Ley de Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo en California
Los empleados en California tienen derecho a un lugar de trabajo libre de acoso sexual. Esta guía explica qué prohíbe la ley, cuándo una conducta cruza la línea y cómo hacer valer ese derecho.
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En California, el acoso sexual en el lugar de trabajo ilegal ocurre cuando una persona dirige conductas negativas, inapropiadas o no deseadas hacia un trabajador por razones relacionadas con su sexo, género, estado civil, orientación sexual, embarazo u otra razón relacionada con el sexo.1
El acoso sexual puede presentarse de muchas formas y, dado que los empleados tienen acceso a más plataformas de comunicación, nunca ha sido tan frecuente en el lugar de trabajo. Compañeros de trabajo y supervisores están conectados a través de Facebook, Twitter y otras redes sociales. También se comunican habitualmente por correo electrónico y mensajes de texto. Las violaciones más comunes incluyen:
- Chistes sexuales inapropiados, comentarios despectivos o insinuaciones;
- Acoso físico, como tocamientos no deseados;
- Amenazas verbales o amenazas implícitas de naturaleza sexual;
- Acoso visual, como carteles o letreros;
- Solicitudes agresivas o reiteradas de favores sexuales;2 y
- Mostrar favoritismo basado en el sexo.3
Es importante señalar que este tipo de acoso no necesita estar motivado por deseo sexual para ser ilegal (aunque con frecuencia lo está).4 También puede estar motivado por malicia, intolerancia o gratificación personal.5
Entonces, ¿cuándo se convierte un chiste subido de tono o un mensaje de contenido sexual en acoso sexual? ¿Hasta dónde pueden llegar los empleados antes de cometer actos ilegales? Este artículo responde estas preguntas y más para los empleados en California.
Fuentes del derecho sobre acoso sexual en California
El acoso sexual en el lugar de trabajo en California, como en muchos estados, es un problema grave. Solo en 2024, se solicitaron más de 9,517 cartas de derecho a demandar (right-to-sue letters) por acoso sexual relacionado con el empleo.6 Los legisladores han intentado frenar esta epidemia adoptando leyes que sancionan las conductas sexuales inapropiadas en el lugar de trabajo.
Los empleados en California están protegidos por tres conjuntos principales de leyes que prohíben el acoso sexual en el lugar de trabajo:
- La Constitución de California prohíbe la discriminación laboral por razón de sexo, raza, credo, color, nacionalidad u origen étnico.11 Sin embargo, esta no es la vía habitual para presentar reclamaciones por acoso sexual, ya que la mayoría se tramitan bajo el Título VII o la FEHA.
Cada ley ofrece protecciones considerablemente distintas para los empleados. En casi todos los casos, las normas de la FEHA son las más protectoras de los derechos de los empleados (o igualmente protectoras que el Título VII).12 Por ejemplo, el Título VII establece límites estrictos a la cantidad de daños y perjuicios que los empleados pueden recuperar en demandas por acoso sexual,13 mientras que la FEHA no los establece.14
Del mismo modo, las disposiciones contra el acoso de la FEHA se aplican a todos los empleadores privados, estatales y locales.15 El Título VII, en cambio, se aplica únicamente a los empleadores que tienen 15 o más empleados.16
Afortunadamente para los empleados, los empleadores en California están obligados a cumplir la ley que sea más protectora para los empleados.17 Esto significa que los empleados pueden optar por buscar reparación bajo una o más de las leyes que más les beneficien.
La mayoría de los empleados optan por presentar su caso bajo la FEHA porque generalmente es la más protectora de los derechos de los empleados. El resto de este artículo se centrará en los derechos laborales bajo la FEHA, salvo que se indique lo contrario.
La definición legal de "acoso sexual"
La ley de California prohíbe tanto a los empleadores18 como a los empleados19 acosar a cualquier trabajador, empleado, solicitante, voluntario, contratista independiente o pasante no remunerado, si ese acoso está motivado por ciertas razones ilegales.20 Esas razones ilegales incluyen:
- Sexo,
- Género,
- Identidad de género,
- Expresión de género,
- Estado civil,
- Orientación sexual,
- Embarazo,
- Parto, o
- Condiciones médicas relacionadas con el embarazo.21
Esta lista define cuáles motivos son ilegales, pero no define cuáles acciones son ilegales. Lamentablemente, no existe una regla clara que defina qué acciones constituyen "acoso". En cambio, los tribunales han descrito el concepto en términos muy generales.22
Para aclarar el asunto, muchos tribunales dividen las reclamaciones de acoso sexual en dos categorías distintas:
- Quid pro quo sexual harassment, y
- Hostile work environment sexual harassment.23
Estas dos categorías no son jurídicamente definitivas, sobre todo porque muchas situaciones involucran ambos tipos de acoso sexual.24 Sin embargo, ayudan a ilustrar qué acciones están prohibidas. A continuación se examina cada una.
Quid Pro Quo Sexual Harassment
Quid pro quo es una frase en latín que significa "esto por aquello".25 Como lo indica el nombre, el acoso sexual quid pro quo ocurre cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral específico.26 (E.g., "Si me hace un acto sexual, le daré un aumento de sueldo.")
Por lo general, el acoso sexual quid pro quo se presenta en una de dos formas:
- Una oferta. Un empleador o supervisor ofrece al empleado algún tipo de beneficio condicionado a que el empleado acceda a un favor sexual;27 o
- Una amenaza. Un empleador o supervisor amenaza al empleado con algún tipo de acción relacionada con el trabajo, como la amenaza de despido, a menos que el empleado acceda a ciertas exigencias sexuales.28
Los casos de quid pro quo frecuentemente involucran insinuaciones sexuales no deseadas, conversaciones inapropiadas sobre actos sexuales explícitos, o comentarios sobre el cuerpo del empleado y los usos sexuales a los que podría destinarse.29
Este tipo de violaciones puede cometerse de manera expresa o implícita. Simplemente insinuar un beneficio laboral a cambio de favores sexuales puede constituir acoso sexual quid pro quo.30
Los tribunales han señalado que este tipo de casos generalmente involucra "proposiciones sexuales, discusiones gráficas no justificadas sobre actos sexuales, y comentarios sobre el cuerpo del empleado y los usos sexuales a los que podría destinarse".31
El acoso sexual quid pro quo suele ser una violación legal grave. Incluso un solo incidente de acoso quid pro quo puede ser suficiente para presentar una demanda, siempre que una acción laboral concreta haya resultado de la negativa a acceder a las exigencias sexuales de un supervisor.32
Hostile Work Environment Sexual Harassment
Una reclamación de acoso sexual por ambiente laboral hostil surge cuando una conducta no deseada de naturaleza sexual es lo suficientemente grave o generalizada como para hacer que el ambiente de trabajo de la víctima sea hostil, ofensivo, opresivo, intimidante o abusivo.33
Este tipo de acoso es ilegal independientemente de si está motivado por deseo sexual.34 Sin embargo, la conducta debe ser grave o generalizada: lo suficientemente grave, o frecuente, como para alterar las condiciones del empleo de la víctima y crear un ambiente de trabajo abusivo.35 Este tipo de acoso sexual tiene tanto un componente objetivo como uno subjetivo.
