Acoso Sexual Quid Pro Quo Bajo la Ley de California

En California, el acoso sexual de tipo quid pro quo ocurre cuando un supervisor o empleador condiciona un beneficio laboral —como un aumento de sueldo, un ascenso o la continuidad en el empleo— a que el empleado o la empleada acceda a una demanda sexual.⁠1 La frase en latín significa "esto por aquello", y el acoso toma exactamente esa forma: un beneficio laboral que se ofrece o se niega a cambio de favores sexuales.⁠2

El acoso sexual quid pro quo generalmente se presenta en una de dos formas:

• Un empleador o supervisor le ofrece al empleado o la empleada algún tipo de beneficio condicionado a que acceda a un favor sexual;⁠3 o
• Un empleador o supervisor amenaza al empleado o la empleada con una acción laboral perjudicial, como el despido, a menos que acceda a una demanda sexual.⁠4

Los casos de quid pro quo frecuentemente involucran insinuaciones sexuales no deseadas, conversaciones inapropiadas sobre actos sexuales explícitos, o comentarios sobre el cuerpo del empleado o la empleada y los usos sexuales a los que podría destinarse.⁠5

Estas violaciones pueden cometerse de manera expresa o implícita. Simplemente insinuar un beneficio laboral a cambio de favores sexuales puede constituir acoso sexual quid pro quo.⁠6

El acoso sexual quid pro quo es, por lo general, una violación legal grave. Incluso un solo incidente puede ser suficiente para sustentar una demanda, siempre que la negativa a acceder a las demandas sexuales de un supervisor haya resultado en una acción laboral tangible (tangible employment action).⁠7 Una acción laboral tangible es un cambio significativo en la situación de empleo, como ser despedido o despedida, degradado o degradada de puesto, excluido o excluida de un ascenso, o reasignado o reasignada a un puesto con responsabilidades considerablemente distintas.⁠8

Contraste: Acoso Sexual por Ambiente Laboral Hostil

El acoso sexual quid pro quo puede distinguirse del acoso sexual por ambiente laboral hostil. El acoso sexual por ambiente laboral hostil es una conducta suficientemente grave o generalizada como para crear un entorno de trabajo abusivo.⁠9 Es ilegal independientemente de si está motivado por deseo sexual.⁠10

Una conducta de este tipo viola la ley únicamente si es objetivamente hostil o abusiva. Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos generalmente no son suficientes.⁠11

La conducta también debe ofender, humillar o angustiar a la víctima subjetivamente.⁠12 Una persona no puede alegar un ambiente de trabajo hostil si el acoso no la afectó emocionalmente o si lo aceptó de buen grado.⁠13 Sin embargo, la Legislatura ha dejado claro que la víctima no necesita demostrar que el acoso causó una disminución mensurable en su productividad; basta con que una persona razonable sometida a esa conducta encuentre más difícil realizar su trabajo.⁠14 Para demostrar ese daño, la víctima generalmente debe acreditar uno o más de los siguientes elementos:

• El acoso perturbó su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo,
• El acoso afectó su capacidad para desempeñar el trabajo con normalidad, o
• El acoso interfirió con su bienestar personal y lo menoscabó.⁠15

Un ambiente de trabajo hostil suele surgir de un patrón de conducta ofensiva, pero la ley de California no lo exige. Desde 2019, un solo incidente de acoso es suficiente para sustentar una reclamación si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠16 La Corte Suprema de California ha confirmado este punto, resolviendo que un acto aislado de acoso puede dar lugar a una acción legal cuando es suficientemente grave a la luz de la totalidad de las circunstancias.⁠17 Un solo acto grave, como una agresión física o la amenaza de una, puede cumplir ese estándar por sí solo.⁠18

Los tribunales de California evalúan varios factores para determinar si un ambiente de trabajo es suficientemente hostil o abusivo:⁠19

• Gravedad de la conducta. Una conducta particularmente grave (como el contacto físico no consentido) tiene más probabilidades de ser ilegal que una conducta leve. Cuanto más grave es la conducta, con menos frecuencia necesita ocurrir para alcanzar el umbral de conducta "generalizada".
• Frecuencia de la conducta. Incluso los comportamientos leves pueden ser ilegales si ocurren con suficiente frecuencia. Las conductas indebidas que suceden a menudo tienen más probabilidades de considerarse "generalizadas" que las que ocurren una vez cada dos meses. Algunos tribunales de California incluso intentan contar o aproximar el número total de días en que ocurrió la conducta.
• Contexto de la conducta. Se pueden examinar todas las circunstancias que rodean el acoso. En algunos casos, puede haber circunstancias más allá de la conducta indebida que la hagan más o menos grave. Por ejemplo, la conducta puede ser menos grave si ocurrió únicamente fuera del lugar de trabajo.

