⁠31

El acoso sexual quid pro quo generalmente constituye una violación legal grave. Incluso un solo caso de acoso quid pro quo puede ser suficiente para presentar una demanda, siempre que una acción laboral concreta (tangible employment action) haya resultado de la negativa a acceder a las exigencias sexuales de un supervisor.⁠32

El género es irrelevante

Las leyes contra el acoso en el lugar de trabajo protegen a hombres y mujeres por igual (así como a personas de cualquier otra identidad de género). Por lo tanto, el acoso perpetrado por mujeres es ilegal en la misma medida que lo sería para los hombres.⁠33 Además, el acoso es ilegal incluso cuando la víctima es del mismo género que el agresor.⁠34 Tampoco es necesario que la conducta de acoso sexual esté motivada por el deseo sexual.⁠35

En otras palabras, el género tanto del acosador como de la víctima es irrelevante. La única pregunta es si la conducta subyacente violó la ley.

¿Qué características reciben protección?

En California, todas las amenazas físicas manifiestas y las agresiones físicas son ilegales en el lugar de trabajo.⁠36 Sin embargo, la mayoría de los casos no involucran ese tipo de conducta abiertamente ilegal o criminal. En cambio, la mayor parte del acoso en el lugar de trabajo es verbal, escrito o implícito.

Sorprendentemente, muchos tipos de conducta que la mayoría de las personas considerarían "acoso" son perfectamente legales en California. Para ser ilegal, el acoso debe estar motivado por una razón ilegal.⁠37 El trabajador debe ser específicamente señalado o elegido como blanco debido a su característica protegida.⁠38

El resto de este capítulo examinará las características protegidas más comunes en el contexto de las leyes contra el acoso de California. Cabe destacar que, aunque muchos de los ejemplos se refieren a "empleados" protegidos, las leyes contra el acoso de California protegen a casi todos los trabajadores, incluidos empleados, solicitantes de empleo, contratistas independientes, pasantes no remunerados y voluntarios.⁠40

La Legislatura también amplía esta lista de vez en cuando. Su adición más reciente, las decisiones de un trabajador sobre su salud reproductiva, se analiza a continuación. Y un trabajador que es acosado debido a una combinación de características protegidas está protegido, incluso si ninguna característica individual fue el único motivo.⁠41

Edad

El acoso por razón de edad ocurre cuando un trabajador de 40 años o más recibe un trato menos favorable debido a su edad.⁠42 Tanto la ley estatal como la federal prohíben a los empleadores cubiertos acosar a un trabajador debido a su edad, siempre que el trabajador tenga 40 años o más.⁠43

Raza, Color, Origen Nacional o Ascendencia

En California es ilegal que los empleadores acosen a los trabajadores por su raza, el color de su piel, su origen nacional o su ascendencia.⁠44 También es ilegal que los empleadores acosen a un trabajador por su asociación con personas de otras razas, colores de piel, orígenes nacionales o ascendencias.⁠45

Los trabajadores están protegidos incluso si pertenecen a grupos raciales que históricamente no han sido objeto de discriminación (como los trabajadores caucásicos).⁠46 Algunas personas se refieren a este tipo de reclamaciones como reclamaciones de "discriminación inversa" ("reverse discrimination").

Por supuesto, la etnia de un trabajador no siempre será fácilmente conocida por el empleador. Por ello, California ha extendido sus protecciones contra el acoso a los trabajadores a quienes se percibe como pertenecientes a cierta raza, color de piel, origen nacional o ascendencia (o a quienes se percibe como asociados con personas de estos grupos).⁠47 Así, aunque el trabajador no sea en realidad miembro de una clase protegida, sigue siendo ilegal que un empleador que lo crea miembro de ese grupo lo acose por esa razón.

