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カリフォルニア州の最低賃金法

カリフォルニア州のほぼすべての従業員は、毎年引き上げられる州統一の最低賃金を受け取る権利があります。このガイドでは、現行の賃金率、適用対象者、例外規定、そして権利の行使方法について説明します。

カリフォルニア州の従業員に対する最低賃金保護のイラスト
Kyle D. Smith 弁護士
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最低賃金（minimum wage）とは、カリフォルニア州のほぼすべての従業員が労働に対して支払われなければならない最低の時給です。2026年1月1日現在、カリフォルニア州はほぼすべての従業員に対して少なくとも時給$16.90の最低賃金を支払うことを義務付けており、この金額は雇用主の規模にかかわらず一律です。⁠1 カリフォルニア州の最低賃金はインフレに合わせて調整され、毎年1月1日に引き上げられます。⁠2

連邦最低賃金は現在、時給$7.25です。⁠3 これは対象となる労働者⁠4に全米で適用されますが、カリフォルニア州のようにより高い最低賃金を定めた州で働く従業員には適用されません。⁠5 カリフォルニア州の最低賃金は連邦最低賃金より高いため、カリフォルニア州のほとんどの従業員はカリフォルニア州法が定める賃金を受け取る権利があります。⁠6

この記事では、カリフォルニア州の最低賃金法についてさらに詳しく説明します。

カリフォルニア州の最低賃金額

最低賃金の給与小切手を受け取る従業員

カリフォルニア州法は州全体に適用される最低賃金を定めています（ただし、後述するとおり、一部の従業員は適用除外となるか、より低い最低賃金が適用されます）。カリフォルニア州の市や郡も、より高い最低賃金を設定する権限を持っています。

特定の業界向けに定められたより高い最低賃金を受け取る権利がある労働者もいます。たとえば、大手全国チェーンのファストフード従業員のほとんどは少なくとも時給$20.00を支払われなければならず、⁠7 多くの医療従事者は勤務する施設の種類に応じたより高い最低賃金を受け取る権利があります。⁠8

州の最低賃金

長年にわたり、カリフォルニア州の最低賃金は議会が定めた固定スケジュールに従って引き上げられ、各引き上げは1月1日に発効していました。この段階的引き上げは現在完了しています。⁠9

段階的引き上げの期間中、適用される金額は雇用主の規模によって異なっていました。従業員数が25人以下の事業者は、より大きな雇用主よりもやや遅いスケジュールに従っていました。2023年1月1日以降は、あらゆる規模の雇用主に適用される単一の州全体の金額が設定されています。⁠10

直近の州全体の最低賃金は以下のとおりです。

カリフォルニア州最低賃金
発効日 最低賃金
2023 $15.50
2024 $16.00
2025 $16.50
2026 $16.90

2023年以前は、適用される金額が雇用主の規模によって異なっていました。産業関係局（Department of Industrial Relations）は、2つのスケジュールが統合される前に中小・大規模雇用主にそれぞれ適用されていた金額を含む、カリフォルニア州最低賃金の全履歴を公表しています。⁠11

段階的引き上げが完了した現在、最低賃金は毎年自動的に調整されます。財務局長（Director of Finance）は8月1日までに、現行の金額を3.5パーセントまたは都市部の賃金労働者・事務職員向け消費者物価指数（Consumer Price Index）の変動率のいずれか低い方の割合で引き上げることにより翌年の金額を設定し、新しい金額は翌年の1月1日に発効します。⁠12

金額が下がることはありません。ある年に消費者物価指数が下落した場合でも、最低賃金は引き下げられることなく据え置かれます。⁠13

地域の最低賃金

カリフォルニア州憲法は、地方政府がその管轄区域内において州の最低賃金より高い最低賃金を設定することを認めています。⁠14 複数の市や郡が、地方政府の区域内で働く一部またはすべての従業員に対してより高い最低賃金を定める条例を制定しています。

最低賃金は放棄できない

最低賃金放棄の結果を説明する雇用弁護士

カリフォルニア州の雇用主は、従業員がより低い賃金で働くことに同意した場合であっても、対象となる従業員にカリフォルニア州の最低賃金を支払わなければなりません。⁠15 対象となる従業員に最低賃金を下回る賃金を支払おうとする雇用契約は違法であり、執行されません。⁠16

最低賃金の放棄を禁止するカリフォルニア州の規定は、労働条件が団体交渉協定（collective bargaining agreement）によって規律される組合員にも適用されます。⁠17

最低賃金の適用対象となる従業員

カリフォルニア州最低賃金法の適用対象となる従業員

カリフォルニア州の最低賃金法は、適用対象となる従業員を雇用するすべてのカリフォルニア州の雇用主に適用されます。⁠18

この文脈における雇用主（employer）とは、任意の人物を雇用し、またはその賃金・労働時間・労働条件を管理する者を広く指す用語です。個人の雇用主、企業、非営利団体、州・地方政府が含まれます。⁠19