El peso de cada factor depende en gran medida de los hechos del caso. Estos factores ayudan a evaluar si puede existir un ambiente de trabajo hostil, pero en última instancia es el tribunal quien toma esa determinación. El estándar legal no cambia según el tipo de lugar de trabajo: el historial de comentarios groseros o sexuales en una ocupación determinada no hace permisible el acoso que de otro modo sería ilegal.⁠20

El género es irrelevante

Las leyes contra ambos tipos de acoso sexual en el lugar de trabajo protegen a hombres y mujeres por igual, así como a personas de cualquier identidad de género. El acoso sexual cometido por una mujer es ilegal en la misma medida que el acoso cometido por un hombre.⁠21

El acoso sexual también es ilegal cuando la víctima es del mismo género que el acosador.⁠22

Ejemplos de acoso sexual quid pro quo

Los criterios que definen el "acoso sexual" pueden ser un poco difíciles de entender. Esto es especialmente cierto en las reclamaciones por ambiente de trabajo hostil, porque no existe una regla clara que defina qué conducta es grave o generalizada. Por ello, al analizar una alegación, muchos tribunales se basan en los hechos de casos anteriores. Estos ejemplos pueden ayudar a aclarar dónde trazan los tribunales la línea para determinar si una conducta es ilegal.

Proposiciones inapropiadas

Las proposiciones son relativamente comunes en el lugar de trabajo. En general, una sola solicitud para salir en una cita no constituye acoso sexual.⁠23 Sin embargo, puede existir una reclamación válida de acoso sexual si la empleada o el empleado es sometido a insinuaciones repetidas por parte de la misma persona, o si se le castiga por rechazar una insinuación.

En un caso, una empleada fue invitada a salir en una cita tres o cuatro veces por un compañero de trabajo.⁠24 Cada vez, la empleada rechazó la solicitud. Algún tiempo después, el compañero le describió sus fantasías sexuales sobre ella.⁠25 Molesta, la empleada se quejó con su supervisora o supervisor sobre la conducta del compañero. Después de eso, el compañero comenzó a mirarla con enojo varias veces al día.⁠26

El tribunal en ese caso determinó que las proposiciones iniciales del compañero podrían constituir actos manifiestos de acoso sexual. Del mismo modo, la prolongada campaña del compañero de mirarla fijamente podría constituir represalias ilegales.⁠27 Un empleador en tal situación podría ser responsable por acoso sexual ilegal.

Otra conducta claramente prohibida en California es ofrecer empleo o beneficios laborales a cambio de actos sexuales. Como se mencionó anteriormente, este tipo de ofertas o amenazas son quid pro quos ilegales.⁠28

Es importante destacar que las proposiciones inapropiadas no tienen que expresarse directamente de manera verbal para ser ilegales; pueden estar implícitas en palabras o conductas.⁠29 Esto puede ocurrir cuando una supervisora, un supervisor u otro superior da a entender que una persona subordinada avanzará en el trabajo mediante actos sexuales.

Favoritismo y Trato Desigual

La ley de California prohíbe la discriminación por razón de sexo.⁠30 En el contexto del acoso sexual, este tipo de discriminación puede ocurrir cuando las supervisoras o los supervisores recompensan a las empleadas o los empleados con quienes tienen relaciones sexuales, o castigan a quienes se niegan a tenerlas.

En general, los casos aislados de favoritismo hacia una empleada o un empleado con quien la supervisora o el supervisor mantiene una relación sexual no constituirían acoso sexual ilegal.⁠31 Sin embargo, estas situaciones frecuentemente difuminan la línea entre la conducta sexual consensual y los favores sexuales motivados por el trabajo.

