Ley sobre el acoso laboral en el lugar de trabajo en California

En California, el acoso laboral ilegal ocurre cuando una persona dirige conductas negativas, inapropiadas o no deseadas hacia un trabajador a causa de una característica protegida, como la raza, discapacidad, religión, sexo, identidad de género, estado civil, orientación sexual o embarazo del trabajador.⁠1 Las conductas que son simplemente groseras, duras o injustas, pero que no están vinculadas a una característica protegida, por lo general no constituyen acoso laboral ilegal.⁠2

El acoso laboral ilegal puede manifestarse de muchas formas, entre ellas:

• Chistes inapropiados, comentarios despectivos o insinuaciones;
• Acoso físico, como tocamientos no deseados o golpes;
• Amenazas verbales o amenazas implícitas;
• Acoso visual, como carteles o letreros;
• Solicitudes agresivas o reiteradas de favores sexuales;⁠3 y
• Mostrar favoritismo basado en una característica protegida.⁠4

El acoso laboral ilegal puede estar motivado por muchos tipos de maldad, intolerancia o gratificación personal.⁠5 Al mismo tiempo, muchas conductas en el lugar de trabajo que parecen incorrectas no constituirán acoso ilegal. Por eso, es importante que empleadores y empleados conozcan el alcance de las protecciones legales de California contra el acoso laboral.

Fuentes de las leyes contra el acoso laboral en California

El acoso laboral en California, como en muchos estados, es un problema grave. Afortunadamente, los empleados de California están protegidos por varios conjuntos de leyes que prohíben el acoso laboral:

• El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es una ley federal que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.⁠6 Aunque el Título VII no prohíbe explícitamente el acoso, los tribunales interpretan que la "discriminación" por motivos ilegales incluye el hostigamiento.⁠7
• La Ley de Estadounidenses con Discapacidades protege a las personas con discapacidades físicas y mentales contra la discriminación injusta y el hostigamiento basados en su discapacidad.⁠8
• La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo protege contra la discriminación y el hostigamiento por motivos de edad a los trabajadores mayores de 40 años.⁠9
• La Ley de Empleo y Vivienda Justos (conocida como "FEHA")⁠10 es una ley estatal de California que regula muchos tipos de discriminación y acoso que enfrentan los empleados, pasantes no remunerados, solicitantes de empleo y algunos contratistas independientes.⁠11
• La Constitución de California prohíbe la discriminación laboral por motivos de sexo, raza, credo, color, nacionalidad u origen étnico.⁠12 Sin embargo, esta no es la vía habitual para presentar reclamaciones por acoso, ya que la mayoría se tramitan bajo el Título VII o la FEHA.

Cada ley ofrece protecciones significativamente distintas para los empleados. En casi todos los casos, las normas de la FEHA son las más protectoras de los derechos de los empleados (o igualmente protectoras que el Título VII).⁠13 Por ejemplo, el Título VII impone límites estrictos a la cantidad de daños y perjuicios que los empleados pueden recuperar en demandas por acoso,⁠14 mientras que la FEHA no los impone.⁠15

De igual manera, las disposiciones contra el acoso de la FEHA se aplican a todos los empleadores privados, estatales y locales.⁠16 El Título VII, en cambio, se aplica únicamente a los empleadores que tienen 15 o más empleados.⁠17

Afortunadamente para los empleados, los empleadores en California están obligados a cumplir la ley que sea más protectora para los empleados.⁠18 Eso significa que los empleados pueden optar por buscar reparación bajo una o más de las leyes que más les beneficien.

La mayoría de los empleados elige presentar su caso bajo FEHA porque generalmente es la ley que más protege los derechos de los trabajadores. El resto de este artículo se enfocará en los derechos laborales bajo FEHA, salvo que se indique lo contrario.

¿Qué características reciben protección?

En California, todas las amenazas físicas directas y las agresiones físicas son ilegales en el lugar de trabajo.⁠19 Sin embargo, la mayoría de los casos no involucran ese tipo de conducta abiertamente ilegal o criminal. En cambio, la mayor parte del acoso laboral es verbal, escrito o implícito.

Sorprendentemente, muchos tipos de conducta que la mayoría de las personas considerarían "acoso" son perfectamente legales en California. Para ser ilegal, el acoso debe estar motivado por una razón ilícita.⁠20 El trabajador debe ser específicamente el blanco o señalado a causa de su característica protegida.⁠21

El resto de este capítulo examinará las características protegidas más comunes en el contexto de las leyes contra el acoso de California. Cabe señalar que, aunque muchos de los ejemplos se refieren a "empleados" protegidos, las leyes contra el acoso de California protegen a casi todos los trabajadores, incluidos empleados, solicitantes de empleo, contratistas independientes, pasantes no remunerados y voluntarios.⁠23

Edad

El acoso por motivos de edad ocurre cuando un trabajador mayor de 40 años recibe un trato menos favorable a causa de su edad.⁠24 Tanto la ley estatal como la federal prohíben a los empleadores cubiertos acosar a un trabajador por su edad, siempre que el trabajador sea mayor de 40 años.⁠25

Raza, color, origen nacional o ascendencia

En California es ilegal que los empleadores acosen a los trabajadores por su raza, el color de su piel, su origen nacional o su ascendencia.⁠26 También es ilegal que los empleadores acosen a un trabajador por su asociación con personas de otras razas, colores de piel, orígenes nacionales o ascendencias.⁠27

Los trabajadores están protegidos incluso si pertenecen a grupos raciales que históricamente no han sido objeto de discriminación (como los trabajadores caucásicos).⁠28 Algunas personas se refieren a este tipo de reclamaciones como reclamaciones de "discriminación inversa".

