Leyes de horas extra en California
Las horas extra en California se pagan a tiempo y medio después de 8 horas diarias o 40 semanales, y al doble después de 12. Esta guía explica quién califica y cómo recuperar las horas extra no pagadas.
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Las horas extra son un tipo de pago adicional que los empleados pueden ganar cuando trabajan más de cierta cantidad de horas en un día laboral o en una semana laboral. La mayoría de los empleados no exentos en California tienen el derecho legal de recibir pago por horas extra cuando trabajan jornadas largas.1 Para la mayoría de los empleos, eso significa una vez y media la tarifa regular de pago del empleado por las horas trabajadas más allá de ocho en un día laboral o 40 en una semana laboral, y el doble de esa tarifa por las horas trabajadas más allá de 12 en un día laboral.2
La cantidad de horas extra depende de la duración del turno del empleado y del número de días que haya trabajado en la semana laboral. A continuación se presenta una guía general:3
| Tiempo trabajado | Tarifa de horas extra |
|---|---|
| Más de 8 horas en un día | Tiempo y medio† |
| Más de 40 horas no extra en una semana laboral | Tiempo y medio† |
| Horas trabajadas en el 7.º día consecutivo de la semana laboral | Tiempo y medio† |
| Más de 12 horas en un día laboral | Tiempo doble‡ |
| Más de 8 horas en el 7.º día consecutivo de la semana laboral | Tiempo doble‡ |
| † Tiempo y medio significa una vez y media la tarifa regular de pago del empleado. | |
| ‡ Tiempo doble significa el doble de la tarifa regular de pago del empleado. | |
Las horas extra no pagadas pueden ser resultado de que un empleador no comprenda las leyes de salarios y horas de California, o pueden ser una forma de robo de salario. Comprender las leyes de horas extra de California es importante para los empleadores que desean cumplir con la ley.
Es igualmente importante que los empleados comprendan su derecho a las horas extra para poder cobrar todos los salarios que han ganado. Esta guía ofrece un panorama de las leyes de horas extra de California tanto para empleadores como para empleados.
El marco legal en California
Propósito de las leyes de horas extra
El pago de salarios más altos por las horas que superan una cantidad normal de trabajo cumple dos objetivos. Primero, el pago adicional brinda una compensación justa a los empleados que sacrifican su tiempo libre al trabajar jornadas largas.4
Segundo, las horas extra incentivan a los empleadores a contratar más empleados para evitar pagar tarifas más altas por horas extra. Las horas extra contribuyen así a tasas de empleo más altas, al mismo tiempo que liberan a muchos empleados de la carga del exceso de trabajo.5
Debido a que las leyes de horas extra sirven objetivos importantes, los tribunales de California las interpretan de manera amplia a favor de la protección de los empleados.6 Por eso, cuando existen ambigüedades en una ley de horas extra, los tribunales generalmente las resolverán a favor del empleado.
Qué leyes rigen las horas extra
Tanto la ley federal como la ley de California exigen que los empleadores paguen horas extra a la mayoría de los empleados.7 Existen dos conjuntos principales de leyes que regulan las horas extra en California:
- La Ley Federal de Normas Laborales Justas (conocida comúnmente como la "FLSA", por sus siglas en inglés),8 y
- Labor Code section 510 de California.
También existen reglamentos administrativos y casos judiciales que interpretan estos conjuntos de leyes.
Cuando las leyes estatales y federales difieren, la regla general es que se aplicará la ley más favorable para el empleado.9 Las leyes de horas extra de California generalmente ofrecen mayor protección a los derechos de los empleados que las leyes federales, y en esas situaciones la ley de California prevalece.10
Qué trabajadores tienen derecho al pago de horas extra
La mayoría de los empleados que realizan trabajo en el Estado de California tienen derecho a la protección de las leyes de horas extra de California, incluidos muchos empleados asalariados.11 Existen varios tipos de empleados que no tienen derecho al pago de horas extra a una tarifa aumentada. Entre ellos se encuentran:
- Trabajadores clasificados como empleados exentos cuyas funciones principales consisten en tareas ejecutivas, administrativas o profesionales.12
- Trabajadores clasificados como vendedores externos.13
- Ciertos empleados sindicalizados sujetos a un convenio colectivo de trabajo.14
- Trabajadores en ocupaciones específicas que tienen reglas especiales sobre horas extra.15
Cada una de estas exenciones se analiza a continuación.
Empleados Exentos
Para calificar como empleado exento, el trabajador debe cumplir ciertos criterios establecidos por la ley de California. En particular, los empleados exentos deben recibir un salario fijo (en lugar de un pago por hora) igual a por lo menos el doble del salario mínimo.16
Las funciones laborales de un empleado exento también deben coincidir con las que especifica la ley.17 Por lo general, estas funciones se asocian con empleos de "cuello blanco" que permiten al trabajador ejercer una discreción significativa sin supervisión estrecha.18
Las categorías principales de empleo que permiten clasificar a un empleado asalariado como exento son:
Para obtener más información sobre la clasificación (y la clasificación errónea) de empleados exentos, incluidas las funciones laborales aplicables a cada categoría, visite Empleados Exentos vs. No Exentos: Guía sobre la Ley de California.