El acoso sexual de este tipo debe ser objetivamente hostil o abusivo. Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos generalmente no son suficientes.36 Los tribunales analizarán cada caso desde la perspectiva de una persona razonable en la situación de la presunta víctima.37
El acoso sexual también debe ofender, humillar o angustiar subjetivamente a la víctima.38 Una persona no puede alegar que experimentó un ambiente laboral hostil si no se vio emocionalmente afectada por el acoso o si lo provocó deliberadamente.39 Para demostrar que la víctima sufrió daño, generalmente debe acreditar uno o más de los siguientes elementos:
- El acoso perturbó su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo,
- El acoso afectó su capacidad para desempeñar su trabajo con normalidad, o
- El acoso interfirió con su bienestar personal y lo menoscabó.40
La ley de California no exige que la víctima demuestre un patrón prolongado de conducta indebida. Un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para dar lugar a una reclamación viable por ambiente laboral hostil si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.41 Al adoptar ese estándar, la Legislatura rechazó expresamente la jurisprudencia federal más antigua que sugería que un incidente aislado casi nunca podría ser suficiente.42 Desde hace tiempo se reconoce que un solo acto grave, como una agresión física, puede ser suficiente por sí solo.43
Los tribunales de California utilizan varios factores para determinar si el ambiente de trabajo es suficientemente hostil o abusivo:44
- Gravedad. Una conducta particularmente grave (como el contacto físico no consentido) tiene más probabilidades de ser ilegal que una conducta leve. Cuanto más grave sea la conducta, con menor frecuencia necesita ocurrir para alcanzar el umbral de conducta "generalizada".
- Frecuencia. Incluso las conductas leves pueden ser ilegales si ocurren con suficiente frecuencia. Las conductas indebidas que suceden a menudo tienen más probabilidades de considerarse "generalizadas" que las que ocurren una vez cada dos meses. Algunos tribunales de California incluso intentarán contar o aproximar el número total de días en que ocurrió la conducta.
- Contexto. Bajo este factor, pueden examinarse todas las circunstancias que rodean el acoso. En algunos casos, puede haber circunstancias más allá de la conducta indebida que la hagan más o menos grave. Por ejemplo, la conducta puede ser menos grave si solo ocurrió fuera del lugar de trabajo.
El peso de cada factor dependerá en gran medida de los hechos del caso. Y, si bien estos factores son útiles para evaluar si puede existir un ambiente laboral hostil, en última instancia es el tribunal quien toma la determinación.
Gender is Irrelevant
Las leyes sobre acoso sexual en el lugar de trabajo protegen a hombres y mujeres por igual (así como a cualquier otra identidad de género). Por lo tanto, el acoso sexual perpetrado por mujeres es ilegal en la misma medida que lo sería si lo cometieran hombres.45
Además, el acoso sexual es ilegal incluso cuando la víctima es del mismo género que el agresor.46
En otras palabras, el género tanto del acosador como de la víctima es irrelevante. La única pregunta es si la conducta en cuestión violó la ley.
¿Cuándo Cruzan el Límite las Acciones?
La línea entre el acoso sexual y una conducta inocente no siempre es clara. En general, si usted tiene dudas sobre si una conducta constituye acoso sexual, lo más prudente es evitar incurrir en ella. Esto suele incluir evitar chistes, insinuaciones u ofrecimientos de naturaleza sexual.
Sin embargo, no todos los chistes, ofrecimientos o insinuaciones cumplen con el estándar del acoso sexual ilegal. De hecho, los tribunales han señalado que los comentarios "teñidos de connotaciones sexuales ofensivas" no son suficientes para constituir acoso sexual ilegal.47 En cambio, los tribunales adoptan un enfoque basado en los hechos específicos de cada caso de acoso sexual.
Al analizar una denuncia, muchos tribunales se apoyan en los patrones de hechos de casos anteriores. Estos ejemplos pueden ayudar a aclarar dónde trazan los tribunales la línea para determinar si una conducta es ilegal.
Contacto Físico No Deseado
El contacto físico no deseado es, en general, el tipo más claro de acoso sexual. Los tribunales han descrito el contacto físico como más ofensivo que las simples palabras o el abuso verbal, en la mayoría de los casos.48 Por ello, es más probable que un tribunal determine que ha ocurrido acoso sexual ilegal cuando existe contacto físico.
La situación se complica cuando una forma de contacto puede interpretarse de múltiples maneras. Tocar el hombro de un compañero de trabajo, por ejemplo, podría parecer sexual en algunas circunstancias, pero no en otras.
Lamentablemente, no existe una regla clara y definitiva para determinar qué tipo de contacto es aceptable y cuál no. En cambio, los tribunales examinan todos los hechos que rodean cada caso. Se determinará que un contacto es ilegal si es a la vez no deseado y suficientemente grave o generalizado como para crear un ambiente de trabajo abusivo.49
El Noveno Circuito ha dado varios ejemplos del tipo de contacto que constituiría acoso sexual ilegal, entre ellos:
- Agarrar los genitales.
- Tocar las nalgas de un compañero de trabajo.
- Tocar repetidamente los senos de una compañera de trabajo.
- Contacto boca-seno.
- Frotar los muslos.
- Y tocar los genitales.50
En Rene v. MGM Grand Hotel, Inc., por ejemplo, un empleado fue tocado de manera inapropiada en sus genitales y ano a través de su ropa en numerosas ocasiones por sus compañeros de trabajo.51 El tribunal determinó que este tipo de conducta física era tan grave y generalizada que constituía un ambiente de trabajo objetivamente abusivo.52 Por lo tanto, resolvió que el empleado tenía una reclamación válida de acoso sexual ilegal.
