La definición legal de "acoso sexual" en California

El acoso sexual generalmente implica conductas negativas, inapropiadas o no deseadas dirigidas a un trabajador por razones ilegales, como el sexo o el género del trabajador.⁠1 La ley de California prohíbe tanto a los empleadores⁠2 como a los empleados⁠3 acosar sexualmente a cualquier trabajador, empleado, solicitante, voluntario, contratista independiente o pasante no remunerado.⁠4

Las razones ilegales que pueden fundamentar una reclamación de acoso sexual incluyen las siguientes características del trabajador:

• Sexo,
• Género,
• Identidad de género,
• Expresión de género,
• Estado civil,
• Orientación sexual,
• Embarazo,
• Parto, o
• Condiciones médicas relacionadas con el embarazo.⁠5

Esta lista define cuáles motivos son ilegales, pero no define cuáles acciones son ilegales. Lamentablemente, no existe una regla clara que defina qué acciones constituyen "acoso." En cambio, los tribunales han descrito el concepto en términos muy generales.⁠6

Para aclarar el asunto, muchos tribunales dividen las reclamaciones de acoso sexual en dos categorías distintas:

• Acoso sexual por ambiente de trabajo hostil, y
• Acoso sexual quid pro quo.⁠7

Estas dos categorías no son jurídicamente definitivas, sobre todo porque muchas situaciones involucran ambos tipos de acoso sexual.⁠8 Sin embargo, ayudan a ilustrar qué acciones están prohibidas. A continuación se examina cada una.

Acoso Sexual Quid Pro Quo

Quid pro quo es una frase en latín que significa "esto por aquello."⁠9 Como lo indica el nombre, el acoso sexual quid pro quo ocurre cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral específico.⁠10 (Por ejemplo, "Si me hace un acto sexual, le daré un aumento.")

Por lo general, el acoso sexual quid pro quo se presenta de una de estas dos formas:

• Un empleador o supervisor ofrece a un empleado algún tipo de beneficio condicionado a que el empleado acceda a un favor sexual;⁠11 o
• Un empleador o supervisor amenaza a un empleado con alguna acción relacionada con el trabajo, como la amenaza de despido, a menos que el empleado acceda a ciertas exigencias sexuales.⁠12

Los casos de quid pro quo frecuentemente involucran insinuaciones sexuales no deseadas, conversaciones inapropiadas sobre actos sexuales explícitos, o comentarios sobre el cuerpo del empleado y los usos sexuales a los que podría destinarse.⁠13

Este tipo de violaciones puede cometerse de manera expresa o implícita. Simplemente insinuar un beneficio laboral a cambio de favores sexuales puede constituir acoso sexual quid pro quo.⁠14

El acoso sexual quid pro quo generalmente constituye una violación legal grave. Incluso un solo incidente de acoso quid pro quo puede ser suficiente para interponer una demanda, siempre que la negativa a acceder a las exigencias sexuales de un supervisor haya resultado en una acción laboral concreta.⁠15

Acoso Sexual por Ambiente de Trabajo Hostil

El acoso sexual por ambiente de trabajo hostil es una conducta suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo abusivo. Este tipo de acoso es ilegal independientemente de si está motivado por el deseo sexual.⁠16 Sin embargo, la conducta indebida debe ser grave, frecuente, o ambas cosas.⁠17

El acoso sexual de este tipo solo viola la ley si la conducta es objetivamente hostil o abusiva. Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos generalmente no son suficientes.⁠18

En 2019, la Legislatura aclaró este estándar. Un trabajador no necesita demostrar que su productividad disminuyó a causa del acoso. Es suficiente demostrar que una persona razonable sometida a esa conducta encontraría, como lo encontró el trabajador, que el acoso dificultó el desempeño de su trabajo.⁠19

El acoso sexual también debe ofender, humillar o angustiar subjetivamente a la víctima.⁠20 Una persona no puede alegar que experimentó un ambiente de trabajo hostil si no se vio afectada emocionalmente por el acoso o si lo provocó deliberadamente.⁠21 Para demostrar que la víctima sufrió, generalmente debe acreditar uno o más de los siguientes elementos:

• El acoso perturbó su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo,
• El acoso afectó su capacidad para desempeñar su trabajo con normalidad, o
• El acoso interfirió con su bienestar personal y lo menoscabó.⁠22