Por supuesto, la etnia de un trabajador no siempre será fácilmente conocida por el empleador. Por ello, California ha extendido sus protecciones contra el acoso a los trabajadores que son percibidos como pertenecientes a cierta raza, color, origen nacional o ascendencia (o percibidos como asociados con estos grupos).⁠29 Así, aunque el trabajador no sea en realidad miembro de una clase protegida, sigue siendo ilegal que un empleador que lo crea miembro de ese grupo lo acose por esa razón.

Religión

Es ilegal acosar a alguien por sus creencias religiosas.⁠30 La expresión creencia religiosa es un término amplio que incluye todos los aspectos de las prácticas religiosas.⁠31 En concreto, puede incluir lo siguiente:

• Creencia religiosa: Una creencia religiosa real o percibida. No se requiere creer en un dios, ser supremo o deidad para ser considerada religiosa, pero se requiere algo más que una filosofía o forma de vida.⁠32
• Profesión de creencia religiosa: Identificarse como creyente o practicante de una fe determinada.
• Signos externos de una creencia o práctica religiosa particular, incluidos rituales, costumbres y forma de vestir.⁠33

La prueba para determinar si una creencia religiosa es "genuina" consiste en verificar si el empleado la sostiene sinceramente.⁠34 Por lo general, corresponde al empleado, y no a su empleador ni a un tribunal, decidir qué constituye un principio de su creencia religiosa, qué prácticas son necesarias o qué constituye observancia religiosa.⁠35

Discapacidades físicas

Las discapacidades físicas son el tipo de discapacidad más común en el lugar de trabajo. En la mayoría de los casos, una discapacidad física es cualquier condición corporal, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que afecta uno o más de los sistemas principales del cuerpo y limita una actividad vital importante.⁠36

En general, los trabajadores tienen derecho a estar libres de acoso por motivo de su discapacidad física.⁠37 Hay varias formas en que un empleado puede demostrar que padece una discapacidad física. La forma más común es demostrar tres cosas:

• Impedimento físico. El empleado tiene una pérdida anatómica, desfiguración cosmética, enfermedad fisiológica, trastorno o condición.
• Sistema corporal principal. El impedimento físico afecta al menos uno de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio (incluidos los órganos del habla), cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hémico y linfático, piel y endocrino.
• Limitación de una actividad vital importante. La condición limita una actividad vital importante.⁠38

Una condición limita una actividad vital importante si hace que el logro de esa actividad sea difícil.⁠39 La expresión "actividad vital importante" se interpreta de manera amplia. Incluye las actividades sociales normales, las funciones básicas de la vida (caminar, comer, dormir, etc.) y el trabajo.⁠40

Un trabajador también puede demostrar que tiene una discapacidad física mostrando:

• Que tiene cualquier impedimento de salud que requiere educación especial o servicios relacionados;⁠41
• Que tiene un historial o antecedente de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o impedimento de salud;⁠42 o
• Que su empleador tiene la creencia errónea de que el trabajador tiene o tuvo una discapacidad física.⁠43

Además de la prueba general descrita anteriormente, la ley de California ha incluido específicamente ciertas condiciones dentro de la definición de discapacidad física:

• Sordera,
• Ceguera,
• Amputación de extremidades (parcial o total),
• Discapacidades de movilidad que requieren el uso de silla de ruedas,
• Parálisis cerebral, y
• Condiciones crónicas o episódicas como VIH/SIDA, hepatitis, epilepsia, trastorno convulsivo, diabetes, esclerosis múltiple, y enfermedades cardíacas y circulatorias.⁠44

Un empleado no tiene una discapacidad calificada si su condición es leve y temporal.⁠45 Las condiciones leves se determinan caso por caso. Incluyen condiciones que tienen pocos o ningún efecto a largo plazo.⁠46 Algunos ejemplos son:

• El resfriado común,
• La influenza estacional o común,
• Cortadas o raspaduras menores,
• Esguinces,
• Dolores musculares,
• Molestias corporales,
• Moretones,
• Dolores de cabeza que no son migraña, y
• Trastornos gastrointestinales menores y no crónicos.⁠47

Discapacidades Mentales

Una discapacidad mental, para estos efectos, es cualquier condición mental o psicológica que limita una actividad importante de la vida.⁠48

En general, los trabajadores tienen derecho a estar libres de acoso laboral (bullying) debido a su discapacidad mental.⁠49 Del mismo modo, un empleador tampoco puede acosar a un trabajador basándose en la percepción de que el trabajador tiene una discapacidad mental, independientemente de si esa creencia es correcta o no.⁠50 Ejemplos comunes de discapacidades mentales calificadas incluyen:

• Enfermedades emocionales,
• Enfermedades mentales,
• Discapacidad intelectual o cognitiva,
• Ciertas discapacidades de aprendizaje,
• Trastornos del espectro autista,
• Esquizofrenia,
• Depresión clínica,
• Trastorno bipolar,
• Trastorno de estrés postraumático, y
• Trastorno obsesivo compulsivo.⁠51

Es importante señalar que la ley de California excluye específicamente ciertos problemas de conducta, aunque muchos de ellos podrían considerarse discapacidades mentales:

• Juego compulsivo,
• Cleptomanía,
• Piromanía,
• Trastornos por consumo de sustancias derivados del uso ilegal actual de drogas, y
• Ciertos trastornos de conducta sexual, como la pedofilia, el exhibicionismo y el voyerismo.⁠52

Cabe destacar que las personas transexuales o transgénero no tienen un trastorno de conducta sexual excluido. La ley de California protege su derecho a presentarse o vestirse de manera coherente con la identidad de género o la expresión de género del empleado.⁠53

Condición Médica

Una condición médica se define como cualquier característica genética asociada con una enfermedad o un deterioro de la salud relacionado con un diagnóstico de cáncer.⁠54 Las condiciones médicas suelen ser un problema para los empleados que tienen un mayor riesgo de problemas de salud futuros.