En Mokler v. County of Orange, en cambio, una empleada demandó a su empleador por acoso sexual, en parte porque su supervisor la había abrazado y, al hacerlo, le rozó el seno con el brazo.53 El tribunal determinó que este contacto fue breve y no constituyó un acto de acoso suficientemente extremo.54 Así, aunque la conducta del supervisor fue grosera, inapropiada y ofensiva, la empleada no tenía una reclamación válida de acoso sexual.55 Sin embargo, esa decisión es anterior a la sección 12923 del Código de Gobierno, y un caso similar podría resolverse de manera diferente hoy en día: un solo contacto no deseado en una parte íntima del cuerpo puede ser suficiente ahora para crear una reclamación de ambiente de trabajo hostil que deba ser resuelta en juicio.56
Decisiones más antiguas también sostenían que incidentes aislados de juegos bruscos de naturaleza sexual podrían no constituir acoso sexual, incluso cuando ocurrían de manera esporádica a lo largo de varios años.57 Esos tribunales reconocieron que la conducta era impropia, pero determinaron que no cumplía con el nivel de gravedad o generalización requerido en ese momento. Casos como estos son anteriores a la sección 12923, y los tribunales ahora evalúan la totalidad de las circunstancias en lugar de aplicar un requisito rígido de patrón de conducta. En todo caso, la conducta que subyace a dicha demanda podría aún sustentar una reclamación diferente, como agresión o lesiones.
La realidad es que todos los empleados tienen distintas preferencias en cuanto a lo que les resulta físicamente cómodo. Algunos empleados gustan de abrazar, mientras que otros no. Lamentablemente, los tribunales no tienen una línea clara para este tipo de casos difíciles. En cambio, sopesan la gravedad y la frecuencia de los contactos.
Comentarios Sexualmente Denigrantes
Quizás el tipo más común de acoso sexual se presenta en forma de comentarios sexualmente denigrantes. En la práctica, estos comentarios suelen dirigirse hacia las mujeres en el lugar de trabajo. Pueden ser chistes, insultos, expresiones despectivas u otros tipos de acoso verbal.58 Estos pueden incluir cualquier comentario que demuestre hostilidad hacia un grupo protegido específico (en muchos casos, las mujeres).59
Se ha resuelto que los comentarios que evidencian sexismo mediante el uso de términos denigrantes específicos de género constituyen acoso sexual ilegal.60 Los tribunales han resuelto que incluso las bromas pesadas crueles, aunque no sean conductas de naturaleza sexual, pueden considerarse válidamente como acoso sexual.61
Esto significa que los comentarios por sí solos, sin ningún contacto físico, pueden ser suficientes para constituir acoso sexual. Sin embargo, los comentarios generalmente deben ser algo más que simplemente groseros, vulgares o sexualmente despectivos para ser procesables.62 Al igual que otras reclamaciones de ambiente de trabajo hostil, los comentarios sexualmente denigrantes deben ser graves o generalizados.63
En un caso, el uso repetido de la expresión "f—ing b–ch" y el uso en una sola ocasión de "c–t" fueron suficientes para establecer acoso sexual ilegal. En otros casos, expresiones como "dumb f—ing broads" fueron suficientemente ofensivas.64 En cada una de esas situaciones, el lenguaje denigrante dirigido específicamente a las mujeres utilizó términos denigrantes específicos de género. Debido a que el lenguaje involucró el género, constituyó acoso sexual.
En otro caso, un empleado de restaurante de modales afeminados fue sometido a una avalancha implacable de insultos sexualmente denigrantes. También se le llamaba repetidamente mujer y se le ridiculizaba por comportarse como una mujer.65 El tribunal resolvió que este tipo de abuso verbal era suficiente para establecer una reclamación válida de acoso sexual.66
Estos casos muestran cómo una conducta abusiva puede volverse ilegal cuando apunta específicamente a una persona debido a características relacionadas con su género.
Proposiciones Inapropiadas
Las proposiciones también son relativamente comunes en el lugar de trabajo. En general, una sola invitación a salir en una cita no constituye acoso sexual.67 Sin embargo, puede existir una reclamación válida de acoso sexual si el empleado es sometido a insinuaciones repetidas por parte de la misma persona o si es sancionado por rechazar una insinuación.
En un caso, un compañero de trabajo invitó a salir a una empleada entre tres y cuatro veces.68 En cada ocasión, la empleada rechazó la invitación. Algún tiempo después, el compañero de trabajo le describió sus fantasías sexuales sobre ella.69 Molesta, la empleada se quejó ante su supervisor sobre la conducta del compañero. Después de eso, el compañero comenzó a mirarla con enojo varias veces al día.70
El tribunal en ese caso determinó que las proposiciones iniciales del compañero de trabajo podrían constituir actos manifiestos de acoso sexual. Del mismo modo, la prolongada campaña de miradas fijas del compañero de trabajo hacia la empleada podría constituir represalias ilegales.71 Un empleador en tal situación podría ser potencialmente responsable por acoso sexual ilegal.
Otra conducta claramente prohibida en California es ofrecer empleo o beneficios laborales a cambio de actos sexuales. Como se mencionó anteriormente, este tipo de ofertas o amenazas constituyen quid pro quos ilegales.72
Es importante destacar que las proposiciones inapropiadas no tienen que expresarse directamente para ser ilegales; pueden estar implícitas en palabras o conductas.73 Esto puede ocurrir cuando un supervisor u otro superior da a entender que su subordinado progresará en el trabajo mediante actos sexuales.
Favoritismo y Trato Desigual
La ley de California prohíbe la discriminación por razón de sexo.74 En el contexto del acoso sexual, este tipo de discriminación puede ocurrir cuando los supervisores recompensan a los empleados con quienes mantienen relaciones sexuales o castigan a quienes se niegan a tenerlas.
En general, los casos aislados de favoritismo hacia un empleado con quien el supervisor mantiene una relación sexual no constituirían acoso sexual ilegal.75 Sin embargo, estas situaciones frecuentemente difuminan la línea entre la conducta sexual consensual y los favores sexuales motivados por el trabajo.
Cuando el favoritismo sexual en un lugar de trabajo es generalizado, puede crear un ambiente de trabajo hostil ilegal. En esos casos, el mensaje degradante que se transmite a los empleados es que la gerencia los considera como objetos sexuales. O, peor aún, los empleados pueden sentir que están obligados a tener relaciones sexuales con sus supervisores o la gerencia para progresar en su trabajo.76
En uno de esos casos, dos empleadas demandaron a su empleador por acoso sexual porque su supervisor mantenía relaciones sexuales con tres empleadas subordinadas al mismo tiempo.77 El supervisor prometió y otorgó beneficios laborales injustos a las mujeres con quienes mantenía relaciones sexuales.78 El tribunal determinó que esta conducta podría constituir un favoritismo sexual lo suficientemente generalizado como para justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente de trabajo hostil.79
Miradas Fijas Persistentes
Al menos un tribunal ha determinado que mirar fijamente a un empleado de manera sexual de forma persistente puede justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente de trabajo hostil.