Vendedores Externos Exentos
Los empleados que califican como vendedores externos son un tipo de empleado exento.22 Un vendedor externo se define como alguien:
- Que tiene al menos 18 años de edad,
- Que dedica más de la mitad de su tiempo de trabajo fuera del establecimiento de su empleador, y
- Que vende artículos, servicios, contratos o el uso de instalaciones.23
Empleados Sindicalizados Exentos
Los empleados sindicalizados a veces están exentos de las leyes de horas extra de California.24 Para calificar como exento, el convenio colectivo de trabajo del empleado debe estipular expresamente los salarios, las horas de trabajo y las condiciones laborales del empleado.25
El convenio colectivo de trabajo también debe establecer tarifas salariales adicionales por todas las horas extra trabajadas y una tarifa horaria regular de al menos 30 por ciento más que el salario mínimo estatal.26
Si no se cumplen estos requisitos, el empleado estará protegido por las leyes de horas extra de California.
Excepciones por Tipo de Trabajo
La ley de California se rige, en parte, por una serie de reglamentos llamados órdenes de salario (wage orders), emitidos por la Comisión de Bienestar Industrial de California.27
Las órdenes de salario han adoptado varias excepciones a las leyes de horas extra de California que aplican a trabajadores en industrias u ocupaciones específicas. Las ocupaciones a las que se aplican reglas especiales sobre horas extra incluyen:
- Empleados domésticos que residen en el hogar donde trabajan;28
- Asistentes personales;29
- Consejeros de campamentos;30
- Administradores de hogares para personas mayores;31
- Ciertos proveedores de cuidado infantil residencial de 24 horas;32
- Conductores y asistentes de ambulancias;33 y
- El cónyuge, los hijos y los padres del empleador.34
No Residentes
Los empleados no necesitan ser residentes de California para recibir la protección de las leyes de horas extra del estado.35 De hecho, los empleados en California están protegidos incluso si no tienen residencia legal ni permiso de trabajo ("green card") en los Estados Unidos.36
Sin embargo, no está resuelto si los trabajadores de otros estados que trabajan brevemente en California por menos de un día a la vez tienen derecho a la protección de las leyes de horas extra de California.37
Cómo Calcular las Horas Extra de un Empleado
Tanto la ley federal como la de California exigen que los empleados no exentos reciban pago de horas extra cuando trabajan más de 40 horas no extraordinarias en una semana laboral.38 Sin embargo, la ley de California va más allá al otorgar derechos que superan las protecciones federales de horas extra.
En California, se deben pagar horas extra a los empleados no exentos en la mayoría de las ocupaciones cuando el empleado trabaja:
- Más de 8 horas en un día laboral,
- Más de 40 horas no extraordinarias en una semana laboral, o
- Un séptimo día consecutivo en cualquier semana laboral.39
Cuando la ley de California exige que un empleador pague horas extra, la tarifa habitual de horas extra es una vez y media la tarifa regular de pago del empleado.40 Esto se conoce comúnmente como pago de "tiempo y medio".
Sin embargo, una tarifa de horas extra equivalente al doble de la tarifa regular del empleado (conocida como "tiempo doble") aplica a las horas trabajadas:
- En exceso de 12 horas en un día laboral, o
- En exceso de 8 horas en el séptimo día laboral consecutivo de una semana laboral.41
Algunas de estas palabras tienen un significado legal específico. Un día laboral para estos efectos es un período de 24 horas que comienza a la misma hora cada día calendario.42 Una semana laboral es un período de siete días consecutivos que comienza el mismo día calendario cada semana.43
Los empleadores son responsables de designar el inicio de la semana laboral.44 Saber cómo se ha designado la semana laboral es frecuentemente importante para determinar si se deben horas extra.
La "Tasa Regular" de Pago del Empleado
Las horas extra se calculan con base en la tasa regular de pago del empleado.46 El cálculo de la tasa regular de un empleado depende de cómo se le compensa.
Si a un empleado se le paga por hora y no recibe ninguna otra compensación, la tarifa por hora es la tasa regular del empleado.47
La tasa regular de un empleado asalariado no exento que trabaja regularmente 40 horas por semana se calcula dividiendo el salario semanal entre 40.48 Por lo tanto, el salario de un empleado no exento solo lo compensa por las horas regulares, sin horas extra.49
La tasa regular puede ser más difícil de calcular en otras circunstancias, especialmente cuando un empleado recibe más de una forma de compensación. La regla general es que la tasa regular debe basarse en los salarios y en la mayoría de las demás formas de compensación que un empleado gana por el trabajo realizado durante la semana laboral, excluyendo las horas extra.50
Es importante señalar que los empleadores no pueden designar tasas de pago con la intención de evadir las leyes sobre horas extra.51 Por lo tanto, la tasa regular de pago del empleado debe calcularse de manera consistente y que refleje con precisión las prácticas de pago del empleador.