La raza de un trabajador también incluye rasgos asociados con la raza. Bajo una ley de 2019 conocida como la Ley CROWN, esa protección cubre específicamente la textura del cabello y los peinados protectores, como trenzas, rastas y retorcidos.⁠48

Religión

Es ilegal acosar a alguien por sus creencias religiosas.⁠49 La expresión creencia religiosa es un término amplio que incluye todos los aspectos de las prácticas religiosas.⁠50 En concreto, puede incluir lo siguiente:

• Creencia religiosa: Una creencia religiosa real o percibida. No se requiere creer en un dios, ser supremo o deidad para que algo se considere religioso, pero se requiere algo más que una filosofía o forma de vida.⁠51
• Profesión de creencia religiosa: Identificarse como creyente o practicante de una fe determinada.
• Signos externos de una creencia o práctica religiosa particular, incluidos rituales, costumbres y forma de vestir.⁠52

La prueba para determinar si una creencia religiosa es "genuina" consiste en verificar si el empleado la sostiene sinceramente.⁠53 Por lo general, corresponde al empleado, y no a su empleador ni a un tribunal, decidir qué constituye un principio de su creencia religiosa, qué prácticas son necesarias o qué constituye observancia religiosa.⁠54

Discapacidades Físicas

Las discapacidades físicas son el tipo de discapacidad más común en el lugar de trabajo. En la mayoría de los casos, una discapacidad física es cualquier condición corporal, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que afecta uno o más de los sistemas principales del cuerpo y limita una actividad vital importante.⁠55

En general, los trabajadores tienen derecho a estar libres de acoso por razón de su discapacidad física.⁠56 Hay varias formas en que un empleado puede demostrar que padece una discapacidad física. La forma más común es demostrar tres cosas:

• Impedimento físico. El empleado tiene una pérdida anatómica, desfiguración cosmética, enfermedad fisiológica, trastorno o condición.
• Sistema corporal principal. El impedimento físico afecta al menos uno de los siguientes sistemas del cuerpo: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio (incluidos los órganos del habla), cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, piel y endocrino.
• Actividad vital limitada. La condición limita una actividad vital importante.⁠57

Una condición limita una actividad vital importante si hace que la realización de esa actividad sea difícil.⁠58 La expresión "actividad vital importante" se interpreta de manera amplia. Incluye las actividades sociales normales, las funciones básicas de la vida (caminar, comer, dormir, etc.) y el trabajo.⁠59

Un trabajador también puede demostrar que tiene una discapacidad física mostrando:

• Que tiene cualquier impedimento de salud que requiere educación especial o servicios relacionados;⁠60
• Que tiene un historial o antecedente de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o impedimento de salud;⁠61 o
• Que su empleador tiene la creencia errónea de que el trabajador tiene o tuvo una discapacidad física.⁠62

Además de la prueba general descrita anteriormente, la ley de California ha incluido específicamente ciertas condiciones dentro de la definición de discapacidad física:

• Sordera,
• Ceguera,
• Pérdida de extremidades (parcial o total),
• Impedimentos de movilidad que requieren el uso de silla de ruedas,
• Parálisis cerebral, y
• Condiciones crónicas o episódicas como VIH/SIDA, hepatitis, epilepsia, trastorno convulsivo, diabetes, esclerosis múltiple y enfermedades cardíacas y circulatorias.⁠63

Un empleado no tiene una discapacidad calificada si su condición es leve y temporal.⁠64 Las condiciones leves se determinan caso por caso. Incluyen condiciones que tienen pocos o ningún efecto a largo plazo.⁠65 Algunos ejemplos son:

• El resfriado común,
• La influenza estacional o común,
• Cortes o raspaduras menores,
• Esguinces,
• Dolores musculares,
• Molestias corporales,
• Moretones,
• Dolores de cabeza que no son migraña, y
• Trastornos gastrointestinales menores y no crónicos.⁠66

Discapacidades Mentales

Una discapacidad mental, para estos efectos, es cualquier condición mental o psicológica que limita una actividad vital importante.⁠67

En general, los trabajadores tienen derecho a estar libres de acoso por razón de su discapacidad mental.⁠68 Del mismo modo, un empleador tampoco puede acosar a un trabajador basándose en la percepción de que el trabajador tiene una discapacidad mental, independientemente de si esa creencia es correcta.⁠69 Algunos ejemplos comunes de discapacidades mentales calificadas incluyen:

• Enfermedades emocionales,
• Enfermedades mentales,
• Discapacidad intelectual o cognitiva,
• Ciertas discapacidades de aprendizaje,
• Trastornos del espectro autista,
• Esquizofrenia,
• Depresión clínica,
• Trastorno bipolar,
• Trastorno de estrés postraumático, y
• Trastorno obsesivo compulsivo.⁠70

Es importante señalar que la ley de California excluye específicamente ciertos problemas de conducta, aunque muchos de ellos podrían considerarse discapacidades mentales:

• Juego compulsivo,
• Cleptomanía,
• Piromanía,
• Trastornos por consumo de sustancias derivados del uso ilegal actual de drogas, y
• Ciertos trastornos de conducta sexual, como la pedofilia, el exhibicionismo y el voyerismo.⁠71

Cabe destacar que ser transgénero no es un "trastorno de conducta sexual". La ley de California protege específicamente el derecho de un trabajador a presentarse o vestirse de manera coherente con su identidad de género o expresión de género.⁠72

Condición Médica

Una condición médica se define como: (1) un deterioro de la salud relacionado con o asociado a un diagnóstico, historial o registro de cáncer; o (2) una característica genética (que se analiza en la siguiente sección).⁠73 Las condiciones médicas suelen ser un tema relevante para los empleados que tienen un mayor riesgo de problemas de salud futuros.

La ley de California protege a los empleados con condiciones médicas.⁠74 Esto significa que, aunque un empleado no esté experimentando síntomas en este momento, su empleador no puede acosarlo.

En otras palabras, los trabajadores pueden estar protegidos debido a un riesgo elevado de problemas médicos futuros, no solo por los problemas de salud que están experimentando actualmente.

Información Genética

En California, un empleador no puede someter a un empleado o solicitante de empleo a una prueba para detectar la presencia de una característica genética.⁠75 Tampoco puede un empleador usar la información genética de una persona para tomar decisiones sobre su empleo.⁠76

Para estos efectos, la información genética incluye información sobre:

• Los resultados de las pruebas genéticas de una persona,
• Los resultados de las pruebas genéticas de los familiares de la persona,
• La manifestación de una enfermedad o trastorno en los familiares de la persona, y
• Las solicitudes de servicios genéticos por parte de la persona o un familiar, o la recepción de dichos servicios.⁠77

La expresión características genéticas se refiere a:

• Un gen, cromosoma, o una combinación o alteración de ellos, que se sabe que causa una enfermedad o trastorno (o que está asociado con un riesgo estadísticamente mayor de desarrollarla), pero que actualmente no está causando ningún síntoma; o
• Características hereditarias que se sabe que causan una enfermedad o trastorno (o que están asociadas con un riesgo estadísticamente mayor de desarrollarla), pero que actualmente no están causando ningún síntoma.⁠78

Estado Civil

Un empleador no tiene el derecho de acosar a un trabajador por ser soltero, casado, separado, divorciado o viudo.⁠79 Los empleadores también tienen prohibido establecer restricciones absolutas para contratar a trabajadores casados en el mismo lugar de trabajo.⁠80

Sin embargo, no se considera acoso ni discriminación que un empleador regule de manera razonable la situación de compañeros de trabajo casados que trabajan en el mismo departamento, por razones de supervisión, seguridad, protección o moral.⁠81 Tampoco es ilegal que un plan de salud legítimo otorgue mayores beneficios a los empleados con dependientes, como cónyuges.⁠82

Sexo

En California, un empleador no puede favorecer, discriminar ni acosar a personas por su sexo.⁠83 Sexo normalmente se refiere a si una persona es biológicamente hombre o mujer. Sin embargo, la palabra "sexo" en este contexto es más amplia que su uso habitual. Puede incluir la discriminación basada en:

• El embarazo o las condiciones médicas relacionadas con el embarazo,
• El parto o las condiciones médicas relacionadas con el parto,
• La lactancia materna o las condiciones médicas relacionadas con la lactancia materna,
• El género de una persona,
• La identidad de género, y
• La expresión de género.⁠84

Embarazo

En California, es ilegal que un empleador acose a una empleada embarazada por motivo de su embarazo.⁠85 El acoso por embarazo por parte de un empleador está siempre prohibido, independientemente de si el embarazo incapacita a la empleada.

Género, Identidad de Género o Expresión de Género

Los empleadores tienen prohibido acosar a los empleados por su género, identidad de género o expresión de género.⁠86 Estos términos son amplios e incluyen la apariencia y el comportamiento de una persona relacionados con su género, incluso si no están estereotípicamente asociados con el sexo asignado a la persona al nacer.⁠87 Por lo tanto, las personas transgénero, de género no binario (genderqueer) y de género fluido (gender-fluid) están protegidas contra el acoso laboral en California.