La ley de California protege a los empleados con condiciones médicas.⁠55 Esto significa que aunque un empleado no esté experimentando síntomas en este momento, su empleador no puede acosarlo.

La existencia de una condición médica que expone al empleado a un mayor riesgo de problemas médicos futuros lo convierte legalmente en una persona "con discapacidad" para estos efectos, y le otorga derecho a protección.

Información Genética

En California, el empleador no puede recopilar información genética de un empleado o posible empleado para tomar ninguna decisión relacionada con el empleo de esa persona.⁠56

La información genética no puede obtenerse de:

• Los resultados de una prueba genética de una persona,
• Los resultados de las pruebas genéticas de los familiares de la persona,
• El conocimiento de que una enfermedad genética se ha manifestado en la persona o en un familiar,
• Solicitudes de someterse a pruebas genéticas o de que un familiar se someta a pruebas genéticas.⁠57

La expresión características genéticas se refiere a:

• Un gen, cromosoma o combinación de genes que se sabe que causa una determinada enfermedad o que aumenta considerablemente el riesgo de padecerla, pero que aún no se ha manifestado como enfermedad real,
• Características hereditarias de una enfermedad o trastorno, o una característica que hace que una persona sea más propensa a desarrollar una enfermedad pero que aún no se ha manifestado como enfermedad.⁠58

Estado Civil

Un empleador no tiene el derecho de acosar a un trabajador por ser soltero, casado, separado, divorciado o viudo.⁠59 Los empleadores también tienen prohibido adoptar prohibiciones absolutas de contratar a trabajadores casados en el mismo lugar de trabajo.⁠60

Sin embargo, no se considera acoso laboral ni discriminación que un empleador decida regular a los compañeros de trabajo casados en el mismo departamento para minimizar cualquier problema que pueda surgir.⁠61 Tampoco constituye discriminación, acoso o conducta de acoso laboral ofrecer paquetes de beneficios más amplios a los empleados con más dependientes, como cónyuges.⁠62

Sexo

En California, un empleador no puede favorecer, discriminar ni acosar a personas en razón de su sexo.⁠63 Sexo normalmente se refiere a si una persona es biológicamente hombre o mujer. Sin embargo, la palabra "sexo" en este contexto es más amplia que su uso habitual. Puede incluir la discriminación basada en:

• El embarazo o las condiciones médicas relacionadas con el embarazo,
• El parto o las condiciones médicas relacionadas con el parto,
• La lactancia materna o las condiciones médicas relacionadas con la lactancia materna,
• El género físico (masculino, femenino, intersexual),
• La identidad de género, y
• La expresión de género.⁠64

Embarazo

En California, es ilegal que un empleador acose a una empleada embarazada por motivo de su embarazo.⁠65 El acoso por embarazo por parte de un empleador está siempre prohibido, independientemente de si el embarazo ha incapacitado a la empleada.

Género, Identidad de Género o Expresión de Género

Los empleadores tienen prohibido acosar a los empleados por motivo de su género, identidad de género o expresión de género.⁠66 Estos términos son amplios e incluyen la apariencia y el comportamiento relacionados con el género de una persona, aunque no estén estereotípicamente asociados con el sexo asignado al nacer.⁠67 Por lo tanto, las personas transgénero, de género no binario (genderqueer) y de género fluido (gender-fluid) están protegidas contra el acoso laboral en California.

Orientación Sexual

En California, es ilegal que un empleador acose a una persona por su orientación sexual.⁠68 La expresión orientación sexual se refiere específicamente a si una persona es heterosexual, homosexual o bisexual.⁠69 Los empleadores también tienen prohibido acosar a los empleados por su orientación sexual percibida.⁠70

Condición Militar o de Veterano

Es ilegal acosar a miembros activos del servicio militar y a veteranos.⁠72 Las protecciones contra el acoso en California se aplican a los miembros activos del servicio militar y a los veteranos de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Reserva de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Guardia Nacional de los Estados Unidos y la Guardia Nacional de California.⁠73

¿Qué Conductas Constituyen Acoso Ilegal?