Definición de "Horas Trabajadas"
Los empleadores están obligados a pagar horas extra a los empleados no exentos por todas las horas trabajadas que excedan 8 en un día o 40 en una semana, así como por las horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de una semana laboral.52
Existen dos criterios para determinar si un empleado ha trabajado durante un período de tiempo determinado:
- El empleado trabaja o se le permite trabajar, o bien
- El empleado está sujeto al control del empleador.53
Los dos criterios son independientes entre sí. Las horas durante las cuales un empleado está sujeto al control del empleador se contarán como "horas trabajadas" aunque el empleado no esté obligado ni tenga permitido trabajar durante esas horas.54
Semanas Laborales vs. Semanas Calendario
Como se mencionó anteriormente, tanto la ley federal como la ley de California exigen que a los empleados no exentos se les paguen horas extra cuando trabajan más de 40 horas no extra en una "semana laboral".55 Una semana laboral, para estos efectos, no es necesariamente lo mismo que una semana calendario regular, que muchas personas consideran que comienza el lunes (normalmente el primer día hábil de la semana).
La ley otorga a los empleadores flexibilidad para designar una semana laboral que se adapte a sus necesidades.56 La semana laboral designada por un empleador no tiene que coincidir con una semana calendario tradicional.
Por ejemplo, los empleadores pueden establecer horarios rotativos o alternos en los que los trabajadores comiencen a trabajar en diferentes momentos en diferentes días.57
La semana laboral que utiliza un empleador no tiene que coincidir con la semana laboral en que trabaja el empleado, pero cualquier diferencia entre ambas debe estar justificada por un propósito comercial legítimo.58 Los empleadores no pueden estructurar las semanas laborales de manera que tengan como objetivo evitar el pago de horas extra.59
Semanas Laborales Alternativas
Los empleados no exentos en California generalmente tienen derecho a ganar horas extra al trabajar más de 8 horas en un día laboral.60 Sin embargo, en algunas circunstancias, un empleador puede adoptar un horario alternativo que permita a los empleados trabajar hasta 10 horas por día sin pagar horas extra.61
Una semana laboral alternativa es un horario de hasta 10 horas por día dentro de una semana laboral de 40 horas en el que el empleador no paga una tasa de compensación por horas extra.62 Algunas industrias, como la atención médica, pueden adoptar semanas laborales alternativas que difieren ligeramente de este modelo.63
Antes de adoptar una semana laboral alternativa, se deben cumplir varios requisitos. Los más destacados incluyen:
- Propuesta. El empleador debe proponer, en forma de acuerdo escrito, el horario de semana laboral alternativa. Esta propuesta puede incluir un solo horario de trabajo, o un menú de opciones de horario de trabajo del cual cada empleado tendría derecho a elegir.64
- Divulgación por escrito. El empleador debe divulgar, por escrito, los efectos del acuerdo propuesto sobre los salarios, las horas y los beneficios de los empleados. La divulgación debe incluir un aviso de al menos una reunión, celebrada al menos 14 días antes de la votación, en la que se discutirán los efectos del horario de semana laboral alternativa.65
- Reporte de resultados. Los resultados de la votación secreta deben ser reportados por el empleador a la División de Cumplimiento de Normas Laborales dentro de los 30 días posteriores a que los resultados sean definitivos.68
Durante este proceso, los empleados no pueden ser sancionados ni objeto de represalias por expresar opiniones sobre la elección de la semana laboral alternativa, ni por oponerse o apoyar su adopción o derogación.69
Es importante señalar que, incluso si se sigue este procedimiento y se adopta un horario de semana laboral alternativa, el empleador aún debe pagar horas extra por las horas trabajadas que excedan 10 horas por día laboral o 40 horas en una semana laboral.70
La tasa de compensación por horas extra es generalmente una vez y media la tasa regular de pago del empleado. Pero si el empleado trabaja más de 12 horas en un día o más de 8 horas en días fuera de los días laborales regularmente programados, la tasa de horas extra es el doble de la tasa regular del empleado.71
La "Acumulación Piramidal" de Horas Extra Generalmente No Está Permitida
Como se mencionó anteriormente, la regla general es que cualquier trabajo realizado que exceda ocho horas en un día o 40 horas en una semana laboral debe pagarse a una tasa de horas extra.72
A primera vista, esta regla parecería exigir que todas las horas trabajadas más allá de las primeras 40 horas en una semana laboral se paguen a una tarifa de horas extra, incluso si algunas de esas horas ya se contabilizaron para el pago de horas extra diarias del empleado.
La práctica de contar dos veces las horas extra diarias y semanales de un empleado se denomina "acumulación piramidal de horas extra" (overtime pyramiding), porque intenta apilar horas extra sobre horas extra. La acumulación piramidal de horas extra ha sido rechazada por los tribunales de California.73
A continuación se muestra un ejemplo de cómo puede ocurrir por error la acumulación piramidal de horas extra:
| Lun. | Mar. | Miér. | Jue. | Vie. | Sáb. | Dom. | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Horas | 12 | 14 | 14 | 8 | 16 | 4 | – | 68 |
| 1x | 8 | 8 | 8 | – | – | – | – | 24 |
| 1.5x | 4 | 4 | 4 | 8 | 12 | 4 | – | 36 |
| 2x | – | 2 | 2 | – | 4 | – | – | 8 |
| 1x = Horas sin horas extra (tiempo regular) | ||||||||
| 1.5x = Horas a tiempo y medio | ||||||||
| 2x = Horas a tiempo doble | ||||||||
El problema en este ejemplo es que, a partir del jueves, todas las horas trabajadas técnicamente superan las 40 horas en la semana laboral, aunque muchas de esas primeras 40 horas se pagaron a una tarifa de horas extra.