En un caso, una empleada presentó quejas repetidas ante su empleador de que su supervisor la miraba fijamente a los senos.80 Las miradas inapropiadas continuaron por más de dos años. El tribunal determinó que, en algunos casos, mirar fijamente o lascivamente de manera persistente en el lugar de trabajo puede constituir acoso sexual ilegal.81
Cabe señalar, sin embargo, que este tipo de casos puede ser muy difícil de probar. Los jurados y los jueces pueden mostrarse muy escépticos ante la idea de que simples miradas sean de naturaleza sexual, sin evidencia adicional de conducta sexual inapropiada.
Incidentes Aislados
No todo comentario suelto o encuentro ocasional crea un ambiente de trabajo hostil. La conducta que es meramente ocasional, aislada, esporádica o trivial generalmente no alcanzará, por sí sola, el nivel de acoso sexual ilegal.82
Sin embargo, la ley de California no exige que la víctima pruebe un patrón prolongado o repetido. Un solo incidente de conducta de acoso puede sustentar una reclamación de ambiente de trabajo hostil si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.83 Como regla general, cuanto más grave sea la conducta, con menor frecuencia necesita ocurrir.
Durante años, algunos tribunales federales establecieron ese umbral mucho más alto. En una decisión, un tribunal federal de apelaciones determinó que un solo incidente, en el que un supervisor introdujo su mano por debajo del suéter y el sostén de una empleada para manosearle el seno desnudo, no era suficiente para establecer un ambiente de trabajo hostil porque ocurrió solo una vez y duró solo unos minutos.84 La Legislatura de California ha rechazado desde entonces ese razonamiento. El Government Code section 12923 rechaza expresamente Brooks y establece que la opinión "no deberá utilizarse" para determinar si una conducta es grave o generalizada conforme a la ley de California.85 Bajo el estándar actual de California, un incidente grave único como el de Brooks puede sustentar una reclamación de acoso sexual.
Conductas Levemente Ofensivas
Existe una gran cantidad de conductas que la mayoría de las personas consideraría inapropiadas, pero que sin embargo pueden no constituir acoso sexual conforme a la ley.86 Las bromas simples y los comentarios casuales, por ejemplo, no constituirán conducta ilegal a menos que sean graves o persistentes.87
Además, cada persona tiene distintos niveles de comodidad en cuanto a cosas como el contacto físico o los chistes en el lugar de trabajo. Una buena regla general para los empleadores que desean evitar reclamaciones de acoso sexual es que lo mejor es no participar ni permitir ninguna conducta que pueda estar en la línea o respecto de la cual no esté seguro de que el empleado se sentiría cómodo.
La Obligación de Crear un Lugar de Trabajo Libre de Acoso
En California, los empleadores tienen la obligación de crear un lugar de trabajo libre de acoso.88 Para muchos empleadores, esta obligación implica prevenir el acoso sexual previsible, corregir de inmediato el acoso conocido y capacitar proactivamente a los empleados sobre el acoso sexual.89
Prevención del Acoso Sexual
Un empleador viola la ley si permite que ocurra acoso sexual que de otro modo podría haberse prevenido.90 Para probar este tipo de violación legal, los empleados deben demostrar dos cosas:
- El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso, y
- El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.91
En pocas palabras, si un empleado tiene antecedentes de conducta sexual inapropiada o si una víctima de acoso presenta una queja de acoso sexual ante el empleador, el empleador debe tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir que continúe el acoso sexual.
Capacitación sobre Acoso Sexual
En California, los empleadores con cinco o más empleados deben proporcionar capacitación en prevención del acoso sexual a sus empleados que trabajan en California. Los empleados supervisores deben recibir al menos dos horas de capacitación, y los empleados no supervisores al menos una hora. Los nuevos supervisores deben ser capacitados dentro de los seis meses posteriores a asumir un puesto de supervisión, y los nuevos empleados no supervisores dentro de los seis meses posteriores a su contratación; además, todos los empleados cubiertos deben recibir una nueva capacitación al menos una vez cada dos años.92
Esta capacitación debe incluir:
- Información y orientación práctica sobre las leyes federales y estatales que prohíben el acoso sexual;
- Información sobre los recursos disponibles para las víctimas de acoso sexual en el empleo;
- Ejemplos prácticos de acoso, discriminación y represalias;
- Información sobre la prevención y corrección de conductas abusivas, es decir, el acoso laboral (workplace bullying); y
- Ejemplos de acoso basado en identidad de género, expresión de género y orientación sexual.93
El hecho de no proporcionar esta capacitación no hace automáticamente responsables a los empleadores por acoso sexual.94 Sin embargo, si un empleador calificado no cumple con los requisitos de capacitación de California, es posible que se quede sin una defensa ante ciertas reclamaciones de acoso sexual. El incumplimiento del empleador con los requisitos de capacitación podría demostrar que el empleador no tomó medidas razonables para prevenir el acoso sexual ni para corregirlo.
Políticas de Empleo por Escrito
Los empleadores en California están obligados a desarrollar una política escrita sobre la prevención del acoso sexual, la discriminación y las represalias, y a distribuir dicha política entre sus empleados.95 La política está sujeta a ciertos requisitos específicos, entre ellos los siguientes:
- La política debe enumerar todas las categorías protegidas contempladas en la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA, por sus siglas en inglés);
- Debe indicar que la ley prohíbe a los compañeros de trabajo, terceros, supervisores y gerentes incurrir en prácticas ilegales conforme a la FEHA;
- Debe establecer un proceso para presentar quejas;
- Debe ofrecer un mecanismo de quejas que no exija que el empleado se queje directamente ante su supervisor inmediato;
- Debe instruir a los supervisores a reportar cualquier queja de conducta indebida a un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, para que la empresa pueda intentar resolver la reclamación internamente;
- Debe indicar que cuando un empleador reciba denuncias de conducta indebida, llevará a cabo una investigación justa, oportuna y exhaustiva que garantice el debido proceso (due process) a todas las partes y llegue a conclusiones razonables basadas en la evidencia recopilada;
- Debe establecer que el empleador mantendrá la confidencialidad en la medida de lo posible, pero no puede indicar que la investigación será completamente confidencial;
- Debe indicar que si al concluir la investigación se determina que hubo conducta indebida, se tomarán las medidas correctivas apropiadas;
- Debe dejar en claro que los empleados no estarán expuestos a represalias como resultado de presentar una queja o participar en cualquier investigación en el lugar de trabajo; y
- Debe incluir un enlace a los cursos de capacitación en línea sobre prevención del acoso sexual del Departamento de Derechos Civiles, o bien enumerarlos de otra manera.96
Además, los empleadores deben distribuir un folleto sobre acoso sexual o una hoja informativa elaborada por el Departamento de Derechos Civiles (CRD, por sus siglas en inglés), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (DFEH). Los empleadores están obligados a distribuir esos materiales a menos que cuenten con documentos informativos con información equivalente.97
Los empleadores en California también están obligados a publicar un aviso específico contra la discriminación y el acoso del Departamento de Derechos Civiles en un lugar "destacado y accesible" en el lugar de trabajo.98 Ese aviso está disponible en el sitio web del CRD.