La ley de California prohíbe tanto a los empleadores⁠74 como a los empleados⁠75 acosar a cualquier trabajador, empleado, solicitante de empleo, voluntario, contratista independiente o pasante no remunerado, siempre que dicho acoso esté motivado por alguna de las razones ilegales enumeradas anteriormente.⁠76

La lista de características protegidas define cuáles motivos son ilegales, pero no define cuáles conductas son ilegales. Lamentablemente, no existe una regla clara que defina qué conductas constituyen "acoso." En cambio, los tribunales han descrito el concepto en términos muy generales.⁠77

En la mayoría de los casos de acoso, la pregunta clave es si el acoso ha creado un ambiente de trabajo hostil. El acoso que crea un ambiente de trabajo hostil o acoso generalizado es una conducta suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo abusivo.⁠78

Como su nombre lo indica, los ambientes de trabajo hostiles solo violan la ley si la conducta es objetivamente hostil o abusiva. Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos generalmente no son suficientes.⁠79

El acoso también debe ofender, humillar o angustiar subjetivamente a la víctima.⁠80 Una persona no puede alegar que sufrió un ambiente de trabajo hostil si no se vio emocionalmente afectada por el acoso o si lo provocó deliberadamente.⁠81 Para demostrar que la víctima sufrió daño, generalmente debe acreditar uno o más de los siguientes elementos:

• El acoso perturbó su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo,
• El acoso afectó su capacidad para desempeñar su trabajo con normalidad, o
• El acoso interfirió con su bienestar personal y lo menoscabó.⁠82

En la práctica, muchos reclamos por ambiente de trabajo hostil involucran conductas ilegales repetidas.⁠83 Sin embargo, no se requiere un patrón de conducta. La ley de California establece expresamente que un solo incidente de conducta de acoso puede ser suficiente para crear una cuestión de hecho sobre la existencia de un ambiente de trabajo hostil, siempre que dicha conducta haya interferido de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o haya creado un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.⁠84 Esto es más evidente cuando el incidente único es grave, como una agresión física o la amenaza de una.⁠85

Los tribunales de California utilizan varios factores para determinar si el ambiente de trabajo es suficientemente hostil o abusivo:⁠86

• Gravedad de la Conducta. Una conducta particularmente grave (como el contacto físico no consentido) tiene más probabilidades de ser ilegal que una conducta leve. Cuanto más grave sea la conducta, con menor frecuencia necesita ocurrir para alcanzar el umbral de conducta "generalizada."
• Frecuencia de la Conducta. Incluso los comportamientos leves pueden ser ilegales si ocurren con suficiente frecuencia. Las conductas inapropiadas que suceden a menudo tienen más probabilidades de considerarse "generalizadas" que aquellas que ocurren una vez cada dos meses. Algunos tribunales de California incluso intentarán contar o estimar el número total de días en que ocurrió la conducta.
• Contexto de la Conducta. Bajo este factor, se pueden examinar todas las circunstancias que rodean el acoso. En algunos casos, puede haber circunstancias más allá de la conducta inapropiada en sí que la hagan más o menos grave. Por ejemplo, la conducta puede ser menos grave si solo ocurrió fuera del lugar de trabajo.

El peso de cada factor dependerá en gran medida de los hechos del caso. Y, si bien estos factores son útiles para evaluar si puede existir un ambiente de trabajo hostil, en última instancia es el tribunal quien toma la determinación.

Quid Pro Quo Acoso Sexual

En los casos relacionados con el sexo, no es necesario que exista un ambiente de trabajo hostil para que una conducta alcance el nivel de acoso ilegal. Un supervisor o compañero de trabajo puede violar la ley si incurre en acoso sexual quid pro quo.

"Quid pro quo" es una expresión latina que significa "esto por aquello."⁠87 Como su nombre lo indica, el acoso sexual quid pro quo ocurre cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral específico.⁠88 (Por ejemplo, "Si me haces un acto sexual, te daré un aumento de sueldo.")

En general, el acoso sexual quid pro quo se presenta en una de dos formas:

• Un empleador o supervisor ofrece a un empleado algún tipo de beneficio condicionado a que el empleado acceda a un favor sexual;⁠89 o
• Un empleador o supervisor amenaza a un empleado con algún tipo de acción relacionada con el trabajo, como la amenaza de despido, a menos que el empleado acceda a ciertas exigencias sexuales.⁠90

Los casos de quid pro quo frecuentemente involucran insinuaciones sexuales no deseadas, conversaciones inapropiadas sobre actos sexuales explícitos, o comentarios sobre el cuerpo del empleado y los usos sexuales a los que podría destinarse.⁠91

Este tipo de violaciones pueden cometerse de manera expresa o implícita. Simplemente insinuar un beneficio laboral a cambio de favores sexuales puede constituir acoso sexual de tipo quid pro quo.⁠92

El acoso sexual de tipo quid pro quo generalmente constituye una violación legal grave. Incluso un solo incidente de acoso quid pro quo puede ser suficiente para presentar una demanda, siempre que una acción laboral concreta haya resultado del rechazo a someterse a las exigencias sexuales de un supervisor.⁠93

El Género No Es Relevante

Las leyes contra el acoso laboral protegen a hombres y mujeres por igual (así como a cualquier otra identidad de género). Por lo tanto, el acoso perpetrado por mujeres es ilegal en la misma medida que lo sería si lo cometieran hombres.⁠94 Además, el acoso es ilegal incluso cuando la víctima es del mismo género que el agresor.⁠95

En otras palabras, el género tanto del acosador como de la víctima es irrelevante. La única pregunta es si la conducta en cuestión violó la ley.

Ejemplos Comunes de Acoso Laboral Ilegal

Las pruebas que definen el "acoso laboral" pueden ser un poco difíciles de entender. Esto es especialmente cierto en los casos de ambiente de trabajo hostil, porque no existe una regla clara que defina qué conducta es grave o generalizada. Por ello, al analizar una denuncia, muchos tribunales se basan en los hechos de casos anteriores. Estos ejemplos pueden ayudar a aclarar dónde trazan los tribunales la línea para determinar si una conducta es ilegal.