La acumulación piramidal de horas extra, si se permitiera, daría lugar a que algunos empleados recibieran doble crédito por las horas extra que trabajan. Por estas razones, la acumulación piramidal de horas extra no está permitida en California.
Por lo tanto, los empleadores no están obligados a contar las horas extra diarias de un empleado dentro de sus horas extra semanales.74 En cambio, la forma correcta de calcular las horas extra de un empleado es seguir estos tres sencillos pasos:
- Determine las horas extra diarias que el empleado ha acumulado durante la semana laboral.
- Reste las horas extra diarias del empleado del total de horas que trabajó durante la semana laboral.
- Si al empleado le quedan más de 40 horas, esas horas adicionales deben pagarse a una tarifa de tiempo y medio.75
Dicho de otra manera, el umbral semanal de horas extra de 40 horas se alcanza después de que el empleado haya trabajado 40 horas a tiempo regular.76 Usando este método para calcular las horas extra, el ejemplo anterior quedaría así:
| Lun. | Mar. | Miér. | Jue. | Vie. | Sáb. | Dom. | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Horas | 12 | 14 | 14 | 8 | 16 | 4 | – | 68 |
| 1x | 8 | 8 | 8 | 8 | 8 | – | – | 40 |
| 1.5x | 4 | 4 | 4 | – | 4 | 4 | – | 20 |
| 2x | – | 2 | 2 | – | 4 | – | – | 8 |
| 1x = Horas sin horas extra (tiempo regular) | ||||||||
| 1.5x = Horas a tiempo y medio | ||||||||
| 2x = Horas a tiempo doble | ||||||||
Lo más importante a notar en este ejemplo es que las horas extra semanales del empleado comienzan a acumularse el sábado, solo después de que haya trabajado más de 40 horas sin horas extra en la semana laboral. Ninguna de las horas extra diarias del empleado se acredita hacia sus horas extra semanales.
Una calculadora sencilla de horas extra para empleados de California
Para ayudar a ilustrar estos conceptos, hemos incluido una calculadora de horas extra a continuación. Esta puede ayudarle a calcular la cantidad de horas extra que se le podrían deber a un empleado en una semana laboral determinada.
Tenga en cuenta que esta calculadora no cubre circunstancias excepcionales, como la forma de calcular las horas extra para empleados sujetos a un horario de semana laboral alternativo. No debe utilizarse como asesoramiento legal.
Calculadora de horas extra semanales
California† Ingrese solo las horas que realmente trabajó, no los días festivos pagados, vacaciones u otro tiempo libre pagado.
‡ Es una cifra bruta antes de impuestos y deducciones, y no refleja ajustes a la tarifa regular.
La opción de semana laboral alternativa supone un horario válidamente adoptado con la duración de turno que usted ingrese; las horas extra reales bajo ese esquema dependen del horario específico que su empleador haya adoptado.
Los resultados pueden no ser precisos para empleados asalariados no exentos, menores de edad u otras situaciones inusuales.
Un análisis más detallado de algunos problemas comunes con las horas extra
Recibir tiempo compensatorio en lugar del pago de horas extra
Un empleador no puede exigir que un empleado tome tiempo libre pagado (tiempo compensatorio o "comp time") en lugar de recibir el pago de horas extra.77 Sin embargo, un empleado puede solicitar tiempo compensatorio si se cumplen todas las siguientes condiciones:
- El tiempo compensatorio se otorga conforme a un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado (o el sindicato del empleado) antes de que se realice el trabajo.78
- El empleado no ha acumulado más de 240 horas de tiempo compensatorio.79
- El empleado presentó una solicitud escrita al empleador pidiendo tiempo compensatorio en lugar del pago de horas extra.80
- El empleado tiene programado trabajar regularmente no menos de 40 horas a la semana.81
Si alguna de estas condiciones no se cumple, al empleado se le debe pagar la tarifa de horas extra a la que tendría derecho conforme a la ley.82
El tiempo compensatorio debe ser equivalente a la tarifa de horas extra. En otras palabras, si un empleado tiene derecho a una tarifa de horas extra de tiempo y medio, se le debe otorgar una hora y media de tiempo libre pagado por cada hora de horas extra que haya trabajado.83
Horas Extra por Períodos de Comida o Descanso No Tomados
Un empleador debe pagar salarios por todas las "horas trabajadas." Por lo tanto, a un empleado al que se le indica o se le permite trabajar durante un período de comida debe recibir pago por ese tiempo.84
Así, si un empleado trabaja más de 8 horas al día o más de 40 horas no extraordinarias a la semana al contar los períodos de comida durante los cuales trabajó, el empleado tiene derecho a recibir pago a su tarifa de horas extra.85
Sin embargo, si durante su período de comida el empleado queda liberado de todas sus obligaciones y responsabilidades, ese tiempo generalmente no contará como "horas trabajadas" y no será compensable.86
La ley de California también exige que los empleadores otorguen a los empleados un período de descanso pagado, generalmente de 10 minutos por cada 4 horas trabajadas.87 Este período de descanso se considera parte de las horas de trabajo del empleado y, por lo tanto, se incluye en el cálculo de las horas extra del empleado.88
Horas Extra por Horas de Guardia ("On Call")
En algunos casos, los empleados tienen derecho a compensación por las horas que pasan de guardia ("on call").89