Cumplir con esta prueba no necesariamente requiere que haya habido incidentes repetidos de conducta indebida. Los tribunales evalúan tanto la frecuencia como la gravedad del acoso: cuanto más grave sea la conducta, menos veces necesita ocurrir.⁠23

De hecho, un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para crear una reclamación disputable de acoso en un ambiente de trabajo hostil si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠24 Una violación grave, como una agresión física o la amenaza de una, es un ejemplo clásico.⁠25

Los tribunales en California utilizan varios factores para determinar si el ambiente de trabajo es suficientemente hostil o abusivo:⁠26

• Gravedad de la conducta. La conducta que es particularmente grave (como el contacto físico no consentido) tiene más probabilidades de ser ilegal que la conducta leve. Cuanto peor es la conducta, con menos frecuencia necesita ocurrir para ser ilegal.
• Frecuencia de la conducta. Incluso los comportamientos leves pueden ser ilegales si ocurren con suficiente frecuencia. Las conductas inapropiadas que suceden a menudo tienen más probabilidades de considerarse "generalizadas" que las que ocurren una vez cada dos meses. Algunos tribunales de California incluso intentarán contar o aproximar el número total de días en que ocurrió la conducta.
• Contexto de la conducta. Bajo este factor, se pueden examinar todas las circunstancias que rodean el acoso. En algunos casos, puede haber circunstancias más allá de la conducta inapropiada que la hagan más o menos grave. Por ejemplo, la conducta puede ser menos grave si solo ocurrió fuera del lugar de trabajo. Sin embargo, el tipo de lugar de trabajo no cambia el estándar legal. No importa que una ocupación en particular haya tolerado más comentarios sexuales en el pasado.⁠27

Un comentario discriminatorio también puede ser evidencia relevante de un ambiente de trabajo hostil, incluso si no se hizo como parte de una decisión de empleo y aunque quien lo hizo no fuera una persona con poder de decisión.⁠28

El peso de cada factor dependerá en gran medida de los hechos del caso. Y, si bien estos factores son útiles para evaluar si puede existir un ambiente de trabajo hostil, en última instancia es el juez o el jurado quien toma la determinación. La Legislatura ha advertido que los casos de acoso rara vez son apropiados para resolverse mediante una sentencia sumaria (summary judgment), porque involucran cuestiones que "no se pueden determinar sobre el papel".⁠29

El género generalmente no es relevante

Las leyes sobre acoso sexual en el lugar de trabajo protegen a hombres y mujeres por igual (así como a cualquier otra identidad de género). Por lo tanto, el acoso sexual perpetrado por mujeres es ilegal en la misma medida que lo sería para los hombres.⁠30

Además, el acoso sexual es ilegal incluso cuando la víctima es del mismo género que el agresor.⁠31

En otras palabras, el género tanto del acosador como de la víctima no es relevante. La única pregunta es si la conducta en cuestión violó la ley.

Ejemplos comunes de acoso sexual

Las pruebas que definen el "acoso sexual" pueden ser un poco difíciles de entender. Esto es particularmente cierto en las reclamaciones de ambiente de trabajo hostil porque no existe una regla clara que defina qué conducta es grave o generalizada. Por ello, al analizar una alegación, muchos tribunales se basan en los hechos de casos anteriores. Estos ejemplos pueden ayudar a aclarar dónde trazan la línea los tribunales para determinar si una conducta es ilegal.

Tenga en cuenta, sin embargo, que algunas de las decisiones que se mencionan a continuación son anteriores a la aclaración de 2019 de la Legislatura sobre el estándar de ambiente de trabajo hostil (analizada anteriormente). Los resultados que favorecieron a los empleadores bajo la interpretación más estricta y antigua de la ley podrían ser distintos hoy en día.⁠32

Contacto físico no deseado

El contacto físico no deseado es generalmente el tipo más claro de acoso sexual. Los tribunales han descrito el contacto físico como más ofensivo que las simples palabras o el abuso verbal, en la mayoría de los casos.⁠33 Por lo tanto, es más probable que un tribunal determine que ha ocurrido acoso sexual ilegal cuando existe contacto físico.