Contacto Físico No Deseado

El contacto físico no deseado es, en general, el tipo más claro de acoso laboral. Los tribunales han descrito el contacto físico como más ofensivo que las simples palabras o el abuso verbal, en la mayoría de los casos.⁠96 Por lo tanto, es más probable que un tribunal determine que ha ocurrido acoso laboral ilegal cuando existe contacto físico.

Por ejemplo, en Rene v. MGM Grand Hotel, Inc., un empleado fue tocado de manera inapropiada en sus genitales y ano a través de su ropa en numerosas ocasiones por sus compañeros de trabajo.⁠97 El tribunal determinó que este tipo de conducta física era tan grave y generalizada que constituía un ambiente de trabajo objetivamente abusivo.⁠98 Por lo tanto, resolvió que el empleado tenía una reclamación válida de acoso laboral ilegal.

Sin embargo, muchos casos involucran hechos mucho menos graves. Por ejemplo, un toque ocasional en el brazo o la espalda podría no alcanzar el nivel de acoso laboral, aunque el empleado pudiera interpretarlo como sexual.

En Mokler v. County of Orange, una empleada demandó a su empleador por acoso laboral, en parte porque su supervisor la había abrazado y, al hacerlo, le rozó el seno con el brazo.⁠99 El tribunal determinó que este contacto fue breve y no constituyó un acto de acoso laboral suficientemente extremo.⁠100 Así, aunque la conducta del supervisor fue grosera, inapropiada y ofensiva, la empleada no tenía una reclamación válida de acoso laboral.⁠101 Ese resultado es anterior al estándar de incidente único ahora codificado en Government Code section 12923, y un tribunal que analizara hechos similares hoy aplicaría ese estándar.⁠102

Lamentablemente, los tribunales no tienen una línea clara para este tipo de casos límite. En cambio, sopesan la gravedad y la frecuencia de los contactos físicos.

Comentarios Despectivos

Quizás el tipo más común de acoso laboral se presenta en forma de comentarios despectivos. En la realidad, estos comentarios frecuentemente van dirigidos a mujeres o a minorías en el lugar de trabajo. Pueden ser chistes, insultos, epítetos u otros tipos de acoso verbal.⁠103

En California, los comentarios por sí solos, sin contacto físico, pueden ser suficientes para constituir acoso laboral. Sin embargo, los comentarios generalmente deben ser algo más que groseros, vulgares o despreciativos para ser procesables.⁠104 Más bien, al igual que otras reclamaciones de ambiente de trabajo hostil, los comentarios despectivos deben ser graves o generalizados.⁠105

En un caso, por ejemplo, un empleado de restaurante de modales afeminados fue sometido a una avalancha incesante de apodos despectivos. También se le llamaba repetidamente mujer y se le ridiculizaba por comportarse como una mujer.⁠106 El tribunal resolvió que este tipo de abuso verbal era suficiente para establecer una reclamación válida de acoso laboral ilegal.⁠107

En un caso diferente, un supervisor hombre se refirió a las empleadas mujeres como "dumb fucking broads" y "fucking cunts."⁠108 El tribunal señaló que el abuso del supervisor hacia las mujeres en el lugar de trabajo se centraba en su género. En consecuencia, el tribunal determinó que no había "ninguna duda" de que la empleada fue acosada por razón de su género.⁠109

Proposiciones Inapropiadas

Las proposiciones también son relativamente comunes en el lugar de trabajo. En general, una sola invitación a salir en una cita no constituye acoso.⁠110 Sin embargo, puede haber una reclamación válida de acoso si el empleado es sometido a insinuaciones repetidas por parte de la misma persona o si el empleado es sancionado por rechazar una insinuación.

En un caso, una empleada fue invitada a salir en una cita tres o cuatro veces por un compañero de trabajo.⁠111 Cada vez, la empleada rechazó la solicitud. Algún tiempo después, el compañero le describió sus fantasías sexuales sobre ella.⁠112 Molesta, la empleada se quejó con su supervisor sobre la conducta del compañero. Después de eso, el compañero comenzó a mirarla con enojo varias veces al día.⁠113

El tribunal en ese caso resolvió que las proposiciones iniciales del compañero podrían potencialmente constituir actos manifiestos de acoso sexual. Asimismo, la prolongada campaña del compañero de mirarla fijamente podría potencialmente constituir represalias ilegales.⁠114 Un empleador en tal situación podría ser potencialmente responsable por acoso sexual ilegal.

Otra conducta claramente prohibida en California es ofrecer empleo o beneficios laborales a cambio de actos sexuales. Como se mencionó anteriormente, este tipo de ofertas o amenazas son quid pro quos ilegales.⁠115

Es importante destacar que las proposiciones inapropiadas no tienen que expresarse directamente para ser ilegales; pueden estar implícitas en palabras o conductas.⁠116 Esto puede ocurrir cuando un supervisor u otro superior insinúa que su subordinado progresará en el trabajo mediante actos sexuales.

Favoritismo y Trato Desigual

La ley de California prohíbe el favoritismo basado en motivaciones ilegales.⁠117 En el contexto del acoso laboral, este tipo de discriminación puede ocurrir cuando los supervisores recompensan a los empleados en función de su raza, género, religión u otra característica protegida.