Responsabilidad por Acoso Sexual
Cuando ocurre acoso sexual en el lugar de trabajo, las víctimas sufren las consecuencias. Para compensarlas por ese sufrimiento, la ley de California otorga a muchas víctimas el derecho a recuperar dinero de sus acosadores.99
Muchos empleadores creen, equivocadamente, que solo la persona que acosa sexualmente a otra es responsable de pagar los daños al empleado. Si bien es cierto que los acosadores individuales pueden ser considerados personalmente responsables por su conducta indebida,100 los empleadores también suelen ser responsables.
Si el acosador es un supervisor o empleador, el empleador será estrictamente responsable por el acoso.101 Esto significa que el empleador estará obligado a pagar los daños de la víctima, incluso si el empleador no tuvo culpa en el acoso y no hizo nada incorrecto.
Si, por otro lado, el acosador es simplemente un compañero de trabajo u otro empleado no supervisor, el empleador solo será responsable por el acoso cuando:
- El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso, y
- El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.102
Esta prueba esencialmente impone responsabilidad a los empleadores si actuaron con negligencia al manejar uno o más casos de acoso sexual en el lugar de trabajo.
Además, los empleadores pueden ser responsables por acoso sexual incluso si el acosador no es un empleado. Sin embargo, el alcance de la responsabilidad del empleador puede depender del grado de control que tenga para prevenir la conducta ofensiva del no empleado.103
Cuando un tribunal determina que una persona o empresa es responsable por acoso sexual, las consecuencias pueden ser graves. Entre otros daños, los empleadores podrían estar sujetos a lo siguiente:
- Pagar al empleado salarios atrasados, contribuir a sus fondos de jubilación u otorgarle otras cantidades destinadas a compensarlo por todos los daños causados por los actos ilegales;104
- Pagar daños equivalentes a la cantidad de dinero que el empleado pudo haber perdido por: un despido injustificado, la negativa a ascenderlo o una remuneración desigual;105
- Reembolsar los honorarios del abogado del empleado;106
- Reembolsar los gastos de litigio o los honorarios de peritos del empleado;107
- La reinstalación del empleado en su puesto de trabajo, o el pago de las ganancias futuras proyectadas del empleado si la reinstalación no es viable;108
- Intereses sobre las cantidades obtenidas como resultado de una demanda;109
- Compensación por el dolor o sufrimiento emocional del empleado;110 y
- Daños punitivos (punitive damages) destinados a sancionar al empleador por su conducta indebida.111
Estos tipos de daños son los más comunes en los casos de empleo. Según los hechos específicos, puede haber otros tipos de recursos que el empleado pueda buscar.
Cómo manejar las violaciones de acoso sexual
A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores siguen violando los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han sufrido una violación de su derecho a estar libres de acoso sexual en el trabajo tienen tres opciones básicas:
- Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
- Pueden presentar una reclamación administrativa para obtener una indemnización, o
- Pueden presentar una demanda ante un tribunal.
Al elegir una de estas opciones, los empleados deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a ser reinstalados en su puesto de trabajo anterior.
Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten las tres. Con frecuencia es una buena idea que los empleados hablen de su caso con un abogado laboral.
Primeros pasos
Si usted es víctima de acoso sexual, hay una serie de acciones que debe considerar:
- Documéntelo. Documente la conducta ofensiva. Por lo general, es una buena idea llevar un diario personal en el que anote los detalles de cada incidente de acoso sexual. Estos detalles deben incluir el nombre de la persona que acosa, la fecha y la hora, y una descripción completa de los hechos ocurridos. Este tipo de diario puede respaldar sus alegaciones más adelante si decide hacer valer sus derechos legales.
- Repórtelo. Reporte la conducta ofensiva a su supervisor o al departamento de recursos humanos. Informar a su empleador sobre el acoso suele ser una forma rápida de detenerlo de inmediato. Es una buena idea hacer el reporte por escrito y, de ser posible, conservar una copia del documento para usarla como evidencia en el futuro.
- Agote los procedimientos de su empleador. Si su empleador le ha proporcionado un manual del empleado, revíselo para ver qué recomienda hacer en su situación. Si hay pautas establecidas, sígalas, además de cualquier otra acción útil que se mencione aquí. Si el empleador no ofrece orientación, considere contactar a un abogado.
- Considere sus alternativas. Evalúe si sería conveniente renunciar, buscar otro empleo o transferirse a un departamento diferente. En muchos casos, el acoso sexual es tan grave que ningún empleado debería seguir tolerándolo. Sin embargo, irse podría tener un impacto negativo o positivo en sus derechos legales. En algunos casos es mejor quedarse en el trabajo, mientras que en otros es mejor renunciar. Antes de renunciar, sin embargo, debe hablar con un abogado para obtener asesoramiento legal personalizado adaptado a su situación.
- Consulte a un abogado. Hable con un abogado sobre si conviene presentar una demanda. Incluso si no está seguro de querer hacerlo, es importante conocer sus derechos legales antes de renunciar a ellos. Los plazos para presentar una demanda pueden ser cortos, y un abogado puede ayudarle a determinarlos. La mayoría de los abogados ofrecen consultas gratuitas para tratar estos asuntos.
¿Necesitan los empleados un abogado?
Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea tener uno.
La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado con experiencia en derecho laboral a veces puede ayudar:
- Recopilando toda la información legalmente relevante,
- Aplicando la ley a la evidencia y los hechos relacionados de manera convincente,
- Evitando los errores estratégicos con los que muchas personas sin formación jurídica no están familiarizadas, y
- Maximizando la indemnización económica que recibe el empleado.
Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Pero cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.
Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba presentar evidencia. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces siguiendo procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con esos procesos.
Cómo pagar a un abogado
En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En cambio, cobrarán un porcentaje de lo que el empleado gane al final del caso.
También es posible que al final del caso se le exija al empleador pagar los honorarios legales del empleado. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque a él le resulta más fácil costearlos.112
Lo contrario no es simétrico. Un empleado que pierde generalmente no tendrá que pagar los honorarios del abogado del empleador, a menos que el tribunal determine que la demanda fue frívola, irrazonable o infundada.113
Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil si cuenta con uno.