Por ejemplo, en Rene v. MGM Grand Hotel, Inc., un empleado fue tocado de manera inapropiada en su entrepierna y ano a través de su ropa en numerosas ocasiones por sus compañeros de trabajo.⁠34 El tribunal determinó que este tipo de conducta física era tan grave y generalizada que constituía un ambiente de trabajo objetivamente abusivo.⁠35 Por lo tanto, resolvió que el empleado tenía una reclamación válida de acoso sexual ilegal.

Sin embargo, muchos casos involucran hechos que son mucho menos graves o menos de naturaleza sexual. Por ejemplo, un toque ocasional en el brazo o la espalda podría no alcanzar el nivel de acoso sexual, aunque el empleado pudiera interpretarlo como sexual.

En Mokler v. County of Orange, una empleada demandó a su empleador por acoso sexual, en parte porque su supervisor la había abrazado y, al hacerlo, rozó su seno con el brazo.⁠36 El tribunal determinó que este contacto fue breve y no constituyó un acto de acoso suficientemente extremo.⁠37 Por lo tanto, aunque el comportamiento del supervisor fue grosero, inapropiado y ofensivo, la empleada no tenía una reclamación válida de acoso sexual.⁠38 Sin embargo, esa decisión es anterior a la aclaración de 2019 de la Legislatura. Bajo la regla actual de incidente único, un tribunal podría llegar a un resultado diferente con hechos similares.⁠39

Lamentablemente, los tribunales no tienen una línea clara para este tipo de casos límite. En cambio, sopesan la gravedad y la frecuencia de los contactos físicos.

Comentarios sexualmente denigrantes

Quizás el tipo más común de acoso sexual se presenta en forma de comentarios sexualmente denigrantes. En la realidad, estos comentarios suelen dirigirse hacia las mujeres en el lugar de trabajo. Pueden ser chistes, insultos, expresiones ofensivas u otros tipos de acoso verbal.⁠40

En California, los comentarios por sí solos, sin contacto físico, pueden ser suficientes para constituir acoso sexual. Pero los comentarios generalmente deben ser más que simplemente groseros, vulgares o sexualmente despectivos para ser procesables.⁠41 Más bien, al igual que otras reclamaciones de ambiente de trabajo hostil, los comentarios sexualmente denigrantes deben ser graves o generalizados.⁠42

En un caso, por ejemplo, un empleado de restaurante de modales afeminados fue sometido a una avalancha implacable de apodos sexualmente denigrantes. También se le llamaba repetidamente mujer y se le ridiculizaba por comportarse como una mujer.⁠43 El tribunal resolvió que este tipo de abuso verbal era suficiente para establecer una reclamación válida de acoso sexual.⁠44

En un caso diferente, un supervisor hombre se refirió a las empleadas mujeres con expresiones sumamente ofensivas e insultantes.⁠45 El tribunal señaló que el abuso del supervisor hacia las mujeres en el lugar de trabajo se centraba en su género. En consecuencia, el tribunal determinó que no había "ninguna duda" de que la empleada fue acosada sexualmente.⁠46

Ambos casos muestran cómo la conducta abusiva puede volverse ilegal cuando apunta específicamente a una persona debido a características relacionadas con su género.

Proposiciones inapropiadas

Las proposiciones también son relativamente comunes en el lugar de trabajo. En general, una sola invitación a salir, sin más, no constituye acoso sexual, porque una solicitud simple rara vez interferirá con el trabajo del empleado ni creará un ambiente laboral hostil.⁠47 Sin embargo, puede existir una reclamación válida de acoso sexual si el empleado es sometido a insinuaciones repetidas por parte de la misma persona o si es sancionado por rechazar una insinuación.

En un caso, una empleada fue invitada a salir entre tres y cuatro veces por un compañero de trabajo.⁠48 Cada vez, la empleada rechazó la solicitud. Tiempo después, el compañero le describió sus fantasías sexuales sobre ella.⁠49 Perturbada, la empleada se quejó con su supervisor sobre la conducta del compañero. Después de eso, el compañero comenzó a mirarla con enojo varias veces al día.⁠50

El tribunal en ese caso determinó que las proposiciones iniciales del compañero podían constituir potencialmente actos manifiestos de acoso sexual. Del mismo modo, la prolongada campaña del compañero de mirarla fijamente podía constituir potencialmente represalias ilegales.⁠51 Un empleador en tal situación podría ser potencialmente responsable por acoso sexual ilegal.