En general, los casos aislados de favoritismo hacia un empleado con quien el supervisor mantiene una relación sexual no constituirían acoso sexual ilegal.⁠118 Sin embargo, estas situaciones con frecuencia difuminan la línea entre la conducta sexual consensual y los favores sexuales motivados por beneficios laborales.

Cuando el favoritismo sexual en un lugar de trabajo es generalizado, puede crear un ambiente de trabajo hostil ilegal. En esos casos, el mensaje degradante que se transmite a los empleados es que la gerencia los considera como objetos sexuales. O, peor aún, los empleados pueden sentir que están obligados a tener relaciones sexuales con sus supervisores o con la gerencia para avanzar en su trabajo.⁠119

En uno de esos casos, dos empleadas demandaron a su empleador por acoso sexual porque su supervisor mantenía relaciones sexuales con tres empleadas subordinadas al mismo tiempo.⁠120 El supervisor prometió y otorgó beneficios laborales injustos a las mujeres con quienes tenía relaciones sexuales.⁠121 El tribunal resolvió que esta conducta podría constituir un favoritismo sexual lo suficientemente generalizado como para justificar una reclamación de acoso sexual por ambiente de trabajo hostil.⁠122

Incidentes Aislados

En cada uno de estos casos, es importante recordar que, en las reclamaciones por ambiente de trabajo hostil, los incidentes aislados de conducta inapropiada generalmente no son suficientes para alcanzar el nivel de acoso laboral ilegal.⁠123 Esto puede ser cierto incluso cuando el empleado experimentó varios de esos incidentes distribuidos a lo largo de varios años.⁠124

Una manera de cumplir con el estándar es demostrar un patrón concertado de acoso que sea repetido, habitual o generalizado.⁠125 Pero un patrón no es la única vía. Bajo la ley de California, un solo incidente de conducta de acoso puede crear una cuestión de hecho sobre un ambiente de trabajo hostil si interfirió de manera irrazonable con el trabajo del empleado o creó un ambiente intimidante, hostil u ofensivo; y cuanto más grave sea el incidente, más probable es que califique.⁠126

Decisiones federales más antiguas a veces establecieron ese umbral muy alto. En Brooks v. City of San Mateo, por ejemplo, el supervisor de una empleada introdujo su mano por debajo del suéter y el sostén de ella para tocarle el seno desnudo.⁠127 La empleada necesitó ayuda psicológica y no pudo regresar exitosamente a su trabajo.⁠128

Aplicando la ley federal, el tribunal resolvió que, debido a que el incidente ocurrió en una sola ocasión y duró apenas unos minutos, no alcanzó el nivel de un ambiente de trabajo hostil susceptible de acción legal.⁠129

California ha rechazado desde entonces ese enfoque para su propia ley de acoso. La Legislatura ha declarado que Brooks no debe utilizarse para determinar qué conducta es lo suficientemente grave o generalizada como para violar la FEHA, y que un solo incidente puede ser suficiente.⁠130 Un tribunal de California que aplique la ley vigente podría llegar a un resultado diferente ante hechos como estos.

Conductas Levemente Ofensivas

Existe una gran cantidad de conductas que la mayoría de las personas consideraría inapropiadas, pero que sin embargo pueden no constituir acoso o intimidación laboral ilegal.⁠131 Las bromas simples y los comentarios casuales, por ejemplo, no constituirán conducta ilegal a menos que sean graves o persistentes.⁠132

Además, cada persona tiene distintos niveles de comodidad en cuanto a cosas como el contacto físico o los chistes en el lugar de trabajo. Una buena regla general para los empleadores que desean evitar reclamaciones por acoso laboral es que lo mejor es no participar ni permitir ninguna conducta que pueda estar en la línea o respecto de la cual no esté seguro de que el empleado se sentiría cómodo.

El Deber de Crear un Lugar de Trabajo Libre de Acoso

En California, los empleadores tienen el deber de crear un lugar de trabajo libre de acoso laboral ilegal.⁠133 Para muchos empleadores, este deber implica prevenir el acoso laboral previsible, corregir de inmediato el acoso laboral conocido y capacitar proactivamente a los empleados sobre el acoso laboral.⁠134

Prevención del Acoso Laboral

Un empleador viola la ley si permite que ocurra acoso laboral que de otro modo podría haberse prevenido.⁠135 Para probar este tipo de violación legal, los empleados deben demostrar dos cosas:

• El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso, y
• El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁠136

En pocas palabras, si un empleado tiene antecedentes de mala conducta o una víctima de acoso laboral se queja ante el empleador, el empleador debe tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir que el acoso continúe.

Capacitación sobre Acoso Sexual

En California, los empleadores con cinco o más empleados deben proporcionar capacitación sobre prevención de acoso sexual a sus empleados que trabajan en California. Los empleados supervisores deben recibir al menos dos horas de capacitación, y los empleados no supervisores al menos una hora. La capacitación debe proporcionarse dentro de los seis meses posteriores a la contratación o a la asunción de un puesto de supervisión, y repetirse cada dos años.⁠137

La capacitación debe incluir:

• Información y orientación práctica sobre las leyes federales y estatales;
• Información sobre la prevención y corrección de conductas abusivas;
• Ejemplos de acoso, discriminación y represalias;
• Información sobre los remedios disponibles para las víctimas de acoso sexual en el empleo; y
• Componentes dirigidos a la reducción del acoso laboral en general.⁠138

El incumplimiento de esta capacitación no hace automáticamente responsable al empleador por acoso sexual.⁠139 Pero si un empleador sujeto a esta obligación no cumple con los requisitos de capacitación de California, puede encontrarse sin una defensa ante ciertas reclamaciones de acoso sexual. El incumplimiento del empleador con los requisitos de capacitación podría demostrar que el empleador no tomó medidas razonables para prevenir el acoso sexual ni para corregirlo.