Orientación Sexual

En California, es ilegal que un empleador acose a una persona por su orientación sexual.⁠88 La expresión orientación sexual se refiere específicamente a si una persona es heterosexual, homosexual o bisexual.⁠89 Los empleadores también tienen prohibido acosar a los empleados por su orientación sexual percibida.⁠90

Decisiones sobre salud reproductiva

Desde 2023, los empleadores de California no pueden acosar a un trabajador por sus decisiones sobre salud reproductiva.⁠92 Esta expresión abarca las decisiones de una persona de usar o acceder a un medicamento, dispositivo, producto o servicio médico determinado para su salud reproductiva.⁠93 Eso puede incluir, por ejemplo, decisiones sobre anticoncepción, aborto o tratamientos de fertilidad.

Los empleadores tampoco pueden exigir a los trabajadores que divulguen información sobre sus decisiones de salud reproductiva como condición de empleo, continuidad en el empleo o para recibir un beneficio laboral.⁠94

Condición de veterano o miembro del servicio militar

Es ilegal acosar a miembros activos del servicio militar y a veteranos.⁠96 Las protecciones contra el acoso de California se aplican a los miembros activos del servicio militar y a los veteranos de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Reserva de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Guardia Nacional de los Estados Unidos y la Guardia Nacional de California.⁠97

Ejemplos comunes de acoso ilegal

Las pruebas que definen el "acoso" pueden ser un poco difíciles de entender. Esto es especialmente cierto en las reclamaciones por ambiente laboral hostil, porque no existe una regla clara que defina qué conducta es grave o generalizada. Por ello, al analizar una denuncia, muchos tribunales se basan en los hechos de casos anteriores. Estos ejemplos pueden ayudar a aclarar dónde trazan los tribunales la línea para determinar si una conducta es ilegal.

Una advertencia: la Legislatura fortaleció el estándar de acoso de California en 2019. Algunas decisiones más antiguas, en particular las que concluyen que no hubo acoso, podrían resolverse de manera diferente bajo la ley vigente.⁠98

Contacto físico no deseado

El contacto físico no deseado es, en general, el tipo de acoso más claro. Los tribunales han señalado que el contacto físico es más ofensivo que las simples palabras o el abuso verbal, en la mayoría de los casos.⁠99 Por ello, es más probable que un tribunal determine que hubo acoso ilegal cuando existe contacto físico.

Por ejemplo, en Rene v. MGM Grand Hotel, Inc., un empleado fue tocado de manera inapropiada en sus genitales y ano a través de su ropa en numerosas ocasiones por sus compañeros de trabajo.⁠100 El tribunal determinó que este tipo de conducta física era tan grave y generalizada que constituía un ambiente de trabajo objetivamente abusivo.⁠101 Por lo tanto, resolvió que el empleado tenía una reclamación válida de acoso ilegal.

Sin embargo, muchos casos involucran hechos mucho menos graves. Por ejemplo, un toque ocasional en el brazo o la espalda podría no alcanzar el nivel de acoso, aunque el empleado lo interprete como de naturaleza sexual.

En Mokler v. County of Orange, una empleada demandó a su empleador por acoso, en parte porque su supervisor la había abrazado y, al hacerlo, le rozó el seno con el brazo.⁠102 El tribunal determinó que este contacto fue breve y no constituyó un acto de acoso suficientemente extremo.⁠103 Así, aunque la conducta del supervisor fue grosera, inapropiada y ofensiva, la empleada no tenía una reclamación válida de acoso.⁠104

Mokler fue resuelto antes de que la Legislatura aclarara, en 2019, que un solo incidente de conducta de acoso puede ser suficiente. Un tribunal que aplique el estándar actual podría ver los mismos hechos de manera diferente.⁠105

Lamentablemente, los tribunales no tienen una línea clara para este tipo de casos límite. En cambio, sopesan la gravedad y la frecuencia del contacto.