Se considera que un empleado está de guardia ("on call") si el empleador puede llamarlo a trabajar con poco aviso. El grado de control que el empleador ejerce sobre el empleado mientras este no está trabajando generalmente determinará si el empleador debe pagar horas extra.90
Si el empleado tiene total libertad para realizar actividades personales mientras está de guardia, el empleado no está sujeto al control del empleador y, por lo tanto, no tiene derecho a compensación.91
Pero si el empleado no tiene oportunidad de realizar actividades personales mientras espera ser llamado a trabajar, el empleado está sujeto al control del empleador y tiene derecho a compensación.92
Cuando el tiempo de guardia de un empleado se encuentra entre esos dos extremos, los tribunales examinarán varios factores para determinar si ese tiempo cuenta como "horas trabajadas." Esos factores incluyen:
- Si el empleador impone un requisito de residencia en el lugar de trabajo;
- Cuánto tiempo se le da al empleado para presentarse después de ser llamado a trabajar;
- Las restricciones sobre la distancia del empleador hasta donde el empleado puede desplazarse de manera realista mientras está de guardia;
- La frecuencia con la que se llama al empleado a trabajar;
- Si el empleado tiene libertad de intercambiar turnos de guardia con otros empleados; y
- Si el empleado efectivamente realiza actividades personales mientras está de guardia.93
Los tribunales han determinado en general que las "horas trabajadas" no incluyen las horas de guardia cuando el empleado tiene libertad para realizar actividades personales y cuenta con un tiempo razonable para presentarse al trabajo (que podría ser tan corto como 20 o 30 minutos).94
En definitiva, los empleados a quienes no se les paga por las horas de guardia y que creen que podrían tener derecho a horas extra por esas horas deben buscar asesoría de un abogado laboral.
Trabajo Fuera del Registro ("Off the Clock") y Trabajo No Autorizado
Los empleadores no pueden pedir a los empleados que trabajen fuera del registro ("off the clock").95 Si a un empleado se le paga por hora, el empleador debe llevar un registro de esas horas, incluidas las horas extra, y pagar la tarifa correspondiente por todas las horas trabajadas.96
Del mismo modo, el empleador debe pagar por las horas, incluidas las horas extra, que:
- El empleado trabajó, y
- El empleador sabía o debería haber sabido que el empleado estaba trabajando.97
Por lo tanto, incluso si un empleado realiza trabajo que el empleador no autorizó, el empleador de todas formas debe compensar al empleado. Si ese tiempo de trabajo no autorizado resulta en horas extra, al empleado se le debe pagar a la tarifa de horas extra aplicable.
Por otro lado, un empleador debe pagar por las horas trabajadas fuera del registro solo si el empleador "sabía o debería haber sabido" que el empleado trabajó esas horas.99 Un empleado no puede ocultar trabajo no autorizado al empleador y luego esperar recibir pago por ese trabajo.100
Horas Extra por Preparación para el Trabajo
Las tareas que un empleado debe realizar para prepararse para trabajar cuentan como "horas trabajadas" cuando son una parte integral e indispensable del trabajo.101
No siempre es claro si una actividad es parte integral del trabajo. Por ejemplo, los tribunales han llegado a conclusiones distintas sobre si el tiempo dedicado a ponerse un uniforme o equipo especial de seguridad cuenta como "horas trabajadas."102
Los empleados deben obtener asesoría de un abogado laboral si no están seguros de si se les debe compensación adicional por el tiempo que dedican a prepararse para trabajar.
Traslados y Tiempo de Viaje
En general, el tiempo que el empleado dedica a trasladarse de su casa al trabajo no forma parte de la jornada laboral. Esto es válido incluso si el empleado se traslada al trabajo en un programa de "viaje compartido" ("ridesharing") que proporciona el empleador.103
Sin embargo, si el uso del transporte proporcionado por el empleador es obligatorio, el tiempo de traslado al trabajo se considerará "horas trabajadas" y el empleado tendrá derecho a recibir compensación, incluyendo horas extra si corresponde, por esas horas.104
El tiempo que se pasa viajando desde el hogar hasta un lugar de trabajo también podría contar como "horas trabajadas" si dicho lugar está lejos del sitio donde el empleado trabaja habitualmente y el viaje es necesario para llevar a cabo una asignación especial.105
Cómo actuar ante una violación de las leyes sobre horas extra
Los empleados que han recibido un pago insuficiente generalmente tienen al menos tres opciones. Pueden:
- Resolver la disputa de manera informal con el empleador,
- Presentar una demanda ante un tribunal, o
- Presentar un reclamo por salarios no pagados y penalidades ante una agencia gubernamental.106
Los empleados tienen derecho a contratar a un abogado laboral para que los asista o asesore en cualquiera de estas opciones. Con frecuencia es una buena idea hacerlo, en lugar de intentar manejarlo solos.
Los empleados que decidan buscar un remedio por horas extra no pagadas deberán decidir si solicitar amparo bajo la ley federal o la ley estatal. Tanto la ley federal como la estatal permiten que un empleado recupere las horas extra no pagadas que ganó.