Las reclamaciones bajo la ley estatal comienzan ante una agencia gubernamental
Cuando un empleado decide demandar a su empleador, a un compañero de trabajo o a su supervisor por violar las leyes de acoso sexual de California, primero debe presentar una queja por escrito ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD, por sus siglas en inglés).114 Los empleados que presentan una reclamación relacionada con acoso sexual generalmente no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.115
La ley trata el acoso sexual como una forma de discriminación por sexo. Por ello, el proceso para presentar una reclamación por acoso sexual ante el CRD es el mismo que el proceso para presentar una queja por discriminación ante el CRD. El proceso de queja ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el Departamento de Derechos Civiles de California.
Si, después de presentar una queja ante el CRD, la reclamación no se resuelve, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).116 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.
El plazo para presentar la reclamación (estatuto de limitaciones)
Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por violaciones de acoso sexual. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) a más tardar tres años después de la fecha de la presunta violación.117
Si el empleado ha completado el proceso administrativo y ha recibido una carta de derecho a demandar del CRD, tendrá entonces un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.118 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.
Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Y los empleados que deseen buscar una solución bajo la ley federal pueden estar sujetos a un calendario completamente diferente. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación está fuera de plazo.
Las represalias están prohibidas
Aunque la mayoría de los empleadores cumple con la ley, los empleados frecuentemente se preocupan por las consecuencias de presentar un reclamo contra su empleador. Afortunadamente, la ley prohíbe a los empleadores despedir injustificadamente a sus empleados o tomar medidas laborales adversas en su contra simplemente porque se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.119
De igual manera, un empleado que haya sufrido una violación de las leyes de acoso sexual de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento relacionado con un reclamo contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias en su contra por hacerlo.120
Referencias
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1), (j)(4)(C) ["For purposes of this subdivision, 'harassment' because of sex includes sexual harassment, gender harassment, and harassment based on pregnancy, childbirth, or related medical conditions."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b).↥
- Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 466.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(C) ["Sexually harassing conduct need not be motivated by sexual desire."]; Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 469 ["it is clear under California law that a plaintiff may establish a hostile work environment without demonstrating the existence of coercive sexual conduct directed at the plaintiff or even conduct of a sexual nature."]; EEOC v. Nat'l Educ. Ass'n (9th Cir. 2005) 422 F.3d 840, 844 ["The Supreme Court has held that 'harassing conduct need not be motivated by sexual desire to support an inference of discrimination on the basis of sex.'"].↥
- Janken v. GM Hughes Electronics (1996) 46 Cal.App.4th 55, 63.↥
- Civil Rights Dept., 2024 Annual Report (2024), Table 2.↥
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1).↥
- Meritor Sav. Bank, FSB v. Vinson (1986) 477 U.S. 57, 64 [106 S.Ct. 2399, 2404] ["Without question, when a supervisor sexually harasses a subordinate because of the subordinate's sex, that supervisor 'discriminate[s]' on the basis of sex."].↥
- Gov. Code, § 12900 et seq.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1).↥
- Cal. Const., art. I, § 8 ["A person may not be disqualified from entering or pursuing a business, profession, vocation, or employment because of sex, race, creed, color, or national or ethnic origin."].↥
- See State Dept. of Health Services v. Superior Court (2003) 31 Cal.4th 1026, 1040 [noting that, unlike FEHA, "Title VII lacks specific language on sexual harassment"].↥
- 42 U.S.C. § 1981a(a)–(d).↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (d) ["A court may grant as relief in any action filed pursuant to subdivision (a) any relief a court is empowered to grant in a civil action brought pursuant to subdivision (c), in addition to any other relief that, in the judgment of the court, will effectuate the purpose of this part."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) ["For purposes of this subdivision only, 'employer' means any person regularly employing one or more persons or regularly receiving the services of one or more persons providing services pursuant to a contract, or any person acting as an agent of an employer, directly or indirectly, the state, or any political or civil subdivision of the state, and cities."].↥
- 42 U.S.C. § 2000e(b).↥
- Bohemian Club v. Fair Employment & Hous. Comm. (1986) 187 Cal.App.3d 1, 17 [finding that FEHA is not preempted by Title VII].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(A) ["For purposes of this subdivision only, 'employer' means any person regularly employing one or more persons or regularly receiving the services of one or more persons providing services pursuant to a contract, or any person acting as an agent of an employer, directly or indirectly, the state, or any political or civil subdivision of the state, and cities."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(3) ["An employee of an entity subject to this subdivision is personally liable for any harassment prohibited by this section that is perpetrated by the employee, regardless of whether the employer or covered entity knows or should have known of the conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1) ["For an employer, labor organization, employment agency, apprenticeship training program or any training program leading to employment, or any other person, because of race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, reproductive health decisionmaking, or veteran or military status, to harass an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1), (j)(4)(C) ["For purposes of this subdivision, 'harassment' because of sex includes sexual harassment, gender harassment, and harassment based on pregnancy, childbirth, or related medical conditions."].↥
- See, e.g., Janken v. GM Hughes Electronics (1996) 46 Cal.App.4th 55, 63 [Harassment consists of improper conduct that is engaged in for personal gratification, because of meanness or bigotry, or for other personal motives, and is outside the scope of the harasser's job]; Reno v. Baird (1998) 18 Cal.4th 640, 646.↥
- Meritor Sav. Bank, FSB v. Vinson (1986) 477 U.S. 57, 65 [106 S.Ct. 2399, 2404]; see also Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b)(2) [including both categories under the definition of "harassment"]; see also Roby v. McKesson Corp. (2009) 47 Cal.4th 686, 706, fn. 8 [noting that quid pro quo sexual harassment was simply a subcategory of sexual harassment generally].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(1) ["'Quid pro quo' (Latin for 'this for that') sexual harassment is characterized by explicit or implicit conditioning of a job or promotion on an applicant or employee's submission to sexual advances or other conduct based on sex."].↥