Comentarios despectivos

Quizás el tipo de acoso más común se presenta en forma de comentarios despectivos. En la práctica, estos comentarios suelen dirigirse a mujeres o a minorías en el lugar de trabajo. Pueden ser chistes, insultos, expresiones ofensivas u otros tipos de acoso verbal.⁠106

En California, los comentarios por sí solos, sin contacto físico, pueden ser suficientes para constituir acoso. Sin embargo, los comentarios generalmente deben ser algo más que groseros, vulgares o despreciativos para ser procesables.⁠107 Al igual que otras reclamaciones por ambiente laboral hostil, los comentarios despectivos deben ser graves o generalizados.⁠108

En un caso, por ejemplo, un empleado de restaurante de modales afeminados fue sometido a una avalancha incesante de apodos despectivos. También se le llamaba repetidamente mujer y se le ridiculizaba por comportarse como una mujer.⁠109 El tribunal resolvió que este tipo de abuso verbal era suficiente para establecer una reclamación válida de acoso ilegal.⁠110

En un caso distinto, un supervisor hombre se refirió a las empleadas mujeres con insultos sexuales graves.⁠111 El tribunal señaló que el abuso del supervisor hacia las mujeres en el lugar de trabajo giraba en torno a su género. En consecuencia, el tribunal determinó que no había "ninguna duda" de que la empleada fue acosada por razón de su género.⁠112

Proposiciones inapropiadas

Las proposiciones también son relativamente comunes en el lugar de trabajo. En general, una sola invitación cortés a salir en una cita no constituye acoso. Por sí sola, ese tipo de solicitud rara vez crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠113 Sin embargo, puede haber una reclamación válida de acoso si el empleado es sometido a insinuaciones repetidas por parte de la misma persona o si es sancionado por rechazar una insinuación.

En un caso, una empleada fue invitada a salir en una cita entre tres y cuatro veces por un compañero de trabajo.⁠114 Cada vez, la empleada rechazó la solicitud. Algún tiempo después, el compañero le describió sus fantasías sexuales sobre ella.⁠115 Molesta, la empleada se quejó con su supervisor sobre la conducta del compañero. Después de eso, el compañero comenzó a mirarla con enojo varias veces al día.⁠116

El tribunal en ese caso resolvió que las proposiciones iniciales del compañero de trabajo podían constituir potencialmente actos manifiestos de acoso sexual. Del mismo modo, la campaña prolongada del compañero de trabajo de mirar fijamente a la empleada podía constituir potencialmente represalias ilegales.⁠117 Un empleador en tal situación podría ser potencialmente responsable por acoso sexual ilegal.

Otra conducta claramente prohibida en California es ofrecer empleo o beneficios laborales a cambio de actos sexuales. Como se mencionó anteriormente, este tipo de ofertas o amenazas son intercambios ilegales de favores sexuales por beneficios laborales (quid pro quo).⁠118

Es importante destacar que las proposiciones inapropiadas no tienen que expresarse directamente para ser ilegales; pueden estar implícitas en palabras o conductas.⁠119 Esto puede ocurrir cuando un supervisor u otro superior da a entender que su subordinado progresará en el trabajo mediante actos sexuales.

Favoritismo y Trato Desigual

La ley de California prohíbe el favoritismo basado en motivaciones ilegales.⁠120 En el contexto del acoso, este tipo de discriminación puede ocurrir cuando los supervisores recompensan a los empleados en función de su raza, género, religión u otra característica protegida.

En general, los casos aislados de favoritismo hacia un empleado con quien el supervisor mantiene una relación sexual no constituirían por sí solos acoso sexual ilegal.⁠121 Sin embargo, estas situaciones frecuentemente difuminan la línea entre la conducta sexual consensual y los favores sexuales motivados por el trabajo.

Cuando el favoritismo sexual en un lugar de trabajo es generalizado, puede crear un ambiente laboral hostil ilegal. En esos casos, el mensaje degradante que se transmite a los empleados es que la gerencia los considera objetos sexuales. O, peor aún, los empleados pueden sentir que están obligados a tener relaciones sexuales con sus supervisores o la gerencia para progresar en su trabajo.⁠122

En uno de esos casos, dos empleadas demandaron a su empleador por acoso sexual porque su supervisor mantenía relaciones sexuales con tres empleadas subordinadas al mismo tiempo.⁠123 El supervisor prometió y otorgó beneficios laborales injustos a las mujeres con quienes tenía relaciones sexuales.⁠124 El tribunal resolvió que esta conducta podía constituir potencialmente un favoritismo sexual lo suficientemente generalizado como para justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente laboral hostil.⁠125

