Acoso Sexual en un Ambiente de Trabajo Hostil en California

El acoso sexual que crea un ambiente laboral hostil es una conducta no bienvenida basada en el sexo que es lo suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo abusivo.⁠1 Este tipo de acoso es ilegal independientemente de si está motivado por el deseo sexual.⁠2 La conducta indebida debe ser grave, frecuente, o ambas cosas. Un solo incidente puede ser suficiente si interfiere de manera irrazonable con el desempeño laboral de la víctima o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠3

El acoso sexual de este tipo solo viola la ley si la conducta es objetivamente hostil o abusiva. Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos generalmente no son suficientes.⁠4

El acoso sexual también debe ofender, humillar o angustiar subjetivamente a la víctima.⁠5 Una persona no puede alegar que experimentó un ambiente laboral hostil si no se vio emocionalmente afectada por el acoso o si lo provocó deliberadamente.⁠6 Para probar que la víctima sufrió daño, generalmente debe demostrar uno o más de los siguientes elementos:

• El acoso perturbó su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo,
• El acoso afectó su capacidad para desempeñar su trabajo con normalidad, o
• El acoso interfirió con su bienestar personal y lo menoscabó.⁠7

La víctima no necesita probar que su productividad disminuyó. Es suficiente que una persona razonable en su misma situación considere que el acoso dificultó el desempeño de su trabajo.⁠8

Muchos casos de ambiente laboral hostil involucran instancias repetidas de conducta ilegal.⁠9 Sin embargo, no se requiere un patrón de conducta. Una sola violación grave (como una agresión sexual, una agresión física o la amenaza de una) puede ser suficiente por sí sola para sustentar una reclamación de acoso sexual en un ambiente laboral hostil.⁠10

Los tribunales de California utilizan varios factores para determinar si el ambiente de trabajo es suficientemente hostil o abusivo:⁠11

• Gravedad de la conducta. La conducta que es particularmente grave (como el contacto físico no consentido) tiene más probabilidades de ser ilegal que la conducta leve. Cuanto más grave es la conducta, con menos frecuencia necesita ocurrir para alcanzar el umbral de conducta "generalizada".
• Frecuencia de la conducta. Incluso los comportamientos leves pueden ser ilegales si ocurren con suficiente frecuencia. Las conductas indebidas que suceden a menudo tienen más probabilidades de considerarse "generalizadas" que las que ocurren una vez cada dos meses. Algunos tribunales de California incluso intentarán contar o aproximar el número total de días en que ocurrió la conducta.
• Contexto de la conducta. Bajo este factor, se pueden examinar todas las circunstancias que rodean el acoso. En algunos casos, puede haber circunstancias más allá de la conducta indebida que la hagan más o menos grave. Por ejemplo, la conducta puede ser menos grave si solo ocurrió fuera del lugar de trabajo. Sin embargo, el tipo de lugar de trabajo no es una excusa. El estándar legal es el mismo en todas las industrias, incluso en aquellas donde los comentarios sexuales alguna vez fueron comunes.⁠12

El peso de cada factor dependerá en gran medida de los hechos del caso. Y, si bien estos factores son útiles para evaluar si puede existir un ambiente laboral hostil, en última instancia es el juez o el jurado quien toma la determinación. Dado que estas disputas dependen de sus hechos particulares, la Legislatura ha declarado que los casos de acoso "rara vez son apropiados para resolverse mediante una sentencia sumaria" (summary judgment), lo que significa que con frecuencia no pueden ser desestimados antes de un juicio.⁠13

Comparación: Acoso Sexual Quid Pro Quo

El acoso sexual en un ambiente laboral hostil puede contrastarse con el acoso sexual "quid pro quo". Quid pro quo es una frase en latín que significa "esto por aquello".⁠14 Como su nombre lo indica, el acoso sexual quid pro quo ocurre cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral específico.⁠15 (Por ejemplo, "Si me hace un acto sexual, le daré un aumento de sueldo.")