カリフォルニア州の最低賃金法は、居住地を問わず、カリフォルニア州内で雇用されているすべての個人を一般的に保護します。⁠20 最低賃金法は、グリーンカードなしにカリフォルニア州で就労している非正規滞在労働者（undocumented workers）も保護します。⁠21

最低賃金の例外

一部のカリフォルニア州従業員には州の最低賃金より低い賃金が適用され、最低賃金の保護をまったく受けられない従業員もいます。そのような従業員の区分には以下が含まれます。

  • 研修生（Learners）とは、類似または関連する経験のない職種に就いている従業員です。雇用開始後最初の 160 時間は、最低賃金の 85% を支払うことができます。⁠22
  • 組織的なキャンプのキャンプ従業員（Camp employees）（学生従業員、キャンプカウンセラー、プログラムカウンセラーを含む）には、最低賃金の 85% を支払うことができます。⁠23
  • 雇用主の直系家族（Immediate family members）は、カリフォルニア州の最低賃金法の適用を受けません。直系家族には、雇用主の親、配偶者、子、または法的に養子縁組された子が含まれます。⁠24
  • 外勤販売員（Outside salespersons）とは、商品またはサービスを販売するために、就業時間の半分以上を雇用主の事業所外で過ごす従業員です。⁠25 外勤販売員は一般的にカリフォルニア州の最低賃金法の適用が免除されますが、一定の要件を満たす必要があります。⁠26

カリフォルニア州はかつて、特別ライセンス制度のもとで障害のある労働者に最低賃金を下回る賃金を支払うことを雇用主に認めていましたが、その制度は終了しました。2022 年 1 月 1 日以降、新たなライセンスは発行されておらず、2025 年 1 月 1 日をもって、障害のある労働者には適用される州または地方の最低賃金のうち高い方を下回らない賃金を支払わなければなりません。⁠27

連邦法には、ここに挙げた例外よりも多くの最低賃金の例外があり、20 歳未満の新規採用従業員に対する「機会賃金（opportunity wage）」もその一つです。⁠28 しかし、カリフォルニア州法は連邦法よりも有利であるため、これらの最低賃金を下回る例外は適用されません。⁠29

独立請負業者（Independent Contractors）

カリフォルニア州の最低賃金法は雇用主（employers）にのみ適用されるため、従業員（employees）のみを保護します。⁠30 独立請負業者（independent contractors）は保護の対象ではありません。

重要なのは、企業が労働者を独立請負業者（independent contractor）と呼称しても、それだけでその労働者が独立請負業者になるわけではないという点です。⁠31 最低賃金の目的においては、カリフォルニア州はABCテスト（ABC test）を用います。すなわち、雇用企業が以下の 3 つすべてを証明しない限り、労働者は従業員と推定されます。（A）労働者が業務の遂行において企業の管理から自由であること、（B）その業務が企業の通常の事業の範囲外であること、（C）労働者が同種の独立して確立された職業または事業に慣習的に従事していること。⁠32 従業員と独立請負業者の区別については、カリフォルニア州における独立請負業者と従業員の分類に関する記事で詳しく説明しています。

適用免除従業員（Exempt Employees）についての注記

一部の従業員は、職種分類に基づいてカリフォルニア州の多くの労働法の適用が免除されます。管理職（executive）、行政職（administrative）、専門職（professional）の雇用が最も一般的な適用免除分類です。⁠33

ただし、カリフォルニア州はこれらの分類を、フルタイム雇用（すなわち週 40 時間）に対して最低賃金の少なくとも 2 倍の月給を受け取る従業員に限定しているため、⁠34 これらの分類に該当する適用免除従業員が最低賃金を下回る賃金を受け取ることは非常にまれです。

時給制でない従業員

カリフォルニア州の最低賃金を計算している従業員

上記の例外のいずれかに該当しない限り、従業員は時給制でない場合であっても最低賃金を受け取らなければなりません。⁠35

ただし、従業員が時給制以外の方法で賃金を受け取る場合、混乱が生じることがあります。このような場合によく問題となる 2 つのケース、すなわち出来高払い報酬と歩合制報酬について、以下で説明します。

出来高払い報酬（Piece-Rate Compensation）

仕事単位、作業単位、または処理・生産した個数に応じて賃金を受け取る従業員がいます。出来高払い労働者は、新たな仕事が来るまで待機するために、有給の仕事がない場合でも就業場所に留まることを求められることがよくあります。