Incidentes Aislados

Los empleados frecuentemente preguntan si un solo incidente puede sustentar una reclamación por ambiente laboral hostil. Durante años, la respuesta habitual era no: los tribunales señalaban que los empleados generalmente no podían obtener una indemnización por acoso que fuera "ocasional, aislado, esporádico o trivial".⁠126

En 2019, la Legislatura cambió esa respuesta. Un solo incidente de conducta de acoso es ahora suficiente para crear una reclamación por ambiente laboral hostil que pueda ser sometida a juicio, si la conducta interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠127

La Legislatura fue directa respecto a un caso anterior. En Brooks v. City of San Mateo, un tribunal federal de apelaciones resolvió que una empleada no tenía una reclamación por ambiente laboral hostil después de que un compañero de trabajo metió su mano por debajo de su suéter y sostén y le tocó el seno desnudo, porque la conducta indebida ocurrió en una sola ocasión.⁠128 La ley de California ahora rechaza expresamente esa decisión. Los tribunales no pueden usar Brooks para determinar qué tipo de conducta es suficientemente grave o generalizada para violar la Ley de Vivienda y Empleo Justo (Fair Employment and Housing Act) de California.⁠129

Esto no significa que cualquier comentario casual sea ilegal. La conducta que es verdaderamente trivial u ocasional sigue siendo insuficiente.⁠130 La pregunta en cada caso es si la conducta, vista a la luz de todas las circunstancias, interfirió de manera irrazonable con el trabajo del empleado o creó un ambiente hostil, intimidante u ofensivo.⁠131

Conductas Levemente Ofensivas

Existe una gran cantidad de conductas que la mayoría de las personas consideraría inapropiadas, pero que sin embargo pueden no constituir acoso conforme a la ley.⁠132 Las burlas simples y los comentarios casuales, por ejemplo, no constituirán conducta ilegal a menos que sean graves o persistentes.⁠133

Además, cada persona tiene distintos niveles de comodidad en cuanto a cosas como el contacto físico o los chistes en el lugar de trabajo. Una buena regla general para los empleadores que desean evitar reclamaciones por acoso es que es mejor no participar ni permitir ninguna conducta que pueda estar en la línea o respecto a la cual no esté seguro de que el empleado se sienta cómodo.

La Obligación de Crear un Lugar de Trabajo Libre de Acoso

En California, los empleadores tienen la obligación de crear un lugar de trabajo libre de acoso.⁠134 Para muchos empleadores, esta obligación implica prevenir el acoso previsible, corregir de inmediato el acoso conocido y capacitar proactivamente a los empleados sobre el acoso.⁠135

Prevención del Acoso en el Lugar de Trabajo

Un empleador viola la ley si permite que ocurra acoso que de otro modo podría haberse prevenido.⁠136 Para probar este tipo de violación legal, los empleados deben demostrar dos cosas:

• El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso, y
• El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁠137

En pocas palabras, si un empleado tiene un historial de conducta indebida o una víctima de acoso se queja ante el empleador, el empleador debe tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir que el acoso continúe.

Capacitación sobre Acoso Sexual

En California, los empleadores con 5 o más empleados deben proporcionar capacitación sobre prevención de acoso sexual a sus empleados que trabajan en California. Los supervisores deben recibir al menos dos horas de capacitación, y los empleados que no son supervisores deben recibir al menos una hora.⁠138 La capacitación debe completarse dentro de los seis meses posteriores a la contratación (o dentro de los seis meses a partir del momento en que un empleado se convierte en supervisor), y debe repetirse una vez cada dos años.⁠139 Los trabajadores de temporada, temporales y otros trabajadores contratados por menos de seis meses deben recibir capacitación dentro de los 30 días calendario posteriores a la contratación o dentro de las 100 horas trabajadas, lo que ocurra primero.⁠140

La capacitación debe incluir, entre otras cosas:

• Información y orientación práctica sobre las leyes federales y estatales que prohíben el acoso sexual, y los recursos disponibles para las víctimas;
• Ejemplos prácticos de acoso, discriminación y represalias;
• Información sobre la prevención y corrección de conductas abusivas (acoso laboral); y
• Ejemplos prácticos de acoso basado en identidad de género, expresión de género y orientación sexual.⁠141

Los empleadores no tienen que crear esta capacitación por su cuenta. El Departamento de Derechos Civiles (CRD, por sus siglas en inglés), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH), ofrece cursos de capacitación en línea gratuitos (un curso de una hora para empleados y un curso de dos horas para supervisores) que satisfacen el requisito de capacitación.⁠142