La ley federal permite duplicar el monto de las horas extra no pagadas como penalidad por no haberlas pagado.107 La ley de California no permite duplicar los daños, pero sí incluye una penalidad por pago tardío en ciertas circunstancias.108
Si es mejor buscar un remedio estatal o federal, y si tiene sentido presentar un reclamo administrativo o una demanda judicial, dependerá de los hechos del caso.
Para obtener más información sobre el proceso para presentar un reclamo por horas extra no pagadas, visite Cómo presentar un reclamo de salarios y horas en California: La guía definitiva.
Referencias
- 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 902 ["'El propósito detrás del requisito de pago de horas extra es doble: (1) distribuir el empleo alentando a los empleadores a evitar el trabajo en horas extra y así contratar a trabajadores adicionales de manera regular; y (2) cuando el empleador prefiere el trabajo en horas extra, compensar al empleado por la carga de trabajar más horas.'"], citando a Donovan v. McKissick Products Co. (10th Cir. 1983) 719 F.2d 350, 352.↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 902.↥
- Industrial Welfare Com. v. Superior Court of Kern County (1980) 27 Cal.3d 690, 702 ["[E]n vista del carácter reparador de las disposiciones legislativas que autorizan la regulación de salarios, horas y condiciones de trabajo para la protección y el beneficio de los empleados, las disposiciones estatutarias deben interpretarse de manera amplia con miras a promover dicha protección."]; Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004, 1026–1027.↥
- 29 U.S.C. § 207; Labor Code, § 510.↥
- See 29 U.S.C. § 207 [que regula las horas extra].↥
- 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 ["[L]a ley federal no es aplicable a menos que sea más beneficiosa para los empleados que la ley estatal."].↥
- United Parcel Service Wage & Hour Cases (2010) 190 Cal.App.4th 1001, 1010 ["En muchos aspectos, la ley de California otorga una protección más amplia de los derechos de los empleados y, en tales casos, la ley de California prevalece."].↥
- Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1197 ["Las leyes de horas extra de California se aplican, por sus propios términos, a todo empleo en el estado . . . ."].↥
- Labor Code, § 515 ["La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones al requisito de pagar una tarifa de horas extra conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, siempre que el empleado se dedique principalmente a funciones que cumplan con los requisitos de la exención, ejerza habitual y regularmente discreción y criterio independiente al desempeñar dichas funciones, y perciba un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo de tiempo completo."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 1(C).↥
- Labor Code, § 514.↥
- See Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11050, subd. 3, 11150, subd. 3.↥
- Labor Code, § 515, subds. (a), (c).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a).↥
- Labor Code, § 515, subd. (a) [que exige que los empleados "ejerzan habitual y regularmente discreción y criterio independiente al desempeñar" las funciones de su puesto].↥
- See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(1) [que define la exención ejecutiva].↥
- See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(2) [que define la exención administrativa].↥
- See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(A)(3) [que define la exención profesional].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 1(C).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 2(M).↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 514.↥
- Labor Code, § 1173.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11150, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3.↥
- See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 1(D).↥
- Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1206 ["El Código Laboral de California sí se aplica al trabajo en horas extra realizado en California para un empleador con sede en California por demandantes de otros estados en las circunstancias de este caso, de modo que se requiere el pago de horas extra por trabajo que exceda ocho horas por día o cuarenta horas por semana."].↥
- Labor Code, § 1171.5, subd. (a) ["All protections, rights, and remedies available under state law, except any reinstatement remedy prohibited by federal law, are available to all individuals regardless of immigration status who have applied for employment, or who are or who have been employed, in this state."].↥
- Véase Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557, 578 ["[T]he Legislature may not have intended IWC wage orders to govern out-of-state businesses employing nonresidents, though the nonresident employees enter California temporarily during the course of the workday."]; Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1200 ["Nothing in Tidewater suggests a nonresident employee, especially a nonresident employee of a California employer such as Oracle, can enter the state for entire days or weeks without the protection of California law."].↥
- 29 U.S.C. § 207(a)(1) ["Except as otherwise provided in this section, no employer shall employ any of his employees who in any workweek is engaged in commerce or in the production of goods for commerce, or is employed in an enterprise engaged in commerce or in the production of goods for commerce, for a workweek longer than forty hours unless such employee receives compensation for his employment in excess of the hours above specified at a rate not less than one and one-half times the regular rate at which he is employed."]; Labor Code, § 510 ["Any work in excess of eight hours in one workday . . . shall be compensated at the rate of no less than one and one-half times the regular rate of pay for an employee."].↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Labor Code, § 500, subd. (a) ["'Workday' and 'day' mean any consecutive 24-hour period commencing at the same time each calendar day."].↥
- Labor Code, § 500, subd. (b) ["'Workweek' and 'week' mean any seven consecutive days, starting with the same calendar day each week. 'Workweek' is a fixed and regularly recurring period of 168 hours, seven consecutive 24-hour periods."].↥
- Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 368 ["Section 500 undoubtedly affords an employer significant flexibility in the designation of a workweek."], desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846.↥
- Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369–370, citando a DLSE, Enforcement Policies and Interpretations Manual (Mar. 2006 rev.) p. 48-2, desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846.↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 905.↥
- Labor Code, § 515, subd. (d)(1) ["For the purpose of computing the overtime rate of compensation required to be paid to a nonexempt full-time salaried employee, the employee's regular hourly rate shall be 1/40th of the employee's weekly salary."]; véase también Skyline Homes, Inc. v. Department of Industrial Relations (1985) 165 Cal.App.3d 239, 245 [explicando el método de la DLSE para calcular las horas extra de los empleados asalariados], desaprobado en otros fundamentos por Tidewater Marine Western, Inc. v. Bradshaw (1996) 14 Cal.4th 557, 572–574. Tenga en cuenta que este cálculo puede diferir del cálculo de la tarifa regular conforme a la ley federal. (Skyline Homes, Inc. v. Department of Industrial Relations, supra, 165 Cal.App.3d 239, 247.) Por lo general, los empleados de California tendrán derecho a calcular su pago regular conforme a la ley de California, ya que esta es más favorable para los empleados que la ley federal.↥
- Labor Code, § 515, subd. (d)(2) ["Payment of a fixed salary to a nonexempt employee shall be deemed to provide compensation only for the employee's regular, nonovertime hours, notwithstanding any private agreement to the contrary."].↥
- Walling v. Youngerman-Reynolds Hardwood Co. (1945) 325 U.S. 419, 424 [65 S.Ct. 1242, 1245] ["The regular rate by its very nature must reflect all payments which the parties have agreed shall be received regularly during the workweek, exclusive of overtime payments."]; Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 903–904. La decisión en Huntington Memorial se basó en 29 U.S.C. § 207(e), que excluye ciertos tipos de compensación, como los bonos discrecionales y el pago de vacaciones, de la tarifa regular.↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 910 [En definitiva: un empleador no puede recurrir a subterfugios ni artificios diseñados para evadir las leyes sobre horas extra.].↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Véase, p. ej., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11040, subd. 2(K) ["'Hours worked' means the time during which an employee is subject to the control of an employer, and includes all the time the employee is suffered or permitted to work, whether or not required to do so."]. Si bien esta regulación específica aplica a ocupaciones profesionales, técnicas, de oficina, mecánicas y similares, la misma definición de "horas trabajadas" aparece en las regulaciones que rigen los requisitos de horas extra para la mayoría de las demás ocupaciones. (Véase, p. ej., Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 582.)↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 582.↥
- 29 U.S.C. § 207(a)(1); Labor Code, § 510.↥
- Labor Code, § 500, subd. (b); Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369, desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846.↥
- Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 369 ["[E]mployers may for bona fide business reasons establish an infinite variety of working schedules, including rotating and alternating schedules under which employees start at different times on different days."], desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846.↥
- Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 365 ["We agree with plaintiffs that it is not permissible for Metson to artificially designate the workweek in such a way as to circumvent the statutory requirement to pay overtime rates for the seventh consecutive day worked in a workweek."], desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833, 845–846. El tribunal en Seymore señaló que el empleador había establecido un único horario de trabajo que comenzaba el martes, mientras designaba la "semana laboral" para que comenzara el lunes. Esto no logró nada aparente en el expediente más que la eliminación de las horas extra. (Seymore v. Metson Marine, Inc., supra, 194 Cal.App.4th 361, 371.)↥
- Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893, 910.↥
- Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- See Labor Code, § 511.↥
- Labor Code, § 511; Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(b).↥
- See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 3(b)(8) [que permite semanas laborales alternativas de tres días de 12 horas sin requerir pago de tiempo y medio].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(1).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(3).↥
- Labor Code, § 511.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(2).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(6).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 3(c)(8).↥
- Labor Code, § 511, subd. (b).↥
- Labor Code, § 511, subd. (b).↥
- Labor Code, § 510, subd. (a); see Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11170, subd. 4 ["[L]os empleados no podrán trabajar más de ocho (8) horas en cualquier día laboral ni más de 40 horas en cualquier semana laboral, a menos que el empleado reciba una vez y media (1 1/2) la tarifa regular de pago del empleado por todas las horas trabajadas que excedan las 40 horas en la semana laboral."], énfasis añadido.↥
- Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40; see also Labor Code, § 510, subd. (a) ["Nada en esta sección obliga a un empleador a combinar más de una tarifa de compensación por horas extra para calcular el monto a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo en horas extra."].↥
- Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40 ["El umbral semanal de horas extra de 40 horas se alcanza después de que el empleado ha trabajado 40 horas a tiempo regular o tarifa ordinaria, no en las primeras 40 horas."]; see also Labor Code, § 510, subd. (a).↥
- Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40.↥
- Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16, 40.↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b)(1) ["El tiempo compensatorio libre se otorga conforme a las disposiciones aplicables de un convenio colectivo de trabajo, memorando de entendimiento u otro acuerdo escrito entre el empleador y el representante debidamente autorizado de los empleados del empleador; o, en el caso de empleados no cubiertos por el acuerdo o memorando de entendimiento antes mencionado, conforme a un acuerdo escrito celebrado entre el empleador y el empleado antes de la realización del trabajo."].↥