En general, el acoso sexual quid pro quo se presenta en una de dos formas:

• Un empleador o supervisor ofrece a un empleado algún tipo de beneficio condicionado a que el empleado acceda a un favor sexual;⁠16 o
• Un empleador o supervisor amenaza a un empleado con algún tipo de acción relacionada con el trabajo, como la amenaza de despido, a menos que el empleado acceda a ciertas exigencias sexuales.⁠17

Los casos de quid pro quo frecuentemente involucran insinuaciones sexuales no deseadas, conversaciones inapropiadas sobre actos sexuales explícitos, o comentarios sobre el cuerpo del empleado y los usos sexuales a los que podría destinarse.⁠18

Este tipo de violaciones pueden cometerse de manera expresa o implícita. Simplemente insinuar un beneficio laboral a cambio de favores sexuales puede constituir acoso sexual quid pro quo.⁠19

El acoso sexual quid pro quo generalmente constituye una violación legal grave. Incluso una sola instancia de acoso quid pro quo puede ser suficiente para interponer una demanda, siempre que una acción laboral concreta haya resultado de la negativa a acceder a las exigencias sexuales de un supervisor.⁠20 Si la acción amenazada nunca ocurre, la conducta puede seguir siendo ilegal, pero los tribunales la analizan como acoso en un ambiente laboral hostil.⁠21

El Género No Es Relevante

Las leyes sobre acoso sexual en el trabajo protegen a todas las personas, independientemente de su sexo, género, identidad de género o expresión de género.⁠22 Por lo tanto, el acoso sexual perpetrado por mujeres es ilegal en la misma medida que lo sería si lo cometieran hombres.⁠23

Además, el acoso sexual es ilegal incluso cuando la víctima es del mismo género que el agresor.⁠24

En otras palabras, el género tanto del acosador como de la víctima es irrelevante. La única pregunta es si la conducta en cuestión violó la ley.

Ejemplos Comunes de Acoso Sexual

Las pruebas que definen el "acoso sexual" pueden ser un poco difíciles de entender. Esto es especialmente cierto en las reclamaciones por ambiente de trabajo hostil, porque no existe una regla clara que defina qué conducta es grave o generalizada. Por eso, al analizar una denuncia, muchos tribunales se apoyan en los hechos de casos anteriores. Estos ejemplos pueden ayudar a aclarar dónde trazan los tribunales la línea para determinar si una conducta es ilegal.

Sin embargo, los casos más antiguos deben leerse con cautela. En 2019, la Legislatura adoptó reglas que facilitan a los empleados demostrar la existencia de un ambiente de trabajo hostil, y algunas decisiones favorables a los empleadores anteriores a ese cambio probablemente tendrían un resultado distinto hoy en día.⁠25

Contacto Físico No Deseado

El contacto físico no deseado es, en general, el tipo más claro de acoso sexual. Los tribunales han descrito el contacto físico como más ofensivo que las simples palabras o el abuso verbal, en la mayoría de los casos.⁠26 Por lo tanto, es más probable que un tribunal determine que ha ocurrido acoso sexual ilegal cuando existe contacto físico.

Por ejemplo, en Rene v. MGM Grand Hotel, Inc., un empleado fue tocado de manera inapropiada en su entrepierna y ano a través de su ropa en numerosas ocasiones por sus compañeros de trabajo.⁠27 El tribunal determinó que este tipo de conducta física era tan grave y generalizada que constituía un ambiente de trabajo objetivamente abusivo.⁠28 Por lo tanto, resolvió que el empleado tenía una reclamación válida de acoso sexual ilegal.

Sin embargo, muchos casos involucran hechos mucho menos graves o menos de naturaleza sexual. Por ejemplo, un toque ocasional en el brazo o la espalda podría no alcanzar el nivel de acoso sexual, aunque el empleado pudiera interpretarlo como sexual.

En Mokler v. County of Orange, una empleada demandó a su empleador por acoso sexual, en parte porque su supervisor la había abrazado y, al hacerlo, le rozó el pecho con el brazo.⁠29 El tribunal determinó que este contacto fue breve y no constituyó un acto de acoso suficientemente extremo.⁠30 Así, aunque la conducta del supervisor fue grosera, inapropiada y ofensiva, la empleada no tenía una reclamación válida de acoso sexual.⁠31

Mokler fue resuelto antes de que la Legislatura adoptara la regla del incidente único mencionada anteriormente. Su razonamiento encaja mal con la ley vigente, y un tribunal que aplique el estándar actual bien podría llegar a un resultado diferente ante hechos similares.⁠32

Lamentablemente, los tribunales no tienen una línea clara para este tipo de casos límite. En cambio, sopesan la gravedad y la frecuencia de los contactos físicos.