修理ごとに定額報酬を受け取る技術者の例では、連邦法は雇用主に対し、その週に発生した出来高払い報酬の合計を算出し、その合計額を従業員がその週に就業を求められた時間数で割り、その結果が最低賃金を上回っていれば追加の支払いをしないことを認めています。⁠36 これは賃金平均化（pay averaging）として知られています。

カリフォルニア州の裁判所の多くは、カリフォルニア州法は出来高払い労働者の最低賃金補償を「賃金平均化」に基づいて算定することを認めていないと判断しています。⁠37 その代わりに、出来高払いは特定の作業に費やした時間に対して従業員に補償するものであり、従業員が就業している他の時間に対するものではないと判示しています。⁠38

したがって、カリフォルニア州法のもとでは、従業員が特定の作業に従事した時間について高い出来高払い賃金を受け取っている場合であっても、就業を求められたすべての時間について最低賃金を受け取る権利があります。⁠39

つまりカリフォルニア州では、出来高払い賃金によって補償されない就業時間（すなわち仕事を待機している時間）については、従業員は最低賃金を下回らない追加の報酬を受け取らなければなりません。

2016 年以降、この規則は特定の法令にも明文化されています。Labor Code section 226.2 は、雇用主に対し、出来高払い従業員の休憩・回復期間およびその他の非生産的時間について、出来高払い賃金とは別に補償することを義務付けています。⁠40

コミッション報酬

一部の例外を除き、⁠41 コミッション（commission）で報酬を受け取る従業員には、少なくとも月2回の支払いが必要です。⁠42 ただし、コミッションは「獲得」されるまで支払う必要はありません。

コミッションがいつ獲得されたかは、通常、雇用契約によって決まります。⁠43 コミッションが「獲得された」とみなされるタイミングは、最低賃金との関係で問題を生じさせることがあります。従業員が販売に対するコミッションを「獲得した」とみなされるまでに、何か月もかかる場合があるからです。

従業員は、その給与期間に獲得したコミッションがその金額を下回る場合でも、すべての給与期間において少なくとも最低賃金の支払いを受けなければなりません。⁠44

給与期間によっては、コミッションの支払いがその期間の最低賃金支払い義務を満たすことがあります。もちろん、そのコミッションが少なくともその給与期間に働いた時間数に最低賃金を掛けた金額以上である場合に限ります。

しかし、ある給与期間に獲得したコミッションが最低賃金を満たさない場合、雇用主は従業員の時給がカリフォルニア州の最低賃金法に適合するよう、不足分を補う賃金を支払わなければなりません。ある給与期間のコミッションを、それより前の給与期間の不足分に充てることはできません。⁠45

カリフォルニア州最高裁判所は、この解釈が最低賃金法の目的と一致していると指摘しています。いかなる給与期間においても最低賃金を下回る支払いを雇用主に認めることは、従業員が稼いだ賃金の全額を受け取るまで待たせることになり、従業員に不当な負担を強いることになります。⁠46

カリフォルニア州最低賃金に対するクレジットおよび控除

最低賃金のクレジットと控除を計算している従業員

最低賃金の観点では、従業員の賃金とは従業員の総支給額（gross pay）、すなわち税金やその他の控除が差し引かれる前の金額を指します。法律によって認められた、または義務付けられた総支給額からの控除は、最低賃金の支払いを減額するものとしては扱われません。

限られた状況においては、現金以外の報酬が最低賃金の支払い義務を満たすことがあります。言い換えれば、雇用主は従業員に提供した一定の現金以外の報酬の金額を、最低賃金支払いに対するクレジットとして受け取ることができます。

このセクションでは、よくある現金以外の報酬に関する問題をいくつか取り上げます。

チップは最低賃金に算入されない

カリフォルニア州の雇用主は、最低賃金を下回る支払いをするために、従業員が受け取ったチップを時給から差し引くことは認められていません。⁠47 カリフォルニア州法のもとでは、チップはそれを受け取った従業員の財産であり（雇用主の財産になることはないため）、賃金として扱うことはできません。⁠48

食事と宿泊

従業員の同意を得た上で、雇用主は報酬として従業員に食事または宿泊を提供することができ、その報酬をカリフォルニア州最低賃金法の充足に充てることができます。⁠49

カリフォルニア州の規則は、雇用主の最低賃金義務に対してクレジットとして計上できる食事（朝食・昼食・夕食の別による）および宿泊（部屋かアパートかの別による）の価値の上限を定めています。⁠50

食事が最低賃金に対するクレジットとして認められるのは、それが「多様で健全かつ栄養価の高い食品を適切にバランスよく提供するもの」である場合に限られます。⁠51 食事（朝食・昼食・夕食を問わず）は、従業員の勤務シフトに合ったものでなければなりません。⁠52