El incumplimiento de esta capacitación no hace automáticamente responsables a los empleadores por acoso sexual.⁠143 Pero si un empleador sujeto a esta obligación no cumple con los requisitos de capacitación de California, es posible que pierda ciertas defensas frente a reclamaciones de acoso sexual. El incumplimiento de los requisitos de capacitación por parte del empleador podría demostrar que este no tomó medidas razonables para prevenir el acoso sexual ni para corregirlo.⁠144

Políticas de Empleo por Escrito

Los empleadores en California están obligados a desarrollar una política escrita sobre la prevención del acoso, la discriminación y las represalias, y a distribuir dicha política entre sus empleados.⁠145 La política está sujeta a ciertos requisitos específicos, entre ellos los siguientes:

• La política debe enumerar todas las categorías protegidas contempladas en la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA, por sus siglas en inglés);
• Debe indicar que la ley prohíbe a compañeros de trabajo, terceros, supervisores y gerentes incurrir en prácticas ilegales conforme a la FEHA;
• Debe establecer un proceso de quejas;
• Debe ofrecer un mecanismo de quejas que no exija al empleado presentar su queja directamente ante su supervisor inmediato;
• Debe instruir a los supervisores a reportar cualquier queja de conducta indebida a un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, para que la empresa pueda intentar resolver el asunto internamente;
• Debe indicar que cuando el empleador reciba denuncias de conducta indebida, llevará a cabo una investigación justa, oportuna y exhaustiva que garantice el debido proceso a todas las partes y llegue a conclusiones razonables basadas en la evidencia recopilada;
• Debe establecer que el empleador mantendrá la confidencialidad en la medida de lo posible, pero no puede indicar que la investigación será completamente confidencial;
• Debe indicar que si al concluir la investigación se determina que hubo conducta indebida, se tomarán las medidas correctivas apropiadas;
• Debe dejar claro que los empleados no estarán expuestos a represalias como resultado de presentar una queja o participar en cualquier investigación en el lugar de trabajo; y
• Debe incluir un enlace o la dirección web de los cursos gratuitos de capacitación en línea sobre acoso sexual del CRD.⁠146

Además, los empleadores deben distribuir la hoja informativa sobre acoso sexual del CRD, o un documento informativo propio con contenido equivalente, entre sus empleados.⁠147

Los empleadores en California también están obligados a publicar avisos específicos del CRD en un lugar "destacado y accesible" en el lugar de trabajo, incluyendo un cartel contra la discriminación y el acoso, y un cartel sobre los derechos de las personas transgénero.⁠148 Esos carteles están disponibles en el sitio web del CRD.

Responsabilidad por Ambientes de Trabajo Hostiles

Cuando ocurre acoso en el lugar de trabajo, las víctimas sufren las consecuencias. Para compensarlas por ese sufrimiento, la ley de California otorga a muchas víctimas el derecho a recuperar dinero de quienes las acosaron.⁠149

Muchos empleadores creen, equivocadamente, que solo la persona que acosa directamente a otra es responsable de pagar los daños al empleado. Si bien es cierto que los acosadores individuales pueden ser considerados personalmente responsables por su conducta,⁠150 los empleadores también suelen ser responsables.

Si el acosador es un supervisor o el propio empleador, el empleador será estrictamente responsable por el acoso.⁠151 Esto significa que el empleador estará obligado a pagar los daños de la víctima, incluso si no tuvo culpa en el acoso y no hizo nada incorrecto.

Si, por otro lado, el acosador es simplemente un compañero de trabajo u otro empleado sin funciones de supervisión, el empleador solo será responsable por el acoso cuando:

• El empleador sabía o debía haber sabido de la conducta de acoso, y
• El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁠152

Esta prueba esencialmente impone responsabilidad a los empleadores si actuaron con negligencia al manejar uno o más casos de acoso en el lugar de trabajo.