Cuando el favoritismo sexual en un lugar de trabajo es generalizado, puede crear un ambiente laboral hostil ilegal. En esos casos, el mensaje degradante que se transmite a las empleadas y los empleados es que la gerencia los ve como objetos sexuales. O, peor aún, las empleadas y los empleados pueden sentir que están obligados a tener relaciones sexuales con sus supervisoras, supervisores o la gerencia para avanzar en su trabajo.⁠32

En uno de esos casos, dos empleadas demandaron a su empleador por acoso sexual porque su supervisor mantuvo relaciones sexuales con tres empleadas subordinadas al mismo tiempo.⁠33 El supervisor prometió y otorgó beneficios laborales injustos a las mujeres con quienes tenía relaciones sexuales.⁠34 El tribunal determinó que esta conducta podría constituir un favoritismo sexual lo suficientemente generalizado como para justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente laboral hostil.⁠35

¿Quién Puede Ser Considerado Responsable?

Dado que el acoso quid pro quo involucra a alguien que controla los beneficios laborales, la pregunta de quién puede ser considerado responsable suele ser central en un caso. Varias partes pueden ser responsables.

Cuando una supervisora o un supervisor comete el acoso, el empleador es automáticamente responsable. California trata al empleador como estrictamente responsable (strictly liable) por el acoso sexual cometido por una supervisora o un supervisor, independientemente de si el empleador tenía conocimiento de la conducta.⁠36

Cuando quien acosa es una compañera o un compañero de trabajo y no una supervisora o un supervisor, el estándar es diferente. El empleador es responsable únicamente si sabía o debería haber sabido sobre el acoso y no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁠37

El alcance de estas protecciones es amplio. En materia de acoso sexual, la FEHA se aplica a empleadores con uno o más empleados, no solo a los empleadores de mayor tamaño cubiertos por las reglas generales de discriminación.⁠38 La persona que cometió el acoso también puede ser considerada personalmente responsable, además del empleador.⁠39

Un empleador también puede ser responsable por no haber prevenido el acoso. La ley de California exige que los empleadores tomen todas las medidas razonables para prevenir el acoso, y un empleador que no lo haga puede enfrentar una reclamación separada.⁠40 Sin embargo, esta reclamación no es un atajo independiente: un tribunal no impondrá responsabilidad por no haber prevenido el acoso a menos que el acoso procesable haya ocurrido efectivamente.⁠41

Cómo manejar las violaciones de acoso sexual

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores siguen violando los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han experimentado una violación de su derecho a estar libres de acoso sexual en el lugar de trabajo tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar una reclamación administrativa para obtener daños y perjuicios, o
• Pueden presentar una demanda en un tribunal.

Al elegir una de estas opciones, los empleados deben tener en cuenta que una reclamación exitosa puede producir una variedad de remedios. Estos pueden incluir pago retroactivo por salarios perdidos, pago futuro por ganancias futuras perdidas, daños por angustia emocional, daños punitivos, reincorporación al trabajo y una orden que exija al empleador cambiar sus prácticas.⁠42 Una ventaja de la ley estatal es que, a diferencia de la ley federal, la FEHA no establece un límite máximo en la cantidad de daños compensatorios y punitivos que un jurado puede otorgar.⁠43 Por esa razón, los empleados en California generalmente presentan sus reclamaciones bajo la ley estatal.

Cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten los tres enfoques. Con frecuencia es una buena idea hablar del caso con un abogado laboral.

¿Qué debe hacer si está siendo acosado?

Si está experimentando acoso sexual quid pro quo, algunos pasos prácticos pueden proteger sus derechos y fortalecer una reclamación posterior:

• Anótelo. Lleve un registro de lo que ocurrió, incluyendo fechas, horas, lugares, lo que se dijo o hizo, y los nombres de cualquier persona que lo haya visto o escuchado.
• Repórtelo. Si su empleador tiene un procedimiento de quejas o un departamento de recursos humanos, reportar el acoso por escrito le da al empleador la oportunidad de corregir el problema y crea un registro de que usted lo señaló.
• Conserve la evidencia. Guarde en un lugar seguro cualquier correo electrónico, mensaje de texto, mensaje de voz o documento relevante, preferiblemente no solo en un dispositivo de trabajo.
• Busque asesoría. Considere hablar con un abogado laboral, especialmente antes de firmar cualquier documento que su empleador le pida que firme.

¿Necesitan los empleados un abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea tener uno.

La ley puede ser compleja, y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar al:

• Recopilar toda la información legalmente relevante,
• Aplicar la ley a la evidencia y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitar los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
• Maximizar los daños económicos que recibe el empleado.

No hay garantía de que un abogado logre estas cosas. Pero cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente mediante errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba presentar evidencia. Esto puede ocurrir en un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces siguiendo procedimientos complicados. Puede ser de gran ayuda contar con un abogado familiarizado con esos procesos.