Otra conducta claramente prohibida en California es ofrecer empleo o beneficios laborales a cambio de actos sexuales. Como se mencionó anteriormente, este tipo de ofertas o amenazas son quid pro quos ilegales.⁠52

Es importante destacar que las proposiciones inapropiadas no tienen que expresarse directamente de palabra para ser ilegales; pueden estar implícitas en palabras o conductas.⁠53 Esto puede ocurrir cuando un supervisor u otro superior insinúa que su subordinado progresará en el trabajo mediante actos sexuales.

Favoritismo y trato desigual

La ley de California prohíbe la discriminación por razón de sexo.⁠54 En el contexto del acoso sexual, este tipo de discriminación puede ocurrir cuando los supervisores recompensan a los empleados con quienes mantienen relaciones sexuales o sancionan a quienes se niegan a tenerlas.

En general, los casos aislados de favoritismo hacia un empleado con quien el supervisor mantiene una relación sexual no constituirían acoso sexual ilegal.⁠55 Sin embargo, estas situaciones frecuentemente difuminan la línea entre la conducta sexual consensual y los favores sexuales motivados por el empleo.

Cuando el favoritismo sexual en un lugar de trabajo es generalizado, puede crear un ambiente laboral hostil ilegal. En esos casos, el mensaje degradante que se transmite a los empleados es que la gerencia los considera objetos sexuales. O, peor aún, los empleados pueden sentir que están obligados a mantener relaciones sexuales con sus supervisores o la gerencia para progresar en su trabajo.⁠56

En uno de esos casos, dos empleadas demandaron a su empleador por acoso sexual porque su supervisor mantenía relaciones sexuales con tres empleadas subordinadas al mismo tiempo.⁠57 El supervisor prometió y otorgó beneficios laborales injustos a las mujeres con quienes mantenía relaciones sexuales.⁠58 El tribunal determinó que esta conducta podía constituir potencialmente un favoritismo sexual lo suficientemente generalizado como para justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente laboral hostil.⁠59

Miradas lascivas persistentes

Al menos un tribunal ha determinado que mirar persistentemente a un empleado de manera sexual puede justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente laboral hostil.

En un caso, una empleada presentó quejas repetidas a su empleador de que su supervisor la miraba fijamente al pecho.⁠60 Las miradas inapropiadas continuaron por más de dos años. El tribunal determinó que, en algunos casos, mirar o lanzar miradas lascivas de manera persistente en el lugar de trabajo puede constituir acoso sexual ilegal.⁠61

Cabe señalar, sin embargo, que este tipo de casos puede ser muy difícil de probar. Los jurados y los jueces pueden mostrarse muy escépticos ante la idea de que simples miradas sean de naturaleza sexual, sin evidencia adicional de conducta sexual indebida.

Incidentes aislados

En cada uno de estos casos, es importante recordar que, en las reclamaciones por ambiente laboral hostil, una conducta que es meramente ocasional, esporádica o trivial generalmente no es suficiente para alcanzar el nivel de acoso sexual ilegal.⁠62 Los empleados pueden probar una reclamación demostrando un patrón concertado de acoso de naturaleza repetida, sistemática o generalizada.⁠63

Sin embargo, no se requiere un patrón. Como se explicó anteriormente, un solo incidente de conducta de acoso es suficiente para crear una reclamación que pueda llevarse a juicio si interfirió de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o creó un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠64

La regla del incidente único refleja una decisión deliberada de la Legislatura de California. Los tribunales federales alguna vez adoptaron una postura mucho más estricta. En un caso del Noveno Circuito, un supervisor metió su mano por debajo del suéter y el sostén de una empleada para tocarle el pecho desnudo.⁠65 El tribunal razonó que si un solo incidente pudiera alguna vez sustentar una reclamación por ambiente laboral hostil, "el incidente debe ser extremadamente grave", y determinó que ese no lo era, porque ocurrió en una sola ocasión y duró apenas unos minutos.⁠66

En 2019, la Legislatura de California rechazó expresamente esa decisión. Por ley, la opinión en Brooks "no debe utilizarse para determinar qué tipo de conducta es suficientemente grave o generalizada" para violar las leyes de acoso de California.⁠67 Un empleado de California que enfrentara hechos similares hoy tendría un argumento sólido de que un solo incidente grave es suficiente.