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042 [quid pro quo sexual harassment is "a demand for sexual favors in return for a job benefit"].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b)(2)(D) ["Harassment includes but is not limited to: . . . Sexual favors, e.g., unwanted sexual advances, which condition an employment benefit upon an exchange of sexual favors."].↥
- Burlington Indus. v. Ellerth (1998) 524 U.S. 742, 751 [118 S.Ct. 2257, 2264] ["Los casos basados en amenazas que se llevan a cabo se denominan con frecuencia casos de quid pro quo, a diferencia de las atenciones molestas o los comentarios sexuales que son suficientemente graves o generalizados como para crear un ambiente de trabajo hostil."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b); Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414 ["Una causa de acción por acoso quid pro quo involucra la conducta que más comúnmente se considera acoso sexual, incluyendo, por ejemplo, proposiciones sexuales, discusiones gráficas no deseadas sobre actos sexuales y comentarios sobre el cuerpo del empleado y los usos sexuales a los que podría destinarse."].↥
- Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414 ["Para plantear una causa de acción bajo esta teoría, es suficiente alegar que una condición de empleo estuvo expresa o implícitamente condicionada a la aceptación de los avances sexuales no deseados de un supervisor."].↥
- Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1415.↥
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1049 ["Para establecer acoso sexual quid pro quo bajo estas leyes laborales, el demandante debe demostrar 'que una acción laboral concreta resultó de la negativa a someterse a las exigencias sexuales de un supervisor.'"].↥
- Accardi v. Superior Court (1993) 17 Cal.App.4th 341, 348–349; Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(2).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(4)(C) ["La conducta de acoso sexual no necesita estar motivada por el deseo sexual."].↥
- Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 279 ["una reclamación de acoso sexual por ambiente de trabajo hostil requiere que el empleado demandante demuestre que fue sometido a avances sexuales, conductas o comentarios que fueron . . . suficientemente graves o generalizados como para alterar las condiciones de su empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo"].↥
- Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283 ["Aunque los comentarios molestos o 'meramente ofensivos' en el lugar de trabajo no son procesables, la conducta que es suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo objetivamente hostil o abusivo es ilegal, aun cuando no cause daño psicológico al demandante."].↥
- Beyda v. City of Los Angeles (1998) 65 Cal.App.4th 511, 516–517.↥
- Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 608.↥
- Meritor Sav. Bank, FSB v. Vinson (1986) 477 U.S. 57, 68 [106 S.Ct. 2399, 2406] ["El elemento central de toda reclamación de acoso sexual es que los supuestos avances sexuales fueron 'no deseados.'"].↥
- Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 608; Gov. Code, § 12923, subd. (a) [que codifica este estándar y confirma que el demandante "no necesita probar que su productividad tangible disminuyó como resultado del acoso," sino únicamente que una persona razonable sometida a la conducta consideraría que esta dificultó el trabajo].↥
- Gov. Code, § 12923, subd. (b); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(2)(A) ["Un solo acto de acoso no deseado puede ser suficientemente grave como para crear un ambiente de trabajo hostil ilegal."].↥
- Gov. Code, § 12923, subd. (b) [que declara el rechazo de la Legislatura a Brooks v. City of San Mateo (9th Cir. 2000) 229 F.3d 917, y establece que dicha opinión "no debe utilizarse" para determinar qué conducta es suficientemente grave o generalizada bajo la FEHA].↥
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1049 ["el derecho laboral reconoce que un incidente aislado de conducta de acoso puede calificarse como 'grave' cuando consiste en 'una agresión física o la amenaza de la misma.'"].↥
- Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 610 ["Los factores que pueden considerarse al evaluar la totalidad de las circunstancias son: (1) la naturaleza de los actos o palabras sexuales no deseados (en general, el contacto físico es más ofensivo que el abuso verbal no deseado); (2) la frecuencia de los encuentros ofensivos; (3) el número total de días durante los cuales ocurre toda la conducta ofensiva; y (4) el contexto en que ocurrió la conducta de acoso sexual."]; Gov. Code, § 12923, subd. (c) [la existencia de un ambiente de trabajo hostil "depende de la totalidad de las circunstancias"].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j).↥
- Lewis v. City of Benicia (2014) 224 Cal.App.4th 1519, 1525 ["Tanto bajo el Título VII como bajo la FEHA, el acoso sexual puede ocurrir entre personas del mismo género, siempre que el demandante pueda establecer que el acoso constituyó discriminación por razón de sexo."].↥
- Lewis v. City of Benicia (2014) 224 Cal.App.4th 1519, 1525–1526.↥
- Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590, 610 ["en general, el contacto físico es más ofensivo que el abuso verbal no deseado"]; Herberg v. California Institute of the Arts (2002) 101 Cal.App.4th 142, 150 ["el contacto físico generalmente se considera más ofensivo que las meras palabras"].↥
- Fuller v. City of Oakland (9th Cir. 1995) 47 F.3d 1522, 1527.↥
- Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. (9th Cir. 2002) 305 F.3d 1061, 1065–1066; Kelly-Zurian v. Wohl Shoe Co. (1994) 22 Cal.App.4th 397, 409 [el tocamiento del seno, la entrepierna y el pellizco de las nalgas constituyó acoso sexual].↥
- Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. (9th Cir. 2002) 305 F.3d 1061, 1064.↥
- Rene v. MGM Grand Hotel, Inc. (9th Cir. 2002) 305 F.3d 1061, 1065.↥
- Mokler v. County of Orange (2007) 157 Cal.App.4th 121, 132.↥
- Mokler v. County of Orange (2007) 157 Cal.App.4th 121, 145.↥
- Mokler v. County of Orange (2007) 157 Cal.App.4th 121, 145–146.↥
- Gov. Code, § 12923, subd. (b).↥
- Candelore v. Clark County Sanitation Dist. (9th Cir. 1992) 975 F.2d 588, 590.↥
- Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 280 ["el acoso verbal puede incluir epítetos, comentarios despectivos o insultos por razón de sexo"].↥
- Lyle v. Warner Brothers Television Prods. (2006) 38 Cal.4th 264, 281.↥
- Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 465–466.↥
- Accardi v. Superior Court (1993) 17 Cal.App.4th 341, 349, citando con aprobación a Hall v. Gus Construction Company, Inc. (8th Cir. 1988) 842 F.2d 1010.↥
- Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 282 ["no se configura una reclamación de acoso sexual por ambiente laboral hostil cuando un supervisor o compañero de trabajo simplemente usa lenguaje grosero o inapropiado frente a los empleados o dibuja una imagen vulgar, sin dirigir insinuaciones sexuales o lenguaje relacionado con el género hacia la parte demandante o hacia las mujeres en general."].↥
- Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283.↥
- Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 281–282; Steiner v. Showboat Operating Co. (9th Cir. 1994) 25 F.3d 1459, 1464.↥
- Nichols v. Azteca Rest. Enters. (9th Cir. 2001) 256 F.3d 864, 872–873.↥
- Nichols v. Azteca Rest. Enters. (9th Cir. 2001) 256 F.3d 864, 878.↥
- Herberg v. California Institute of the Arts (2002) 101 Cal.App.4th 142, 153 [una sola invitación ordinaria a socializar no constituye, por sí misma, una conducta grave o generalizada].↥
- Birschtein v. New United Motor Manufacturing, Inc. (2001) 92 Cal.App.4th 994, 997.↥
- Birschtein v. New United Motor Manufacturing, Inc. (2001) 92 Cal.App.4th 994, 998.↥