宿泊が最低賃金に対するクレジットとして認められるのは、その宿泊施設（従業員にベッドの共有を求めることはできません）が常時使用可能であり、通常かつ慣習的な基準に照らして適切で、品位があり、衛生的である場合に限られます。⁠53

実際に提供されなかった食事および実際に使用されなかった宿泊は、最低賃金から控除することはできません。⁠54

常駐マネージャーの家賃クレジット

原則として、従業員が雇用主の管理下に置かれている場合、雇用主は就業中のすべての時間に対して賃金を支払わなければなりません。ただし、雇用主の施設内に居住することを求められる常駐マネージャーやモーテルの受付係など、一部の従業員については、就業中の時間ではなく、割り当てられた職務を遂行した時間に対して賃金を支払うことができます。⁠55

常駐マネージャーが報酬の一部として宿泊場所を受け取る場合、雇用主は以下の制限に従い、その宿泊の価値を最低賃金に対してクレジットすることができます。

  • クレジットは宿泊の通常賃貸価値の3分の2を超えてはならず、
  • クレジットは現在適用される最低賃金ポスターに定められた一定の上限額を超えてはならず（その金額はインフレに応じて毎年増加し、提供される宿泊の種類によって異なります）、かつ
  • 合意は任意かつ書面によるものでなければなりません。⁠56

雇用主が常駐マネージャーに対して雇用条件として雇用主の宿泊施設への居住を義務付けているにもかかわらず、宿泊の価値のいかなる部分も最低賃金に対してクレジットしない場合、雇用主は常駐マネージャーに対して宿泊の賃貸価値の3分の2を超えない家賃を請求することができます。従業員が書面で任意に家賃の支払いに同意している場合には、上記2番目の制限に定める上限額は適用されません。⁠57

スプリットシフト（split-shift）報酬

カリフォルニア州のスプリットシフト賃金規則のイラスト

1つの勤務日が、食事休憩および休息時間以外の無給・非就業時間によって中断される場合、従業員はスプリットシフトで勤務していることになります。⁠58 ただし、中断のないシフトが連続する2つの暦日にまたがるだけでは、そのシフトはスプリットシフトにはなりません。⁠59

最低賃金の支払いを受ける権利を持つ従業員は、スプリットシフトで勤務した場合、1時間分の追加賃金（「スプリットシフト割増賃金」と呼ばれます）を受け取る権利があります。⁠60 この「スプリットシフト割増賃金」とは、スプリットシフトで合計8時間勤務した最低賃金の従業員が9時間分の賃金を受け取る権利を持つことを意味します。

スプリットシフト割増賃金は、最低賃金を上回る賃金を受け取る従業員にも適用されます。ただし、実際に働いたすべての時間に対する最低賃金に1時間分を加えた合計額を超える総額が支払われている場合は除きます。⁠61 したがって、スプリットシフトで勤務した従業員は、実際に働いた時間に対する通常賃金、または実際に働いた時間に1時間を加えた時間に対する最低賃金のいずれか高い方を受け取る権利があります。

カリフォルニア州で最低賃金を実現するには

未払い最低賃金の請求手続きを進める従業員

雇用主が最低賃金の支払いを拒否した場合、従業員には一般的に2つの選択肢があります。

  • 連邦または州の行政機関に賃金請求（wage claim）を申し立てる、または
  • 民事訴訟を提起する。⁠62

どちらの選択肢を選ぶかを決める際、従業員（または代理人弁護士）はいくつかの重要な要素を検討する必要があります。具体的には、請求の金額的価値、雇用主が請求を争う可能性、そして州法と連邦法のどちらを適用すべきかといった点が挙げられます。

最低賃金の不払いがカリフォルニア州法には違反するが連邦法には違反しない場合、従業員は州法に基づく請求のみに限られることがあります。州法と連邦法の両方に違反している場合は、どちらの法律がより有利な救済手段を提供するかを判断する必要があります。

報復は禁止されています

最低賃金が支払われていない従業員は、その問題を雇用主に申し出て、最低賃金に関する権利の完全な遵守を求める権利があります。雇用主は、最低賃金の支払いを求めた従業員に対して報復することを法律で禁じられています。⁠63

また、行政機関への申し立てや裁判所への訴訟提起を行った場合も、従業員は報復から保護されます。⁠64つまり、最低賃金を受け取る権利を行使したことを理由に、従業員が懲戒処分を受けたり、解雇されたり、不当な扱いを受けたりすることはできません。