Comentarios Sexualmente Denigrantes

Quizás el tipo más común de acoso sexual se presenta en forma de comentarios sexualmente denigrantes. En la realidad, estos comentarios suelen dirigirse hacia las mujeres en el lugar de trabajo. Pueden ser chistes, insultos, expresiones ofensivas u otros tipos de acoso verbal.⁠33

En California, los comentarios por sí solos, sin contacto físico, pueden ser suficientes para constituir acoso sexual. Pero los comentarios generalmente deben ser algo más que simplemente groseros, vulgares o sexualmente despectivos para ser procesables.⁠34 Más bien, al igual que otras reclamaciones por ambiente de trabajo hostil, los comentarios sexualmente denigrantes deben ser graves o generalizados.⁠35

En un caso, por ejemplo, un empleado de restaurante de modales afeminados fue sometido a una avalancha incesante de apodos sexualmente denigrantes. También se le llamaba repetidamente mujer y se le ridiculizaba por comportarse como una mujer.⁠36 El tribunal resolvió que este tipo de abuso verbal era suficiente para establecer una reclamación válida de acoso sexual.⁠37

En un caso diferente, un supervisor masculino se refirió a las empleadas como "dumb fucking broads" y "fucking cunts."⁠38 El tribunal señaló que el abuso del supervisor hacia las mujeres en el lugar de trabajo se centraba en su género. En consecuencia, el tribunal determinó que no había "ninguna duda" de que la empleada había sido acosada sexualmente.⁠39

Ambos casos muestran cómo una conducta abusiva puede volverse ilegal cuando apunta específicamente a una persona por características relacionadas con su género.

Proposiciones Inapropiadas

Las proposiciones también son relativamente comunes en el lugar de trabajo. En general, una sola solicitud para salir en una cita no constituye acoso sexual.⁠40 Sin embargo, puede haber una reclamación válida de acoso sexual si el empleado es sometido a insinuaciones repetidas por parte de la misma persona o si es sancionado por rechazar una insinuación.

En un caso, un compañero de trabajo le pidió a una empleada salir en una cita tres o cuatro veces.⁠41 Cada vez, la empleada rechazó la solicitud. Algún tiempo después, el compañero le describió sus fantasías sexuales sobre ella.⁠42 Molesta, la empleada se quejó con su supervisor sobre la conducta del compañero. Después de eso, el compañero comenzó a mirarla con enojo varias veces al día.⁠43

El tribunal en ese caso resolvió que las proposiciones iniciales del compañero podrían constituir potencialmente actos manifiestos de acoso sexual. Asimismo, la prolongada campaña del compañero de mirarla fijamente, que comenzó después de que ella se quejó, podría considerarse una continuación de ese acoso.⁠44 Un empleador en tal situación podría ser potencialmente responsable por acoso sexual ilegal.

Otra conducta claramente prohibida en California es ofrecer empleo o beneficios laborales a cambio de actos sexuales. Como se mencionó anteriormente, este tipo de ofertas o amenazas son proposiciones ilegales de tipo quid pro quo.⁠45

Es importante destacar que las proposiciones inapropiadas no tienen que expresarse directamente de palabra para ser ilegales; pueden estar implícitas en palabras o conductas.⁠46 Esto puede ocurrir cuando un supervisor u otro superior insinúa que su subordinado progresará en el trabajo mediante actos sexuales.

Favoritismo y Trato Desigual

La ley de California prohíbe la discriminación por razón de sexo.⁠47 En el contexto del acoso sexual, este tipo de discriminación puede ocurrir cuando los supervisores recompensan a los empleados con quienes mantienen relaciones sexuales o sancionan a quienes se niegan a tenerlas.

En general, los casos aislados de favoritismo hacia un empleado con quien el supervisor mantiene una relación sexual no constituirían acoso sexual ilegal.⁠48 Sin embargo, estas situaciones a menudo difuminan la línea entre la conducta sexual consensual y los favores sexuales motivados por el trabajo.

Cuando el favoritismo sexual en un lugar de trabajo es generalizado, puede crear un ambiente de trabajo hostil ilegal. En esos casos, el mensaje degradante que se transmite a los empleados es que la gerencia los considera como objetos sexuales. O, peor aún, los empleados pueden sentir que están obligados a tener relaciones sexuales con sus supervisores o la gerencia para avanzar en su trabajo.⁠49

En uno de esos casos, dos empleadas demandaron a su empleador por acoso sexual porque su supervisor mantenía relaciones sexuales con tres empleadas subordinadas al mismo tiempo.⁠50 El supervisor prometió y otorgó beneficios laborales injustos a las mujeres con quienes tenía relaciones sexuales.⁠51 El tribunal resolvió que esta conducta podría constituir un favoritismo sexual lo suficientemente generalizado como para justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente de trabajo hostil.⁠52

Miradas Persistentes

Al menos un tribunal ha resuelto que mirar fijamente a un empleado de manera sexual en forma persistente puede justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente de trabajo hostil.