Políticas de Empleo por Escrito

Los empleadores en California están obligados a desarrollar una política por escrito sobre la prevención del acoso, la discriminación y las represalias, y a distribuir esa política entre sus empleados.⁠140 La política está sujeta a ciertos requisitos específicos, entre ellos los siguientes:

• La política debe enumerar todas las categorías protegidas contempladas en la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (California Fair Employment and Housing Act, FEHA);
• Debe indicar que la ley prohíbe a compañeros de trabajo, terceros, supervisores y gerentes incurrir en prácticas ilegales conforme a la FEHA;
• Debe establecer un proceso para presentar quejas;
• Debe ofrecer un mecanismo de quejas que no exija que el empleado se queje directamente ante su supervisor inmediato;
• Debe instruir a los supervisores a reportar cualquier queja de conducta indebida a un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, para que la empresa pueda intentar resolver el reclamo internamente;
• Debe indicar que cuando un empleador reciba denuncias de conducta indebida, llevará a cabo una investigación justa, oportuna y exhaustiva que garantice el debido proceso (due process) apropiado a todas las partes y llegue a conclusiones razonables basadas en la evidencia recopilada;
• Debe establecer que el empleador mantendrá la confidencialidad en la medida de lo posible, pero no puede indicar que la investigación será completamente confidencial;
• Debe indicar que si al concluir la investigación se determina que hubo conducta indebida, se tomarán las medidas correctivas apropiadas;
• Debe dejar en claro que los empleados no estarán expuestos a represalias como resultado de presentar una queja o participar en cualquier investigación en el lugar de trabajo;⁠141 y
• Debe proporcionar un enlace a, o información sobre, los cursos de capacitación en línea para la prevención del acoso sexual del Departamento de Derechos Civiles (Civil Rights Department).⁠142

Además, los empleadores deben distribuir una hoja informativa sobre el acoso sexual preparada por el Departamento de Derechos Civiles de California (California Civil Rights Department, CRD), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (Department of Fair Employment and Housing, DFEH), o información equivalente elaborada por ellos mismos.⁠143

Los empleadores en California también están obligados a publicar un aviso sobre discriminación y acoso del CRD en un lugar "destacado y accesible" en el lugar de trabajo.⁠144 Ese cartel está disponible en la página de carteles del CRD.

Responsabilidad Legal por el Acoso en el Lugar de Trabajo

Cuando ocurre acoso en el lugar de trabajo, las víctimas sufren las consecuencias. Para compensarlas por ese sufrimiento, la ley de California otorga a muchas víctimas el derecho a recuperar dinero de quienes las acosaron.⁠145

Muchos empleadores creen, equivocadamente, que solo la persona que acosa directamente a otra es responsable de pagar los daños al empleado. Si bien es cierto que los acosadores individuales pueden ser considerados personalmente responsables por su conducta indebida,⁠146 los empleadores también suelen ser responsables.

Si el acosador es un supervisor o el propio empleador, el empleador será estrictamente responsable por el acoso.⁠147 Esto significa que el empleador estará obligado a pagar los daños a la víctima, incluso si el empleador no tuvo culpa en el acoso y no hizo nada incorrecto.

Si, por otro lado, el acosador es simplemente un compañero de trabajo u otro empleado sin funciones de supervisión, el empleador solo será responsable por el acoso cuando:

• El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta de acoso, y
• El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.⁠148

Esta prueba esencialmente impone responsabilidad a los empleadores si actuaron con negligencia al manejar uno o más casos de acoso en el lugar de trabajo.

Además, los empleadores pueden ser responsables por el acoso incluso si el acosador no es un empleado. Sin embargo, el alcance de la responsabilidad del empleador puede depender del grado de control que tenga para prevenir la conducta ofensiva de la persona que no es empleada.⁠149

Cuando un tribunal determina que una persona o empresa es responsable por acoso, las consecuencias pueden ser graves. Entre otros daños, los empleadores podrían estar sujetos a lo siguiente:

• Pagar al empleado los salarios atrasados (backpay), contribuir a sus fondos de jubilación, u otorgarle otras cantidades destinadas a compensarlo por todos los daños causados por los actos ilegales;⁠150
• Pagar daños equivalentes a la cantidad de dinero que el empleado pudo haber perdido por: un despido injusto, la negativa a ascenderlo, o una remuneración desigual;⁠151
• Reembolsar los honorarios del abogado del empleado;⁠152
• Reembolsar los gastos de litigio del empleado o los honorarios de testigos expertos;⁠153
• La reinstalación del empleado en su puesto de trabajo, o el pago de las ganancias futuras proyectadas del empleado si la reinstalación no es viable;⁠154
• Intereses sobre las cantidades obtenidas como resultado de una demanda;⁠155
• Compensación por el dolor o sufrimiento emocional del empleado;⁠156 y
• Daños punitivos (punitive damages) destinados a sancionar al empleador por su conducta indebida.⁠157

Estos tipos de daños son los más comunes en los casos de empleo. Si los hechos específicos lo justifican, puede haber otros tipos de remedios que el empleado pueda buscar.