州法に基づく事件の期限

多くの場合、迅速に行動することが重要です。最低賃金違反に基づく請求は時効（statute of limitations）によって消滅することがあるからです。

最低賃金請求の時効期間は一般的に3年です。⁠65書面による雇用契約の違反を根拠として権利を行使する場合、時効期間は4年となります。⁠66

場合によっては、カリフォルニア州の不正競争防止法（Unfair Competition Law）に基づいて請求を行うことで、賃金・労働時間に関する請求の時効期間を延長しようとする当事者もいます。⁠67この種の請求は4年以内に提起しなければなりません。⁠68ただし、この種の請求が適用されないと判明した場合に備え、可能であれば早めに請求を行うことが通常は望ましいといえます。

連邦法に基づく事件の期限

連邦法の下では、適用される時効期間は、雇用主の最低賃金違反が故意によるものか過失によるものかによって異なります。連邦法の故意違反を主張する請求は、違反から3年以内に提起しなければなりません。⁠69故意違反を伴わない連邦法違反の請求は、違反から2年以内に提起しなければなりません。⁠70

雇用主が連邦法に違反していることを知っていた場合、または違反しているかどうかについて無謀な無関心（reckless disregard）を示した場合、その違反は故意によるものとみなされます。⁠71

参考文献

  1. Labor Code, § 1182.12.↥
  2. Labor Code, § 1182.12, subd. (c) [財務局長（Director of Finance）は毎年、3.5パーセントまたは米国CPI-Wの変動率のいずれか低い方を基準に最低賃金を調整し、翌年1月1日から適用する]。↥
  3. 29 U.S.C. § 206(a)(1)(C).↥
  4. 適用除外に該当しない限り、「商業活動もしくは商品の生産に従事している、または商業活動もしくは商品の生産に従事する事業体に雇用されている」従業員のほとんどは連邦最低賃金法の適用を受けます。（29 U.S.C. § 206(a)。）大多数の従業員はこの基準を満たしています。↥
  5. 29 U.S.C. § 218(a) [「本法またはその命令のいかなる規定も、本法に基づいて定められた最低賃金よりも高い最低賃金を定める連邦法、州法、または市条例への違反を免除するものではない……」]。↥
  6. 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 [「連邦法は、州法よりも従業員に有利な場合でなければ優先されない。」]。↥
  7. Labor Code, §§ 1474⁠–⁠1476 (AB 1228)；Department of Industrial Relations, Fast Food Minimum Wage FAQ。この賃金率はファストフード評議会（Fast Food Council）が設定するものであり、州全体の年次調整とは連動していません。↥
  8. Labor Code, §§ 1182.14⁠–⁠1182.15 (SB 525)；Department of Industrial Relations, Health Care Worker Minimum Wage FAQ。これらの施設別賃金率は定められたスケジュールに従って引き上げられます。↥
  9. Labor Code, § 1182.12, subd. (b).↥
  10. Labor Code, § 1182.12, subd. (b)。最低賃金は、社外営業員（outside salespersons）および特定の国家奉仕プログラムに参加する個人を除き、「すべての産業」および「あらゆる職種」に適用されます。（Labor Code, §§ 1171, 1182.12。）↥
  11. Department of Industrial Relations、California Minimum Wage を参照してください。↥
  12. Labor Code, § 1182.12, subd. (c).↥
  13. Labor Code, § 1182.12, subd. (c)(2).↥
  14. Cal. Const. art. XI, § 7 [「郡または市は、一般法と抵触しない範囲で、その区域内においてすべての地方的、警察的、衛生的、その他の条例および規則を制定し、施行することができる。」]。↥
  15. Labor Code, § 1194, subd. (a); Sanchez v. Western Pizza Enterprises, Inc. (2009) 172 Cal.App.4th 154, 170 [「業務上の費用の償還を受ける従業員の法定権利は放棄不能であり〔引用省略〕、最低賃金を受け取る法定権利も同様に放棄不能である〔引用省略〕。」]。↥
  16. Civil Code, §§ 1668 [「直接または間接を問わず、自己の詐欺、他人の身体もしくは財産に対する故意の侵害、または故意もしくは過失による法律違反について責任を免除することを目的とするすべての契約は、公序に反する。」]、3513 [「何人も、もっぱら自己の利益のために設けられた法律上の利益を放棄することができる。ただし、公共の理由のために設けられた法律は、私的合意によって排除することはできない。」]。↥
  17. Gordon v. City of Oakland (9th Cir. 2010) 627 F.3d 1092, 1095 [連邦法における類似規定を解釈したもの] を参照してください。↥
  18. Labor Code, § 1182.12, subd. (b) [使用者（employers）に適用される] を参照してください。↥
  19. Labor Code, § 1182.12, subd. (b)(3) [「本項の適用上、『使用者』とは、直接もしくは間接に、または代理人もしくはその他の者を通じて、いずれかの者を雇用し、もしくはその賃金、労働時間、または労働条件を支配する者をいう。本項の適用上、『使用者』には、州、州の政治的下位区分、および市町村を含む。」]。↥