Además, los empleadores pueden ser responsables por acoso incluso si el acosador no es un empleado. Esta regla aplica a todas las formas de acoso ilegal cometido por personas que no son empleados, como clientes o proveedores. Sin embargo, el alcance de la responsabilidad del empleador puede depender del grado de control que tenga para prevenir la conducta ofensiva de esa persona.⁠153

Cuando un tribunal determina que una persona o empresa es responsable por acoso, las consecuencias pueden ser graves. Entre otros daños, los empleadores podrían estar sujetos a lo siguiente:

• Pagar al empleado los salarios caídos (backpay), contribuir a sus fondos de jubilación u otorgarle otras cantidades destinadas a compensarlo por todos los daños causados por los actos ilegales;⁠154
• Pagar daños equivalentes a la cantidad de dinero que el empleado pudo haber perdido por un despido injusto, una negativa a ascenderlo o una remuneración desigual;⁠155
• Reembolsar los honorarios del abogado del empleado;⁠156
• Reembolsar los gastos de litigio o los honorarios de peritos del empleado;⁠157
• Reinstalar al empleado en su puesto de trabajo, o pagar las ganancias futuras proyectadas del empleado si la reinstalación no es viable;⁠158
• Pagar intereses sobre las cantidades obtenidas como resultado de una demanda;⁠159
• Compensar al empleado por su dolor o sufrimiento emocional;⁠160 y
• Pagar daños punitivos (punitive damages) destinados a sancionar al empleador por su conducta indebida.⁠161

Estos son los tipos de daños más comunes en los casos de empleo. Según los hechos específicos, puede haber otros tipos de recursos que el empleado pueda perseguir.

Cómo Manejar las Violaciones a las Leyes Contra el Acoso en California

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores siguen violando los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han sufrido una violación de su derecho a estar libres de acoso laboral tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar una reclamación administrativa para buscar indemnización, o
• Pueden presentar una demanda ante un tribunal.

Al elegir una de estas opciones, los empleados deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a ser reinstalados en su puesto de trabajo anterior.

Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten las tres. Con frecuencia es una buena idea que los empleados hablen de su caso con un abogado laboral.

¿Necesitan los empleados un abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea tener uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar a:

• Recopilar toda la información legalmente relevante,
• Aplicar la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitar los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
• Maximizar los daños económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que haya que aportar pruebas. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces siguiendo procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con esos procesos.

Cómo pagar a un abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado gane al final del caso.

También es posible que al final del caso se le exija al empleador pagar los honorarios legales del empleado. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque a él le resulta más fácil costearlos.⁠162 Lo contrario generalmente no es cierto: un empleado que pierde un caso de acoso normalmente no tiene que pagar los honorarios del abogado del empleador, a menos que el tribunal determine que el caso fue frívolo, irrazonable o infundado.⁠163

Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil si cuenta con uno.

Las reclamaciones bajo la ley estatal comienzan ante una agencia gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador, a un compañero de trabajo o a su supervisor por violar las leyes de acoso de California, primero debe presentar una queja por escrito ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el "CRD", por sus siglas en inglés).⁠164 Los empleados que presentan una reclamación relacionada con acoso generalmente no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠165

La ley trata el acoso como una forma de discriminación. Por ello, el proceso para presentar una reclamación por acoso ante el CRD es el mismo que el proceso para presentar una queja por discriminación. El proceso de queja ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el Departamento de Derechos Civiles de California.

Si, después de presentar una queja ante el CRD, la reclamación no se resuelve, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠166 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.

Un empleado que desee ir a los tribunales de inmediato puede solicitar una carta de derecho a demandar inmediata en lugar de esperar a que concluya una investigación. Y si el empleado nunca la solicita, el CRD debe emitir el aviso por su cuenta una vez que su investigación esté completa, a más tardar un año después de que se presentó la queja.⁠167

El plazo para presentar la reclamación (estatuto de limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por violaciones de acoso. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el CRD dentro de tres años a partir de la fecha de la presunta violación.⁠168

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y ha recibido una carta de derecho a demandar del CRD, entonces tendrá un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠169 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Y los empleados que deseen buscar una solución bajo la ley federal pueden estar sujetos a un calendario completamente diferente. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación está fuera de plazo.

Las represalias están prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumplen la ley, los empleados con frecuencia se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación contra su empleador. Afortunadamente, la ley prohíbe a los empleadores cometer un despido injustificado o tomar medidas laborales adversas contra sus empleados simplemente porque se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠170

Del mismo modo, un empleado que ha sufrido una violación de las leyes de acoso de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento en una reclamación contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él por hacerlo.⁠171