Cómo Manejar las Violaciones a las Leyes Contra el Acoso en California

A pesar de los requisitos claros de la ley de California, algunos empleadores aún violan los derechos legales de sus empleados. Los empleados que han experimentado una violación de su derecho a estar libres de acoso en el lugar de trabajo tienen tres opciones básicas:

• Pueden intentar resolver la disputa de manera informal con su empleador,
• Pueden presentar un reclamo administrativo para buscar una compensación por daños, o
• Pueden presentar una demanda ante un tribunal.

Al elegir una de estas opciones, los empleados deben recordar que pueden tener derecho a daños compensatorios, daños punitivos o, en algunos casos, a la reinstalación en su antiguo puesto de trabajo.

Por supuesto, cada opción tiene ventajas y desventajas, y algunas situaciones requieren que los empleados intenten las tres alternativas. Con frecuencia es una buena idea que los empleados consulten su caso con un abogado laboralista.

¿Necesitan los Empleados un Abogado?

Los empleados no están obligados a tener un abogado para presentar un reclamo contra su empleador. Pero con frecuencia es una buena idea contar con uno.

La ley puede ser compleja y muy pocos casos son sencillos. Incluso cuando los hechos son sólidos, un abogado laboralista con experiencia a veces puede ayudar al:

• Recopilar toda la información legalmente relevante,
• Aplicar la ley a las pruebas y los hechos relacionados de manera convincente,
• Evitar los errores estratégicos que muchas personas sin formación jurídica desconocen, y
• Maximizar los daños económicos que recibe el empleado.

Por supuesto, no hay garantía de que un abogado pueda lograr estas cosas. Sin embargo, cuando los empleados manejan sus disputas legales sin representación, a veces existe un mayor riesgo de que pierdan su caso o lo perjudiquen gravemente debido a errores legales que un abogado habría evitado.

Si el empleador impugna el reclamo del empleado, lo cual ocurre con frecuencia, será necesario presentar argumentos legales y es posible que se deba aportar evidencia. Esto puede ocurrir ante un tribunal o ante una agencia administrativa, a veces siguiendo procedimientos legales complicados. Puede ser una buena idea contar con un abogado familiarizado con ese tipo de procesos.

Cómo pagar a un abogado

En muchos casos, los abogados están dispuestos a trabajar sin costos iniciales de parte del empleado. En su lugar, cobran un porcentaje de lo que el empleado gane al final del caso.

También es posible que el empleador deba pagar los honorarios legales del empleado al final del caso. Algunas leyes imponen esa carga al empleador porque a él le resulta más fácil costearlos.⁠158

Por lo tanto, aunque no existe ningún requisito legal de que el empleado deba tener un abogado, navegar el proceso de reclamos puede ser mucho más fácil si cuenta con uno.

Los reclamos bajo la ley estatal comienzan con una agencia gubernamental

Cuando un empleado decide demandar a su empleador, a un compañero de trabajo o a su supervisor por violar las leyes contra el acoso laboral de California, primero debe presentar una queja por escrito ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD, por sus siglas en inglés).⁠159 Los empleados que presentan un reclamo relacionado con el acoso generalmente no pueden ir directamente a los tribunales con una demanda.⁠160

La ley trata el acoso laboral como una forma de discriminación. Por ello, el proceso para presentar un reclamo por acoso ante el CRD es el mismo que el proceso para presentar una queja por discriminación. El proceso de queja ante el CRD se explica en nuestro artículo: Cómo presentar una queja por discriminación laboral ante el Departamento de Derechos Civiles de California.

Si, después de presentar una queja ante el CRD, el reclamo no se resuelve, se le emitirá al empleado un documento llamado carta de derecho a demandar (right-to-sue letter).⁠161 El empleado podrá entonces continuar su caso presentando una demanda ante los tribunales.

El plazo para presentar el reclamo (estatuto de limitaciones)

Los empleados enfrentan plazos estrictos cuando buscan una solución por violaciones de acoso laboral. Si el empleado presenta reclamos bajo la ley estatal, debe presentar una queja contra el empleador ante el Departamento de Derechos Civiles de California a más tardar tres años después de la fecha de la presunta violación.⁠162

Si el empleado ha completado el proceso administrativo y ha recibido una carta de derecho a demandar del CRD, tendrá entonces un año para presentar una demanda en un tribunal civil contra el empleador.⁠163 Este plazo de un año comienza a correr a partir de la fecha en que se emite la carta de derecho a demandar.

Por supuesto, existen excepciones a estos plazos. Y los empleados que deseen buscar una solución bajo la ley federal pueden estar sujetos a un calendario completamente diferente. Debe hablar con un abogado de inmediato si no está seguro de si su reclamo está fuera de plazo.

Las represalias están prohibidas

Aunque la mayoría de los empleadores cumplen la ley, los empleados a menudo se preocupan por las consecuencias de presentar un reclamo contra su empleador. Afortunadamente, la ley prohíbe a los empleadores cometer un despido injustificado o tomar medidas laborales adversas contra sus empleados simplemente porque se opusieron a las violaciones de la ley por parte del empleador.⁠164

Del mismo modo, un empleado que ha sufrido una violación de las leyes contra el acoso laboral de California tiene derecho a presentar una queja, testificar o participar en cualquier procedimiento en un reclamo contra su empleador. El empleador no puede tomar represalias contra él por hacerlo.⁠165