  20. Sullivan v. Oracle Corp. (2011) 51 Cal.4th 1191, 1197 [「賃金法の前文条項は……本州の雇用法が当州で雇用される『すべての個人』に適用されることを確認している〔引用省略〕。」]。↥
  21. Labor Code, § 1171.5, subd. (a) [「連邦法によって禁止される復職救済を除き、州法上利用可能なすべての保護、権利、および救済は、本州において雇用を申し込んだ、雇用されている、または雇用されていたすべての個人に対し、移民としての地位にかかわらず利用可能である。」]。↥
  22. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 4 [「研修生（LEARNERS）：類似または関連する経験を持たない職種に就いて最初の160時間の雇用期間中の従業員には、最低賃金の85パーセント以上（5セント単位で四捨五入）を支払うことができる。」]。↥
  23. Labor Code, § 1182.4, subd. (a) [「組織キャンプの学生従業員、キャンプカウンセラー、またはプログラムカウンセラーは、週40時間の最低賃金の少なくとも85パーセントに相当する週給を受け取る場合、キャンプでの週当たりの労働時間数にかかわらず、委員会の最低賃金命令または最長労働時間命令の適用を受けない。学生従業員、キャンプカウンセラー、またはプログラムカウンセラーが週40時間未満しか働かない場合、当該学生従業員、キャンプカウンセラー、またはプログラムカウンセラーには、労働した各時間について最低時給の少なくとも85パーセントを支払わなければならない。」]。↥
  24. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 1(D) [「本命令の規定は、使用者の親、配偶者、子、または法的に養子縁組された子である個人には適用されない。」]。↥
  25. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 2(I) [「『社外営業員（outside salesperson）』とは、18歳以上の者であって、有形または無形の商品を販売し、あるいは製品、サービスもしくは施設の利用に関する注文または契約を取得するために、通常かつ定期的に労働時間の半分を超えて使用者の事業所外で業務を行う者をいう。」]。↥
  26. Labor Code, § 1171.↥
  27. Stats. 2021, ch. 339 (SB 639)、Labor Code section 1191を改正し、Labor Code section 1191.5を改正・廃止 [section 1191は2025年1月1日に効力を失い、section 1191.5は廃止された]；Division of Labor Standards Enforcement、Sheltered Workshops and Special Minimum Wage Workers。↥
  28. See, e.g., 29 U.S.C. § 206(g) [「20歳未満の新規採用従業員（newly hired employees who are less than 20 years old）」を対象とする規定]。↥
  29. 29 U.S.C. § 218; Aguilar v. Ass'n for Retarded Citizens (1991) 234 Cal.App.3d 21, 34 [「連邦法は、州法よりも従業員に有利な場合でなければ優先されない。」]。↥
  30. See Labor Code, § 1182.12, subd. (b) [使用者（employers）に適用される規定]。↥
  31. Estrada v. FedEx Ground Package System, Inc. (2007) 154 Cal.App.4th 1, 10⁠–⁠11 [「当事者が付したラベルは決定的なものではなく、実際の行為が異なる関係を示している場合には無視される。」]。↥
  32. Labor Code, § 2775, subd. (b)(1) (AB 5); Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court (2018) 4 Cal.5th 903。多くの職種については法定の例外が設けられており、それらには代わりに S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 の多要素テストが適用されます。（Labor Code, §§ 2776⁠–⁠2785。）↥
  33. See Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 1(A)。↥
  34. See, e.g., Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 1(A)(1)(f) [「当該従業員は、フルタイム雇用に対する州最低賃金の2倍（2 times）以上に相当する月給を受け取らなければならない。フルタイム雇用は Labor Code Section 515(c) において週40時間と定義されている。」]。↥
  35. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 4(b) [「すべての使用者は、各従業員に対し、当該期間の定められた賃金支払日に、給与計算期間中に就労したすべての時間について、報酬が時間給・出来高払い・歩合制その他いかなる方法で算定されるかを問わず、適用される最低賃金を下回らない金額を支払わなければならない。」]。↥