Cómo pagar a un abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costo inicial para el empleado. En su lugar, cobran un porcentaje de lo que el empleado gane al final del caso.

También es posible que el empleador deba pagar los honorarios legales del empleado al final del caso. Bajo la FEHA, un tribunal puede otorgar honorarios de abogado y costas a la parte que prevalezca. En la práctica, esto protege a los empleados: un empleador que prevalezca generalmente no puede recuperar sus honorarios del empleado a menos que el tribunal determine que la reclamación fue frívola, irrazonable o infundada.⁠44

Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que un empleado tenga un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil con uno. No dude en visitar la explicación de los honorarios contingentes de nuestro despacho.

Las Reclamaciones bajo la Ley Estatal Comienzan ante una Agencia Gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador, a un compañero de trabajo o a su supervisor por violar las leyes de acoso sexual de California, primero debe presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD, por sus siglas en inglés), anteriormente conocido como el Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH).⁠45 La queja puede presentarse a través del portal en línea del CRD, o por correo postal, correo electrónico o teléfono.⁠46 Los empleados que presentan una reclamación relacionada con acoso sexual generalmente no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠47

La ley trata el acoso sexual como una forma de discriminación por sexo. Como resultado, el proceso para presentar una reclamación de acoso sexual ante el CRD es el mismo que el proceso para presentar una queja por discriminación. Ese proceso se explica en nuestro artículo: Cómo Presentar una Queja por Discriminación Laboral ante el Departamento de Derechos Civiles de California.

Después de que se presenta una queja, el Departamento de Derechos Civiles investiga. Si el departamento no presenta su propia acción civil dentro de 150 días (o determina que no lo hará), debe notificar al empleado, quien puede entonces obtener un aviso de derecho a demandar; un empleado que desee ir directamente a los tribunales puede en cambio solicitar ese aviso de inmediato.⁠48 Una vez que se emite el aviso de derecho a demandar, el empleado puede presentar una demanda en los tribunales.

El Plazo para Presentar la Queja (Estatuto de Limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por violaciones de acoso sexual. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles a más tardar tres años después de la fecha de la supuesta violación.⁠49

Una vez que el empleado haya completado el proceso administrativo y se le haya emitido un aviso de derecho a demandar, el empleado tendrá un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠50 Este plazo de un año comienza en la fecha en que se emite el aviso de derecho a demandar.

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Los empleados que también deseen presentar reclamaciones federales deben en cambio presentar un cargo ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. (EEOC, por sus siglas en inglés), que tiene su propio plazo, más corto.⁠51 Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación está fuera de plazo.

¿Qué Pasa si Firmó un Acuerdo de Arbitraje?

Muchos empleados firman acuerdos de arbitraje cuando son contratados, a menudo sin darse cuenta. Estos acuerdos generalmente requieren que las disputas laborales se resuelvan de manera privada, ante un árbitro, en lugar de en los tribunales. Sin embargo, para las reclamaciones de acoso sexual, una ley federal le otorga al empleado una opción.

Bajo la Ley para Poner Fin al Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual (Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act), una persona que alega acoso sexual puede decidir que un acuerdo de arbitraje previo a la disputa no será aplicado, y puede llevar el caso a los tribunales en su lugar.⁠52 La decisión le corresponde al empleado, no al empleador. Un empleado que prefiera usar el arbitraje aún puede hacerlo, pero el empleador no puede imponerlo.

Las Represalias Están Prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumplen la ley, los empleados frecuentemente se preocupan por las consecuencias de presentar un reclamo contra su empleador. Afortunadamente, la ley prohíbe a los empleadores despedir injustificadamente a sus empleados o tomar medidas laborales adversas en su contra simplemente porque se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠53

Del mismo modo, un empleado que ha sufrido una violación de las leyes de acoso sexual de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento bajo estas leyes. El empleador no puede tomar represalias en su contra por hacerlo.⁠54

La ley de California también protege la capacidad del empleado de hablar sobre lo que ocurrió. Un acuerdo de conciliación o un acuerdo de separación generalmente no puede incluir una cláusula que le impida divulgar los hechos del acoso sexual en el lugar de trabajo que usted experimentó, y cualquier cláusula de ese tipo es nula.⁠55 No se le puede obligar a guardar silencio como condición para resolver su reclamo.