- Birschtein v. New United Motor Manufacturing, Inc. (2001) 92 Cal.App.4th 994, 998.↥
- Birschtein v. New United Motor Manufacturing, Inc. (2001) 92 Cal.App.4th 994, 1002.↥
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.↥
- Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 461 [la prohibición del acoso sexual incluye "condicionar implícitamente los beneficios laborales a la aceptación o tolerancia de insinuaciones sexuales no deseadas"].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (a).↥
- Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 451.↥
- Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 451.↥
- Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 466.↥
- Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 466.↥
- Miller v. Department of Corrections (2005) 36 Cal.4th 446, 468.↥
- Billings v. Town of Grafton (1st Cir. 2008) 515 F.3d 39.↥
- Billings v. Town of Grafton (1st Cir. 2008) 515 F.3d 39, 50.↥
- Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283 ["los tribunales han resuelto que, en general, un empleado no puede obtener una indemnización por acoso que sea ocasional, aislado, esporádico o trivial"].↥
- Gov. Code, § 12923, subd. (b); Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11034, subd. (f)(2)(A).↥
- Brooks v. City of San Mateo (9th Cir. 2000) 229 F.3d 917, 921, 926–927.↥
- Gov. Code, § 12923, subd. (b).↥
- Véase, p. ej., Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283.↥
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1) ["El acoso de un empleado, un solicitante de empleo, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato, por parte de un empleado que no sea agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, sabe o debería haber sabido de dicha conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11023, subd. (a) ["Los empleadores tienen el deber afirmativo de tomar medidas razonables para prevenir y corregir de manera oportuna la conducta discriminatoria y de acoso."]; Gov. Code, § 12950.1, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1) ["El acoso de un empleado, un solicitante de empleo, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato, por parte de un empleado que no sea agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, sabe o debería haber sabido de dicha conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas."].↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11019, subd. (b)(4); Myers v. Trendwest Resorts, Inc. (2007) 148 Cal.App.4th 1403, 1419–1420 ["El empleador es responsable por el acoso cometido por un empleado que no es supervisor únicamente si el empleador (a) sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso y (b) no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas."].↥
- Gov. Code, § 12950.1, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12950.1, subd. (a).↥
- Gov. Code, § 12950.1.↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11023, subd. (b).↥
- Cal. Code of Regs., tit. 2, § 11023, subd. (b).↥
- Gov. Code, § 12950, subd. (b).↥
- Gov. Code, § 12950, subd. (a)(1).↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (d); Commodore Home Systems, Inc. v. Superior Court (1982) 32 Cal.3d 211, 215 ["la FEHA no limita la reparación que un tribunal puede otorgar en una demanda legal por discriminación en el empleo."].↥
- Janken v. GM Hughes Electronics (1996) 46 Cal.App.4th 55, 62–63 ["fue la intención de la Legislatura exponer a los empleados supervisores individuales al riesgo de responsabilidad personal por conducta personal que constituya acoso."].↥
- State Dept. of Health Services v. Superior Court (2003) 31 Cal.4th 1026, 1041 ["la FEHA hace al empleador estrictamente responsable por el acoso cometido por un supervisor."].↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1); Hope v. California Youth Authority (2005) 134 Cal.App.4th 577, 588.↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (j)(1) ["Un empleador también puede ser responsable por los actos de personas que no son empleados, con respecto al acoso de empleados, solicitantes de empleo, pasantes no remunerados o voluntarios, o personas que prestan servicios mediante un contrato en el lugar de trabajo, si el empleador, o sus agentes o supervisores, sabe o debería haber sabido de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Al revisar casos que involucran actos de personas que no son empleados, se considerará el grado de control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener respecto a la conducta de esas personas."].↥
- Civ. Code, § 3333 ["Por el incumplimiento de una obligación que no surge de un contrato, la medida de los daños y perjuicios, salvo que este código disponga expresamente otra cosa, es la cantidad que compensará por todo el detrimento causado de manera próxima por dicho incumplimiento, independientemente de si pudo haberse anticipado o no."].↥
- Civ. Code, § 3333.↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) ["En las acciones civiles presentadas conforme a esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar a la parte que prevalezca, incluido el departamento, honorarios razonables de abogado y costas, incluidos los honorarios de peritos."].↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6).↥
- Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co. (2001) 532 U.S. 843, 846 [121 S.Ct. 1946, 1948, 150 L.Ed.2d 62, 67] ["En los casos en que la reincorporación al empleo no es viable debido a la hostilidad continua entre el demandante y el empleador o sus trabajadores, o debido a los daños psicológicos sufridos por el demandante como resultado de la discriminación, los tribunales han ordenado el pago de salarios futuros (front pay) como sustituto de la reincorporación."].↥
- Civ. Code, § 3287, subd. (a).↥
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3).↥
- Civ. Code, § 3294, subd. (a) ["En una acción por incumplimiento de una obligación que no surge de un contrato, cuando se prueba mediante evidencia clara y convincente que el demandado ha incurrido en opresión, fraude o malicia, el demandante, además de los daños reales, puede recuperar daños punitivos (punitive damages) a modo de ejemplo y como sanción al demandado."].↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) ["En las acciones civiles presentadas conforme a esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar a la parte que prevalezca, incluido el departamento, honorarios razonables de abogado y costas, incluidos los honorarios de peritos."].↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(6) [un demandado que prevalezca puede recuperar honorarios y costas únicamente si el tribunal así lo determina]; see Williams v. Chino Valley Independent Fire Dist. (2015) 61 Cal.4th 97, 115.↥
- Gov. Code, § 12960.↥
- Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718, 1724; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84, 90 ["Antes de que una persona pueda presentar una demanda civil alegando una violación de esta ley, primero debe presentar una reclamación administrativa ante el DFEH."].↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(A) ["Salvo lo especificado en los subpárrafos (B) y (C), si el departamento no presenta una acción civil conforme a la subdivisión (a) dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina con anterioridad que no se presentará ninguna acción civil conforme a la subdivisión (a), el departamento deberá notificar de inmediato y por escrito a la persona que alega haber sido perjudicada que el departamento emitirá, a solicitud, el aviso de derecho a demandar (right-to-sue notice)."].↥
- Gov. Code, § 12960, subd. (e)(5).↥
- Gov. Code, § 12965, subd. (c)(1)(C).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥
- Gov. Code, § 12940, subd. (h).↥