  36. See United States v. Rosenwasser (1945) 323 U.S. 360, 364 [65 S.Ct. 295, 297] [出来高払い（piece work payment）は「〔FLSA〕の要件が満たされているかどうかを判断するためだけに、計算によって時給換算に変換または還元されなければならない」]。連邦裁判所は概ね（ただし常にではなく）、Rosenwasser を、ある週の労働に対する従業員の総報酬が、時給制で支払われた場合に受け取るべき最低賃金と同額であれば、使用者は最低賃金違反の責任を免れることができると解釈してきました。（United States Dep't of Labor v. Cole Enters., Inc. (6th Cir. 1995) 62 F.3d 775, 780 [「複数の裁判所は、その週に支払われた総週給が、その週の就労時間数に法定最低時給を乗じた額以上であれば、使用者は最低賃金要件を満たすと判示している」] と Norceide v. Cambridge Health Alliance (D. Mass. 2011) 814 F.Supp.2d 17 [使用者は、その週の全就労時間に対する平均週給が最低賃金を上回ると主張することによって、無報酬で就労した時間に対する最低賃金の支払いを免れることはできない] を比較参照。）↥
  37. Armenta v. Osmose, Inc. (2005) 135 Cal.App.4th 314, 324 [「最低賃金違反が生じているかどうかを評価するために連邦裁判所が用いる平均化方式は、連邦の公共政策に照らせば適切かもしれないが、カリフォルニア州の最低賃金法および規則の基礎にある政策を推進するものではない。」]。↥
  38. Gonzalez v. Downtown LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4th 36, 52 [「最低賃金要件の遵守を判断する目的における賃金には、出来高払いで補償されない待機時間（waiting time）に対する最低賃金以上の金額が含まれなければならない。」]。↥
  39. See Armenta v. Osmose, Inc. (2005) 135 Cal.App.4th 314, 324 [「最低賃金基準は、〔従業員が〕報酬を受けていない就労時間の各時間に適用される。」]; Gonzalez v. Downtown LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4th 36, 52 [Armenta の論理を出来高払い労働者に適用]。↥
  40. Labor Code, § 226.2, subd. (a)(1) [Gonzalez v. Downtown LA Motors, LP (2013) 215 Cal.App.4th 36 のルールを成文化したもの]。休憩・回復時間（rest and recovery periods）は平均時給または適用される最低賃金のいずれか高い方で支払われなければならず、その他の非生産的時間（nonproductive time）は適用される最低賃金以上で支払われなければなりません。（Labor Code, § 226.2, subds. (a)(3), (a)(4)。）↥
  41. See, e.g., Labor Code, § 204.1 [歩合制の自動車販売員（commissioned car salesperson）は月払いとすることができる]。↥
  42. Labor Code, § 204, subd. (a) [「いかなる雇用においても、いかなる者が稼得したすべての賃金も……各暦月に2回支払われなければならない……。」]。↥
  43. Koehl v. Verio, Inc. (2006) 142 Cal.App.4th 1313, 1335 [「歩合（commission）は、従業員が支払いを受ける権利を確定させたとき、すなわちすべての法的な停止条件（conditions precedent）が満たされたときに『稼得』される。そのような停止条件は、コモンロー（common law）または制定法によって課される各種の制限に従いつつ、使用者と従業員との間の契約事項である。」]。歩合がいつ・どのように支払われなければならないかについては、当サイトの記事 カリフォルニア州における販売従業員の歩合制報酬に関する法律 でより詳しく説明しています。↥
  44. Peabody v. Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, 669 [「最低賃金要件が満たされているかどうかは、給与計算期間に実際に支払われた賃金額によって判断される。」]。↥
  45. Peabody v. Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, 669 [「使用者は、ある給与計算期間に支払われた賃金を、不足を補うために前の給与計算期間に帰属させることはできない。」]。↥
  46. Peabody v. Time Warner Cable, Inc. (2014) 59 Cal.4th 662, 669 [「この解釈は、従業員を保護するという観点から、適用除外の文言を使用者に不利に狭く解釈するものである。」]。↥
  47. Labor Code, § 351 [「いかなる使用者または代理人も、客が従業員に対して支払い、贈与し、または残したチップ（gratuity）もしくはその一部を徴収し、受け取り、または受領してはならず、チップを理由として従業員に支払うべき賃金から金額を控除してはならず、また従業員に対してチップの全部または一部を使用者から支払われるべき賃金の一部として充当することを求めてはならない。すべてのチップは、それが支払われ、贈与され、または残された従業員もしくは従業員らの固有の財産であることをここに宣言する。」]。↥
  48. カリフォルニア州の裁判所は概ね、使用者またはその代理人がプールの分配を受けない限り、従業員によるチップの強制的な分配（「チッププーリング（tip pooling）」）を認めてきました。（See, e.g., Jameson v. Five Feet Restaurant, Inc. (2003) 107 Cal.App.4th 138, 141 [「チッププーリングは、使用者または代理人が客から従業員に渡されたチップの一部を受け取らず、その他の点でも section 351 に違反しない場合には、カリフォルニア州法上許容される。」]。）section 351 の適用上、代理人（agent）とは、従業員を採用し、解雇し、監督し、指示し、または管理する権限を有する者をいいます。（Labor Code, § 350, subd. (d) [「『代理人』とは、従業員を採用もしくは解雇する権限、または従業員の行為を監督し、指示し、もしくは管理する権限を有する、使用者以外のすべての者をいう。」]。）↥