- Labor Code, § 204.3, subds. (b), (c).↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b)(3) ["El empleado ha solicitado, por escrito, tiempo compensatorio libre en lugar de compensación por horas extra."].↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b)(4).↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (b).↥
- Labor Code, § 204.3, subd. (a) ["Un empleado puede recibir, en lugar de compensación por horas extra, tiempo compensatorio libre a una tasa de no menos de una hora y media por cada hora de empleo por la cual la ley exige compensación por horas extra. Si una hora de empleo de otro modo sería compensable a una tasa superior a una vez y media la tarifa regular de compensación del empleado, entonces el empleado puede recibir tiempo compensatorio libre acorde con la tasa más alta."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 11 ["A menos que se releve al empleado de toda obligación durante un período de comida de 30 minutos, dicho período de comida se considerará un período de comida 'en servicio' y se contará como tiempo trabajado."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 11(A).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 11.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 12 ["Todo empleador debe autorizar y permitir que todos los empleados tomen períodos de descanso, los cuales, en la medida de lo posible, deberán ser a la mitad de cada período de trabajo. El tiempo autorizado de período de descanso se basará en el total de horas trabajadas diariamente a razón de diez (10) minutos netos de tiempo de descanso por cada cuatro (4) horas o fracción mayor de las mismas. Sin embargo, no es necesario autorizar un período de descanso para los empleados cuyo tiempo total de trabajo diario sea inferior a tres horas y media (3 1/2)."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010–11170, subds. 12 ["El tiempo autorizado de período de descanso se contará como horas trabajadas, sin que se realice descuento alguno del salario."].↥
- See Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523.↥
- Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523 ["El tiempo de espera en disponibilidad (on-call) puede ser compensable si se dedica principalmente en beneficio del empleador y su negocio. [Cita.] La determinación de si el tiempo de espera en disponibilidad se dedica predominantemente en beneficio del empleador depende de dos consideraciones: (1) el acuerdo entre las partes, y (2) el grado en que el empleado es libre de realizar actividades personales."].↥
- Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523.↥
- Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523.↥
- Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508, 523; véase también Madera Police Officers Assn. v. City of Madera (1984) 36 Cal.3d 403, 406 [las restricciones impuestas a las actividades y conducta de los empleados durante su período de comida eran tan limitantes que se consideró que los empleados estaban trabajando y, por lo tanto, tenían derecho a compensación por horas extra].↥
- Véase Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361, 375–376 [recopilando casos], desaprobado en otros fundamentos por Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833.↥
- Véase, p. ej., Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129, 1156 [analizando la alegación de que "se obligaba a los trabajadores a trabajar sin registrar el tiempo y que ese trabajo no registrado debía pagarse a la tarifa premium de horas extra"].↥
- Labor Code, § 226, subd. (a) [exige al empleador llevar un registro del "total de horas trabajadas por el empleado"].↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584–585.↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575.↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584–585.↥
- Jong v. Kaiser Foundation Health Plan, Inc. (2014) 226 Cal.App.4th 391, 395; Forrester v. Roth's I.G.A. Foodliner, Inc. (9th Cir. 1981) 646 F.2d 413, 414–415.↥
- Mitchell v. King Packing Co. (1956) 350 U.S. 260, 261 [76 S.Ct. 337, 339] [establece el estándar federal para el tiempo compensable dedicado a tareas preliminares].↥
- Compárese Bamonte v. City of Mesa (9th Cir. 2010) 598 F.3d 1217, 1228–1229 [el tiempo dedicado a ponerse el uniforme policial no es compensable si el agente tiene la opción de cambiarse en casa] con Steiner v. Mitchell (1956) 350 U.S. 247, 256 [76 S.Ct. 330, 335] [el tiempo dedicado a ponerse equipo de protección especializado en el trabajo es parte integral del empleo y, por lo tanto, es compensable].↥
- Labor Code, § 510, subd. (b) ["El tiempo dedicado a trasladarse hacia y desde el primer lugar en que el empleador requiere la presencia del empleado no se considerará parte de la jornada laboral, cuando el empleado se traslade en un vehículo que sea propiedad del empleador, arrendado por este o subsidiado por este, y que se utilice con fines de viaje compartido (ridesharing), según se define en la Section 522 del Vehicle Code."].↥
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 587 ["Cuando un empleador exige a sus empleados que se reúnan en lugares designados para tomar sus autobuses al trabajo y les prohíbe utilizar su propio transporte, dichos empleados están 'bajo el control del empleador' y el tiempo que pasan viajando en los autobuses es compensable como 'horas trabajadas'."].↥
- 29 C.F.R. § 785.37.↥
- Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942, 946 ["[S]i un empleador no paga los salarios en la cantidad, el momento o la forma exigidos por contrato o por ley, el empleado puede buscar reparación administrativa presentando una reclamación salarial ante el comisionado o, en su lugar, puede buscar reparación judicial presentando una acción civil ordinaria por incumplimiento de contrato y/o por los salarios establecidos por ley."].↥
- 29 U.S.C. § 216(b) ["Todo empleador que viole las disposiciones de la section 206 o la section 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por el monto de . . . su compensación por horas extra no pagada . . . y por una cantidad adicional igual como daños y perjuicios liquidados."].↥
- Labor Code, § 203, subd. (a) ["Si un empleador deliberadamente no paga . . . los salarios de un empleado que es despedido o que renuncia, los salarios del empleado continuarán acumulándose como penalidad a partir de la fecha de vencimiento a la misma tasa hasta que sean pagados o hasta que se inicie una acción legal al respecto; pero los salarios no continuarán acumulándose por más de 30 días."].↥