Conductas levemente ofensivas

Existe una gran cantidad de conductas que la mayoría de las personas consideraría inapropiadas pero que, sin embargo, pueden no constituir acoso sexual conforme a la ley.⁠68 Las bromas simples y los comentarios casuales, por ejemplo, no constituirán conducta ilegal a menos que sean graves o persistentes.⁠69

Además, cada persona tiene distintos niveles de comodidad en cuanto a cosas como el contacto físico o los chistes en el lugar de trabajo. Una buena regla general para los empleadores que desean evitar reclamaciones de acoso sexual es que lo mejor es no participar ni permitir ninguna conducta que pueda estar en la línea o respecto de la cual no esté seguro de que el empleado se sentiría cómodo.

Cómo manejar las violaciones de acoso sexual

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores aún violan los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han experimentado una violación de su derecho a estar libres de acoso sexual en el lugar de trabajo tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar una reclamación administrativa para obtener una indemnización, o
• Pueden presentar una demanda ante un tribunal.

Al elegir una de estas vías, los empleados deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a ser reinstalados en su puesto de trabajo anterior.⁠70

Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten las tres alternativas. Con frecuencia es una buena idea que los empleados consulten su caso con un abogado laboral.

¿Necesitan los empleados un abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar una reclamación contra su empleador. Sin embargo, con frecuencia es una buena idea contar con uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado laboralista con experiencia a veces puede ayudar a:

• Recopilar toda la información legalmente relevante,
• Aplicar la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitar los errores estratégicos que muchas personas sin formación jurídica desconocen, y
• Maximizar los daños económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna la reclamación del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar evidencia. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces conforme a procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con ese tipo de actuaciones.

Cómo pagar a un abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En su lugar, cobran un porcentaje de lo que el empleado gane al final del caso.

También es posible que el empleador deba pagar los honorarios legales del empleado al final del caso. En las demandas por acoso sexual, los tribunales pueden otorgar honorarios de abogado al empleado que gane el caso. El empleador que gane, en cambio, generalmente no puede recuperar sus honorarios a menos que el tribunal determine que el caso fue frívolo.⁠71

Así que, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamaciones puede ser mucho más fácil si cuenta con uno. Le invitamos a consultar la explicación sobre los honorarios por contingencia de nuestro despacho.

Las reclamaciones bajo la ley estatal comienzan ante una agencia gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador, a un compañero de trabajo o a su supervisor por violar las leyes de acoso sexual de California, primero debe presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (el "CRD", por sus siglas en inglés), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH).⁠72 Los empleados que presentan una reclamación relacionada con acoso sexual generalmente no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠73

Las quejas pueden presentarse a través del portal en línea del CRD (el Sistema de Derechos Civiles de California, o "CCRS", por sus siglas en inglés), o por correo postal, correo electrónico o teléfono.⁠74 Los empleados que ya saben que desean demandar pueden solicitar al CRD una notificación inmediata del derecho a demandar (right-to-sue notice) al momento de presentar su queja, en lugar de esperar a que la agencia investigue.⁠75

La ley trata el acoso sexual como una forma de discriminación por sexo. Por ello, el proceso para presentar una reclamación por acoso sexual ante el CRD es el mismo que el proceso para presentar una queja por discriminación ante el CRD. El proceso de queja ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) de California.

Si, después de presentar una queja ante el CRD, la reclamación no se resuelve, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠76 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante un tribunal.

El plazo para presentar la reclamación (estatuto de limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por violaciones de acoso sexual. Si el empleado presenta reclamaciones bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el CRD a más tardar tres años después de la fecha de la presunta violación.⁠77

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y ha recibido una carta de derecho a demandar del CRD, tendrá entonces un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠78 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Existen, por supuesto, excepciones a estos plazos.⁠79 Y los empleados que deseen buscar una solución bajo la ley federal pueden estar sujetos a un calendario completamente diferente. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamación está fuera de plazo.

Las represalias están prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumplen la ley, los empleados con frecuencia se preocupan por las consecuencias de presentar una reclamación contra su empleador. Afortunadamente, la ley prohíbe a los empleadores despedir injustificadamente a los empleados o tomar medidas laborales adversas en su contra simplemente porque se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠80

Del mismo modo, un empleado que haya sufrido una violación de las leyes de acoso sexual de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento relacionado con una reclamación contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él por hacerlo.⁠81