En un caso, una empleada presentó quejas repetidas ante su empleador de que su supervisor la miraba fijamente a los senos.⁠53 Las miradas inapropiadas continuaron por más de dos años. El tribunal resolvió que, en algunos casos, mirar fijamente o lascivamente de manera persistente en el lugar de trabajo puede constituir acoso sexual ilegal.⁠54

Sin embargo, cabe señalar que este tipo de casos puede ser muy difícil de probar. Los jurados y los jueces pueden ser muy escépticos ante la idea de que simples miradas sean de naturaleza sexual, sin evidencia adicional de conducta sexual inapropiada.

Incidentes Aislados

Las reclamaciones por ambiente de trabajo hostil pueden probarse de dos maneras básicas. La conducta que no es especialmente grave solo se vuelve ilegal cuando es generalizada. Por lo tanto, los empleados que se basan en conductas relativamente leves deben demostrar "un patrón concertado de acoso de naturaleza repetida, rutinaria o generalizada".⁠55 La conducta que es meramente ocasional, aislada, esporádica o trivial generalmente no es suficiente.⁠56

La conducta grave es diferente. Desde el 1 de enero de 2019, la ley de California establece claramente que un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para sustentar una reclamación si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠57

El cambio se ilustra mejor con el caso que la Legislatura señaló expresamente para rechazar. En Brooks v. City of San Mateo, una empleada demandó a su empleador después de que su supervisor metió la mano por debajo de su suéter y sostén para manosear su seno desnudo.⁠58 La empleada necesitó ayuda psicológica y aun así no pudo regresar exitosamente a su trabajo.⁠59 Sin embargo, el tribunal federal resolvió que, debido a que el incidente ocurrió en una sola ocasión durante unos minutos, no alcanzó el nivel de acoso sexual por ambiente de trabajo hostil ilegal.⁠60

La Legislatura de California ha rechazado expresamente esa decisión. Por ley, Brooks "no deberá utilizarse para determinar qué tipo de conducta es suficientemente grave o generalizada" para violar las leyes de acoso sexual de California.⁠61 Un caso con hechos similares probablemente tendría un resultado diferente en un tribunal de California hoy en día.

Conductas Levemente Ofensivas

Existe una gran cantidad de conductas que la mayoría de las personas consideraría inapropiadas, pero que sin embargo pueden no constituir acoso sexual según la ley.⁠62 Las bromas simples y los comentarios casuales, por ejemplo, no constituirán conducta ilegal a menos que sean graves o persistentes.⁠63

Además, diferentes personas tienen diferentes niveles de comodidad en cuanto a cosas como el contacto físico o los chistes en el lugar de trabajo. Una buena regla general para los empleadores que buscan evitar reclamaciones de acoso sexual es que es mejor no participar ni permitir ninguna conducta que pueda estar en la línea o de la que no esté seguro de que un empleado se sentiría cómodo.

Responsabilidad por Acoso Sexual

Cuando el acoso sexual ocurre en el lugar de trabajo, las víctimas sufren. Para compensarlas por su sufrimiento, la ley de California otorga a muchas víctimas el derecho a recuperar dinero de sus acosadores.⁠64

Muchos empleadores creen, incorrectamente, que solo la persona que acosa sexualmente directamente a otra es responsable de pagar los daños al empleado. Si bien es cierto que los acosadores individuales pueden ser considerados personalmente responsables por su conducta inapropiada,⁠65 los empleadores también suelen ser responsables.

Si el acosador es un supervisor o empleador, el empleador será estrictamente responsable por el acoso.⁠66 Esto significa que el empleador estará obligado a pagar los daños de la víctima, incluso si el empleador no tuvo culpa por el acoso y no hizo nada incorrecto.

Si, por otro lado, el acosador es simplemente un compañero de trabajo u otro empleado que no es supervisor, el empleador solo será responsable por el acoso cuando:

• El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso, y
• El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁠67

Esta prueba esencialmente impone responsabilidad a los empleadores si fueron negligentes en el manejo de uno o más casos de acoso sexual en el lugar de trabajo.