  49. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 10(C) [「食事または宿泊は、使用者と従業員との間の自発的な書面による合意がなければ、最低賃金に充当することはできない。」]。↥
  50. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 10(C).↥
  51. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 10(A).↥
  52. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 10(D).↥
  53. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 10(B).↥
  54. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 10(D) [「提供されなかった食事または使用されなかった宿泊に対して控除を行ってはならない。」]。↥
  55. Von Nothdurft v. Steck (2014) 227 Cal.App.4th 524, 530 [Cal. Code of Regs., tit. 8, § 11050, subd. 10 を引用]。↥
  56. Von Nothdurft v. Steck (2014) 227 Cal.App.4th 524, 530。↥
  57. Labor Code, § 1182.8 [「使用者は、住居付きアパートの管理人に対し、任意の書面による合意に基づき、当該管理人に提供されたアパートの公正市場賃料の3分の2までを請求する場合、そのアパートに対するクレジットが使用者の当該管理人に対する最低賃金義務を満たすために使用されていない限り、宿泊に関するクレジットまたは請求に関する産業福祉委員会（Industrial Welfare Commission）の適用命令のいかなる規定にも違反しないものとする。」]；Brock v. Carrion, Ltd. (E.D.Cal. 2004) 332 F.Supp.2d 1320, 1328 [「Labor Code, § 1182.8 は使用者が宿泊費を最低賃金に充当しない場合に適用され、Wage Order No. 5 は使用者がそのような充当を行おうとする場合に適用される。」]。↥
  58. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 2(M) [「『スプリット・シフト（split shift）』とは、真正な休憩時間または食事休憩時間以外の、使用者が設定した無給の非就労時間によって中断される勤務スケジュールをいう。」]。↥
  59. Securitas Security Services USA, Inc. v. Superior Court (2011) 197 Cal.App.4th 115, 122 [「『スプリット・シフト』が発生するのは、従業員の所定就労時間が、真正な休憩時間または食事休憩時間ではない、使用者が設定した1つ以上の無給の非就労時間によって中断される場合に限られる。単一の継続したシフトがたまたまある『労働日』に始まり別の労働日に終わるという事実は、『スプリット・シフト』をもたらすものではない。したがって、連続する日にわたって中断なく夜間シフトに従事する従業員は、スプリット・シフトに就いているわけではなく、賃金命令に基づくスプリット・シフト手当を受ける権利を有しない。」]。↥
  60. Cal. Code of Regs., tit. 8, §§ 11010⁠–⁠11170, subd. 4(C) [「従業員がスプリット・シフトに就いた場合、当該労働日の最低賃金に加えて、最低賃金による1時間分の賃金が支払われなければならない。ただし、従業員が就労場所に居住している場合はこの限りでない。」]。↥
  61. Aleman v. Airtouch Cellular (2012) 209 Cal.App.4th 556, 575。↥
  62. Labor Code, § 1194, subd. (a) [「より低い賃金で働く旨の合意にかかわらず、法定最低賃金または当該従業員に適用される法定時間外労働賃金を下回る賃金しか受け取っていない従業員は、民事訴訟において、当該最低賃金または時間外労働賃金の全額のうち未払い残額（これに対する利息、合理的な弁護士費用、および訴訟費用を含む）を回収する権利を有する。」]を参照。↥
  63. Labor Code, § 98.6, subd. (a) [「何人も、従業員もしくは求職者が自己または他者のために付与された権利を行使したことを理由として、当該従業員を解雇し、または当該従業員もしくは求職者に対していかなる方法によっても差別し、報復し、もしくは不利益な措置を講じてはならない。」]。↥
  64. Labor Code, § 98.6, subd. (a)。↥
  65. Code of Civ. Proc., § 338, subd. (a)；Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc. (2007) 40 Cal.4th 1094, 1112。↥
  66. Code of Civ. Proc., § 337。↥
  67. Bus. & Prof. Code, § 17200, et seq. を参照。↥
  68. Bus. & Prof. Code, § 17208 [「本章に基づく訴訟原因を執行するためのいかなる訴訟も、訴訟原因が発生してから4年以内に提起されなければならない。本条の施行日において既存の法律により時効消滅している訴訟原因は、本条の制定によって復活しない。」]。↥
  69. 29 U.S.C. § 255(a)。↥
  70. 29 U.S.C. § 255(a)。↥
  71. McLaughlin v. Richland Shoe Co. (1988) 486 U.S. 128, 133 [108 S.Ct. 1677, 1681]。↥