Además, los empleadores pueden ser responsables por acoso sexual incluso si el acosador no es un empleado. Sin embargo, el alcance de la responsabilidad del empleador puede depender de la cantidad de control que tenga para prevenir la conducta ofensiva de la persona que no es empleada.⁠68

Cuando un tribunal determina que una persona o empresa es responsable por acoso sexual, las consecuencias pueden ser graves. Entre otros daños, los empleadores podrían estar sujetos a lo siguiente:

• Pagar al empleado salarios atrasados (backpay), contribuir a sus fondos de jubilación, u otorgarle otras cantidades destinadas a compensarle por todos los daños causados por los actos ilegales;⁠69
• Pagar daños y perjuicios equivalentes a la cantidad de dinero que el empleado pudo haber perdido a causa de: un despido injustificado, la negativa a ascenderle, o una remuneración desigual;⁠70
• Reembolsar los honorarios del abogado del empleado;⁠71
• Reembolsar los gastos de litigio del empleado o los honorarios de peritos testigos;⁠72
• La reinstalación del empleado en su puesto de trabajo, o el pago de sus ganancias futuras proyectadas si la reinstalación no es viable;⁠73
• Intereses sobre las cantidades obtenidas como resultado de una demanda;⁠74
• Compensación por el dolor o sufrimiento emocional del empleado;⁠75 y
• Daños punitivos destinados a sancionar al empleador por su conducta indebida.⁠76

Estos tipos de daños y perjuicios son los más comunes en los casos de empleo. Si los hechos específicos lo justifican, puede haber otros tipos de remedios que el empleado pueda buscar.

Cómo manejar las violaciones de acoso sexual

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores siguen violando los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han sufrido una violación de su derecho a estar libres de acoso sexual en el lugar de trabajo tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar una reclamación administrativa para buscar daños y perjuicios, o
• Pueden presentar una demanda ante un tribunal.

Al elegir una de estas vías, los empleados deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a la reinstalación en su puesto anterior.

Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten las tres alternativas. Con frecuencia es una buena idea que los empleados hablen de su caso con un abogado laboralista.

¿Necesitan los empleados un abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea tenerlo.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar:

• Recopilando toda la información legalmente relevante,
• Aplicando la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitando los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
• Maximizando los daños económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar pruebas. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces conforme a procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con esos trámites.

Cómo pagar a un abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado gane al final del caso.

También es posible que al final del caso se le exija al empleador pagar los honorarios legales del empleado. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque a él le resulta más fácil costearla.⁠77

Lo contrario rara vez ocurre. Un empleado que pierde una demanda por acoso sexual generalmente no puede ser obligado a pagar los honorarios del abogado del empleador, a menos que el tribunal determine que el caso fue frívolo, irrazonable o infundado.⁠78

Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil si cuenta con uno.

Las reclamaciones bajo la ley estatal comienzan ante una agencia gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador, a un compañero de trabajo o a su supervisor por violar las leyes de acoso sexual de California, primero debe presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el "CRD", por sus siglas en inglés), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda.⁠79 Los empleados que presentan una reclamación relacionada con acoso sexual generalmente no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠80

La ley trata el acoso sexual como una forma de discriminación por sexo. Por ello, el proceso para presentar una reclamación por acoso sexual ante el CRD es el mismo que el proceso para presentar una queja por discriminación. Las quejas pueden presentarse en línea a través del Sistema de Derechos Civiles de California del CRD, o por correo postal, correo electrónico o por teléfono.⁠81 El proceso se explica en nuestro artículo sobre cómo presentar una queja por discriminación ante el CRD.

Si, después de presentar una queja ante el CRD, la reclamación no se resuelve, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠82 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.

Un empleado que prefiera ir directamente a los tribunales puede solicitar al CRD una notificación inmediata de derecho a demandar, en lugar de esperar a que se realice una investigación.⁠83

El plazo para presentar la reclamación (estatuto de limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por violaciones de acoso sexual. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el CRD dentro de tres años a partir de la fecha de la presunta violación.⁠84

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y el CRD le ha emitido una carta de derecho a demandar, el empleado tendrá entonces un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠85 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Y los empleados que deseen buscar una solución bajo la ley federal pueden estar sujetos a un calendario completamente diferente. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación está bloqueada por el plazo legal.

Las represalias están prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumple con la ley, los empleados frecuentemente se preocupan por las consecuencias de presentar un reclamo contra su empleador. Afortunadamente, la ley prohíbe a los empleadores despedir injustificadamente a sus empleados o tomar acciones laborales adversas en su contra simplemente porque se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠86

Del mismo modo, un empleado que ha sufrido una violación de las leyes de acoso sexual de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento relacionado con un reclamo contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias en su contra por hacerlo.⁠87